አጭር መግለጫ፡ የሰራተኞች ምልመላ፣ ምርጫ እና አቀባበል። የሰራተኞች ቅጥር እና ምርጫ የሰራተኞች ምርጫ እና የመግባት ሂደት አደረጃጀት

6.1.1. የቅጥር ድርጅት ምንጮች

ሰራተኞችን በመቅጠር ዋናው ተግባር የሰራተኞችን ፍላጎት በጥራት እና በቁጥር ማሟላት ነው. በተመሳሳይ ጊዜ ጥያቄው መመለስ አለበት-ሠራተኞች የት እና መቼ ይፈለጋሉ?

ምልመላ በድርጅቱ የተቀመጡ ግቦችን ለማሳካት አስፈላጊ ባህሪያት ያላቸውን እጩዎችን ለመሳብ ያለመ ተከታታይ ተግባራት ነው። የሰራተኞች አስተዳደር በቅጥር ይጀምራል።

አንድ ድርጅት አዳዲስ ሰራተኞችን መቅጠር ሲፈልግ ሁለት ጥያቄዎች ይነሳሉ፡ ሊሆኑ የሚችሉ ሰራተኞችን የት መፈለግ እና ወደፊት ስለሚሰሩ ስራዎች እንዴት ማሳወቅ እንደሚቻል? ሁለት ሊሆኑ የሚችሉ የቅጥር ምንጮች አሉ-የውስጥ (ከድርጅቱ ሰራተኞች) እና ውጫዊ (ከድርጅቱ ጋር ከዚህ ቀደም ግንኙነት ከሌላቸው ሰዎች).

የሰራተኞች ቅጥር የውስጥ እና የውጭ ምንጮች ጥቅሞች እና ጉዳቶች በሰንጠረዥ ውስጥ ተሰጥተዋል ። 6.1.

ሠንጠረዥ 6.1

የውስጥ እና የውጭ ምንጮች ጥቅሞች እና ጉዳቶች

የሰራተኞች ቅጥር

የመሳብ ጥቅሞች	የተሳትፎ ጉዳቶች
የውስጥ የቅጥር ምንጮች
ለሙያ እድገት እድሎች. ከድርጅቱ ጋር የተቆራኘውን ደረጃ መጨመር. በሥራ ቦታ ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ የአየር ሁኔታን ማሻሻል. ዝቅተኛ የቅጥር ወጪዎች. ለቦታው አመልካቾች በድርጅቱ ውስጥ የታወቁ ናቸው. የስራ መደቡ አመልካች ይህንን ድርጅት ያውቃል። በዚህ ድርጅት ውስጥ የተገነባውን የደመወዝ ደረጃ መጠበቅ (ከውጭ ያለው አመልካች በአሁኑ ጊዜ ካለው የሥራ ገበያ ጋር ሲነፃፀር ለክፍያ ከፍተኛ መስፈርቶችን ሊያቀርብ ይችላል). ለዚህ ድርጅት ወጣት ሰራተኞች እድገት የስራ መደቡ መልቀቅ.	ፍሬሞችን የመምረጥ ችሎታን መገደብ። ለመሪነት ቦታ ብዙ አመልካቾች በሚታዩበት ጊዜ በቡድኑ ውስጥ ውጥረት ወይም ፉክክር ሊኖር ይችላል። የንግድ ጉዳዮችን በመፍታት ረገድ የታወቁት መልክ ከትናንት ጀምሮ ለዋና ቦታው አመልካች ከሥራ ባልደረቦች ጋር እኩል ነበር። በዚህ ድርጅት ውስጥ ረጅም የሥራ ልምድ ላለው ሠራተኛ የሆነ ነገር ላለመቀበል ፈቃደኛ አለመሆን.

የጠረጴዛው ቀጣይነት. 6.1

የመሳብ ጥቅሞች	የተሳትፎ ጉዳቶች
የረጅም ጊዜ መላመድ ሳይኖር ባዶ የሙሉ ጊዜ ቦታ በፍጥነት መሙላት። የሰራተኞች ፖሊሲ "ግልጽነት". የወቅቱን የሰራተኞች ሁኔታ ከፍተኛ የማስተዳደር ችሎታ። የሰራተኞች ዓላማ ያለው ሙያዊ እድገት ዕድል። ሁልጊዜ ትርፋማ ያልሆነ የሰራተኞች ሽግግርን ለማስወገድ እድሉ ብቅ ማለት። የሰው ጉልበት ምርታማነት እድገት (ወደ አዲስ ቦታ መሸጋገሩ ከአመልካቹ ፍላጎት ጋር የሚጣጣም ከሆነ). የሰራተኞች የቅጥር ችግር እየተፈታ ነው። ተነሳሽነት መጨመር, የሥራ እርካታ ደረጃ.	ምክትል ሥራ አስኪያጁ ወዲያውኑ ተተኪው ስለሆነ የአንድ ተራ ሠራተኛ ለአስተዳዳሪነት የሚያመለክት እንቅስቃሴ ቀንሷል። ወደ አዲስ ቦታ የሚተላለፉት ቁጥር የሰራተኞችን ፍላጎት አያሟላም. የጥራት ፍላጎት ብቻ ይሟላል, ነገር ግን እንደገና በማሰልጠን ወይም የላቀ ስልጠና, ከተጨማሪ ወጪዎች ጋር የተያያዘ.
የውጭ የቅጥር ምንጮች
ሰፊ ምርጫ። ለድርጅቱ እድገት አዳዲስ ግፊቶች ብቅ ማለት. አዲስ ሰው, እንደ አንድ ደንብ, በቀላሉ እውቅና ያገኛል. መቅጠር የሰራተኞችን ፍፁም ፍላጎት ይሸፍናል። በድርጅቱ ውስጥ ያነሰ የስጋት ስጋት።	ከፍተኛ የቅጥር ወጪዎች. ከውጪ የተቀጠሩት ከፍተኛ ቁጥር ያላቸው ሰራተኞች የሰራተኞች ልውውጥ እንዲጨምር አስተዋጽኦ ያደርጋል። በረጅም ጊዜ ሰራተኞች መካከል በድርጅቱ ውስጥ ያለው ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል አየር ሁኔታ እያሽቆለቆለ ነው. በሙከራ ጊዜ ውስጥ ከፍተኛ ስጋት. ስለ ድርጅቱ ደካማ እውቀት. ረጅም የመላመድ ጊዜ. ለድርጅቱ ሰራተኞች የስራ እድሎችን ማገድ. አዲሱ ሰራተኛ በድርጅቱ ውስጥ በደንብ አይታወቅም.

ከውስጥ ምንጮች ሠራተኞችን መቅጠር በአብዛኛው የተመካው በድርጅቱ አስተዳደር የሰው ኃይል ፖሊሲ ላይ ነው. ያለውን የሰው ሃይል በጥንቃቄ መጠቀም አንድ ድርጅት አዲስ ስብስብ እንዲያቀርብ ያስችለዋል።

ከአሜሪካ ተሞክሮ ምሳሌዎችን እንስጥ። በዩናይትድ ስቴትስ ውስጥ በኢንዱስትሪ እና በአገልግሎት ዘርፎች ውስጥ በድርጅቶች የሰራተኞች ዲፓርትመንቶች ላይ የተደረገ ጥናት የሚከተሉትን የቅጥር ምንጮች (ምንጮች በአስፈላጊነት ቅደም ተከተል የተቀመጡ ናቸው): የሥራ ፈላጊዎች ዝርዝር ማውጫዎች; ሥራ ለመፈለግ በአጋጣሚ የገቡ ሰዎች; የጋዜጣ ማስታወቂያዎች; የአካባቢ ትምህርት ቤቶች; የቅጥር አገልግሎት; የግል ቅጥር ኤጀንሲዎች; ልዩ ስብሰባዎች - ፍላጎት ያላቸው ሰዎች ስብስብ; ኮሌጆች, ዩኒቨርሲቲዎች; በልዩ ህትመቶች ፣ በሙያዊ ማህበራት ፣ በሬዲዮ እና በቴሌቪዥን ማስታወቂያዎች ፣ የፍለጋ ድርጅቶች, ማህበራት.

በተለያዩ የአሜሪካ ኢንዱስትሪዎች ውስጥ በ300 አስተዳዳሪዎች ላይ የተደረገ ጥናት ውጤት በሰንጠረዥ ውስጥ ይታያል። 6.2.

ሠንጠረዥ 6.2

አስተዳዳሪዎችን ለመቅጠር ምንጮች

በአገራችን ውስጥ የሚከተሉት የሥራ ምንጮች በጣም ተስፋፍተዋል: በአጋጣሚ ወደ ሥራ የሚገቡ ሰዎች; የጋዜጣ ማስታወቂያዎች; ሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤቶች; ኮሌጆች; lyceums; የቴክኒክ ትምህርት ቤቶች; የሙያ ትምህርት ቤቶች, ከፍተኛ የትምህርት ተቋማት; የቅጥር አገልግሎቶች; የግል ቅጥር ኤጀንሲዎች; በሬዲዮ እና በቴሌቪዥን ላይ ማስታወቂያዎች; ማህበራት.

አስተዳደሩ ከድርጅቱ ውጭ ከመቅጠሩ በፊት ሰራተኞቹን ከሚያውቋቸው ወይም ከዘመዶቻቸው መካከል ለሥራ ለመመዝገብ ፈቃደኛ የሆኑትን እንዲፈልጉ መጋበዝ አለበት።

ድርጅቱ ምርቱን መጨመር ሲያስፈልግ አዳዲስ ሰራተኞችን ከመቅጠር ሌላ አማራጭ ሊሆን ይችላል. ይህ አዲስ ሰራተኞችን ለመቅጠር እና ለመቅጠር ተጨማሪ ወጪዎችን ያስወግዳል. እና የትርፍ ሰዓት ስራ እራሱ ለነባር ሰራተኞች ተጨማሪ ገቢ ሊሰጥ ይችላል, ምንም እንኳን የድካም ችግሮች እና የኢንዱስትሪ ጉዳቶች መጨመር ቢኖሩም. ረጅም ወይም ተደጋጋሚ የትርፍ ሰዓት ስራ ወደ ከፍተኛ የሰራተኞች ወጪ እና ዝቅተኛ ምርታማነት ያመጣል።

ለጊዚያዊ ሥራ የድርጅት ፍላጎቶችን ለማሟላት ልዩ ኤጀንሲዎች አሉ። ለቦታው የሚያስፈልጉ ክህሎቶች ያሉት ጊዜያዊ ሰራተኛ ልዩ ስራዎችን ሊያከናውን ይችላል. ጊዜያዊ ሰራተኞችን መጠቀም ጥቅሙ ድርጅቱ ቦነስ መክፈል፣ ማሰልጠን፣ ካሳ መስጠት እና ቀጣይ ማስተዋወቂያዎችን መንከባከብ የለበትም። ጊዜያዊ ሠራተኛ በሚያከናውነው የሥራ መስፈርት መሠረት በማንኛውም ጊዜ ሊቀጥርም ሆነ ከሥራ ሊባረር ይችላል። ጊዜያዊ ሰራተኞች ጉዳቱ ብዙውን ጊዜ የድርጅቱን ሥራ ዝርዝር ስለማያውቁ ነው, ይህም ውጤታማ ሥራውን የሚያደናቅፍ ነው.

ሰራተኞችን በመሳብ, በመቅጠር, በማሰልጠን ላይ የተሰማሩ ልዩ ድርጅቶችን ሲያነጋግሩ, "በተመሳሳይ ጊዜያዊ ሰራተኞችን ከመቅጠር ጋር, የተቀጠሩ ሰራተኞች ጊዜያዊ አይደሉም. በሚቀጠሩበት ጊዜ, አስቀድሞ የተዘጋጀ ጥያቄዎችን ከሚጠይቀው አመልካች ጋር ውይይት ይደረጋል.

ለምሳሌ ጥያቄዎች ምናልባት፡-

1. የእጩው የረጅም ጊዜ እና የአጭር ጊዜ ግቦች ምንድን ናቸው? ለምን እና እንዴት እነሱን ለማሳካት እራሱን ያዘጋጃል?

2. ለሚቀጥሉት አምስት ዓመታት የእጩው ከስራ ውጪ የህይወት ግቦች ምንድናቸው?

3. እጩው በህይወት ውስጥ ምን ይፈልጋል?

4. እጩው ለምን ለዚህ ሥራ ፍላጎት አለው?

5. ለእጩው የበለጠ አስፈላጊ የሆነው ገንዘብ ወይም ሥራ የሚወዱት ምንድን ነው?

6. የእጩዎቹ ዋና ዋና ጥንካሬዎች እና ድክመቶች ምንድን ናቸው?

7. አንድ ጓደኛ እጩውን እንዴት ይገልጸዋል?

8. እጩው ከፍተኛ ጥረት እንዲያደርግ የሚያነሳሳው ምንድን ነው?

9. እጩው ትምህርቱ የሚያመለክተውን ሥራ እንዲሠራ እንደሚፈቅድለት ይሰማዋል?

10. ይህ የተለየ እጩ ለምን መቅጠር አለበት?

11. አንድ እጩ በስንት ቀናት ውስጥ እራሱን በስራ ላይ ማሳየት ይችላል?

12. እጩው ትምህርት ለመቀጠል አቅዷል?

13. እጩው በአስጨናቂ ሁኔታዎች ውስጥ እንዴት እንደሚሰራ?

14. ከእጩው የቀድሞ ስራዎች መካከል በጣም አስደሳች የሆነው እና ለምን?

15. ለስራ እጩ በጣም አስፈላጊ የሆነው ምንድነው? በርካታ የሀገር ውስጥ ድርጅቶች ልዩ ባለሙያተኞችን ለመሾም ልዩ መጠይቆችን አዘጋጅተዋል.

የተቀጠሩ ሰራተኞች ጥራት ግምገማ (K I,%) እንደሚከተለው ይሰላል.

K I \u003d (R K + P R + O R): H,

የት R K በተቀጠሩ ሰራተኞች የሚሰሩትን የሥራ ጥራት አማካኝ አመልካች,%; P R - በአንድ አመት ውስጥ እድገት ያደረጉ አዳዲስ ሰራተኞች መቶኛ; О Р - ከአንድ አመት በኋላ ለመሥራት የቀሩት የአዳዲስ ሰራተኞች መቶኛ; ሸ - በሂሳብ ውስጥ ግምት ውስጥ የሚገቡ አጠቃላይ የአመላካቾች ብዛት.

ለምሳሌ, R K በበርካታ ጠቋሚዎች ላይ ይሰላል እና በአማካይ 4 ነጥብ በአምስት ነጥብ ሚዛን (ማለትም ከ 80% ጋር እኩል ነው), P R = 35% እና O R = 85%. ከዚያም

K I = (80 + 35 + 85) : 3 = 66,6%.

6.1.2. ክፍት የስራ ቦታ ለመሙላት እጩዎች መስፈርቶች

አቀማመጦች

በገበያ ውድድር ሁኔታዎች ውስጥ የሰራተኞች ጥራት የሩሲያ ድርጅቶችን ሕልውና እና ኢኮኖሚያዊ አቋም የሚወስነው ዋና ምክንያት ሆኗል ። በአሁኑ ጊዜ መስፈርቶቹን የሚያሟሉ አመልካቾችን በተቻለ መጠን ወደ ድርጅቱ ለመሳብ በማሰብ ወደ ንቁ የሰው ፍለጋ እና የመመልመያ ዘዴዎች ቀይረናል እና የምርጫው ሂደት ራሱ እየተሻሻለ ነው። ቀደም ባሉት ጊዜያት አንድ ሥራ አስኪያጅ ያለ HR ዲፓርትመንቶች እርዳታ ሠራተኛን መምረጥ የተለመደ ነገር አልነበረም. በአእምሮው እና በተሞክሮው እንዲሁም በቀድሞው ሥራው ምክሮች ላይ ተመርኩዞ ነበር. ተደጋጋሚ ስህተቶች አንድ ሠራተኛ ከሥራ እንዲባረር እና በአዲስ እንዲተካ ምክንያት ሆኗል. በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ እንዲህ ዓይነቱ አቀራረብ የሰለጠነ የሰው ኃይል ፍላጎቶችን ከማሟላት አንፃር ውጤታማ ያልሆነ ብቻ ሳይሆን በቀላሉ ውድም እየሆነ መጥቷል ።

የሰው ኃይል ባለሙያዎች የበለጠ ጤናማ እና አስተማማኝ ሂደቶችን እንደሚፈልጉ ከረዥም ጊዜ ጀምሮ ተሰምቷቸዋል. የምርጫው ቅልጥፍና እና ተዓማኒነት መጨመር የእጩውን የንግድ ሥራ እና የግል ባህሪያትን በመለየት እና በመረጃ ምንጮች ላይ በመመርኮዝ በተመጣጣኝ ሁኔታ ማረጋገጥ ጋር የተያያዘ ነው. መስፈርቶቹን በግልጽ አለመከተል ያገኙትን እጩዎች በማጣራት ደረጃ በደረጃ የእጩዎች ምርጫ ይካሄዳል። በተመሳሳይ ጊዜ, ከተቻለ, የእጩው ትክክለኛ እውቀት እና አስፈላጊ የሆኑ የምርት ክህሎቶችን የያዘው ተጨባጭ ግምገማ ጥቅም ላይ ይውላል. ስለዚህ የሰው ኃይልን ለመምረጥ ውስብስብ የሆነ ባለብዙ ደረጃ ስርዓት ተመስርቷል. የአሜሪካ ተሞክሮ እንደሚያሳየው የቃለ መጠይቅ ዘዴዎች የተለመዱ (1/3 ድርጅቶች) ሆኑ፡ 2/3 ድርጅቶች ጥያቄዎችን አቅርበዋል እና 1/3 የሚሆኑት የልዩ የምዘና ማዕከላት አገልግሎቶችን ተጠቅመዋል።

የልዩ ባለሙያ ወይም ሥራ አስኪያጅ ክፍት ቦታን ለመሙላት የሚከተሉት ደረጃዎች ተለይተዋል-

የሥራ መስፈርቶች እድገት; በውጤቱም, ተጨማሪ ፍለጋ ለዚህ ቦታ አስፈላጊ የሆኑ መመዘኛዎች ላላቸው አመልካቾች ብቻ ነው;

ለአመልካቾች ሰፊ ፍለጋ; ተግባሩ በውድድሩ ላይ ለመሳተፍ አነስተኛውን መስፈርቶች የሚያሟሉ በተቻለ መጠን ብዙ እጩዎችን መሳብ ነው ።

በሠራተኞች አገልግሎት የሚከናወነውን መጥፎውን ለማስወገድ ብዙ መደበኛ ዘዴዎችን በመጠቀም አመልካቾችን ማረጋገጥ;

ከበርካታ ምርጥ እጩዎች መካከል ለቦታ ምርጫ; ብዙውን ጊዜ የሰራተኞች አገልግሎቶች መደምደሚያ እና የተለያዩ ምርመራዎች እና ሙከራዎች መረጃን ከግምት ውስጥ በማስገባት በጭንቅላቱ ይከናወናል ።

የመስመር አስተዳዳሪዎች እና የተግባር አገልግሎቶች በምርጫው ሂደት ውስጥ ይሳተፋሉ። እነዚህ አገልግሎቶች በጣም ዘመናዊ የሆኑ የመምረጫ ዘዴዎችን በመጠቀም በሙያዊ የስነ-ልቦና ባለሙያዎች የተሞሉ ናቸው.

ቀጥተኛ ሥራ አስኪያጁ (አንዳንድ ጊዜ ሰፋ ያለ የአስተዳዳሪዎች ክልል) በመጀመሪያ እና በመጨረሻ ደረጃዎች በምርጫው ውስጥ ይሳተፋል. ለቦታው የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች በማዘጋጀት እና በሠራተኛ ክፍል ከተመረጡት መካከል አንድ የተወሰነ ሠራተኛ በመምረጥ የመጨረሻው ቃል አለው.

ሠራተኛ መቅጠር አስቀድሞ የሚያከናውናቸውን ተግባራት, ተግባራት እና የሥራ ኃላፊነቶች, መብቶች እና በድርጅቱ ውስጥ ያለውን መስተጋብር በግልፅ መረዳት ነው. በቅድመ-የተዘጋጁ መስፈርቶች ላይ በመመስረት, ተስማሚ ሰዎች ለአንድ የተወሰነ ቦታ ተመርጠዋል, እና ከፍተኛ ጠቀሜታ የአመልካቾችን ባህሪያት ከመስፈርቶቹ ጋር ከማሟላት ጋር ተያይዟል.

በዚህ ረገድ በአሜሪካ ኩባንያዎች ውስጥ ያለው "የሰራተኞች ምርጫ ፍልስፍና" ከዘመናዊው የጃፓን አስተዳደር ስርዓት ፍልስፍና ይለያል. በጃፓን ኩባንያዎች ውስጥ "ድርጅቱ ለግለሰቡ ተስማሚ ነው" ማለት ነው. ሰራተኞችን ሲመርጡ, ከዩናይትድ ስቴትስ ባነሰ መጠን, በግል አቅም እና በትምህርት ጥራት ላይ በማተኮር ወዲያውኑ ወደ ቦታ ለመግባት አስፈላጊ ለሆኑ ልዩ ዕውቀት, ክህሎቶች እና ተግባራዊ ልምዶች ትኩረት ይሰጣሉ. ይህ የጃፓን ሰራተኛ ወይም ሰራተኛ በድርጅቱ ውስጥ ተቀባይነት በማግኘቱ ተብራርቷል, እንደ አንድ ደንብ, በጣም ረጅም ጊዜ. በጃፓን ውስጥ ካሉ ምርጥ ዩኒቨርሲቲዎች የተመረቁ እንኳን በመጀመሪያ ደረጃ በመደበኛ የስራ መደቦች ተመዝግበዋል ። ልዩ የአመራረት ክህሎቶችን እና ልምድን በማግኘት ረገድ ልዩ ስልጠና በራሱ በድርጅቱ ውስጥ ይካሄዳል. የበላይ እና መካከለኛ አመራር ምርጫም በዋናነት ከኩባንያው ሰራተኞች እና የከፍተኛ ደረጃ መርህን ከግምት ውስጥ በማስገባት ይከናወናል. በትልልቅ ድርጅቶች ውስጥ ካሉ ሰራተኞች ጋር ያለው አጠቃላይ የሥራ ስርዓት ለዕድሜ ልክ ሥራ ተስማሚ ነው። የጃፓን ሞዴል የተስፋ ቃል ቢኖርም ፣ ከስንት ልዩ ሁኔታዎች ጋር ፣ አሁን ባለው የኢኮኖሚ ቀውስ እና የሩሲያ ድርጅቶች ኢኮኖሚያዊ እንቅስቃሴ ሁኔታዎች እርግጠኛ አለመሆን ሊመከር እና ሊተገበር እንደማይችል ግልፅ ነው።

በአስተዳዳሪዎች ከሠራተኞች ጋር በሚሠራበት አሠራር ውስጥ የሥራ ቦታዎችን ለመሙላት አራት መሠረታዊ መርሃግብሮች ተለይተዋል-በ ልምድ አስተዳዳሪዎች እና ከድርጅቱ ውጭ በተመረጡ ልዩ ባለሙያዎች መተካት; በወጣት ስፔሻሊስቶች መተካት, የዩኒቨርሲቲ ተመራቂዎች; ወደ ከፍተኛ ቦታ ማስተዋወቅ "ከውስጥ በኩል", የተገኘውን ክፍት ቦታ ለመሙላት ዓላማ, እንዲሁም "የአስተዳዳሪዎች መያዣ" ዝግጅት አካል ሆኖ ከማሽከርከር ጋር ማስተዋወቅ.

ለአስተዳዳሪዎች ቦታዎች ሲመርጡ ሁሉንም መስፈርቶች በተሻለ ሁኔታ የሚያሟሉ እጩዎችን ከመፈለግ ይቀጥላሉ. ዛሬ ድርጅቶች የራሳቸውን ሰዎች ለማሳደግ፣ ችሎታቸውን ለማሻሻል እና የበለጠ ኃላፊነት እንዲወስዱ በተግባራዊ ሁኔታ ለማዘጋጀት ከፍተኛ ጥረት በማድረግ ላይ ናቸው። በተመሳሳይ ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ ብቁ እጩዎች እጥረት ሊኖር ይችላል. በሁሉም ሁኔታዎች (ከ "መጠባበቂያ" ጋር ጥሩ ስራን ጨምሮ) የአስተዳዳሪዎችን እና የልዩ ባለሙያዎችን ቦታዎችን በተወዳዳሪነት መሙላት አስፈላጊ እንደሆነ ይቆጠራል, ማለትም. ለአንድ ቦታ ብዙ እጩዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት በተለይም በውጭ እጩዎች ተሳትፎ ።

ከድርጅቱ ሰራተኞች መካከል የስራ ቦታን በሚመርጡበት ጊዜ የሰራተኞች አፈፃፀም ግምገማ ወደ ከፍተኛ ቦታ ሲያድግ ወይም ወደ ሌላ ሲዛወር ስለ ሰራተኛው አቅም የተሟላ መረጃ እንደማይሰጥ ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. . ብዙ ሰራተኞች ከአንድ ደረጃ ወደ ሌላ ወይም ከተግባራዊ ስራ ወደ የመስመር አስተዳዳሪ ቦታ ሲሄዱ እና በተቃራኒው ቅልጥፍናን ያጣሉ. ከተመሳሳይ ተግባራት ጋር አብሮ ከመሥራት ወደ ልዩ ልዩ ተግባራት መሸጋገር፣ በውስጥ ግንኙነቱ የተወሰነውን በዋናነት ከመስራት ወደ ከበርካታ የውጭ ግንኙነቶች ጋር ወደ መሥራት የተደረገው ሽግግር - እነዚህ ሁሉ እንቅስቃሴዎች የአፈፃፀም ግምገማ ውጤቶችን ዋጋ የሚያዳክሙ ለውጦችን ማፍረስ ለወደፊት ስኬት አመላካች ናቸው።

በአሜሪካውያን አሠራር፣ ለሥራ መደቡ የሚያስፈልጉት መስፈርቶች በደንብ እስካልተገለጹ ድረስ ትክክለኛ የሠራተኞች ውሳኔዎች ሊገኙ እንደማይችሉ የታወቀ ሲሆን እያንዳንዱ እጩዎች በተቀመጡት ደረጃዎች ሊለኩ ይችላሉ።

በአሜሪካ ኩባንያዎች ውስጥ ለአስፈፃሚ ቦታዎች እጩዎች መስፈርቶችን ሲወስኑ በሚከተለው መልኩ ሊዘጋጁ በሚችሉ ህጎች ላይ የተመሰረቱ ናቸው.

1. የባለሥልጣኑ ማንኛውም ምርጫ የማይቀር ስምምነት ነው - ምርጥ ሰራተኞች እንኳን ድክመቶች አሏቸው, የመምረጫ ቁልፉ ለተሰጠው ቦታ ምን አይነት ባህሪያት በትክክል እንደሚያስፈልጉ እና አስፈላጊ ከሆነ, ችላ ሊባሉ እንደሚችሉ ግልጽ ሀሳብ መሆን አለበት. .

2. የተለያዩ የጥራት ጥምረት ለአንድ አቀማመጥ አፈፃፀም እኩል ሊሆን ይችላል. . ;

3. ሥራ አስኪያጆች እና ስፔሻሊስቶች ለተለመደ ስህተት ትኩረት መስጠት አለባቸው እና ለቦታው የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች ሲያዘጋጁ ወደ ሥራ ከመግባትዎ በፊት ሊኖሯቸው የሚገቡትን ባህሪያት እና ከገቡ በኋላ ሊገኙ በሚችሉት መካከል ያለውን ልዩነት በግልጽ ይለዩ. ተጨማሪ የብቃት መስፈርቶች ሳያስፈልግ ማስተዋወቅ የለበትም። ጥቂት አመልካቾች የሌሉበትን ቦታ በተመለከተ, ይህ በተለይ የማይፈለግ ነው. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ ለቦታው የሚያስፈልጉት መስፈርቶች በጥራት ብቻ የተገደቡ መሆን አለባቸው, እጩው ከሌለ ስራውን ማከናወን አይችልም.

4. የጥራት መስፈርቶች መጨመር የሰራተኛውን አጠቃላይ አቅም እና ወደፊት የሚጠየቁትን መመዘኛዎች ግምት ውስጥ ማስገባት ላይ ተጽእኖ ሊያሳድር ይችላል.

5. ለቦታው የሚያስፈልጉ መስፈርቶች ግልጽ የሆነ ትርጓሜ የግምገማዎችን ተጨባጭነት ማስወገድ አለበት.

6. ለእያንዳንዱ የስራ መደብ ግምት ውስጥ በማስገባት የእጩዎች ቁጥር (በተመጣጣኝ ገደብ ውስጥ) በጨመረ ቁጥር ምርጫው አወንታዊ ውጤቶችን ሊሰጥ ይችላል, ጥቂት እጩዎች, ብዙ ላይ ከባድ ስምምነት ማድረግ አስፈላጊ ይሆናል. ጠቃሚ ባህሪያት.

7. የከፍተኛ አመራር ወይም ሌላ የአመራር ቡድን አካል ለሆነ የስራ መደብ የብቃት መስፈርቶችን በሚወስኑበት ጊዜ, በአባላቱ ሙያዊ እና ግላዊ ባህሪያት ምክንያት የዚህን ቡድን ግለሰባዊ ድክመቶች ለማካካስ መሞከር ይችላሉ, ተገቢ ተጨማሪ መስፈርቶችን በማውጣት. ለእጩው. ጥናቶች እንደሚያመለክቱት የድርጅቱ የአየር ንብረት፣ የሌሎች የአመራር አባላት ገፀ-ባህሪያት ለቦታው እጩዎች የሚፈልጓቸውን ልዩ ባህሪያት ይወስናሉ።

ክፍት የስራ መደብ እጩዎች የሚመረጡት የስራ አስኪያጅ ወይም የአስተዳደር ልዩ ባለሙያተኛ ክፍት የስራ መደብ አመልካቾች መካከል የእጩዎችን የንግድ ባህሪያት በመገምገም ነው. በተመሳሳይ ጊዜ የሚከተሉትን የጥራት ቡድኖች የሚሸፍኑ የንግድ ሥራ እና የግል ባህሪያትን ከግምት ውስጥ የሚያስገባ ልዩ ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ: 1) ማህበራዊ እና የዜግነት ብስለት; 2) ለሥራ አመለካከት; 3) የእውቀት እና የስራ ልምድ ደረጃ; 4) ድርጅታዊ ክህሎቶች; 5) ከሰዎች ጋር የመሥራት ችሎታ; 6) ከሰነዶች እና መረጃዎች ጋር የመሥራት ችሎታ; 7) ውሳኔዎችን በወቅቱ የመስጠት እና የመተግበር ችሎታ; 8) የላቀውን የማየት እና የመደገፍ ችሎታ; 9) ሥነ ምግባራዊ እና ሥነ ምግባራዊ ባህሪያት.

የመጀመሪያው ቡድን የሚከተሉትን ባሕርያት ያጠቃልላል-የግል ፍላጎቶችን ለሕዝብ የማስገዛት ችሎታ; ትችትን የማዳመጥ ችሎታ, ራስን መተቸት; በማህበራዊ እንቅስቃሴዎች ውስጥ በንቃት መሳተፍ; ከፍተኛ የፖለቲካ እውቀት አላቸው.

ሁለተኛው ቡድን የሚከተሉትን ባሕርያት ይሸፍናል-ለተሰጠው ተግባር የግል ኃላፊነት ስሜት; ለሰዎች ስሜታዊ እና በትኩረት የተሞላ አመለካከት; ትጋት; የግል ተግሣጽ እና ትክክለኛነት የሌሎችን ተግሣጽ ለመጠበቅ; የሥራ ውበት ደረጃ.

ሦስተኛው ቡድን ከተያዘው ቦታ ጋር የሚዛመዱ ብቃቶች መኖራቸውን የመሳሰሉ ጥራቶችን ያጠቃልላል; የምርት አስተዳደር ዓላማ መሠረቶች እውቀት; የላቀ የአስተዳደር ልምዶች እውቀት; በዚህ ድርጅት ውስጥ የሥራ ልምድ (በአመራር ቦታ ላይ ጨምሮ).

አራተኛው ቡድን የሚከተሉትን ባሕርያት ያካትታል: የአስተዳደር ስርዓት የማደራጀት ችሎታ; ስራዎን የማደራጀት ችሎታ; የላቁ የአስተዳደር ዘዴዎችን መያዝ; የንግድ ስብሰባዎችን የማካሄድ ችሎታ; ችሎታቸውን እና ሥራቸውን በራስ የመገምገም ችሎታ; የሌሎችን አቅም እና ስራ የመገምገም ችሎታ.

አምስተኛው ቡድን የሚከተሉትን ባሕርያት ያካትታል: ከበታቾች ጋር የመሥራት ችሎታ: ከተለያዩ ድርጅቶች መሪዎች ጋር የመሥራት ችሎታ; የተቀናጀ ቡድን የመፍጠር ችሎታ; ክፈፎችን የመምረጥ, የማስተካከል እና የማስተካከል ችሎታ.

ስድስተኛው ቡድን ግቦችን በአጭሩ እና በግልፅ የመቅረጽ ችሎታን ያጠቃልላል ። የንግድ ደብዳቤዎችን, ትዕዛዞችን, መመሪያዎችን የመጻፍ ችሎታ; መመሪያዎችን በግልፅ የመቅረጽ ችሎታ, ስራዎችን ማውጣት; የዘመናዊ የአስተዳደር ቴክኖሎጂ ችሎታዎች እና በስራቸው ውስጥ የመጠቀም ችሎታ እውቀት; ሰነዶችን የማንበብ ችሎታ.

ሰባተኛው ቡድን በሚከተሉት ጥራቶች ይወከላል-ውሳኔዎችን በጊዜ የመወሰን ችሎታ; በውሳኔዎች አፈፃፀም ላይ ቁጥጥርን የማረጋገጥ ችሎታ; በአስቸጋሪ አካባቢ ውስጥ በፍጥነት የመንቀሳቀስ ችሎታ; የግጭት ሁኔታዎችን የመፍታት ችሎታ; የአእምሮ ንጽህናን የመከታተል ችሎታ, ራስን የመቆጣጠር ችሎታ; በራስ መተማመን.

ስምንተኛው ቡድን አዲሱን የማየት ችሎታ እንደነዚህ ያሉትን ባሕርያት ያጣምራል; ፈጠራዎችን, አድናቂዎችን እና ፈጣሪዎችን የማወቅ እና የመደገፍ ችሎታ; ተጠራጣሪዎችን ፣ ወግ አጥባቂዎችን ፣ ወደኋላ የተመለሱ እና ጀብደኞችን የማወቅ እና የማጥፋት ችሎታ ፤ ተነሳሽነት; ፈጠራዎችን በመጠበቅ እና በመተግበር ላይ ድፍረት እና ቁርጠኝነት; ድፍረት እና ምክንያታዊ አደጋዎችን የመውሰድ ችሎታ።

ዘጠነኛው ቡድን የሚከተሉትን ያካትታል: ታማኝነት, ህሊና, ጨዋነት, መርሆዎችን ማክበር; ሚዛን, እገዳ, ጨዋነት; ጽናት; ማህበራዊነት, ማራኪነት; ልክንነት, ቀላልነት; የንጽሕና እና የንጽሕና ገጽታ; መልካም ጤንነት.

በእያንዳንዱ ጉዳይ ላይ ለተለየ የስራ መደብ እና ድርጅት በጣም አስፈላጊ የሆኑት የስራ መደቦች ከዚህ ዝርዝር ውስጥ ተመርጠዋል (በባለሙያዎች እርዳታ) እና ለዚህ ልዩ ቦታ አመልካች ሊኖረው የሚገባ ልዩ ባህሪያት ተጨምረዋል. ለአንድ የተወሰነ ቦታ እጩዎች መስፈርቶችን ለመወሰን በጣም አስፈላጊ የሆኑትን ባህሪያት በሚመርጡበት ጊዜ, አንድ ሰው ለስራ በሚያመለክቱበት ጊዜ አስፈላጊ የሆኑትን ባህሪያት እና በፍጥነት ማግኘት የሚችሉትን ባህሪያት መለየት አለበት, ከስራ በኋላ ከስራ ጋር ተላምዷል. ለሹመት ተሹመዋል።

ከዚያ በኋላ ባለሙያዎቹ በባዶ ቦታ እጩ ተወዳዳሪዎች ውስጥ ጥራቶች መኖራቸውን እና ለእያንዳንዱ የጥራት ደረጃ በእያንዳንዱ እጩ ያላቸውን የይዞታ ደረጃ ለመወሰን ይሰራሉ ​​​​። ለክፍት ቦታ አስፈላጊ የሆኑትን ሁሉንም ባህሪያት በተሻለ ሁኔታ የያዘው እጩ, ይህንን ቦታ ይይዛል. የመሪዎችን የንግድ እና የግል ባህሪያት ለመገምገም ምሳሌ በሰንጠረዥ ውስጥ ተሰጥቷል. 6.3.

ለአስተዳዳሪ ክፍት የሥራ ቦታ እጩዎችን በሚመርጡበት ጊዜ ላይየሰራተኞች አስተዳደር ልዩ ዘዴዎችን ይጠቀማል (የግምገማ እና የመምረጫ ዘዴዎች በሰንጠረዥ 6.4 ውስጥ ተሰጥተዋል).

በድርጅቶች ውስጥ የሰራተኞች ምርጫ የሚከናወነው በሠራተኛ ክፍል (የ HR አስተዳዳሪዎች) ሰራተኞች ነው. የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች ተግባራት የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የምርጫ መስፈርቶች ምርጫ;

የምርጫ መስፈርቶችን ማጽደቅ;

የማጣሪያ ውይይት;

በባዮግራፊያዊ መረጃ ላይ ከመተግበሪያዎች እና መጠይቆች ጋር ይስሩ;

ስለ ቅጥር ውይይት;

ፈተናዎችን ማካሄድ;

የመጨረሻው ምርጫ ውሳኔ.

የመምረጫ መመዘኛዎችን በትክክል ለመወሰን ለተዛማጅ የእንቅስቃሴ አይነት አስፈላጊ የሆኑትን የሰራተኛ ባህሪያት በግልፅ ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. መመዘኛዎች የሰራተኛውን አጠቃላይ ባህሪ በሚያሳዩበት መንገድ መፈጠር አለባቸው-ልምድ ፣ ጤና እና የግል ባህሪዎች። ለእያንዳንዱ መስፈርት የ "ማጣቀሻ" ደረጃዎች የሚዘጋጁት ቀደም ሲል በድርጅቱ ውስጥ የሚሰሩ ሰራተኞችን እና ስራቸውን በጥሩ ሁኔታ የሚያከናውኑ ሰራተኞች ባህሪያት ላይ በመመርኮዝ ነው.

አብዛኛዎቹ አሰሪዎች በትምህርታቸው መሰረት ሰራተኞችን ይመርጣሉ። በእኩል መጠን ቀጣሪዎች ብዙ ትምህርትን ከትንሽ ይመርጣሉ። ይሁን እንጂ, እነዚህ ባህሪያት በሥራ ላይ ስኬት ጋር የተገናኙ መሆን አለባቸው, እና የትምህርት መስፈርት የግድ ከተከናወነው ሥራ መስፈርቶች ጋር መወዳደር አለበት. አሠሪው የትምህርቱን ቆይታ እና ይዘት, ከተጠቀሰው ሥራ ጋር ያለውን ተዛማጅነት ማጥናት አለበት.

የተግባር ልምድ ለአንድ ሰራተኛ የብቃት ደረጃ በጣም አስፈላጊው መስፈርት ነው. ስለዚህ, አብዛኛዎቹ ቀጣሪዎች ልምድ ያላቸውን ሰራተኞች መቅጠር ይመርጣሉ. በድርጅት ውስጥ የመሥራት ልምድን ለመለካት አንዱ መንገድ ከፍተኛ ደረጃን ማቋቋም ነው, ይህም አንድ ሰው በዚህ ድርጅት ውስጥ የሠራበትን ጊዜ ያሳያል. ከፍተኛነት የሚለካው በተለያዩ መንገዶች ነው፡ በአንድ ድርጅት ውስጥ የሚሰራው ጠቅላላ ጊዜ፣ በአንድ የተወሰነ ቦታ ላይ ያሳለፈው ጊዜ፣ ወዘተ.

ከአስፈፃሚው የተወሰኑ አካላዊ ባህሪያትን የሚጠይቁ ብዙ አይነት ስራዎች አሉ, አብዛኛውን ጊዜ ወደ ጽናት, ጥንካሬ, ጤና ይቀንሳል. ለዚህም, የተዋጣላቸው ሰራተኞች አካላዊ እና ህክምና ባህሪያት ተለይተው ሊታወቁ እና እንደ መመዘኛዎች መጠቀም አለባቸው, ነገር ግን ሁሉም ወይም አብዛኛዎቹ ሰራተኞች ሲሟሉ ብቻ ነው.

የአንድ ሰራተኛ በጣም አስፈላጊ ከሆኑት ግላዊ ባህሪያት አንዱ ማህበራዊ ደረጃው ነው. አንድ ቤተሰብ, ሴዴት ሰራተኛ ከባችለር የበለጠ ጥራት ያለው ስራ መስራት ይችላል. የአመልካቹ ሁለተኛው አስፈላጊ ግላዊ ባህሪ ዕድሜው ነው. በእድሜ መሰረት ሰራተኞችን ለመምረጥ የትኛውም የተለየ መስፈርት በድርጅቱ ውስጥ ከተቀጠሩ ውጤታማ ሰራተኞች ጋር በተገናኘ በጥንቃቄ መታየት አለበት. በጣም ወጣት እና በጣም ያረጁ ሰራተኞች በጥንቃቄ የተመረጡ መሆን አለባቸው.

አንድ እጩ በአሠሪው ላይ ክፍት የሥራ ቦታን ለመሙላት መስፈርቶችን ማዘጋጀት ምሳሌ እንስጥ.

ሠንጠረዥ 6.3

የሶሺዮግራም የምርት ክፍል ኃላፊ ኤ.ኤስ. ኢቫኖቫ

ሠንጠረዥ 6.4

የሰራተኞች ግምገማ እና የመምረጫ ዘዴዎች

የተገመገሙ ባህሪያት ስም	የግል መረጃ ትንተና	የስነ-ልቦና ምርመራ	ግምታዊ የንግድ ጨዋታዎች	የብቃት ፈተና	ግምገማዎችን በመፈተሽ ላይ	ቃለ መጠይቅ
1. ብልህነት 2. እውቀት (አጠቃላይ፣ ኢኮኖሚያዊ እና ህጋዊ) 3. ሙያዊ እውቀትና ክህሎት 4. የአደረጃጀት ችሎታዎች እና ችሎታዎች 5. የመግባቢያ ክህሎቶች እና ክህሎቶች 6. የግል ችሎታዎች (የሥነ ልቦና ፎቶ) 7. ጤና እና አፈፃፀም 8. ገጽታ እና ስነምግባር 9. ተነሳሽነት (በዚህ ድርጅት ውስጥ የታቀደውን ስራ ለመስራት ፍላጎት እና ፍላጎት)	+ + + +	++ + ++	++ + ++ ++ + + +	++ ++ +	+ + + +	+ + + + ++ ++ + ++ ++

ስምምነቶች :

++ (በጣም ውጤታማ ዘዴ);

+ (ብዙውን ጊዜ ጥቅም ላይ የሚውለው ዘዴ).

ማስታወቂያ

የሩሲያ ፌዴሬሽን የፌዴሬሽን ምክር ቤት የፌዴሬሽን ምክር ቤት ሰራተኞች በፌዴሬሽን ምክር ቤት የኢኮኖሚ ፖሊሲ ኮሚቴ ሰራተኞች ውስጥ የአማካሪዎችን ክፍት የሥራ ቦታዎችን ለመሙላት ተወዳዳሪ ምርጫን ያካሂዳሉ.

የሩሲያ ፌዴሬሽን ፕሬዚዳንት አስተዳደር የፌዴራል ሲቪል አገልጋዮች, የፌዴሬሽን ምክር ቤት apparatut, ግዛት Duma ያለውን ዕቃ, የሩሲያ ፌዴሬሽን መንግስት እና የፌዴራል ግዛት አስፈፃሚ አካላት, እንዲሁም ረዳቶች ለ. የሩሲያ ፌዴሬሽን የፌዴራል ምክር ቤት የፌዴሬሽን ምክር ቤት አባላት እና የፌዴራል ምክር ቤት የመንግስት Duma ተወካዮች ረዳቶች በከፍተኛ የኢኮኖሚ ትምህርት ቢያንስ ለሁለት ዓመታት የሲቪል ሰርቪስ ልምድ ባለው የውድድር ምርጫ ላይ እንዲሳተፉ ተጋብዘዋል። በከፍተኛ የመንግስት የስራ ቦታዎች ወይም ቢያንስ የሶስት አመት የስራ ልምድ በኢኮኖሚ ልዩ ባለሙያ.

በተወዳዳሪው ምርጫ ላይ ለመሳተፍ የሚፈልጉ ሰዎች ከመጋቢት 17 ቀን 1999 በፊት ለፌዴሬሽኑ ምክር ቤት የሰራተኛ እና ሲቪል ሰርቪስ ዲፓርትመንት ክፍል ያቅርቡ-የግል ማመልከቻ ፣ የሥራ እንቅስቃሴ አጭር መግለጫ (“ሲቪ”) ከእንግዲህ ወዲህ አይሆንም ። ከሁለት የታተሙ ገፆች, ከስራው መጽሃፍ የተወሰደ, በመጨረሻው የሥራ ቦታ መሠረት በሠራተኞች አገልግሎት የተረጋገጠ, ፎቶግራፍ (4x6 ሴ.ሜ), ኢኮኖሚያዊ ትምህርት እና ብቃቶችን የሚያረጋግጡ ሰነዶች.

ሰራተኞችን በመቅጠር ዋናው ተግባር የሰራተኞችን ፍላጎት በጥራት እና በቁጥር ማሟላት ነው. በእርግጥ ይህ "ሠራተኞች የት እና መቼ እንደሚፈለጉ" ለሚለው ጥያቄ መልስ መስጠት አለበት. ማለትም ፣ በመጀመሪያ የሰራተኞች እቅድ ማውጣት ያስፈልግዎታል - በመጨረሻው ንግግር ላይ የተብራራ። ክፍት የሥራ ቦታ መቼ ይታያል? ለምሳሌ በድርጅቱ ውስጥ ባለው የሥራ ለውጥ ወይም ማስተዋወቅ ምክንያት መነሻው ሊታሰብበት ይገባል አብዛኛውሥራ ። ለአንድ የተወሰነ ሥራ ትክክለኛውን ሰው ለማግኘት ከፈለጉ በመጀመሪያ ስለ ሥራው ምንነት ፣ ለአፈፃፀሙ የሚያስፈልጉትን የአመልካቹን ብቃቶች እና ባህሪዎች ማወቅ አለብዎት ። ይህ በጣም አስፈላጊው የቅድመ ዝግጅት ክፍል በአመልካቾች ምርጫ ውስጥ, እንደ አንድ ደንብ, ዝቅተኛ ነው.

ይሁን እንጂ እንዲህ ዓይነቱ የዳሰሳ ጥናት ከተካሄደ በሁሉም ጉዳዮች ላይ ተስማሚ እጩ ለማግኘት በጣም ሩቅ ነው.ስለዚህ እጩው ማሟላት የሚገባቸው ቢያንስ አነስተኛ መስፈርቶችን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው.

እና ስለዚህ, ቀጣዩ ደረጃ የተቀመጡትን መስፈርቶች የሚያሟላ ሰው ማግኘት ነው.

መቅጠር በድርጅቱ የተቀመጡ ግቦችን ለማሳካት አስፈላጊ ባህሪያት ያላቸውን እጩዎችን ለመሳብ ያለመ ተከታታይ እንቅስቃሴዎች ነው.

አንድ ድርጅት አዳዲስ ሰራተኞችን መቅጠር ሲፈልግ ሁለት ጥያቄዎች ይነሳሉ፡-

1) ሊሆኑ የሚችሉ ሰራተኞችን የት መፈለግ?

2) እና ስለሚገኙ ስራዎች የወደፊት ሰራተኞችን እንዴት ማሳወቅ ይቻላል?

ሁለት ሊሆኑ የሚችሉ የቅጥር ምንጮች አሉ - የውስጥ(ከድርጅቱ ሰራተኞች) እና ውጫዊ(ከዚህ ቀደም ከድርጅቱ ጋር በምንም መልኩ ግንኙነት ከሌላቸው ሰዎች) ከውስጥ ምንጮች ሠራተኞች መቅጠር በአብዛኛው የተመካው በድርጅቱ አስተዳደር የሰው ኃይል ፖሊሲ ላይ ነው. ያለውን የሰው ሃይል በጥንቃቄ መጠቀም አንድ ድርጅት አዲስ ስብስብን ሙሉ በሙሉ እንዲያወጣ ያስችለዋል። አዳዲስ ሠራተኞችን ከመቅጠር ሌላ አማራጭ የትርፍ ሰዓት ሥራ መሥራት ሊሆን ይችላል። ይህ ለመቅጠር እና ለመቅጠር ተጨማሪ ወጪዎችን ያስወግዳል. የትርፍ ሰዓት ሥራ ራሱ ነባር ሠራተኞችን ተጨማሪ ገቢ ሊሰጥ ይችላል። ምንም እንኳን, የድካም ችግሮች የግድ እዚህ ይነሳሉ, በዚህም ምክንያት, በሚመለከታቸው ኢንዱስትሪዎች ውስጥ የሙያ ጉዳቶች መጨመር. እና ምንም አይነት የአካል ጉዳት ሳይደርስ, ምንም አይነት የእንቅስቃሴ አይነት ምንም ይሁን ምን, የትርፍ ሰዓት ስራ ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ የአየር ሁኔታን ያባብሰዋል.

በአጠቃላይ ረጅም ወይም ተደጋጋሚ የትርፍ ሰዓት ስራ ውሎ አድሮ ከፍተኛ የሰራተኞች ወጪ እና ዝቅተኛ ምርታማነት ያስከትላል።

እናም ምልመላ የሚጀምረው በድርጅቱ ውስጥም ሆነ ከሱ ውጭ ያሉትን እጩዎች በመፈለግ እና በመለየት ነው።

የሰራተኞችን ፍላጎት የሚሸፍኑ ዋና ዋና የውጭ ምንጮች-

የትምህርት ተቋማት እና የንግድ ማሰልጠኛ ማዕከላት;

የቅጥር ማዕከላት;

መካከለኛ ቅጥር ድርጅቶች;

የሙያ ማህበራት እና ማህበራት;

ነፃ የሥራ ገበያ.

ሠራተኞችን ለመሳብ የተለመዱ መንገዶች፡- በመገናኛ ብዙኃን እና በኢንተርኔት የሚተላለፉ ማስታወቂያዎችና ማስታወቂያዎች፣ የትምህርት ተቋማትን (ትምህርት ቤቶችን፣ የቴክኒክ ትምህርት ቤቶችን፣ ኮሌጆችን፣ ተቋማትን ወዘተ) መገናኘት፣ የመንግሥት ሥራ ስምሪት አገልግሎት፣ የግል ቅጥር ኤጀንሲዎች፣ የሙያ ማኅበራትና ማኅበራት እንዲሁም ከጓደኞች እና ከዘመዶች ምክሮችን መፈለግ.

አሁን ስለ የቅጥር ምንጮች ትንሽ ተጨማሪ ዝርዝር

በዚ እንጀምር በድርጅቱ ውስጥ ይፈልጉ.ወደ ሥራ ገበያ ከመግባታቸው በፊት፣ አብዛኞቹ ድርጅቶች በራሳቸው “እጩዎችን ለመፈለግ ይሞክራሉ። ሠናህ" በኪባኖቭ የተዘጋጀው "የድርጅት ፐርሶኔል ማኔጅመንት" በተባለው ስልጣን ባለው የመማሪያ መጽሀፍ ውስጥ "ከድርጅቱ ውጭ ሰራተኞችን መቅጠር ከመጀመሩ በፊት አስተዳደሩ ሰራተኞቹን ከጓደኞቻቸው እና ከዘመዶቻቸው መካከል ለሥራ ማመልከት የሚፈልጉትን እንዲፈልጉ መጋበዝ አለበት" የሚል አስተያየት አለ. ” በእርግጥም የመኪናው አገልግሎት የድርጅቱን ሰራተኞች በማነጋገር እርዳታ ለመስጠት እና ከአጃቢዎቻቸው መካከል እጩዎችን መደበኛ ባልሆነ ፍለጋ ውስጥ ለመሳተፍ ይችላል። ይህ ዘዴ ማራኪ ነው ፣ በመጀመሪያ ፣ በዝቅተኛ ወጪዎች ፣ እና በሁለተኛ ደረጃ ፣ ከሠራተኞቹ ጋር ባለው የቅርብ ግንኙነት ምክንያት ከድርጅቱ ጋር በተመጣጣኝ ከፍተኛ ተኳሃኝነትን በማግኘት የዚህ ዘዴ ጉዳቶች ከ “መደበኛ ያልሆነ” ጋር የተገናኙ ናቸው - ተራ። ተቀጣሪዎች በምርጫ መስክ ባለሙያ አይደሉም እጩዎች ሁልጊዜ ስለ ሥራ ቦታ, ደመወዝ እና ሌሎች የሥራ ሁኔታዎች በቂ መረጃ የላቸውም. ነገር ግን ከሁሉም በላይ, ብዙውን ጊዜ ለእነሱ ቅርብ ሰዎች እምቅ ችሎታ ላይ ተጨባጭ አይደሉም. እጩዎችን ለመሳብ የዚህ ዘዴ አጠቃቀም ወደ ዘመድነት እና ዘመድነት እድገት ሊያመራ ይችላል - በማንኛውም ማህበረሰብ ውስጥ ለድርጅቱ እድገት አስተዋጽኦ የማይሰጡ ክስተቶች ። እንዲሁም የግላዊ ሰነዶችን ትንተና አስፈላጊ ባህሪያት ያላቸውን ሰራተኞች ለመምረጥ . እና በሁለተኛ ደረጃ ፣ በውስጣዊ ሚዲያ ውስጥ ክፍት የሥራ ቦታ ማስታወቂያዎች-በተለይ በታተሙ የመረጃ ወረቀቶች ፣ በድርጅቱ የውስጥ ድርጣቢያ ላይ ፣ ካለ ፣ በድርጅት ጋዜጦች ወይም በባህላዊ ግድግዳ ጋዜጦች ።

የውስጥ የቅጥር ምንጮች ጥቅሞች ለስራ ዕድገት እድሎች መኖራቸው, ከድርጅቱ ጋር ያለው ትስስር መጠን ይጨምራል, በዚህም ምክንያት, ማህበራዊ እና ስነ-ልቦናዊ አየር ሁኔታ ይሻሻላል.

ስለዚህ የተመረጡት እጩዎች መቶ አይደሉም እናወደ አዲስ ድርጅት መቀላቀል ስለሌለ የሰው ሃይል አስተዳዳሪዎች ማቀድ እና መላመድ አያስፈልጋቸውም። እንደነዚህ ያሉ አመልካቾች በድርጅቱ ውስጥ የታወቁ ናቸው.

በአስፈላጊ ሁኔታ, ይህ ዘዴ ከፍተኛ የገንዘብ ወጪዎችን አያስፈልገውም. እንዲሁም በድርጅቱ ውስጥ ያለው የደመወዝ ደረጃ, የንግድ ከሆነ, የተረጋጋ ነው (ከሁሉም በኋላ, ከ "አገር" የመጡ አመልካቾች በስራ ገበያ ውስጥ ባሉ ዋጋዎች ላይ በማተኮር ከፍተኛ ክፍያን ሊጠይቁ ይችላሉ).

ክፍት ቦታው በተቻለ ፍጥነት ይሞላል.

ሁልጊዜ ትርፋማ ካልሆነ የሰራተኞች ሽግግርን ማስቀረት ይቻላል ። ተነሳሽነት ይጨምራል.

ጉልህ ድክመቶችየሰራተኞች ቅጥር የውስጥ ምንጮች እንደሚከተለው ናቸው

የንግድ ጉዳዮችን በመፍታት ረገድ የመተዋወቅ ገጽታ - ከሁሉም በላይ ትናንት መሪው ከሥራ ባልደረቦች ጋር እኩል ነበር ።

ለቦታው ብዙ አመልካቾችን በተመለከተ በቡድኑ ውስጥ ውጥረት እና ፉክክር መታየት;

ድርጅቱ ለታቀደው ቦታ ትክክለኛ ሰዎች ላይኖረው ይችላል, ምክንያቱም ምርጫው ትንሽ ነው.

በተጨማሪም የሰራተኞችን የቁጥር ፍላጎት ሙሉ በሙሉ ማሟላት አይቻልም, ነገር ግን ጥራት ያለው ብቻ ይሟላል, ነገር ግን እንደገና በማሰልጠን ወይም የላቀ ስልጠና, ይህም ከተጨማሪ ወጪዎች ጋር የተያያዘ ነው.

በተጨማሪም የውስጥ ፍለጋ አብዛኛውን ጊዜ ምርጦቹን ሰራተኞች "ለመደበቅ" ወይም "ለማቆየት" ከሚፈልጉ የመምሪያ ኃላፊዎች ተቃውሞ ያጋጥመዋል.

ቀጣዩ የማገናዘቢያ ነጥባችን ነው።

ውጫዊ ፍለጋ

የመጀመሪያው ምንጭ እዚህ ነው። ነፃ የሥራ ገበያ.

በተጠራው በኩል ሊያገኙት ይችላሉ እጩዎች እራሳቸውን የገለጹ.ማንኛውም ድርጅት ማለት ይቻላል ሥራ ከሚፈልጉ ሰዎች ደብዳቤዎች፣ የስልክ ጥሪዎች እና ሌሎች ጥያቄዎችን ይቀበላል። (እነሱ በቅደም ተከተል, ተነሳሽነት ደብዳቤዎች, ጥሪዎች እና ይግባኞች ይባላሉ).

በአሁኑ ጊዜ የእነዚህ አመልካቾች ሥራ ፍላጎት ስለሌለው, ድርጅቱ ቅናሾችን በመቃወም ወደ ቆሻሻ መጣያ ውስጥ መጣል የለበትም. የእነዚህን ሰዎች የውሂብ ጎታ ማቆየት አስፈላጊ ነው - እውቀታቸው እና ብቃታቸው ለወደፊቱ ጠቃሚ ሊሆን ይችላል. እንዲህ ዓይነቱን የውሂብ ጎታ ማቆየት ርካሽ ነው እናም የተጠባባቂ እጩ ተወካዮች በእጃቸው እንዲገኙ ያስችላቸዋል. እንደዚህ አይነት ብዙ እጩዎችን ለማግኘት አንዳንድ ድርጅቶች ሁሉም ሰው ከምርታቸው፣ ከማምረቻ ተቋማቱ እና የስራ ሁኔታ ጋር እንዲተዋወቁ በመጋበዝ ክፍት ቀናትን ይይዛሉ።

የሚቀጥለው ዘዴ - በመገናኛ ብዙሃን ውስጥ ማስታወቂያዎች. የዚህ የእጩዎች ምርጫ ዘዴ ዋነኛው ጠቀሜታ የህዝቡ ሰፊ ሽፋን ነው. ጉዳቶቹ የእነዚህ ተመሳሳይ ጥቅሞች ጎራ ናቸው - እንደዚህ ያሉ ማስታወቂያዎች ከፍተኛ የእጩዎችን ፍሰት ሊያስከትሉ ይችላሉ ፣ አብዛኛዎቹ አስፈላጊ ባህሪዎች የላቸውም።

የመተግበሪያዎች ትንተና እና የመጀመሪያ ምርጫ ወደ ጊዜ የሚወስድ እና አድካሚ ስራ ሊለወጥ ይችላል። ይህ ዘዴ እንደ የግንባታ ሰራተኞች ያሉ የጅምላ ስራዎችን ለመምረጥ በተሳካ ሁኔታ ጥቅም ላይ ይውላል.

እዚህ ላይ በስራ ስምሪት ላይ በተዘጋጁ ልዩ ህትመቶች ውስጥ ሰዎች ሆን ብለው ሥራ እየፈለጉ መሆናቸውን ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል. ግን ሥራ ለመለወጥ የመጨረሻ ውሳኔ ያላደረጉትን መሳብ ይችላሉ, ስለዚህ ታዋቂ ህትመቶችም ጥቅም ላይ መዋል አለባቸው.

በጋዜጦች, ልዩ እትሞች, ማስታወቂያዎ እስኪወጣ ድረስ ከብዙ እስከ 10 ቀናት ወይም ከዚያ በላይ መጠበቅ አለብዎት. አዲስ ሰራተኛ በአስቸኳይ የሚያስፈልግ ከሆነ በጣም ውጤታማዎቹ አማራጮች የሚከተሉት ናቸው-

ኢንተርኔት

- በቲቪ ላይ "የሚሳበብ መስመር".

በይነመረብ ላይ በሚለጥፉበት ጊዜ, ክፍት የስራ ቦታዎችን እና ተመልካቾችን ባህሪያት ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው - እንደ አንድ ደንብ, ንቁ, ወጣት, ጥሩ ትምህርት ያለው.

በአካባቢያዊ የቴሌቪዥን ጣቢያዎች ላይ ባለው "አስቂኝ መስመር" እርዳታ ብዙ ታዳሚዎችን በፍጥነት መሳብ ይችላሉ. ወጣት, ከፍተኛ ብቃት የሌላቸው ሰራተኞች (ተላላኪዎች, የሽያጭ ተወካዮች) ከፈለጉ, በሙዚቃ ፕሮግራሞች ወቅት የ "ማርኬ" አቀማመጥን መጠቀም ይችላሉ.

በተጨማሪም መጥቀስ ተገቢ ነው የምድር ውስጥ ባቡር ማስታወቂያ.ከፍተኛ የእለት ተእለት ተሳፋሪ ፍሰት ከፍተኛ ትምህርት እና የስራ ስፔሻሊስቶች ላሏቸው ለተለያዩ ሰራተኞች ማስታወቂያ ማስተላለፍ ይችላል። በተጓዥ ባቡሮች ውስጥ ለማስታወቂያዎች አቀማመጥ ጥሩ ሥራ ያላቸው ልዩ ባለሙያዎች ይሞላሉ።

በተመሳሳዩ ረድፍ - በአውቶቡስ ማቆሚያዎች ላይ በራሪ ወረቀቶችን ማጣበቅ ወይም ማሰራጨት.

የሚቀጥለው ምንጭ - ዩኒቨርሲቲዎች እና ሌሎች የትምህርት ተቋማት. ብዙ ድርጅቶች ሰራተኞቻቸውን በቀጥታ ከትምህርት ተቋማት በመመልመል ይህንን ዘዴ በመጠቀም "ትኩስ ደም" - ወጣት ባለሙያዎችን ለመሳብ.

እንደ ደንቡ ፣ ይህ የሚከናወነው በልዩ ባለሙያተኞች ጉብኝት መልክ ነው የትምህርት ተቋማት ፣ ይህም የድርጅቱ ከፍተኛ አመራር ተወካዮች ንግግሮችን ፣ የቪዲዮ ፊልሞችን ፣ የምርት ማሳያዎችን ፣ ስለ እምቅ እንቅስቃሴዎች በጣም ማራኪ ገጽታዎች እና መልሶች ያካትታል ። የተማሪዎች ጥያቄዎች. ከድርጅቱ አቀራረብ በኋላ, ተወካዮቹ በድርጅቱ ውስጥ ለሚሰሩት ስራ እምቅ እድሎችን ለመገምገም ፍላጎት ካሳዩ ተማሪዎች ጋር ቃለ-መጠይቆችን ያካሂዳሉ.

ይህ ዘዴ አንድን የተወሰነ አይነት እጩ ለመሳብ በጣም ውጤታማ ነው - ወጣት ባለሙያዎች. በዚህ ሁኔታ የእነርሱ ምርጫ ውጤታማነት ከብዙ ሌሎች ዘዴዎች በጣም የላቀ ነው, ይህም በሚቀጥሉት የምርጫ ደረጃዎች ጊዜ እና የገንዘብ ወጪዎችን ይቀንሳል. በተመሳሳይ ጊዜ, የዚህ ዘዴ ወሰን የተገደበ ነው - ማንም ሰው ከወጣት ስፔሻሊስት ውጭ ሌላ ሰው ለመፈለግ ወደ ዩኒቨርሲቲ ይሄዳል ብሎ ማሰብ የማይመስል ነገር ነው.

የሚቀጥለው ምንጭ - የመንግስት የቅጥር ኤጀንሲዎች. በአብዛኛዎቹ አገሮች ለእርዳታ ለጠየቁ ዜጎች ሥራ የሚፈልጉ ልዩ አካላት ተፈጥረዋል. ስለዚህ ስቴቱ የህዝቡን የሥራ ስምሪት ደረጃ ለመጨመር ይረዳል. በዩክሬን ይህ የመንግስት የስራ ስምሪት አገልግሎት ነው። በእሱ መዋቅር ውስጥ በክልል, በከተማ እና በአውራጃ ደረጃ የመንግስት የቅጥር ማእከሎች አሉ. ሥራ መቀየር ወይም የትርፍ ሰዓት ሥራ ወይም ከትምህርት ነፃ ጊዜ ማግኘት ከፈለጉ ሁሉም ሥራ አጥ ዜጎች ወይም የሚሰሩ ሰዎች ወደ ሥራ ስምሪት ማዕከላት ማመልከት እና እዚያ መመዝገብ ይችላሉ። የቅጥር ማእከላት የስራ አጥ ጥቅማ ጥቅሞችን ይከፍላሉ, ለአመልካቾች ተስማሚ የስራ ቦታዎችን ይምረጡ, የምክር አገልግሎት ይሰጣሉ, የገንዘብ ድጋፍ ከተፈቀደ, ስልጠና እና ስልጠና ይሰጣሉ.

ሥራን በንቃት ለሚፈልጉ ሰዎች ማዕከሎቹ ስለ ክፍት የሥራ ቦታዎች መረጃ ይሰጣሉ. ዛሬ በማዕከሎቹ የድር መግቢያዎች ላይ ይገኛሉ.

ከቅጥር እይታ አንጻር እነዚህ የቅጥር ማዕከላት ስለ ተመዝግበው ሰዎች መረጃን የያዙ የውሂብ ጎታዎችን እንዲፈጥሩ የሚጫወተው ሚና: ዕድሜያቸው, ትምህርታቸው, ጾታቸው, ብቃታቸው, ሙያዊ ልምድ, የፍላጎት ሥራ.

ሰራተኞችን ፍለጋ ላይ የተሰማሩ ድርጅቶች ይህንን የውሂብ ጎታ ማግኘት ይችላሉ። እና እነሱ ራሳቸው የክፍት ቦታዎችን የውሂብ ጎታ ይሞላሉ.

የመንግስት ኤጀንሲዎች አጠቃቀም በተመጣጣኝ ዝቅተኛ ዋጋ እጩዎችን ያተኮረ ፍለጋ ለማካሄድ ያስችላል። ይሁን እንጂ ይህ ዘዴ እጩ ተወዳዳሪዎችን በበቂ ሁኔታ ሰፊ ሽፋን አይሰጥም, ምክንያቱም እንደ አንድ ደንብ, የተወሰኑ የህዝብ ምድቦች ለክልል ቅጥር ኤጀንሲዎች, በዋነኝነት ሥራ አጥ ለሆኑ, ከወሊድ ፈቃድ የሚመለሱ ሴቶች እና የቤት እመቤቶች ናቸው.

ሌላ ምንጭ - የግል ቅጥር ኤጀንሲዎች . ይህ እንቅስቃሴ ባለፉት አስራ አምስት አመታት በአለም ላይ እያደገ የመጣ የኢኮኖሚ ዘርፍ ሆኗል። በካርኮቭ ብቻ ከሶስት ደርዘን በላይ እንደዚህ ያሉ ኤጀንሲዎች እራሳቸውን እያወጁ ነው, እና ምናልባት ከእነሱ የበለጠ ብዙ ሊሆኑ ይችላሉ.

ሁለት ናቸው። የቅጥር ምንጮች ዓይነቶች:ውስጣዊ - በድርጅቱ ሰራተኞች ወጪ እና በውጫዊ - የውጭ አከባቢ ሀብቶች ወጪ.

የውጭ ምንጮችበጣም የተለመዱት የኩባንያው ሀብቶች ውስን ስለሆኑ እና በኩባንያው ውስጥ በባዶ መደብ ውስጥ ምትክ ቢኖርም, የመጀመሪያውን ክፍት ቦታ የያዘው ሰራተኛ ቦታ ይነሳል.

ውጫዊ ምንጮች በሁኔታዊ ሁኔታ ሊከፋፈሉ ይችላሉ ሁለት ክፍሎች: ርካሽ እና ውድ. ለ ርካሽ ምንጮችለምሳሌ የስቴት የቅጥር ኤጀንሲዎችን, ከከፍተኛ ትምህርት ተቋማት ጋር ግንኙነትን ያካትታል. ለ ውድ ምንጮችለምሳሌ የቅጥር ኤጀንሲዎችን፣ በመገናኛ ብዙሃን የሚወጡ ህትመቶችን (ህትመት፣ ሬዲዮ፣ ቴሌቪዥን) ያካትቱ።

በተጨማሪም, ክፍት እጩ ተወዳዳሪዎች የውጭ ምንጮች አሉ, አጠቃቀሙ ለድርጅቱ ሙሉ በሙሉ ነፃ ሊሆን ይችላል. በመጀመሪያ ደረጃ, እኛ እያወራን ያለነው ክፍት የሥራ ቦታዎችን እና የአመልካቾችን የሥራ ልምድ ለማተም ስለ ነፃ የበይነመረብ መግቢያዎች ነው። እንዲሁም ኩባንያው ከአመልካቾቹ እራሳቸው ከቆመበት ቀጥል መቀበል ይችላል ፣ ይህም ገለልተኛ ሥራ ፍለጋ ወደ መካከለኛዎች ሳይመለሱ ።

ከፍተኛ የስራ አጥነት ሁኔታ ውስጥ እንኳን ከፍተኛ ብቃት ያለው ስፔሻሊስት ማግኘት ከባድ ስራ እንደሆነ እና ኩባንያዎች ውድ የሆኑ የሰራተኞች ቅጥር ምንጮችን እንደሚጠቀሙ ልብ ሊባል ይገባል. ከፍተኛ መመዘኛዎችን የማይጠይቁ የስራ መደቦችን በተመለከተ, እዚህ ኩባንያው በጣም ርካሽ በሆኑ መንገዶች ሰራተኞችን መቅጠር ይችላል.

የሚከተሉት የውጭ ምንጮች ዓይነቶች አሉ-

1. በኩባንያው ውስጥ የሚሰሩ ጓደኞች እና ዘመዶች በሚያቀርቡት የውሳኔ ሃሳብ ላይ ክፍት የስራ ቦታ እጩዎችን መሳብ. ይህ ዘዴ በጣም ውጤታማ እና በአነስተኛ ድርጅቶች ውስጥ የተለመደ ነው. ስለዚህ የአንኮር ቅጥር ኤጀንሲ መረጃ እንደሚያመለክተው ሰራተኞቻቸው ከ 40-60 ሰዎች የማይበልጡ ኩባንያዎች, በ 40% ከሚሆኑት ጉዳዮች ውስጥ አዲስ ሰራተኞች በግንኙነቶች እና በጓደኞች ይቀጠራሉ.

ይህ አቀራረብ በጠባብ ዘርፎች ውስጥ ለሚሰሩ ኩባንያዎች የተለመደ ነው, የልዩ ባለሙያዎች ቁጥር ውስን ነው, እና በስራ ገበያ ውስጥ እጩዎችን ፍለጋ ረጅም እና ውጤታማ ያልሆነ ሊሆን ይችላል.

ይሁን እንጂ ይህ ዘዴ ያልተሟላ ልዩ ባለሙያተኛን ከመውሰድ አደጋ ጋር የተያያዘ ከባድ ችግር አለው. ይህ ጉድለት በአጠቃላይ ምርጫን በማካሄድ ማካካሻ ሊሆን ይችላል, "በእኛ" የተጠቆመውን እጩን ጨምሮ, ይህም በበቂ ሁኔታ እንዲገመገም ያስችለዋል.

2. "ገለልተኛ" እጩዎች- ኤጀንሲዎችን እና የቅጥር አገልግሎቶችን ሳያነጋግሩ በራሳቸው ሥራ የሚፈልጉ ሰዎች - እነሱ ራሳቸው ድርጅቱን ይደውላሉ ፣ የሥራ ዘመናቸውን ይልካሉ ፣ ወዘተ. በግል ሥራ የሚሠሩ እጩዎች ሊሠሩበት ለሚፈልጉ ልዩ ድርጅት ያመልክታሉ፣ ይህም አብዛኛውን ጊዜ በገበያው ውስጥ ካለው መሪ ቦታ ጋር የተያያዘ ነው።

ምንም እንኳን ድርጅቱ በአሁኑ ጊዜ የእንደዚህ አይነት እጩ አገልግሎት ባይፈልግም, አስፈላጊ ከሆነም እንዲሳተፍ ስለ እሱ መረጃ መያዝ አሁንም ጠቃሚ ነው. ብዙ ድርጅቶች ክፍት ቀናትን ያደራጃሉ እንዲሁም ይሳተፋሉ የሥራ ትርኢቶች እና ኤግዚቢሽኖች"ገለልተኛ" እጩዎችን ለመሳብ.

3. በመገናኛ ብዙሃን ማስተዋወቅ.በጣም የተለመደው የምልመላ ቴክኒክ በድርጅቱ ውስጥ ስለሚገኝ ክፍት የስራ ቦታ ማስታወቂያ በመገናኛ ብዙኃን ላይ ማስቀመጥ ነው። በዚህ ጉዳይ ላይ አመልካቹ በቀጥታ ለቀጣሪው ድርጅት የሰራተኛ ክፍል ይመለከታል.

ክፍት የስራ ቦታዎችን ለመለጠፍ በጣም ታዋቂው ሚዲያ ወቅታዊ እና ኢንተርኔት ናቸው። እንደ ቴሌቪዥን እና ሬዲዮ ያሉ ሚዲያዎች እምብዛም ጥቅም ላይ አይውሉም. ክፍት የስራ መደቦችን የሚያስተዋውቁ ወቅታዊ (ጋዜጦች እና መጽሔቶች) በሁለት ምድቦች ሊከፈሉ ይችላሉ፡ አጠቃላይ ህትመቶች እና ልዩ ባለሙያ ህትመቶች። አጠቃላይ ህትመቶች በተለያዩ የስራ መስኮች እና በተለያዩ የሙያ ዘርፎች ስለ ክፍት የስራ ቦታዎች መረጃን ያትማሉ። ልዩ ሙያዊ ህትመቶች በአንድ የተወሰነ ኢንዱስትሪ ችግር (ለምሳሌ በብረታ ብረት) ወይም በሙያ (ለምሳሌ በሂሳብ አያያዝ) ላይ ያተኮሩ ናቸው። በዚህ መሠረት ለሥራ ስምሪት በተሰጡ ርዕሶች ውስጥ በዚህ ኢንዱስትሪ ውስጥ ስፔሻሊስቶች (ለምሳሌ የብረታ ብረት መሐንዲስ) ወይም ሙያ (ለምሳሌ የሂሳብ ባለሙያ) ክፍት የሥራ መደቦች ማስታወቂያዎች ታትመዋል ።

ስለ ኢንተርኔትም ተመሳሳይ ነገር ሊባል ይችላል። ሥራ ፈላጊዎች የሥራ ልምድን የሚለጥፉበት፣ እና አሠሪዎች ስለ ክፍት የሥራ ቦታዎች መረጃ የሚለጥፉባቸው አገልጋዮች አሉ። እንዲሁም ስለ ክፍት የሥራ መደቦች መረጃ ማተም እና የሥራ ማስጀመሪያዎች አቀማመጥ በልዩ ፕሮፌሽናል ማህበረሰቦች ላይ በልዩ ፖርታል ላይ ይቻላል ።

ልዩ ባለሙያ ህትመቶችን እና የበይነመረብ መግቢያዎችን መጠቀም ከፍተኛ ልዩ ባለሙያተኞችን (ለምሳሌ በቴሌኮሙኒኬሽን መስክ መሐንዲሶች ፣ የዘይት ስፔሻሊስቶች ፣ ወዘተ) በመፈለግ ረገድ ውጤታማ እንደሆነ ይቆጠራል። ጠንካራ የኢንዱስትሪ ጥገኝነት (ገበያተኛ, ኢኮኖሚስት, ጸሐፊ, ወዘተ) ያለ የጋራ ቦታዎች ለማግኘት እጩዎች ፍለጋ እንደ አንድ ደንብ, በተለያዩ መስኮች ውስጥ ሥራ ላይ ያደሩ ህትመቶች ጋር ይካሄዳል.

የስራ መለጠፍ ብዙ እጩዎችን ለመሳብ ውጤታማ እና ውድ መሳሪያ ነው። ነገር ግን፣ ይህ መሳሪያ አስፈላጊዎቹ ጥራቶች የሌላቸው እጩዎች በብዛት በሚመጡበት ጊዜ ውጤታማ ላይሆን ይችላል። የሥራ መለጠፍን ውጤታማነት ለመጨመር የሚከተሉት ሁኔታዎች መሟላት አለባቸው.

• ማስታወቂያው ለዚህ የስራ መደብ ብቁ ያልሆኑ እጩዎች የድጋሚ ፍሰትን ለመከላከል የእጩዎችን ቁልፍ መስፈርቶች ማጠቃለል አለበት ።
• ማስታወቂያው በሚመለከተው ህትመት (በአካባቢው ፕሬስ ወይም በልዩ መጽሔት) መታተም አለበት;
• በተለያዩ ህትመቶች ላይ ከማስታወቂያዎች አቀማመጥ የተቀበሉትን ምላሾች ብዛት መተንተን አስፈላጊ ነው, ይህም ለተወሰኑ የስራ ዓይነቶች እና የስራ ቦታዎች በጣም ውጤታማ የሆኑትን ለመምረጥ ያስችላል.

1. 4. ከትምህርት ተቋማት ጋር ግንኙነት.ብዙ ትላልቅ ድርጅቶች ምንም ዓይነት የሥራ ልምድ የሌላቸውን የዩኒቨርሲቲ ምሩቃን በመመልመል ላይ ያተኮሩ ናቸው. ለዚሁ ዓላማ, ኩባንያው-አሠሪው በልዩ ዩኒቨርሲቲዎች ውስጥ የዝግጅት አቀራረቦችን ያካሂዳል, እንዲሁም በስራ ትርኢቶች ውስጥ ይሳተፋል. የተመራቂዎች ምልመላ ልዩ ባህሪያት ሙያዊ ብቃት በሌለበት ጊዜ የግል ብቃቶች ይገመገማሉ, ለምሳሌ እቅድ ማውጣት, መተንተን, የግል ተነሳሽነት, ወዘተ.
2. 5. የስቴት የቅጥር አገልግሎቶች (የሠራተኛ ልውውጦች).የአብዛኞቹ ሀገራት መንግስታት የህዝቡን የስራ ስምሪት ደረጃ ለመጨመር አስተዋፅኦ ያደርጋሉ, ለዚሁ ዓላማ ለተመዘገቡ ሥራ አጥ ዜጎች ሥራ ፍለጋ ላይ የተሰማሩ ልዩ አካላትን ይፈጥራሉ. የመረጃ ቋቶች ስለ አመልካቾች (የእነሱ ባዮግራፊያዊ መረጃ ፣ የብቃት ባህሪ ፣ የፍላጎት ሥራ) መረጃን እንደያዙ ይቆያሉ። ድርጅቶች እንደዚህ ያሉ የውሂብ ጎታዎችን ማግኘት ይችላሉ እና በትንሽ ወጪ መፈለግ ይችላሉ። ይሁን እንጂ ሁሉም አመልካቾች በሕዝብ ሥራ ስምሪት አገልግሎት የተመዘገቡ ስላልሆኑ ይህ ዘዴ የእጩዎችን ሰፊ ሽፋን አይሰጥም.

6. የቅጥር ኤጀንሲዎች.ባለፉት 30 ዓመታት ውስጥ, ምልመላ እያደገ ኢንዱስትሪ ሆኗል. እያንዳንዱ ኤጀንሲ የራሱን የመረጃ ቋት ይይዛል እና በደንበኞች - አሠሪዎች መስፈርቶች መሠረት እጩዎችን ይፈልጋል ።

ኤጀንሲዎች ኩባንያው በአመልካቾች ላይ የሚያስገድዳቸውን መስፈርቶች በጥንቃቄ ያጠናል, እጩዎችን ይምረጡ, ፈተናዎችን እና ቃለመጠይቆችን ያካሂዳሉ. እጩ ከተቀጠረ የኤጀንሲው አገልግሎት የሚከፈለው ከ30-50% ከተቀጠረ ሰራተኛ ዓመታዊ ደሞዝ ውስጥ ነው። የቅጥር ኤጀንሲዎች የሚከተሉት ልዩ ሙያዎች ሊኖራቸው ይችላል፡

የጅምላ ምልመላግቡ በአጭር ጊዜ ውስጥ ከሠራተኞች ጋር ለማቅረብ በሚሆንበት ጊዜ አዲስ ድርጅት ለመክፈት ሁኔታዎች ውስጥ ይከናወናል. የጅምላ ምልመላ ልዩ ባህሪ ብዙ ቁጥር ያላቸው ተመሳሳይ ክፍት የስራ ቦታዎች መገኘት ነው (ለምሳሌ ሱፐርማርኬት ሲከፍቱ - ገንዘብ ተቀባይ፣ ሻጮች፣ ሎደሮች ወዘተ)።

ጊዜያዊ የሰራተኞች አገልግሎቶች.ኤጀንሲዎች ለድርጅቶች ጊዜያዊ ሰራተኞችን ይሰጣሉ ክፍት የስራ ቦታ ቋሚ ሰራተኛ ፍለጋ በሚጨምርበት ጊዜ, እንዲሁም የድርጅቱ ቋሚ ሰራተኛ ጊዜያዊ የአካል ጉዳት ጊዜ እና በሌላ የሙሉ ጊዜ ሰራተኛ ሊተካው በማይችልበት ጊዜ. ኤጀንሲዎችም አገልግሎት ይሰጣሉ የሰራተኞች ኪራይ.ይህ የሚከሰተው ብቃት ያለው ልዩ ባለሙያተኛ ሥራ በጊዜያዊነት በአሰቀጣሪው ኩባንያ በሚፈለግበት ጊዜ ነው, እና በቋሚነት አይደለም.

የአስተዳዳሪዎች ምርጫ (አስፈፃሚ ፍለጋ).ይህ የምልመላ አቅጣጫ ከፍተኛ ባለሙያዎችን እና ከፍተኛ አስተዳዳሪዎችን በማግኘት ላይ ያተኮረ ነው። እነዚህ ኤጀንሲዎች የሚጠቀሙበት ዘዴ ራስ አደን ወይም ራስ አደን ተብሎ የሚጠራ ሲሆን የአስፈፃሚ ፍለጋ ቀጣሪዎች ደግሞ ራስ አዳኝ ይባላሉ።

የራስ አደን ዘዴ

የዚህ ዘዴ አሠራር መርህ በሚከተለው መነሻ ላይ የተመሰረተ ነው - ከፍተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች በማስታወቂያዎች ወይም በኤጀንሲዎች በኩል ሥራ አይፈልጉም, አብዛኛዎቹ በእርሻቸው ውስጥ ስኬታማ ናቸው እና ስለ ሥራ መቀየር እንኳን አያስቡም. የ "አዳኝ" ተግባር እንዲህ ዓይነቱን እጩ በሌላ ድርጅት ውስጥ የበለጠ ምቹ ሁኔታዎችን ማቅረብ ነው.

ዋና አዳኞች ስለ ገበያው ዝርዝር ትንታኔ እና ሊሆኑ የሚችሉ ለጋሽ ኩባንያዎችን መሠረት በማድረግ ፍለጋ ያካሂዳሉ። በአንዳንድ የገበያ ዘርፎች ለምሳሌ በነዳጅና ጋዝ፣ በባንክ ወዘተ. የጭንቅላት ጠላቶች የመረጃ ምንጮች፡-

• በድርጅቶች የታተሙ ሪፖርቶች እና ብሮሹሮች;
• በጣም የተሳካላቸው አስተዳዳሪዎች እና ሰራተኞች ደረጃ አሰጣጦችን እንዲሁም መጣጥፎችን ፣ ሪፖርቶችን እና ሌሎች ህትመቶችን የሚያትሙ የኢንዱስትሪ ህትመቶች;
• ሚስጥራዊ የፍለጋ አውታረ መረብ.

የተመረጡት እጩዎች ሥራን ለመለወጥ, ስለ ልዩ ሁኔታዎች እና ሁኔታዎች (የክፍያ ደረጃ, ማህበራዊ ጥቅማጥቅሞች) ለመወያየት ሀሳብ ይዘው በጥንቃቄ ይቀርባሉ, ከዚያ በኋላ እጩው ለደንበኛው ድርጅት ይቀርባል.

ዋና አዳኞች ስለ ክፍት ቦታው ጥልቅ ትንተና ያካሂዳሉ, ለእሱ ዝርዝር መስፈርቶችን አዘጋጅተዋል እና በጣም ተስማሚ የሆነውን የስብዕና አይነት ይለያሉ. እነዚህ ሁሉ ድርጊቶች የሚከናወኑት በደንበኛው-አሠሪው በተዘጋጁት እጩዎች መስፈርቶች መሠረት ነው. ዋና አዳኞች እነዚህን መስፈርቶች ለማክበር እጩዎችን በግል ይፈትኗቸዋል።

የጭንቅላት አዳኞች አገልግሎቶች የሚከፈሉት በፍፁም ነው። የክፍያው መጠን የሚዘጋጀው ፍለጋው ከመጀመሩ በፊት ሲሆን 25-30% እንደ ቅድመ ክፍያ ይከፈላል. ለደንበኛው በጣም ተስማሚ የሆኑትን እጩዎች ዝርዝር ሲያቀርብ ተመሳሳይ መጠን ይከፈላል. ቀሪው የክፍያው ክፍል የሚከፈለው የተመረጠው እጩ ለሥራ ከተቀጠረ በኋላ ነው. የራስ አደን ጥቅሞች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• በትክክለኛው ዒላማ ተመልካቾች ላይ ተጽእኖ (ባህላዊ ሰራተኞችን የመሳብ ዘዴዎች ለከፍተኛ ቦታ እጩ ተወዳዳሪዎች ላይ ተጽእኖ ሊያሳድሩ ይችላሉ);
• አዲስ ሥራን ለማገናዘብ ዝግጁ የሆኑ ሥራ አስኪያጆች እራሳቸው ለዋና አዳኞች ስለ ዓላማቸው ግልፅ ያደርጋሉ እና በተወዳዳሪ ድርጅቶች ውስጥ ሥራን በግልፅ አይፈልጉም ።
• የተመረጠው እጩ ሥራ መቀየር የማይፈልግ ከሆነ, ተመሳሳይ ደረጃ ያለው ሌላ ሠራተኛ ሊመክር ይችላል.

የጭንቅላት አደን ጉዳቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• በደንብ በሚተዳደሩ ድርጅቶች ላይ የሚረብሽ ተጽእኖ;
• ለዋና አዳኝ የተሸነፈ አስተዳዳሪ እንደገና ደንበኛው መሆን ይችላል። ይህንን ለመከላከል ድርጅቶች በተያዘው ቦታ በድርጅቱ ውስጥ ለረጅም ጊዜ የመቆየት ግዴታ ለሠራተኛው ከፍተኛ ገንዘብ ይከፍላሉ;
• አንድ እጩ ጥሩ ቦታ እንዲሰጠው ለመምከር ለዋና አዳኝ ጉቦ መስጠት ይችላል;
• በጣም ውጤታማ ለሆነ ፍለጋ ዓላማ፣ ዋና አዳኝ ከደንበኛው ኩባንያ ሚስጥራዊ መረጃ ሊጠይቅ ይችላል።

የሰው ምርጫ

የሰው ምርጫበሰው ሃይል ውስጥ በድርጅቱ ፍላጎት መሰረት ሰራተኞችን የመምረጥ ሂደት ተፈጥሯዊ ማጠናቀቅ ነው.

የመጨረሻው ምርጫ ብዙውን ጊዜ አመልካቾች ማለፍ ያለባቸው በበርካታ ደረጃዎች ይመሰረታል. በእያንዳንዱ ደረጃ, የአመልካቾች አንድ ክፍል ይወገዳል ወይም አሰራሩን ውድቅ ያደርጋሉ, ሌሎች ቅናሾችን ይቀበላሉ.

እንደ አንድ ደንብ ፣ ድርጅቱ በመቅጠር ላይ ውሳኔ ከማድረግ በፊት እጩው ብዙ የምርጫ ደረጃዎችን ማለፍ አለበት ።

ደረጃ 1. የቅድመ ማጣሪያ ቃለ መጠይቅ

ውይይቱ በተለያዩ መንገዶች ሊከናወን ይችላል. ለአንዳንድ ተግባራት እጩዎች ወደወደፊቱ የሥራ ቦታ ቢመጡ ይመረጣል, ከዚያም በመስመር ሥራ አስኪያጅ ሊከናወን ይችላል, በሌሎች ጉዳዮች ላይ አስፈላጊ አይደለም እና በሠራተኛ አስተዳደር ባለሙያ ይከናወናል.

የውይይቱ ዋና ዓላማ የአመልካቹን የትምህርት ደረጃ, የእሱን ገጽታ እና የግል ባህሪያትን መግለጽ ነው. ለ ውጤታማ ሥራ ሥራ አስኪያጆች እና ስፔሻሊስቶች በዚህ ደረጃ ላይ እጩን ለመገምገም አጠቃላይ የአሠራር ደንቦችን እንዲጠቀሙ ይመከራል.

ደረጃ 2፡ የማመልከቻ ቅጹን መሙላት

የመጀመሪያ ቃለ መጠይቁን በተሳካ ሁኔታ ያለፉ አመልካቾች ልዩ የማመልከቻ ቅጽ እና መጠይቅ መሙላት አለባቸው።

የመጠይቁ እቃዎች ብዛት አነስተኛ መሆን አለበት, እና ከሁሉም በላይ የአመልካቹን የወደፊት ስራ አፈፃፀም የሚያብራራ መረጃ መጠየቅ አለባቸው. መረጃ ካለፈው ሥራ, አስተሳሰብ, ካጋጠሙ ሁኔታዎች ጋር ሊዛመድ ይችላል, ነገር ግን በአመልካቹ ላይ ደረጃውን የጠበቀ ግምገማ ሊደረግ በሚችል መልኩ. የመጠይቁ ጥያቄዎች ገለልተኛ መሆን አለባቸው እና መልስ ለመስጠት ፈቃደኛ አለመሆንን ጨምሮ ማንኛውንም ሊሆኑ የሚችሉ መልሶች ይጠቁሙ። ነጥቦቹ እርስ በርስ መፍሰስ አለባቸው.

ደረጃ 3. ውይይት መቅጠር (ቃለ መጠይቅ)

ጥናቶች እንደሚያሳዩት ከ90% በላይ የአሜሪካ ኩባንያዎች ምርጫ ውሳኔዎች የሚደረጉት በቃለ መጠይቅ ላይ ነው።

ቃለ መጠይቅለስራ ቦታ እጩዎችን ለመገምገም በጣም የተለመደው ዘዴ ነው. በቃለ መጠይቁ ወቅት አሠሪው ስለ እጩው መረጃ መቀበል ብቻ ሳይሆን እጩው ራሱ ስለ የሥራ ሁኔታ ብቻ ሳይሆን (ለቃለ መጠይቁ ጠያቂው ጥያቄዎችን በመጠየቅ) የበለጠ ለማወቅ እድሉ አለው, ነገር ግን ስለ ድርጅቱ የኮርፖሬት ባህል. እጩው ስለ ተቀጥረው ድርጅት የኮርፖሬት ባህል, እንዲሁም ከእሱ ጋር ስላለው ተኳሃኝነት, በአደረጃጀት ደረጃ እና በቃለ መጠይቁ ሁኔታዎች, በቃለ መጠይቁ ባለሙያነት, ወዘተ መደምደሚያ ላይ መድረስ ይችላል.

የሚከተሉትም አሉ። የቃለ መጠይቅ ዓይነቶች:

የህይወት ታሪክ ቃለ መጠይቅ.የእሱ ተግባር የእጩውን ችሎታ እና ችሎታዎች ለመተንበይ ያለፈውን ልምድ መፈለግ ነው. በባዮግራፊያዊ ቃለ-መጠይቁ ወቅት በሪፖርቱ ውስጥ ያልተገለፁ የእጩው ሙያዊ እንቅስቃሴዎች የተለያዩ ገጽታዎች ተብራርተዋል ። የህይወት ታሪክ ቃለ መጠይቅ አሁን ያለውን ሁኔታ እና ተነሳሽነት ለመገምገም እድል አይሰጥም.

ሁኔታዊ ቃለ መጠይቅ.እጩው በርካታ ተግባራዊ ሁኔታዎችን (ግምታዊ ወይም እውነተኛ ችግሮችን) እንዲፈታ ይጠየቃል. ይህ ዘዴ የእጩውን አጠቃላይ እና የመተንተን ችሎታዎች, መደበኛ ያልሆኑ ችግሮችን ለመፍታት የሚጠቀምባቸውን አቀራረቦች እና ከአስቸጋሪ ሁኔታዎች ውስጥ የመውጣት ችሎታን ለመለየት ያስችልዎታል.

የተዋቀረ ቃለ ምልልስ።ዓላማው አስቀድሞ በተዘጋጀ የተዋቀረ የጥያቄዎች ዝርዝር መሰረት የእጩውን ሙያዊ እና ግላዊ ባህሪያት መለየት ነው. የዚህ ዓይነቱ ቃለ መጠይቅ በጣም የተለመደ ነው. የሁሉንም የቃለ መጠይቅ ዓይነቶች አካላትን ሊያጣምር ይችላል።

የብቃት ቃለ መጠይቅ.የዚህ ዓይነቱ ቃለ መጠይቅ ዓላማ በዚህ ድርጅት ውስጥ እና በዚህ የሥራ መደብ ውስጥ ለሥራ አስፈላጊ የሆኑትን ቁልፍ ብቃቶች እጩው የሚያሟላበትን ደረጃ ለመወሰን ነው. የብቃት ደረጃን, እንዲሁም የእድገቱን እድሎች ለመወሰን, ቃለ-መጠይቅ አድራጊው በቃለ መጠይቁ ወቅት የእጩውን ያለፈውን ልምድ ያመለክታል.

የጭንቀት ቃለ መጠይቅ.ይህ ዓይነቱ ቃለ መጠይቅ እጩውን እንደ ውጥረት መቋቋም፣ ስሜት ቀስቃሽ ሁኔታዎች፣ አስጨናቂ ሁኔታዎች ውስጥ በትክክል የመምራት ችሎታ፣ የውሳኔ አሰጣጥ ፍጥነት እና ውጤታማነት፣ ወዘተ ያሉትን ለመገምገም ይጠቅማል። በውጥረት ቃለ መጠይቅ ወቅት፣ እጩው ቀስቃሽ፣ ተገቢ ያልሆኑ ጥያቄዎች ይጠየቃሉ፣ ለምሳሌ "እርግጠኛ ነዎት የሚያመለክቱት ደሞዝ ይገባዎታል?" ወይም “ለምን እንቀጥርሃለን?” ወዘተ. እንደ አንድ ደንብ, ይህ ዓይነቱ ቃለ መጠይቅ በሁለት ወይም ከዚያ በላይ በሆኑ ቃለ-መጠይቆች ይካሄዳል, ይህም የጭንቀት ክፍልን ይጨምራል. በማይመች እና በማይመች ሁኔታ ውስጥ ቃለ መጠይቅ ማካሄድ፣ አመልካቹ ያለማቋረጥ መከፋፈል ሲኖርበት እና ትኩረት ለማድረግ አስቸጋሪ በሚሆንበት ጊዜ (ለምሳሌ ጫጫታ በሚበዛባቸው ክፍሎች)። ይህ ዘዴ ብዙውን ጊዜ መደበኛ ባልሆኑ ሁኔታዎች (ለምሳሌ እንግዳ ተቀባይ፣ የጸጥታ መኮንን፣ ወዘተ) ውስጥ መሥራት ያለብዎትን የስራ መደቦች እጩዎችን ለመገምገም ይጠቅማል።

ቃለ-መጠይቅ ጠያቂዎቹ፣ እንደ ደንቡ፣ ክፍሎቻቸው እየተቀጠሩ ያሉ ቅጥረኞች (ወይም የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች) እና የመስመር አስተዳዳሪዎች ናቸው።

ለመቅጠር በርካታ መሰረታዊ የውይይት ዓይነቶች አሉ፡-

• እንደ መርሃግብሩ, ንግግሮቹ በተወሰነ ደረጃ የተገደቡ ናቸው, የተቀበለው መረጃ የአመልካቹን ሰፋ ያለ ምስል አይሰጥም, የውይይቱ ሂደት ከእጩው ባህሪያት ጋር ሊጣጣም አይችልም, ይገድበዋል እና መረጃን የማግኘት ዕድሎችን ይቀንሳል.
• ደካማ መደበኛ - ዋናዎቹ ጥያቄዎች ብቻ አስቀድመው ይዘጋጃሉ, አስተናጋጁ ሌሎች, ያልታቀዱ ጥያቄዎችን ለማካተት እድል አለው, የውይይቱን ሂደት በተለዋዋጭነት ይለውጣል. ቃለ-መጠይቁ ጠያቂው የእጩዎችን ምላሽ ለማየት እና ለመመዝገብ፣ አሁን የበለጠ ትኩረት ሊሰጣቸው ከሚገባቸው ጉዳዮች መካከል በትክክል ለመምረጥ፣ በተሻለ ሁኔታ ዝግጁ መሆን አለበት።
• በእቅዱ መሰረት አይደለም - ሊነኩ የሚገባቸው የርእሶች ዝርዝር ብቻ አስቀድሞ ተዘጋጅቷል. ልምድ ላለው ቃለ መጠይቅ አድራጊ፣ እንዲህ ዓይነቱ ውይይት ትልቅ የመረጃ ምንጭ ነው።

ደረጃ 4. ሙከራ, ሚና-መጫወት, ሙያዊ ሙከራ

ስለ እጩው የግል ባህሪያት, ሙያዊ ችሎታዎች እና ክህሎቶች መረጃን ሊያቀርብ የሚችል የመረጃ ምንጭ. ውጤቶቹ ሁለቱንም ሊሆኑ የሚችሉትን አመለካከቶች፣ ዝንባሌዎች እና እሱ በእርግጥ በባለቤትነት የያዙትን የተወሰኑ የእንቅስቃሴ ዘዴዎችን ለመግለጽ ያስችላል። መፈተሽ ስለ እጩው ለሙያ እና ለስራ እድገት ስላለው ችሎታ፣ ስለ ተነሳሽነቱ ልዩነት እና ስለ ግለሰባዊ የእንቅስቃሴ ዘይቤ ባህሪያት አስተያየት ለመመስረት ያስችላል።

የድጋፍ ደብዳቤዎች ወይም እጩው አማካሪ ተብለው ከተሰየሙ ሰዎች ጋር የተደረገ ውይይት እጩው በቀድሞ የስራ፣ የጥናት እና የመኖሪያ ቦታዎች በትክክል ምን እና በምን ስኬት እንዳከናወነ ግልጽ ለማድረግ ያስችላል። ይሁን እንጂ እጩው ከሚሠራበት ድርጅት ማጣቀሻዎችን መፈለግ ጥሩ አይደለም. ይህ እጩው ፍላጎት የሌለውን መረጃ ለማሰራጨት አስተዋፅኦ ሊያደርግ ይችላል, እና ለ HR ስራ አስኪያጅ አስተማማኝ መረጃን ለመስጠት የማይቻል ነው-ከድርጅቱ ለወጣ ሰው የስሜታዊ አመለካከት አካል በጣም ትልቅ ነው. ከሥራ መባረር የሚቆይበት ጊዜ ከአንድ አመት በላይ ከሆነ, እንዲሁም እጩው በንግድ ጉዳዮች ላይ የተገናኘባቸው ሌሎች ድርጅቶች, የሙያ ማህበራት, የሥራ ባልደረቦች, ለቀድሞው ሥራ ቦታዎች ምክሮችን ማመልከት ጥሩ ነው.

በአሁኑ ጊዜ አስተዳደሩ በባህላዊ መንገድ ከዚህ ቀደም በሥራ ላይ በነበረው የውስጥ የሠራተኛ ደንብ መሠረት ከሚፈልጋቸው ሰነዶች በተጨማሪ ኢንተርፕራይዞች ከቀድሞው የሥራ ቦታቸው እና የትምህርት ተቋማቸው ማጣቀሻዎችን እንዲቀበሉ ሊመከሩ ይችላሉ ። ለሥራ እና ለማጥናት ኃላፊነት የተሞላበት አመለካከትን ያስፋፋሉ.

የሰራተኞች መዝገብ ወረቀቱን ይዘት መቀየርም ተፈላጊ ነው. በሰነዱ ውስጥ የሚከተሉትን እቃዎች መጨመር ይቻላል: የፈጠራ ባለቤትነት ዝርዝር; ማህበራዊ እንቅስቃሴ; ሙያዊ ያልሆኑ ክህሎቶች, ሙያዊ ደረጃ የትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች; አንድ ሰው ሥራ መጀመር የሚችልበት ጊዜ. በብዙ ኢንተርፕራይዞች፣ ከግል የሰው ኃይል መዝገብ ይልቅ፣ የሰውን ማንነት የሚገልጽ ከቆመበት ቀጥል ሰርተፍኬት ይጠቀማሉ።

ደረጃ 6. የሕክምና ምርመራ

ሥራው በእጩዎች ጤና ላይ ልዩ መስፈርቶችን ካስቀመጠ እንደ አንድ ደንብ ይከናወናል.

ደረጃ 7. የውሳኔ አሰጣጥ

የእጩዎችን ማወዳደር. በውሳኔ ሰጪው ግምት ውስጥ የሚገቡ ውጤቶችን ማቅረብ. የውሳኔውን መቀበል እና ትግበራ.

የሥራ አቅርቦት

በምርጫው ምክንያት ከኩባንያው አቅርቦት መቀበል የሚችል ክፍት የሥራ ቦታ ተስማሚ እጩ መለየት ተችሏል እንበል. ብዙውን ጊዜ እንዲህ ዓይነቱ አቅርቦት የሚቀርበው በቃል ነው, እና አመልካቹ ከተቀበለ, ኩባንያው በጽሁፍ ይላካል. በመነሻ ደረጃ ላይ, የሥራ አቅርቦት ልዩ ትኩረትን ይጠይቃል, በተለይም ከሚከተሉት ገጽታዎች ጋር.

• ለእጩ የሚቀርበው ደመወዝ ወይም ክፍያ ለቦታው ተስማሚ እና ለእጩ ተወዳዳሪው ማራኪ ብቻ ሳይሆን ተመሳሳይ ደረጃ ካላቸው የድርጅቱ ሰራተኞች ገቢ መብለጥ የለበትም ።
• የታቀደው ቦታ በግልጽ መሰየም እና ልዩ ሁኔታዎች መታወቅ አለበት;
• እጩው ከመሠረታዊ የሥራ ሁኔታዎች ጋር መተዋወቅ አለበት, ለምሳሌ ከሥራ አሠራር ጋር, የእረፍት ጊዜ ቆይታ, ጉርሻዎችን የመክፈል ሂደት, ተጨማሪ ጥቅሞች;
• ማንኛውም ሁኔታ በግልጽ መቀመጥ አለበት;
• ከእጩው ጋር የሚቀጥለው የግንኙነት ደረጃ በግልፅ መገለጽ አለበት።

ለማሰብ ጊዜ እንዲሰጠው ከጠየቀ መልሱን የሚገልጽበት ቀን መስማማት አለበት።

እጩው ክፍት የስራ ቦታ ለመውሰድ የቃል አቅርቦትን ተቀብሎ ከተቀበለ, አሰሪው የጽሁፍ (ኦፊሴላዊ) ማረጋገጫ መላክ አለበት. በዚህ ደብዳቤ ውስጥ አሠሪው የሥራ ውል መሠረት ስለሚሆኑ ለቃላቶቹ ትክክለኛነት ትልቅ ግምት የሚሰጠውን ከዚህ ቀደም የተስማሙትን ሁሉንም የሥራ ውሎች መድገም አለበት.

አንዳንድ አሠሪዎች ደብዳቤን ከመደበኛ የሥራ አቅርቦት ጋር የሥራ ሁኔታን የሚገልጽ እና የሚከተለውን መረጃ የያዘ ሰነድ ጋር ማዋሃድ ይመርጣሉ.

• የአሰሪው እና የሰራተኛው ስም;
• ሥራ የጀመረበት ቀን እና ቀጣይነት ያለው ሥራ የጀመረበት ቀን;
• ለሥራ የሚከፈለው ክፍያ መጠን ወይም የክፍያውን መጠን ለማስላት ዘዴ;
• የደመወዝ ክፍያ ጊዜ, ማለትም. በየሳምንቱ, በየወሩ, ወዘተ.
• የሥራ ሁኔታ;
• ክፍት የሚሆንበት ሰዓቶች;
• የእረፍት ጊዜ, ከሥራ ሲባረር የክፍያ መጠንን ጨምሮ;
• ለህመም እረፍት ክፍያ;
• የጡረታ አሠራር;
• ሰራተኛው ሊቀበለው የሚገባውን መባረር ለሰራተኛው የማሳወቅ ቀነ-ገደብ ወይም ለማቋረጥ ማመልከቻ የማቅረቢያ ቀነ-ገደብ, ሰራተኛው ማቅረብ ያለበት;
• ሰራተኛው ወደ ንግድ ማህበር የመቀላቀል ወይም ያለመቀላቀል መብትን የሚያመለክት ማስታወሻ;
• አንድ ሠራተኛ በሥራው ላይ ቅሬታ በሚነሳበት ጊዜ ሊጠቀምበት የሚችለውን የፍትሃዊነት አሠራር መግለጫ;
• የታቀደው አቀማመጥ ርዕስ;
• መጪውን መባረር ለሠራተኛው ሲያሳውቅ በሌላ ቦታ ያለው የሥራ ጊዜ እንደ የሥራ ጊዜ አካል ሆኖ መቆጠር ወይም አለመሆኑ ልዩ ምልክት;
• የአስቀጣሪው ኩባንያ ሰራተኞች ከ 20 ሰዎች በላይ ከሆነ, በዲሲፕሊን ጉዳይ ላይ በተሰጠው ውሳኔ ካልተደሰተ ሰራተኛው ሊያነጋግረው የሚችለውን ሰራተኛ ስም የያዘ የውስጥ ደንቦችን የሚያዘጋጅ ሰነድ አገናኝ;
• በአንድ ወይም በሌላ መንገድ የሥራ ሁኔታዎችን የሚነኩ የማንኛውም የጋራ ስምምነቶች ምልክት;
• የሥራ ቦታ;
• የሚጠበቀው የሥራ ጊዜ (ለጊዜያዊ ሥራ).

የተጻፈው ሰነድ ሁሉንም የተዘረዘሩትን እቃዎች ዝርዝር መግለጫ መያዝ አያስፈልገውም; ተቀጣሪው በቀላሉ እራሱን ሊያውቅ ወደሚችልባቸው ሰነዶች መላክ ይችላል። ለምሳሌ, እነዚህ ሰነዶች የጡረታ መርሃ ግብር መመሪያ ወይም የዲሲፕሊን ደንቦች ቅጂ መያዝ አለባቸው.

በሠራተኞች የሥራ ሁኔታ ላይ የሚደረጉ ማናቸውም ለውጦች ለውጦቹ ከመጀመሩ ከአንድ ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ በጽሑፍ ማሳወቅ አለባቸው ። ይፋዊ መግቢያ

የሥራ መደብ መግቢያው በመጀመሪያ ቀን ሠራተኛን በአዲስ ቦታ የመቅጠር አጠቃላይ ሂደቱን ፣የሥራውን ደንብ እና አሠራር ፣ከሠራተኞች እና የቅርብ ኃላፊነቶች ፣እንዲሁም ከባህላዊ ልማዶች እና ባህል ጋር በመተዋወቅ ያሳያል። የአሰሪ ኩባንያ. ይህ እንደ የቤት ውስጥ የሥልጠና ጊዜ መጀመሪያ ወይም እንደ ምርጫው የመጨረሻ ደረጃ ተደርጎ ሊታይ ይችላል።

በድርጅት አስተዳደር ውስጥ ከፍተኛ ጥራት ያለው የሰራተኞች ምርጫ ሚና

ምልመላ የማንኛውም ድርጅት የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት ዋና ዋና ነገሮች አንዱ ነው ፣ ምክንያቱም የድርጅቱ አጠቃላይ ውጤታማነት በተመረጡት ሰዎች ጥራት ላይ የተመሠረተ ነው። በዚህ ረገድ በሠራተኞች ምርጫ ላይ የሚፈጸሙ ስህተቶች ድርጅቱን ብዙ ዋጋ ያስከፍላሉ፣ ጥሩ ሠራተኞችን መምረጥ ጥሩ ኢንቨስትመንት ነው።

ምርጫው ለክፍት የስራ መደብ በጣም የሚስማሙትን ከአመልካቾች ዝርዝር ውስጥ ለመለየት የሚደረግ ድብቅ ተግባር ነው። በሁለቱም ስልታዊ እና ስልታዊ ተግባራት መስፈርቶች መሠረት ወደ ድርጅቱ ከተቀጠረ በኋላ የሚከተሉትን ማድረግ አስፈላጊ ነው-

• በሚቀጠሩበት ጊዜ ለድርጅቱ በጣም ተስማሚ የሆኑ ሰራተኞች ተመርጠዋል;
• ከውጤቶቹ ጋር በተያያዘ የጉልበት ሥራን ከመሳብ ጋር የተያያዙ ወጪዎች አነስተኛ ነበሩ;
• የሰራተኞች መዋቅር በድርጅቱ ውስጥ በአንድ ጊዜ አዳዲስ ሀሳቦችን በማፍሰስ ተጠብቆ ነበር ።
• የድርጅቱ ሥነ ልቦናዊ ሁኔታ አልተጎዳም;
• የድርጅቱ ሠራተኞች የግል ተስፋዎች እውን ሆነዋል ።

ምልመላ እንደ አንድ ደንብ በሚከተሉት ቅጾች ይከናወናል. ምልመላ, ምርጫ, ቅጥር. የቅጥር ሂደቱን ማደራጀት የአጠቃላይ ሁኔታዎችን ተፅእኖ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋልየሕግ አውጭ ገደቦች እና እድሎች ፣ የድርጅቱ ልዩ ሁኔታዎች ፣ የሥራ ገበያው ፣ የቅርብ አካባቢ ፣ የድርጅት ቦታ ፣ ወዘተ. እጩዎች የሚያመለክቱበት ቦታ ከፍ ያለ ነው ፣ የምርጫው ሂደት የበለጠ አስቸጋሪ እና ረጅም ነው ።

በአስተዳደር ልምምድ ውስጥ, ሰራተኞችን በሚመርጡበት ጊዜ, ብዙ አይነት መመዘኛዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ. ብቁ መሆንበአንድ የተወሰነ ኢንዱስትሪ ወይም ድርጅት የቁጥጥር ሰነዶች የተቋቋመ; ዓላማከተወሰኑ የቁጥር እና የጥራት አመልካቾች ጋር የተገመገሙትን አመልካቾች እውነተኛ ስኬቶችን መግለጽ; ሥነ ልቦናዊ እና ግላዊበሙያዊ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ከፍተኛ ውጤቶችን ለማግኘት የሚያስችሉ ጥራቶች መኖራቸውን በመግለጽ.

የሰራተኞች ምርጫን በሚወስኑበት ጊዜ ትክክለኛውን ምርጫ ማድረግ አስፈላጊ ነው ዘዴዎች እና መሳሪያዎች, ይህም የዚህን ሂደት የመተንበይ ደረጃ ይጨምራል. የውድድር ምርጫን ሲያደራጁ በሠራተኛ አስተዳደር አገልግሎት ክፍሎች ውስጥ የእጩዎችን ምዝገባ እና ግምገማ አውቶማቲክ ውስብስብ ፕሮግራም ማስተዋወቅ አስፈላጊ ነው ። በምልመላ ሂደት ውስጥ የመጨረሻው ደረጃ ለ ክፍት የስራ ቦታዎች የእጩዎች የውሂብ ጎታ ማጠናቀር ነው።

በእውቀት መሰረት ጥሩ ስራዎን ይላኩ ቀላል ነው. ከዚህ በታች ያለውን ቅጽ ይጠቀሙ

ተማሪዎች፣ የድህረ ምረቃ ተማሪዎች፣ በትምህርታቸው እና በስራቸው የእውቀት መሰረቱን የሚጠቀሙ ወጣት ሳይንቲስቶች ለእርስዎ በጣም እናመሰግናለን።

ተመሳሳይ ሰነዶች

ለቅጥር እጩዎችን ለመገምገም ዘዴዎች. ቃለ መጠይቅ እንደ ዋናው የእጩዎች ግምገማ ዘዴ. በሠራተኞች ቅጥር ፣ ግምገማ እና ምርጫ የውጭ ልምድ ። በ "ሱቅ ቁጥር 17" ምሳሌ ላይ የሰራተኞች ምርጫ ስርዓት ድርጅታዊ ገፅታዎች ተግባራዊ ትንታኔ.

ተሲስ, ታክሏል 10/24/2007


በመቅጠር ውስጥ የሰራተኞች ምርጫ እና ግምገማ ዘዴዎች. ክፍት የሥራ መደብ እጩዎች ምርጫ ሂደት አደረጃጀት. በ OAO "Gazprom" ውስጥ ለመቅጠር የሰራተኞች ግምገማ እና ምርጫ ስርዓት. በድርጅቱ ውስጥ የሰራተኞች ምርጫ ውጤታማ ቴክኖሎጂ ልማት.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 09/05/2015


በቅጥር ጊዜ የሰራተኞች ምርጫ ግቦች እና ዓላማዎች። የመምረጫ ዘዴዎች፡ መጠይቆች፣ ቃለመጠይቆች፣ ፈተናዎች፣ የግምገማ ማዕከላት፣ ከቆመበት ይቀጥላል። የማዘጋጃ ቤት አውራጃ "Olovyanninsky አውራጃ" አስተዳደር ምሳሌ ላይ የሰራተኞች ምርጫ ሥርዓት ድርጅታዊ ገጽታዎች ትንተና.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 01/25/2015


የሰራተኞች ምርጫ መሰረታዊ መርሆች. ቃለ መጠይቅ እንደ ዋናው የእጩዎች ግምገማ ዘዴ. በSberbank of Russia በ Staritsky ቅርንጫፍ ቁጥር 1559/073 ውስጥ ክፍት የሥራ መደቦችን እጩዎች የግል ቃለ መጠይቅ ለማድረግ የቴክኖሎጂ ልማት ፣ የሰራተኞች ምርጫ ስርዓት ።

ቃል ወረቀት, ታክሏል 02/19/2013


የሰራተኞች ምርጫ እና ቅጥር ሂደት እና ቴክኖሎጂዎች ትንተና። በኩባንያው ምሳሌ ላይ የድርጅቱን ከፍተኛ ጥራት ያለው የሰው ኃይል ችግር መፍታት "Fragrant World". ለስራ እጩዎችን የመሳብ ምንጮች. ለሥራ ሠራተኞች ተወዳዳሪ ምርጫ ዘዴ.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 02/05/2011


ለሰራተኞች ምርጫ መሰረታዊ ዘዴዎች እና መስፈርቶች, የእሱ ማመቻቸት. ሰራተኞችን ለመምረጥ እና ለመቅጠር የስርዓቱ ውጤታማነት ግምገማ. በ SMP 855 LLC ውስጥ የሰራተኞች ምርጫ እና ቅጥር ትንተና. ለሥራ ቅጥር እጩዎችን ለመገምገም ዘዴዎችን ለማሻሻል መንገዶች.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 04/16/2014


የሰራተኞች ምርጫ ምንነት እና ዓይነቶች። ወደ ንግድ ድርጅት ለመግባት የሰራተኞች ምርጫ ዋና ዘዴዎች ትንተና. በንግድ ድርጅት ውስጥ የባለሙያ ምርጫ እና የሥራ ስምሪት ችግሮች. የንግድ ድርጅቶች ባህሪያት. የአማካሪ ኩባንያ አገልግሎቶች.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 07/27/2010

በጣም ውጤታማ የሆኑት የምልመላ ዘዴዎች ምንድ ናቸው? ሰራተኞችን ሲፈልጉ እና ሲመርጡ ምን ትኩረት መስጠት አለብዎት? ምን ዓይነት ሰራተኞች እና ሰራተኞች መቅጠር አለባቸው?

ሰላም ውድ ጓደኛዬ! ከእርስዎ ጋር እንደገና ከ HiterBober.ru የንግድ መጽሔት ደራሲዎች አንዱ ፣ አሌክሳንደር Berezhnov።

ዛሬ ለኩባንያዎ ስኬት እና ብልጽግናን ሊያመጡ የሚችሉ ሰራተኞችን የማግኘት እና የመምረጥ ሚስጥሮችን ሁሉ የሚያካፍልዎትን የሰው ሃይል ሰራተኛ ወደ "ክፍት ቀን" በመጋበዝዎ ደስ ብሎናል.

እንግዳችን ክሴኒያ ቦሮዲና፣ የምልመላ እና የቅጥር ባለሙያ ነው።

ከቀደሙት መጣጥፎች ውስጥ በአንዱ Ksyusha ለአንባቢዎቻችን ተናግራለች ፣ እና ዛሬ እሷ ከፍተኛ ጥራት ያለው ምልመላ ርዕስ እንድንገልጽ ትረዳናለች።

ትክክለኛ ሰዎችን የማግኘት ጥበብን ለመረዳት እና በቀላሉ ለመለማመድ ይህ ጽሑፍ በዋጋ ሊተመን የማይችል ተግባራዊ ምክሮች ተሞልቷል።

በማንበብ ይደሰቱ!

1. ምልመላ፡- መሰረታዊ ፅንሰ-ሀሳቦች እና ውሎች

በኩባንያዎ ውስጥ ያለው "የሰራተኛ ጉዳይ" በብቃት እና በብቃት እንዲፈታ, የምልመላ ሂደቱን በተከታታይ እና በሙያዊ አቀራረብ መቅረብ አስፈላጊ ነው.

"ካድሬዎች ሁሉንም ነገር ይወስናሉ" የሚለው ሐረግ የ I. ስታሊን ነው: የፖለቲካውን ገጽታ ችላ ካልን, የዚህን አባባል ጥበብ ከማድነቅ በስተቀር ማንም ሊረዳ አይችልም.

ይህ አገላለጽ በብዙዎች ዘንድ ተወዳጅ ሆኗል እናም እስከ ዛሬ ድረስ በሰፊው ጥቅም ላይ ውሏል.

የ 5 ዓመት ልምድ ያለው የቅጥር ባለሙያ እንደመሆኔ የኩባንያው ደህንነት ፣ በቡድኑ ውስጥ ያለው አየር ፣ የኩባንያው ልማት ተስፋዎች እና ሌሎችም በሠራተኞች ላይ የተመካ መሆኑን ማረጋገጥ እችላለሁ ።

የኩባንያው የሰው ኃይል ክፍል (ቃሉ የመጣው ከእንግሊዘኛ "የሰው ሀብት" - "የሰው ሀብት") ለድርጅቱ ልማት የረጅም ጊዜ ተስፋዎችን ግምት ውስጥ በማስገባት የሰራተኞች ምርጫ ላይ ተሰማርቷል. አንዳንድ ጊዜ ኩባንያዎች የጭንቅላት አዳኞችን (ዋና አዳኝ) እርዳታ ያደርጋሉ ይህም በጥሬው "ራስ አዳኝ" ተብሎ ይተረጎማል.

ስለዚህ ዛሬ ቀድሞውንም የሚሰሩ ሰራተኞችን ከአንዱ ድርጅት ወደ ሌላ ድርጅት በትእዛዙ “አድኖ” የሚያድኑ ፕሮፌሽናል ምልመላ ወኪሎችን ይጠሩታል፣ ይህም የተሻለ የስራ ሁኔታን ያቀርባል።

ለስኬታማ ንግድ ሰራተኞቻቸው በመስክ ችሎታቸው ብቻ ሳይሆን በቡድን ውስጥ ውጤታማ በሆነ መንገድ እንዲሰሩም ያስፈልጋል።

ብቁ ባለሙያዎችን መፈለግ የአዲሱ ድርጅት ኃላፊ ማድረግ ያለበት የመጀመሪያው ነገር ነው.

የሰራተኞች ምርጫም ቀድሞውኑ ለሚሰራ ኩባንያ ጠቃሚ ነው ፣ በድንገት በስራ ላይ መቋረጥ ካለ ወይም የእንቅስቃሴውን መስክ የማስፋት ተስፋዎች ካሉ።

ለመጀመር፣ የዋና ቃላትን እና ጽንሰ-ሐሳቦችን ትርጉም ላስታውስህ።

ይህ ውሎችን በተሻለ ሁኔታ ለመረዳት ይረዳዎታል.

ምልመላለድርጅቱ ወቅታዊ እና የረጅም ጊዜ ፍላጎቶች አስፈላጊ የሆኑ ባህሪያት እና ችሎታዎች ያላቸውን እጩዎችን ወደ ኩባንያው ለመሳብ ዓላማ ያለው ሥራ ነው። በሌላ አነጋገር መሥራት የሚችሉ እና መሥራት የሚፈልጉ፣ ለአሰሪው አስፈላጊ የሆኑ ብቃቶች እና ዕውቀት ያላቸው እና የኩባንያውን እሴት የሚያካፍሉ ሰዎችን መፈለግ፣ መሞከር እና መቅጠር ነው።

አመልካቾች- ክፍት የስራ መደብ የሚያመለክቱ ሰዎች.

የሥራ መግለጫ- የሰራተኞችን ግዴታዎች እና መብቶችን ፣ እንዲሁም ከሌሎች ሰራተኞች ጋር ያላቸውን ኦፊሴላዊ ግንኙነት የሚቆጣጠር ሰነድ ።

የቅጥር ኤጀንሲዎች- ሰራተኞችን እና ሥራ ፈላጊዎችን ለማግኘት በሚፈልግ ኩባንያ መካከል እንደ መካከለኛ ሆነው የሚሰሩ የባለሙያ ድርጅቶች ።

ከፍተኛ ጥራት ያላቸው የሰራተኞች ምርጫ;

• የኩባንያውን ትርፍ ይጨምራል;
• የጉልበት ምርታማነትን ይጨምራል;
• ኩባንያው እንዲያድግ ያስችለዋል.

ሰራተኞችን ለመቅጠር ሙያዊ ያልሆነ አቀራረብ የስራ ቀነ-ገደቦችን በማስተጓጎል, የኩባንያው ገቢ መቀነስ እና በንግድ ሂደቶች ውስጥ ውድቀቶች የተሞላ ነው. በመጨረሻ ፣ ወደ መጀመሪያው ቦታ መመለስ አለብዎት - መፈለግ ይጀምሩ እና አዳዲስ ሰራተኞችን በመመልመል ገንዘብ እና ጊዜ ያጠፋሉ። በምልመላ ሂደት ውስጥ የስርዓት ስህተቶች - ይህንን በተግባር ተመልክቻለሁ - የኩባንያውን ወጪዎች በከፍተኛ ሁኔታ ይጨምራሉ.

2. የቅጥር ምንጮች ዓይነቶች

ለቅጥር ሁለት ዓይነት ምንጮች አሉ ውጫዊ እና ውስጣዊ.

በመጀመሪያው ጉዳይ ላይ ሰራተኞች ከኩባንያው እራሱ ሰራተኞች መካከል ተመርጠዋል, በሁለተኛው - ወጪ የውጭ ሀብቶች. የውስጥ ምንጮች ሁልጊዜ ውስን እንደሆኑ ግልጽ ነው, እና በእነሱ እርዳታ የሰራተኞችን ችግሮች ሙሉ በሙሉ ለመፍታት የማይቻል ነው.

በጣም የተለመዱት የቅጥር ሰራተኞች ምንጮች ውጫዊ ናቸው. በተለምዶ እነሱ በ 2 ንዑስ ዓይነቶች ሊከፈሉ ይችላሉ-በጀት እና ውድ።

ውድ ያልሆኑ ምንጮች፣ ለምሳሌ የሕዝብ ሥራ ስምሪት አገልግሎቶች፣ ከዩኒቨርሲቲዎች እና ኮሌጆች ጋር ያሉ ግንኙነቶች ናቸው። ውድ ምንጮች ሙያዊ ቅጥር ኤጀንሲዎች, የሚዲያ ህትመቶች ናቸው.

ሙሉ በሙሉ ነፃ የሆኑ የሰራተኞች ምንጮች አሉ - ክፍት የስራ ቦታዎችን የሚያትሙ እና የአመልካቾችን ስራ የሚቀጥሉ የበይነመረብ ጣቢያዎች ለምሳሌ - HeadHunter, Job, SuperJob.

በእያንዳንዱ ዋና ከተማ ውስጥ እንኳን, ብዙውን ጊዜ እንደዚህ ያሉ በርካታ የአካባቢ ጣቢያዎች አሉ. ትናንሽ ከተሞች እንኳን የስራ ማስታወቂያዎችን የሚለጥፉበት የራሳቸው የከተማ ድር ጣቢያዎች አሏቸው።

በተጨማሪም ድርጅቶች በአማላጆች ውስጥ ሳያልፉ ሁልጊዜ ከስራ ፈላጊዎች በቀጥታ የስራ ማስታወቂያ ማግኘት ይችላሉ።

ልምምድ እንደሚያሳየው በችግር እና በስራ አጥነት ጊዜ እንኳን, በየትኛውም መስክ ብቁ የሆነ ጠባብ ስፔሻሊስት ማግኘት ቀላል ስራ አይደለም. በግሌ በጣም የሚፈለጉትን ሙያዎች በጣም ጥሩ ተወካዮችን ለማግኘት ብዙ ጊዜ ውድ ምንጮችን መጠቀም ነበረብኝ። ነገር ግን, ልዩ እውቀት ለማይፈልጉ የስራ መደቦች, ሰራተኞችን ለመሳብ በጣም ርካሹ ዘዴዎች በአብዛኛው ጥቅም ላይ ይውላሉ.

የውጭ የቅጥር ምንጮች ዓይነቶች፡-

1. በምክር።በኩባንያው ሰራተኞች ዘመዶች, ጓደኞች እና ጓደኞች ምክሮች ላይ እጩዎችን መሳብ. በጣም ጥንታዊው ዘዴ, በጣም ውጤታማ እና ለአነስተኛ ድርጅቶች የበለጠ ተስማሚ ነው. አኃዛዊ መረጃዎች እንደሚያሳዩት የሰራተኞች ቁጥር ከ 50-60 በማይበልጥባቸው ድርጅቶች ውስጥ 40% አዳዲስ ሰራተኞች በሚያውቁት አገልግሎት ውስጥ ይገባሉ. ይህ አቀራረብ ጉልህ የሆነ ችግር አለው - ብቃት የሌለውን ልዩ ባለሙያ የመቅጠር አደጋ አለ.
2. ሊሆኑ ከሚችሉ ሰራተኞች ጋር ቀጥተኛ ስራ.ከ "ገለልተኛ" እጩዎች ጋር ይስሩ - ልዩ አገልግሎቶችን ሳያገናኙ ሥራ የሚፈልጉ ሰዎች. እንደነዚህ ያሉት እጩዎች እራሳቸው ኩባንያውን ይደውላሉ, የስራ ልምዳቸውን ይልካሉ እና ክፍት የስራ ቦታዎችን ይፈልጋሉ. ብዙውን ጊዜ ይህ በገበያው ውስጥ በኩባንያው መሪ ቦታ ምክንያት ነው። ምንም እንኳን ድርጅቱ በአሁኑ ጊዜ እንደዚህ አይነት ልዩ ባለሙያተኛ ባይፈልግም, አስፈላጊ ከሆነ ጥቅም ላይ እንዲውል የእሱ መረጃ መቀመጥ አለበት.
3. በመገናኛ ብዙሃን ማስተዋወቅ.ይህ አመልካቾችን ለመሳብ በጣም የተለመደው መንገድ ነው. ማስታወቂያዎች በጋዜጦች, በኢንተርኔት ፖርታል, በቴሌቪዥን ይሰጣሉ, ከዚያ በኋላ እጩዎቹ እራሳቸው ይደውላሉ ወይም ወደ ኩባንያው ይመጣሉ. በተለያዩ ሙያዎች ወይም በተወሰኑ ኢንዱስትሪዎች ላይ ያተኮሩ ልዩ ህትመቶች እና ድህረ ገፆች አሉ። የመስመር ላይ ሀብቶችን እና የህትመት ህትመቶችን መጠቀም እጩዎችን ለመሳብ በጣም ውጤታማ እና ታዋቂ መሳሪያ ነው, ሆኖም ግን, ማስታወቂያዎች ግቡን እንዲመታ, የአመልካቾች መስፈርቶች እና የወደፊት የስራ ተግባሮቻቸው በተቻለ መጠን በትክክል መገለጽ አለባቸው.
4. ከዩኒቨርሲቲዎች ጋር ግንኙነት.ለወደፊቱ የሚሰሩ ብዙ ትላልቅ ኮርፖሬሽኖች ሙሉ ልምድ የሌላቸውን የትምህርት ተቋማት ተመራቂዎችን በመሳብ ላይ ያተኮሩ ናቸው. ለዚህም, አሠሪዎች በልዩ ዩኒቨርሲቲዎች ውስጥ ዝግጅቶችን ያካሂዳሉ ወይም በስራ ትርኢቶች ላይ ይሳተፋሉ. ያለ የሥራ ልምድ ያለ የሥራ ልምድ ሙያዊ ክህሎቶችን ለመገምገም አስቸጋሪ ስለሆነ የግል ባህሪያት, የእቅድ እና የመተንተን ችሎታዎች ይገመገማሉ.
5. የሠራተኛ ልውውጦች የስቴት የቅጥር ማዕከሎች ናቸው.የበለፀገ መንግሥት የዜጎችን የሥራ ስምሪት ደረጃ ለመጨመር ሁል ጊዜ ፍላጎት አለው። ለዚሁ ዓላማ, የራሳቸው የውሂብ ጎታ ያላቸው እና ከትላልቅ ኩባንያዎች ጋር የሚሰሩ ልዩ አገልግሎቶች ይፈጠራሉ. ዘዴው ከፍተኛ ጉዳት አለው፡ ሁሉም አመልካቾች ለሥራ አጦች ለመንግሥት ኤጀንሲዎች ማመልከት አይችሉም።
6. የቅጥር ኤጀንሲዎች.ባለፉት አስርት አመታት ውስጥ, ምልመላ በንቃት እያደገ ያለው የኢኮኖሚ ዘርፍ ሆኗል. የሰራተኛ ኩባንያዎች የውሂብ ጎታዎችን በየጊዜው አዘምነዋል እና በደንበኞች ተግባር መሰረት እራሳቸውን ችለው እጩዎችን ይፈልጋሉ። ለሥራቸው ፣ድርጅቶቹ ጠንካራ ክፍያ ይወስዳሉ - አንዳንድ ጊዜ ያገኙትን ሠራተኛ አመታዊ ደሞዝ እስከ 50%። በጅምላ ቅጥር ላይ የተካኑ ኩባንያዎች ወይም በተቃራኒው "ልዩ ፍለጋ" ላይ የተሰማሩ - የሥራ አስፈፃሚዎች ምርጫ.

የውጪ ምንጮች ትክክለኛ ምርጫ ከኩባንያው መገለጫ እና ከመንፈሱ ጋር የሚዛመዱ ብቃት ያላቸውን ሰራተኞች በመቅጠር ረገድ ስኬትን ያረጋግጣል ።

ሠንጠረዡ የምልመላ ምንጮችን ንጽጽር አመልካቾች ያሳያል፡-

№	የሰው ፍለጋ ዘዴዎች	አማካይ ጊዜ ያሳለፈው	ጠቅላላ ጊዜ
1	በሚዲያ በኩል	በጋዜጣው ውስጥ ያለው ማስታወቂያ በ5-7 ቀናት ውስጥ ታትሟል. ለኤሌክትሮኒካዊ ሚዲያ, ጊዜው እስከ ማስታወቂያው ቀን ድረስ ይቀንሳል. ከእጩዎች እና ከአመልካቾች ጋር የመጀመሪያ ቃለ-መጠይቆችን ለማካሄድ ከ5-7 ቀናት ይወስዳል	6-14 ቀናት
2	በጓደኞች እና በሚያውቋቸው	ለዕውቂያዎች ክበብ ሙሉ የዳሰሳ ጥናት, 3-5 ቀናት በቂ ናቸው	3-5 ቀናት
3	ከዩኒቨርሲቲ ምሩቃን መካከል	ከዩኒቨርሲቲዎች ተዛማጅ አገልግሎቶች ሰራተኞች ጋር ግንኙነት እና ግንኙነት (ከ5-7 ቀናት). የድጋሚ ስብስብ ከቀጣይ ሂደት ጋር - ሌላ ሳምንት	2 ሳምንታት
4	በራስዎ ኩባንያ ውስጥ	ከሰራተኛው መካከል ሊሆኑ የሚችሉ እጩዎችን ለመተንተን 1-2 ቀናት በቂ ናቸው	1-2 ቀናት
5	በስራ ማእከላት በኩል	የቅጥር ማእከላት ኃላፊነት ላላቸው ሰራተኞች መረጃ ማምጣት - 7 ቀናት. የአመልካቾችን የስራ ሂደት - 5-7 ቀናት	2 ሳምንታት
6	በነጻ የቅጥር ኤጀንሲዎች በኩል	ከኤጀንሲው ሰራተኞች ጋር ግንኙነት መፍጠር - 3 ቀናት. የውሂብ ሂደት - 7 ቀናት	10 ቀናት
7	በቅጥር ኩባንያዎች በኩል	ለኩባንያዎች ሰራተኞች መረጃ መስጠት - 1 ቀን. በቅጥር ኤጀንሲ ለስራ ቦታ ፍለጋ እና ምርጫ - 5-10 ቀናት	1-2 ሳምንታት

3. የሰራተኞች ፍለጋ መሰረታዊ ዘዴዎች

ሰራተኞችን የማግኘት ክላሲክ እና አዲስ የተፈጠሩ ዘዴዎችን እንመልከት። ልምድ ያላቸው የሰራተኞች መኮንኖች ሁልጊዜ በስራቸው ውስጥ ሰራተኞችን የመሳብ ዘዴዎችን እንደሚያጣምሩ ወዲያውኑ መናገር አለብኝ.

በበርካታ ሁኔታዎች ውስጥ, በእውነቱ "ጭንቅላታችሁን አትሞቁ" እና ለጓደኛዎ ወይም ለዘመዶቻቸው ቦታ የሚፈልጉ የስራ ባልደረቦች ምክሮችን መጠቀም ይችላሉ. በሌሎች ሁኔታዎች, በልዩ የቅጥር ኤጀንሲዎች እና በሌሎች የሚከፈልባቸው ቻናሎች በኩል ጠባብ ስፔሻሊስት ለማግኘት ለብዙ ቀናት ፍለጋ ያስፈልጋል.

በጣም ውጤታማ የሆኑትን የፍለጋ ዘዴዎችን አስቡባቸው.

ዘዴ 1. መቅጠር

መመልመል የጋራ ሙያዎችን ሰራተኞች የመምረጥ ዘዴ ነው. ብዙውን ጊዜ እነዚህ "መስመራዊ ደረጃ" የሚባሉት ስፔሻሊስቶች - የሽያጭ ወኪሎች, ተራ አስተዳዳሪዎች, አስፈፃሚዎች, ጸሃፊዎች. መመልመል እራሱ ብቁ የሆነ የስራ ዝርዝር መግለጫን በማዘጋጀት እና ይህንን መግለጫ በስራ ፈላጊዎች ወይም በመቅጠሪያ ቦታዎች በሚታይበት ቦታ ማስቀመጥን ያካትታል። በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው አጽንዖት ሥራ ለማግኘት በአስቸኳይ ሂደት ውስጥ ባሉ ሰዎች ላይ ነው.

ዘዴ 2. አስፈፃሚ ፍለጋ

የአስተዳደር ሰራተኞች ምርጫ - የመምሪያ ኃላፊዎች, የኩባንያዎች ዳይሬክተሮች, የክልል ክፍሎች ኃላፊዎች. ይህ ደግሞ ብርቅዬ እና ልዩ ልዩ ባለሙያዎችን መፈለግንም ያካትታል። ከመቅጠር በተለየ "ልዩ ፍለጋ" በፍላጎት ኩባንያ በኩል ንቁ እርምጃዎችን ያካትታል. በተለምዶ ይህ ዓይነቱ ምልመላ የሚከናወነው በልዩ የቅጥር ኤጀንሲዎች ነው.

ዘዴ 3. ጭንቅላትን ማደን

በጥሬው - "ራስን ማደን." ከአንድ ኩባንያ ወደ ሌላ ልዩ ባለሙያ (በእሱ መስክ የታወቀ ዋና) የመፈለግ ወይም የመሳብ ዘዴ። ዘዴው የተመሰረተው ከፍተኛ ደረጃ ያላቸው ሰራተኞች በራሳቸው ስራ የማይፈልጉ እና አንዳንድ ጊዜ ስለመቀየር እንኳን አያስቡም. የ "አዳኝ" ተግባር - የቅጥር ኤጀንሲ ተቀጣሪ - እጩውን ከተወዳዳሪ ድርጅት የበለጠ ምቹ ሁኔታዎችን ወይም የልማት ተስፋዎችን ማስደሰት ነው።

ዘዴ 4. ማጣሪያ

በመደበኛ ምክንያቶች ፈጣን የእጩዎች ምርጫ። በማጣራት ጊዜ የስነ-ልቦና ባህሪያት, ተነሳሽነት, የባህርይ መገለጫዎች ግምት ውስጥ አይገቡም: ለሠራተኞች ፍለጋ ዋናው መስፈርት ፍጥነት ነው. የማጣሪያ ጊዜው በርካታ ቀናት ነው. ዘዴው ፀሐፊዎችን, አስተዳዳሪዎችን, የሽያጭ አማካሪዎችን በሚቀጠርበት ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል.

ዘዴ 5. ቅድመ ዝግጅት

በወጣት ባለሙያዎች የሥራ ልምድ (ከልዩ ዩኒቨርሲቲዎች የተመረቁ) እጩዎችን በመሳብ. የወደፊት ሰራተኛ ምርጫ አመልካቾች አንዳንድ የስነ-ልቦና እና የግል ባህሪያትን እንደሚያሟሉ አስቀድሞ ይገመታል.

ቅድመ ዝግጅት በኩባንያው የረጅም ጊዜ የንግድ እቅድ ላይ ያለመ ነው፡ ጠንካራ እና ውጤታማ የስራ ማህበረሰብ ለመፍጠር በጣም ተስፋ ሰጭ መንገድ ነው።

4. የቅጥር ኩባንያዎች - አስተማማኝ የቅጥር ኤጀንሲዎች ዝርዝር, የአስቀጣሪ ኩባንያዎችን አገልግሎት ስለመጠቀም ጥቅሞች እና ጉዳቶች አጠቃላይ እይታ

በስራዬ ውስጥ, በተደጋጋሚ ወደ ሰራተኞች እና ቅጥር ኤጀንሲዎች አገልግሎት መጠቀም ነበረብኝ. ዘዴው በእርግጥ ውድ ነው, ግን በጣም ውጤታማ ነው.

ከአማላጅ ጋር የመሥራት ዋና ጥቅሞች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• ትልቅ የመረጃ ቋት መኖር። በቅጥር ኤጀንሲዎች መዛግብት ውስጥ ያለው አማካይ የድጋሚ ቁጥር 100,000 ነው ። እውነት ነው ፣ ዛሬ ባለው የበይነመረብ ችሎታዎች ፣ የሚፈለጉትን የአመልካቾችን መገለጫዎች ከስራ ቦታዎች ለመሰብሰብ አስቸጋሪ አይደለም። ከዚህ ቁጥር ውስጥ “የተገነቡ” ሪፖርቶች ብቻ ጠቃሚ ናቸው - ማለትም ፣ መቅጠሩ ከአመልካቹ ጋር የተገናኘባቸው እና መጠይቁን ለመጠቀም ፈቃድ የተቀበሉት።
• ሰራተኞችን ለማግኘት ሙያዊ እና አጠቃላይ አቀራረብ።
• መደበኛ ዋስትና መኖሩ ለአሰሪው የማይስማማ ከሆነ ወይም እሱ ራሱ ሥራን ውድቅ ካደረገ የአመልካቹን ነፃ መተካት ነው። የዋስትና ጊዜው እስከ ስድስት ወር ድረስ ያገለግላል.

እንደ “የግምገማ ቃለ መጠይቅ” ያሉ የቅጥር ኤጀንሲዎችን አገልግሎት በተመለከተ በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች በዚህ አቅርቦት ውጤታማነት እና “ልዩነት” ላይ ብዙ መተማመን የለብዎትም። የቅጥር ኤጀንሲዎች እንደዚህ አይነት ቃለመጠይቆችን በአብዛኛው በርቀት ያካሂዳሉ, እና ያለ የግል ስብሰባ, የባለሙያ እና የግል ባህሪያት ትክክለኛ ግምገማ የማይቻል ነው.

የኤጀንሲው አገልግሎት ዋጋ በፍለጋው ውስብስብነት እና ክፍት የስራ ቦታውን በመዝጋት ፍጥነት ላይ በመመስረት ይሰላል። ብዙውን ጊዜ ከተመረጠው ስፔሻሊስት ዓመታዊ ደመወዝ የተወሰነ መቶኛ ነው. የገበያው አማካይ ከ10-30% ነው። አገልግሎቶቹ የሚከፈሉት ሠራተኛው ወደ ሥራ ከገባበት ቀን ጀምሮ አንድ ሳምንት ገደማ ነው።

በተሳሳተ አቀራረብ እና በቅጥር መስክ ተገቢ ትኩረት ባለመስጠቱ ምክንያት የሩሲያ ኩባንያዎች በዓመት በመቶዎች የሚቆጠሩ ቢሊዮን ዶላሮችን ያጣሉ የሚለውን እውነታ እንድትከታተሉ እጠይቃለሁ ።

በኤጀንሲዎች በኩል ሠራተኞችን መፈለግ ከሚያስከትላቸው ጉዳቶች መካከል ኩባንያዎችን ወደ ተግባራቸው የመመልመል ሥነ ምግባር የጎደለው አካሄድ የመጋለጥ አደጋ ነው ። ውጤቱም "የተሳሳተ" ሰራተኛ ተገቢውን እውቀትና ብቃት የሌለው ሰራተኛ ወደ ሥራ ቦታ ይመጣል. እና ይህ በድርጅቱ እንቅስቃሴ ላይ አሉታዊ ተጽእኖ ያሳድራል እና እንደ ሰራተኛ መኮንን, "ራስ ምታት" እና ቀይ ቴፕ ከወረቀት ጋር ይጨምራል.

ይህንን ለማስቀረት, ለመተባበር ለሚፈልጉት ኩባንያ ምርጫ ልዩ ትኩረት እንዲሰጡ እመክራችኋለሁ. ስለ ኤጀንሲው ስራ አስተማማኝ የደንበኛ ግምገማዎችን ማጥናትዎን ያረጋግጡ, ዋስትናዎችን ያረጋግጡ, ከኩባንያው ሰራተኞች የአስተያየት ፍጥነት ይገምግሙ.

እዚህ, ለእርስዎ ምቾት, አስቀድመን ብዙ ተንትነናል ታማኝ የቅጥር ኤጀንሲዎችለንግድዎ ምርጥ ሰራተኞችን እንዲያገኙ ለማገዝ፡-

• ወዳጃዊ ቤተሰብ(www.f-family.ru) - ሞስኮ
• የሰራተኞች መስመር(www.staffline.ru) - ሞስኮ
• ኢንተርHR(www.inter-hr.ru) - ሞስኮ
• ጋርዳሪካ(www.gardaricka.com) - ሴንት ፒተርስበርግ
• የኩባንያዎች ANT ቡድን(www.antgrup.ru) - ሴንት ፒተርስበርግ

5. የኩባንያው ሰራተኞች ፍለጋ ሂደት እና ደረጃዎች

የሰራተኞች ምርጫ ሂደት ለቦታው እጩዎች ማለፍ ያለባቸውን በርካታ ደረጃዎችን ያቀፈ ነው። በእያንዳንዱ ደረጃ, አንዳንድ አመልካቾች ይወገዳሉ ወይም እራሳቸው በሌሎች ቅናሾች ወይም በሌሎች ምክንያቶች በመጠቀም ክፍት ቦታውን ውድቅ ያደርጋሉ.

አሁን ከእርስዎ ጋር የመምረጥ ዋና ደረጃዎችን እንመለከታለን.

ደረጃ 1. የመጀመሪያ ደረጃ ውይይት

ቃለ መጠይቁ በተለያዩ መንገዶች ይካሄዳል። ለአንዳንድ የስራ መደቦች እጩው በስራ ቦታ ላይ በአካል ቢቀርብ ይመረጣል፣ በሌሎች ሁኔታዎች ደግሞ ከሰራተኛ አገልግሎት ተወካይ ጋር የስልክ ውይይት ማድረግ በቂ ነው። የቅድሚያ ውይይት ዋና ዓላማ የአመልካቹን የዝግጅት ደረጃ, የመግባቢያ ችሎታውን, መሰረታዊ የግል ባህሪያትን መገምገም ነው.

እዚህ ግን በእይታ ግንኙነት ደረጃ ብቻ አንድ ሰው ስለ ሥራ ፈላጊው ስብዕና ትክክለኛውን ሀሳብ ማግኘት እንደሚችል መታወስ አለበት። ስለዚህ ፣ አሁን ብዙ እና ብዙ ጊዜ በSkype ላይ የመጀመሪያ ውይይት አለኝ።

ደረጃ 2. ቃለ መጠይቅ

የተራዘመ ቃለ መጠይቅ የሚከናወነው በቀጥታ በሠራተኛ ሠራተኛ ነው። በውይይቱ ወቅት ስለ እጩው ዝርዝር መረጃ ማግኘት እና ስለወደፊቱ የሥራ ኃላፊነቱ እና ስለሚሠራበት አካባቢ የኮርፖሬት ባህል የበለጠ እንዲያውቅ እድል መስጠት አስፈላጊ ነው.

እባክዎን በዚህ ደረጃ አንድ ስህተት ላለመሥራት በጣም አስፈላጊ መሆኑን ያስተውሉ. ለቦታው እጩ የግል ርህራሄን አስፈላጊነት ማያያዝ አይችሉም። አንድን ሰው በውጫዊ ሁኔታ ሊወዱት ይችላሉ, ባህሪው እና ባህሪው ለእርስዎ ቅርብ ናቸው, እና እርስዎ እና እሱ እንኳን በህይወት ውስጥ የጋራ ፍላጎቶችን አግኝተዋል. በስሜቶች እና በስሜቶች ተጽእኖ ውስጥ, እርስዎ በጣም ጥሩውን እጩ ማግኘት እንደማትችሉ ምንም ጥርጥር የለውም, እና እሱ እንደሌላው ሰው, በተሻለው መንገድ በቡድኑ ውስጥ "ይስማማል". እና ስለዚህ እሱን "ማሰቃየት" እና አስቸጋሪ ጥያቄዎችን መጠየቅ ምንም ፋይዳ የለውም.

ሊሰራ የሚችል ሰራተኛ ሙሉ ምርመራ ማካሄድ አስፈላጊ ነው, እና አስፈላጊ በሆኑ ቴክኒካዊ ነጥቦች መሰረት, የተቀመጡትን መስፈርቶች ካላሟላ, ከዚያም ሥራውን ለመከልከል ነፃነት ይሰማዎ.

ብዙ አይነት ቃለመጠይቆች አሉ፡-

• ባዮግራፊያዊየአመልካቹ ያለፈ ልምድ እና የተለያዩ የሙያ ባህሪያቱ በሚገለጡበት ጊዜ;
• ሁኔታዊ: አመልካቹ የእሱን የትንታኔ ችሎታዎች እና ሌሎች ባህሪያትን ለማብራራት ተግባራዊ ሁኔታዎችን እንዲፈታ ተጋብዟል;
• የተዋቀረ- ውይይቱ የሚከናወነው አስቀድሞ በተዘጋጀው የነጥብ ዝርዝር መሠረት ነው ።
• አስጨናቂ- የሚከናወነው የአመልካቹን የጭንቀት መቋቋም እና ቀስቃሽ እና መደበኛ ባልሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ በበቂ ሁኔታ ባህሪን ለመፈተሽ ነው.

ደረጃ 3. ሙያዊ ሙከራ

ስለወደፊቱ ሰራተኛ ሙያዊ ክህሎቶች እና ችሎታዎች መረጃ ለማግኘት ፈተናዎችን እና ሙከራዎችን ማካሄድ. የፈተናዎቹ ውጤቶች የእጩውን የአሁኑን እና እምቅ ችሎታዎችን ለመገምገም ያስችልዎታል ፣ ስለ ሥራው ዘይቤ አስተያየት ይስጡ ።

የባለሙያ ፈተና ጉዳዮች አግባብነት ያላቸው እና ህጉን የሚያከብሩ መሆናቸውን ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው.

ደረጃ 4. የትራክ ሪኮርድን ማረጋገጥ

የሰራተኛውን የበለጠ የተሟላ ምስል ለማግኘት በቀድሞው የሥራ ቦታ ከሥራ ባልደረቦቹ ጋር መነጋገር ተገቢ ነው ። ብዙ ሰዎች በጉልበት ውስጥ የመባረር ምክንያት "በራሳቸው" ቢሆንም, መጥፎ "የሙያ ታሪክ" አላቸው.

ስለዚህ ከተቻለ ሰራተኛው ከቀድሞው ስራ የወጣበትን ምክንያት ለማወቅ ከአመልካቹ የቅርብ ተቆጣጣሪ ጋር መነጋገር ጥሩ ይሆናል ይህም የምልመላ ጥራትን ያሻሽላል። እራስዎን ከአስተያየቶች ፣ ባህሪዎች ፣ ማስተዋወቂያዎች እና ሌሎች የትራክ ሪከርድ ዕቃዎች ጋር በደንብ መተዋወቅ ከመጠን በላይ አይሆንም ።

ደረጃ 5. የውሳኔ አሰጣጥ

በእጩዎች ንፅፅር ውጤቶች ላይ በመመስረት, ሙያዊ መስፈርቶችን በተሻለ ሁኔታ የሚያሟላ እና ከቡድኑ ጋር የሚጣጣም ሰው ይወሰናል. በሠራተኞች ውስጥ ለመመዝገብ ውሳኔ በሚሰጥበት ጊዜ, እጩው ስለዚህ ጉዳይ በቃልም ሆነ በጽሁፍ ይነገራል. አመልካቹ ከመጪው እንቅስቃሴ ባህሪ ጋር በዝርዝር መተዋወቅ አለበት, ስለ የስራ ሰዓቱ, በዓላት, የእረፍት ቀናት, የደመወዝ እና ጉርሻዎችን ለማስላት ደንቦችን ማሳወቅ አለበት.

ደረጃ 6. የማመልከቻ ቅጹን መሙላት

አንደኛና ሁለተኛ ደረጃን በተሳካ ሁኔታ ያጠናቀቁ እጩዎች ማመልከቻ፣ መጠይቅ ሞልተው የሥራ ውል ይፈርማሉ። በመጠይቁ ውስጥ ያሉት የንጥሎች ብዛት አነስተኛ መሆን አለበት: የአመልካቹን አፈጻጸም እና ዋና ባህሪያቱን የሚያውቅ አስፈላጊ መረጃ. የቀረበው መረጃ ካለፈው ሥራ, ሙያዊ ክህሎቶች, የእጩው አስተሳሰብ ጋር የተያያዘ ነው.

ለ 2016 ተዛማጅነት ያላቸውን የሶስቱ ሰነዶች ናሙናዎችን ከዚህ በታች ማውረድ ይችላሉ።

ይፋዊ መግቢያው ይከተላል። ብዙውን ጊዜ ይህ ቃል የሚያመለክተው የአዲሱ ሠራተኛ የመጀመሪያ የሥራ ቀን ነው ፣ በዚህ ጊዜ ከሥራው አሠራር እና ደንቦች ጋር በቀጥታ ይተዋወቃል እና ኦፊሴላዊ ተግባራቱን ይጀምራል።

6. ባህላዊ ያልሆኑ የምልመላ ቴክኖሎጂዎች

ባህላዊ ያልሆኑ የምልመላ ዘዴዎች በጣም አስፈላጊ እየሆኑ መጥተዋል። ሰራተኞችን ለመቅጠር በጣም ውጤታማ የሆኑትን ባህላዊ ያልሆኑ መንገዶችን ዝርዝር አዘጋጅቻለሁ፡-

1. የጭንቀት (ወይም አስደንጋጭ) ቃለ መጠይቅ።የእንደዚህ አይነት ንግግር ትርጉም የእጩውን የጭንቀት መቋቋም መወሰን ነው. በእንደዚህ ዓይነት ቃለ መጠይቅ ወቅት የተለያዩ ቴክኒኮች ጥቅም ላይ ይውላሉ, ዓላማው የኢንተርሎኩተሩን ሚዛን አለመጠበቅ ነው. ለምሳሌ, ለውይይቱ ኃላፊነት ያለው ሰው በመጀመሪያ ለስብሰባው ዘግይቷል - ለ 20-30 ደቂቃዎች ወይም ከዚያ በላይ. ወይም የእጩውን ማዕረጎች, ጥቅሞች እና የአካዳሚክ ዲግሪዎች ማቃለል ይችላሉ ("የሞስኮ ስቴት ዩኒቨርሲቲ ለእኛ ስልጣን አይደለም - የጽዳት እመቤታችን ከሞስኮ ስቴት ዩኒቨርሲቲ ተመርቃለች").
2. Brainteaser ቃለ መጠይቅ.አመልካቾች አንዳንድ ውስብስብ ወይም አስቸጋሪ ጥያቄዎችን መመለስ ወይም ውስብስብ የሆነ ምክንያታዊ እንቆቅልሽ በተወሰነ ጊዜ ውስጥ መፍታት አለባቸው። በተለምዶ እንዲህ ያሉ ዘዴዎች ፈጠራዎችን, ገበያተኞችን, ፕሮግራመሮችን በሚመርጡበት ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላሉ.
3. ቁጣዎችን መጠቀም.እንደነዚህ ዓይነቶቹ ምክንያቶች በ NKVD ውስጥ በምርመራ ወቅት እንደ ዓይን ውስጥ ደማቅ ብርሃን, ጨዋ ያልሆኑ ጥያቄዎች, በጣም ከፍተኛ ወንበር. ትምህርቱ በክበብ መሃል ላይ መቀመጥ ይችላል, በዙሪያው ዙሪያ የአሰሪው ተወካዮች ናቸው.
4. በፊዚዮጂዮሚ መሰረት የሰራተኞች ምርጫ.የሰውን ባህሪ በመልክ እና በሶሺዮኒክስ መወሰንን ያካትታል።

ባህላዊ ያልሆኑ ዘዴዎች የእጩውን የአስተሳሰብ ተለዋዋጭነት ለመገምገም, የማሰብ ችሎታውን ለመፈተሽ, የፈጠራ ችሎታውን ለመገምገም እና በመጨረሻም, በውድድር የንግድ አካባቢ ውስጥ አስፈላጊ በሆነ ጫና ውስጥ የመሥራት ችሎታውን ለመፈተሽ ያስችሉዎታል. በአንዳንድ ትላልቅ ኮርፖሬሽኖች (በተለይ ማይክሮሶፍት) የጭንቀት ቃለ-መጠይቆች በግዴታ እና በስፋት ጥቅም ላይ ይውላሉ።