এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কার্যকলাপের মূল্যায়ন। কোর্সওয়ার্ক: কর্মীদের কাজের ফলাফলের মূল্যায়ন। মূল্যায়নের স্তর এবং প্রধান পদ্ধতি মূল্যায়ন পদ্ধতি বাস্তবায়নে সমস্যা

কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন হল কর্মীরা কীভাবে নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করে সে সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ, বিশ্লেষণ এবং মূল্যায়ন করার প্রক্রিয়া এবং তাদের কাজের আচরণ, কর্মক্ষমতা এবং স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলি সংস্থা এবং পরিচালনার প্রয়োজনীয়তাগুলি কতটুকু পূরণ করে তা নির্ধারণ করে। কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়ার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ যা সম্পর্কে সম্পাদিত হয় মানব সম্পদসংগঠন

সংস্থার কর্মীরা এমন একতাবদ্ধ লোকদের একটি সেট যারা সংস্থার দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের লক্ষ্যে লক্ষ্য করা হয়।

সংস্থার কর্মীদের বিভিন্ন দিক বিবেচনা করা যেতে পারে, যা আপনাকে এর বহুমাত্রিকতার পরিপ্রেক্ষিতে এটিকে সম্পূর্ণরূপে চিহ্নিত করতে দেয়। "স্টাফ" বিভাগের ব্যাখ্যার অস্পষ্টতা একজন ব্যক্তির জটিলতার কারণে, উভয় জৈব এবং মনস্তাত্ত্বিক ঘটনা. কর্মীদের প্রভাবিত করার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতির বিকাশ এবং প্রয়োগ সাধারণভাবে কর্মীদের মৌলিক গুণাবলীর বহুমাত্রিকতা, পরিস্থিতিগততা এবং আপেক্ষিকতার কারণে এবং বিশেষ করে একজন নির্দিষ্ট ব্যক্তির।

কর্মী মূল্যায়ন একজন ব্যক্তির জন্য অর্পিত দায়িত্ব পালনের জন্য উপযুক্ততার মাত্রা, অর্জিত সাফল্য, প্রয়োজনীয় গুণাবলীর প্রকাশের মাত্রা নির্ধারণের জন্য এটি বাস্তবায়নের জন্য অনুমোদিত ব্যক্তিদের কার্যকলাপ হিসাবে বোঝা যায় (কর্মী পরিষেবার কর্মচারীরা) কাজ

কর্মী পরিচালন ব্যবস্থায়, শ্রম উত্পাদনশীলতার মূল্যায়নের সাথে বিশেষ গুরুত্ব সংযুক্ত করা হয়। প্রাথমিক মূল্যায়ন ডেটার বস্তুনিষ্ঠতা, নির্ভরযোগ্যতা এবং নির্ভুলতা উন্নত করার জন্য, নিম্নলিখিত মৌলিক প্রয়োজনীয়তাগুলি পালন করা হয়:

প্রতিটি কর্মক্ষেত্রের জন্য শ্রম উৎপাদনশীলতার মান এবং মূল্যায়নের মানদণ্ডের ন্যায্যতা;

একটি সার্টিফিকেশন পদ্ধতির বিকাশ যা প্রতিষ্ঠিত করে যে কে, কখন এবং কিভাবে এটি সম্পাদন করবে;

কাজের মূল্যায়নের জন্য ব্যক্তিগতভাবে দায়ী কর্মচারীদের নির্ধারণ;

প্রত্যয়িত কর্মীদের কর্মক্ষমতা উপর প্রয়োজনীয় তথ্য সংগ্রহ;

কর্মীদের শ্রম উত্পাদনশীলতার প্রধান সূচকগুলির গণনা এবং মূল্যায়নের ন্যায্যতা;

কর্মচারীর সাথে মূল্যায়ন নিয়ে আলোচনা করা এবং মূল্যায়নের ফলাফল সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়া;

শ্রম উত্পাদনশীলতার মাপকাঠি অনুসারে কর্মীদের শংসাপত্রের প্রক্রিয়াতে, "কে, কী, কোথায় এবং কীভাবে মূল্যায়ন করতে হবে" এর মতো সাধারণ ব্যবহারিক সমস্যাগুলিই সঠিকভাবে সমাধান করা প্রয়োজন নয়, বরং আরও জটিল সমস্যাগুলিও। বৈজ্ঞানিক সমস্যা: কোন সূচকগুলিকে প্রধান হিসাবে বেছে নিতে হবে, কীভাবে খরচ এবং ফলাফল পরিমাপ করতে হবে, কীভাবে ব্যক্তিগত এবং গোষ্ঠীর ফলাফলগুলি প্রতিফলিত করতে হবে। এখানে আমরা প্রভাব, দক্ষতা, উত্পাদনশীলতা, কার্যকারিতার মতো অর্থনৈতিক সূচকগুলির ব্যবহার সম্পর্কে আরও বিশদে আলোচনা করব।

প্রভাব মূল্যায়ন করার সময়, এটি সাধারণত একটি প্রতিষ্ঠিত মান, কিছু বেঞ্চমার্ক, একটি পূর্বনির্ধারিত লক্ষ্য এবং অন্যান্য তুলনামূলক ডেটার সাথে প্রকৃত বা প্রত্যাশিত সূচকগুলির একটি তুলনা। এটি বেশ স্পষ্ট যে মানব শ্রমের বিভিন্ন ক্ষেত্রে বাস্তব প্রভাব মূল্যায়ন করা অনুশীলনে সবসময় সম্ভব নয়, উদাহরণস্বরূপ, সৃজনশীল ধরণের শ্রমে। তবে সাধারণভাবে বলা যায় যে এর প্রভাব সাধারণ দৃষ্টিকোণফলাফল এবং খরচের মধ্যে পার্থক্য, পণ্যের মূল্য এবং এর খরচের মধ্যে, পরিকল্পিত (আদর্শ) এবং সূচকের প্রকৃত মান ইত্যাদির মধ্যে পার্থক্য উপস্থাপন করে।

দক্ষতা তার বাস্তবায়নের ব্যয়ের সাথে প্রাপ্ত প্রভাবের অনুপাতকে চিহ্নিত করে এবং এই ফলাফল অর্জনের জন্য এক ধরণের মূল্য বা অর্থপ্রদান। যদি ফলাফল, উদাহরণস্বরূপ, একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য, একেবারেই অর্জিত না হয়, তবে দক্ষতা তার ইতিবাচক হারায় অর্থনৈতিক গুরুত্ব. সাধারণ অনুশীলনে, দক্ষতা সূচকটি খরচের প্রতি ইউনিট আয়ের পরিমাণ (লাভ) প্রকাশ করে, উদাহরণস্বরূপ, একটি পণ্যের লাভজনকতা, শ্রম এবং উত্পাদন ইত্যাদি।

উত্পাদনশীলতা বিভিন্ন সংস্থান ব্যবহারের দক্ষতার সূচকগুলির মধ্যে একটি এবং এটি নির্ধারিত হয়, যেমনটি ইতিমধ্যে উল্লেখ করা হয়েছে, একটি নির্দিষ্ট ধরণের সম্পদের ব্যয়ের সাথে উত্পাদনের পরিমাণের অনুপাত দ্বারা। গণনায় ব্যবহৃত ডেটার উপর নির্ভর করে, উত্পাদনশীলতার বেশ কয়েকটি সূচককে আলাদা করা উচিত: শ্রম উত্পাদনশীলতা, শ্রম উত্পাদনশীলতা, মূলধন উত্পাদনশীলতা, উপাদান উত্পাদনশীলতা, মূলধন উত্পাদনশীলতা ইত্যাদি।

একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে বিবেচিত সমস্ত সূচক শ্রমের দক্ষতা বা কার্যকারিতা প্রকাশ করে এবং কর্মীদের শ্রম কার্যকলাপ মূল্যায়নে ব্যবহার করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে প্রধান কাজ হল ব্যক্তিগত, গোষ্ঠী বা আন্তঃ-কোম্পানীর ফলাফল এবং শ্রম খরচের সূচকগুলি সঠিকভাবে পরিমাপ করা। বিশেষ অসুবিধা সর্বদা কর্মক্ষমতা সূত্রে অংকের সংজ্ঞা। সাধারণীকৃত হর হিসাবে, আপনি সংশ্লিষ্ট খরচগুলি ব্যবহার করতে পারেন, তাদের মানগুলির সাথে একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের মোট আয় বা মজুরি পর্যন্ত।

উদ্যোগ এবং সংস্থায় কর্মীদের কাজের মূল্যায়নের পদ্ধতি।

উদ্যোগে শ্রম মূল্যায়নের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে:

নির্দিষ্ট প্রাক-নির্বাচিত সূচক অনুসারে একজন কর্মচারীর যোগ্যতা মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে স্কোরিং পদ্ধতি যা দীর্ঘ সময়ের জন্য তার ক্রিয়াকলাপের সামগ্রিক ফলাফলের পাশাপাশি কাজের অভিজ্ঞতা, শিক্ষা, যোগ্যতা ইত্যাদিকে চিহ্নিত করে। প্রতিটি ফ্যাক্টরকে পয়েন্টে মূল্যায়ন করা হয়। একটি নির্দিষ্ট ডিজিটাল স্কেলে: চমৎকার, চমৎকার, ভালো, প্রত্যাশার চেয়ে কম, সন্তোষজনক বা অসন্তোষজনক।

লক্ষ্য পদ্ধতি, উদ্দেশ্যমূলক লক্ষ্য অর্জনের ডিগ্রির পরিপ্রেক্ষিতে কাজের মূল্যায়ন জড়িত। প্রয়োগকৃত মূল্যায়ন ব্যবস্থাটি কর্মচারীর স্বতন্ত্র লক্ষ্য পূরণের জন্য বিকাশ এবং অ্যাকাউন্টিংয়ের উপর ভিত্তি করে, ম্যানেজারের সাথে সম্মত, পাশাপাশি উন্নত প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের স্থানান্তরের পরিকল্পনা, উদ্যোগের বিকাশ এবং কর্মজীবনে কর্মচারীর ব্যক্তিগত আগ্রহের উপর ভিত্তি করে। বৃদ্ধি এবং কর্মক্ষমতা উন্নত।

তুলনামূলক পদ্ধতি যা অন্যান্য বিশেষজ্ঞদের কাজের সাথে তার ফলাফলের তুলনার ভিত্তিতে ইউনিটের প্রধান দ্বারা প্রত্যয়িত কর্মচারীর মূল্যায়নের জন্য প্রদান করে। তার কর্মীদের র‌্যাঙ্কিং করার সময়, ম্যানেজার "প্রথম থেকে শেষ পর্যন্ত" নীতি অনুসারে, প্রত্যয়ন সময়ের জন্য কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে তাদের প্রত্যেকের জন্য একটি নির্দিষ্ট স্থান নির্ধারণ করে। সমস্ত বিভাগের কর্মচারীদের শতাংশের ভিত্তিতে গ্রুপে ভাগ করা হয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, সেরা-10, ভাল-20, গড়-40, পিছিয়ে থাকা-20, সবচেয়ে খারাপ-10।

মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতি, যা কর্মীদের মূল্যায়নে বিশেষ পরীক্ষা, মৌখিক সাক্ষাত্কার এবং ব্যবহারিক অনুশীলনের ব্যবহার নিয়ে গঠিত, যার সাহায্যে কর্মীদের দক্ষতার বিকাশের ডিগ্রি এবং নির্দিষ্ট ধরণের কাজের ক্রিয়াকলাপের প্রতি তাদের ঝোঁক প্রকাশ করা হয়। AT আধুনিক সংগঠনএই পদ্ধতিগুলি প্রধানত বিভিন্ন বিভাগ এবং পরিষেবার প্রধানদের পদ পূরণের জন্য নেতৃত্বের ক্ষমতা সম্পন্ন কর্মচারী নির্বাচন করতে ব্যবহৃত হয়।

সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, ঐতিহ্যগত পদ্ধতির পাশাপাশি, বিদেশী ব্যবস্থাপনা কর্মীদের মূল্যায়নের নতুন, অপ্রচলিত পদ্ধতিও চালু করেছে, যা শুধুমাত্র পরিচালকদের দ্বারা নয়, কর্মচারীদের দ্বারাও কর্মীদের সার্টিফিকেশন প্রদান করে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর সম্মিলিত মূল্যায়ন কাজ গ্রুপবা এন্টারপ্রাইজের বিভাজন একটি পেশাদার গোষ্ঠী বা কাজের দলে তার কাজ করার ক্ষমতা, সেইসাথে সৃজনশীলতার প্রতি তার ঝোঁক, নতুন চাকরি এবং ব্যবহারিক দক্ষতা ইত্যাদি বিবেচনা করে দেওয়া হয়। নতুন পদ্ধতির মধ্যে তথাকথিত ব্যাপক সার্টিফিকেশন, যেখানে প্রতিটি কর্মচারীকে তিনটি অবস্থান থেকে একযোগে মূল্যায়ন করা হয়: তার ম্যানেজার, সহকর্মী এবং অধস্তনদের দ্বারা।

কর্মীদের মূল্যায়নের পদ্ধতির পছন্দ, সেইসাথে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, প্রতিটি সংস্থার জন্য একটি অত্যন্ত জটিল বৈজ্ঞানিক এবং ব্যবহারিক সমস্যা, যার মধ্যে কাজের বিষয়বস্তু বিশ্লেষণ, কাজের কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত তথ্য সংগ্রহ, কর্মক্ষমতা সূচক, ইত্যাদির ন্যায্যতা প্রযোজ্য শংসাপত্র সিস্টেমটি এন্টারপ্রাইজের কৌশলগত লক্ষ্য, বাহ্যিক পরিবেশের অবস্থার মতো অনেকগুলি কারণকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত। সাংগঠনিক কাঠামোসংগঠনের সংস্কৃতি, সেইসাথে কর্মীদের ঐতিহ্য, কর্মশক্তির বৈশিষ্ট্য, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলি প্রতিফলিত করে শ্রম সম্ভাবনা, কর্মীদের জীবনযাত্রার মান এবং মান।

শ্রম উত্পাদনশীলতা হল শ্রম দক্ষতার একটি পরিমাপ, যা শ্রমের প্রত্যাশিত ফলাফলের অর্জন, শ্রম কার্যকলাপের লক্ষ্য বা এটির আনুমানিক ডিগ্রি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

শ্রম উত্পাদনশীলতা সূচকগুলির মান দ্বারা নির্ধারিত হয় যা শ্রমের অর্জিত শেষ ফলাফলকে প্রতিফলিত করে।

শ্রমের ফলাফল একটি পৃথক শ্রমিকের উদ্দেশ্যমূলক শ্রম কার্যকলাপের ফলাফল।

শ্রম উত্পাদনশীলতার মূল্যায়ন হ'ল কর্মী ব্যবস্থাপনার এক ধরণের ক্রিয়াকলাপ যার লক্ষ্য মূল্যায়ন করা কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত কাজের দক্ষতার স্তর নির্ধারণ করা।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ সাংগঠনিক উদ্দেশ্যে কাজ করে:

কোন কর্মীদের আরও প্রশিক্ষণের প্রয়োজন এবং প্রশিক্ষণ কর্মসূচির ফলাফল নির্ধারণ করতে মূল্যায়ন সাহায্য করে। এটি মূল্যায়নের ফলাফলের আলোচনার মাধ্যমে অধস্তন এবং পরিচালকদের মধ্যে ব্যবসায়িক সম্পর্ক স্থাপন ও শক্তিশালী করতে সাহায্য করে এবং উপরন্তু, এটি পরিচালকদের প্রয়োজনীয় সহায়তা প্রদানের জন্য উত্সাহিত করে;

প্রশাসনের মূল্যায়ন সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করে যে কে বৃদ্ধি পাবে, কাকে পদোন্নতি দেওয়া উচিত এবং কাকে বরখাস্ত করা উচিত;

মূল্যায়ন কর্মীদের আরও উত্পাদনশীলভাবে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে। একটি উপযুক্ত প্রোগ্রামের উপস্থিতি এবং এর বাস্তবায়নের ফলাফলের প্রচার উদ্যোগের বিকাশ, দায়িত্বের অনুভূতি বিকাশ এবং আরও ভাল কাজ করার ইচ্ছাকে উদ্দীপিত করে;

মূল্যায়ন স্থানান্তর, পদোন্নতি, পুরস্কার এবং বরখাস্তের আইনি ভিত্তি হিসেবে কাজ করে। এটি কর্মসংস্থান প্রশ্নাবলীর উন্নয়নের জন্য উপাদান প্রদান করে। মূল্যায়ন একজন কর্মচারীর বেতন এবং সুবিধা নির্ধারণের জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য প্রদান করে। একজন ম্যানেজার এবং একজন অধস্তন ব্যক্তির মধ্যে কাজের সমস্যা নিয়ে দীর্ঘ কথোপকথনের জন্য এটি একটি স্বাভাবিক উপলক্ষ, যে সময় উভয় পক্ষ একে অপরকে আরও ভালভাবে জানতে পারে;

মূল্যায়ন কর্মী নির্বাচন সরঞ্জামের উন্নয়নে ব্যবহার করা যেতে পারে, যেমন পরীক্ষার।

একজন কর্মচারীর কাজের পারফরম্যান্স সূচকগুলি হল তার কাজের পরিমাণগত এবং গুণগত বৈশিষ্ট্য, যা যে কোনও সময়ের জন্য (বছর, ত্রৈমাসিক, মাস) বা নির্দিষ্ট পরিমাণ কাজ বা কাজ সম্পাদন করার সময় তার ক্রিয়াকলাপগুলির পরিকল্পনা এবং মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত হয়। এক কথায়, একজন কর্মচারীর কাজের ফলাফলগুলি তাকে অর্পিত দায়িত্ব পালনের পরিমাণ, গুণমান, সম্পূর্ণতা এবং সময়োপযোগীতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত সূচক দ্বারা প্রকাশ করা হয় এবং পরিচালকদের জন্য - কাজের চূড়ান্ত ফলাফলগুলিকেও বিবেচনা করে। শ্রম সম্মিলিত.

কর্মীর কর্মক্ষমতা সূচক নিম্নলিখিত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে হবে:

গণনা করা সহজ হন

কর্মীদের কাছে বোধগম্য এবং অ্যাক্সেসযোগ্য হন

পার্থক্য করা, যেমন বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মী এবং পদের কাজের সুনির্দিষ্ট প্রতিফলন

কর্মচারীদের দ্বারা সম্পাদিত দায়িত্ব, ফাংশন, কাজগুলির সম্পূর্ণতা এবং নির্ভরযোগ্যতা প্রতিফলিত করুন

পরিমাণগত এবং গুণগত উভয় বৈশিষ্ট্যে কর্মচারীর কাজের ফলাফল প্রতিফলিত করুন

কর্মচারীর শ্রম কার্যকলাপের ফলাফলগুলি নির্ভরযোগ্যভাবে এবং সঠিকভাবে চিহ্নিত করুন

পরিচিত পদ্ধতিগুলির একটি দ্বারা মূল্যায়ন করা।

বিভিন্ন ধরণের শ্রম কার্যকলাপ - প্রধানত শারীরিক বা মানসিক প্রকৃতির শ্রম, ব্যবস্থাপক, সৃজনশীল, উদ্যোক্তা ইত্যাদি - নির্দিষ্ট ধরণের শ্রমের ফলাফলের বিভিন্ন ধরণের সূচক দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, বা আরও নির্দিষ্টভাবে, ব্যক্তির কর্মীদের শ্রম পেশাদার গ্রুপএবং অবস্থান।

শ্রমের ফলাফলের বিভিন্ন সূচক থাকা সত্ত্বেও, শ্রম উৎপাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে এমন অনেকগুলি কারণ রয়েছে। এগুলিকে কয়েকটি সমজাতীয় গোষ্ঠীতে হ্রাস করা যেতে পারে।

ফ্যাক্টর হল শ্রমের একটি নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের কারণ (বা শর্ত)। কারণগুলি একজন কর্মচারীর মনো-শারীরবৃত্তীয়, পেশাদার, নৈতিক, প্রেরণামূলক গুণাবলী এবং মনোভাব ব্যবহারের মাধ্যমে সমীচীন ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করার ক্ষমতার উপর প্রভাব ফেলে।

শ্রমের ফলাফলকে প্রভাবিত করে এমন তিনটি প্রধান গ্রুপ রয়েছে:

প্রথম গ্রুপটি ঐতিহ্যগত ম্যাক্রোফ্যাক্টরগুলির একটি একক কাঠামো যা রাষ্ট্রের একটি নির্দিষ্ট আর্থ-সামাজিক নীতি এবং প্রাকৃতিক জলবায়ু পরিবেশের শর্তে বস্তুনিষ্ঠভাবে বিদ্যমান।

দ্বিতীয় গ্রুপ - দেখায় যে কর্মীদের কাজের ফলাফলগুলি উত্পাদন, অভ্যন্তরীণ পরিবেশ দ্বারা প্রভাবিত হয় যা সরাসরি সংস্থার লোকদের ঘিরে থাকে

তৃতীয় গোষ্ঠী - এতে উত্পাদনশীল কাজের সেই শর্তগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা প্রতিটি কর্মচারীর থেকে অবিচ্ছেদ্য, কারণ সেগুলি তাকে জন্ম থেকে প্রকৃতির দ্বারা দেওয়া হয়, বা লালন-পালন, শিক্ষা, যোগাযোগের প্রক্রিয়ায় তার দ্বারা অর্জিত হয়।

কর্মক্ষমতা সূচক নির্বাচন করার সময়, নিম্নলিখিত বিবেচনা করা উচিত:

কর্মচারীর কার্যকলাপের প্রকৃতি - অর্থাৎ, কর্মচারী সূচকগুলির কোন বিভাগ এবং অবস্থানের জন্য সেট করা হয়েছে, যেহেতু তাদের অবশ্যই কর্মচারীর কার্যকলাপের জটিলতা, দায়িত্ব এবং প্রকৃতির উপর নির্ভর করে আলাদা করা উচিত।

কর্মক্ষমতা সূচকগুলি কী নির্দিষ্ট কাজগুলি ব্যবহার করা হয় তা সমাধান করতে - উদাহরণস্বরূপ, মজুরি বৃদ্ধি, সংস্থার কাজের ফলাফল অর্জনে কর্মচারীর অবদান প্রতিষ্ঠা করা ইত্যাদি।

এটি অনুসারে, কর্মীদের শ্রেণির সাথে সম্পর্কিত শ্রম ফলাফলের সূচকগুলির প্রতিষ্ঠা সবচেয়ে সফলভাবে এবং বেশ সহজভাবে করা যেতে পারে।

এটি বিশেষত পিসওয়ার্ক কর্মীদের ক্ষেত্রে সত্য, যেহেতু এই শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য তাদের শ্রমের পরিমাণগত এবং গুণগত ফলাফলের (পরিমাণ, আউটপুটের পরিমাণ, পণ্যের গুণমান) নির্ধারণ করা সহজ এবং এর উপর ভিত্তি করে উত্পাদন প্রোগ্রামনির্দিষ্ট পণ্য তৈরির জন্য, অর্ডারের পোর্টফোলিওতে, ইত্যাদি। একই সময়ে, পরিকল্পিত বা স্বাভাবিক কাজের সাথে তুলনা করে শ্রমিকদের কাজের ফলাফলের মূল্যায়ন করা হয়।

অর্থাৎ উৎপাদন শ্রমিকদের শ্রমের উৎপাদনশীলতা তাদের উৎপাদনশীলতা দ্বারা নির্ধারিত হয়।

শ্রম উত্পাদনশীলতা শ্রম সম্পদ (শ্রম ফ্যাক্টর) ব্যবহারের দক্ষতার একটি সূচক। শ্রম উত্পাদনশীলতা পরিমাপ করা হয়: হয় শারীরিক বা আর্থিক শর্তে পণ্যের পরিমাণ দ্বারা, একটি নির্দিষ্ট, নির্দিষ্ট সময়ের (ঘন্টা, দিন, মাস, বছর) জন্য একজন কর্মচারী দ্বারা উত্পাদিত; বা বিপণনযোগ্য আউটপুটের একটি ইউনিট উৎপাদনে ব্যয় করা সময়ের পরিমাণ।

ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের কর্মক্ষমতা সূচকগুলি স্থাপন করা অনেক বেশি কঠিন, কারণ তাদের অবশ্যই কোনও উত্পাদন বা পরিচালনা লিঙ্কের ক্রিয়াকলাপের উপর সরাসরি প্রভাব ফেলতে তাদের ক্ষমতাকে চিহ্নিত করতে হবে। সবচেয়ে সাধারণ আকারে, ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতির একজন কর্মচারীর কাজের ফলাফল ব্যবস্থাপনা লক্ষ্য অর্জনের স্তর বা ডিগ্রি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মীদের কাজের ফলাফলের মূল্যায়ন তাদের কাজ, তাৎপর্য, সূচক এবং বৈশিষ্ট্য, ফলাফল সনাক্তকরণের জটিলতার মধ্যে ভিন্ন। এই বিষয়ে, "মূল্যায়নের মাপকাঠি" হিসাবে এই জাতীয় ধারণাটিকে একক করা প্রয়োজন, এইগুলি হল মূল পরামিতি যার দ্বারা একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা হয়।

আসুন সারণী 1.1 এ কর্মীদের কাজের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য কিছু মানদণ্ড উপস্থাপন করা যাক।

সারণী 1.1 - কর্মচারীদের কাজের ফলাফল মূল্যায়নে ব্যবহৃত মানদণ্ড

সূচক	নির্ণায়ক
পরিমাণগত সূচক	শ্রম উৎপাদনশীলতা টুকরা মধ্যে বিক্রয় ভলিউম রুবেল মধ্যে বিক্রয় ভলিউম প্রক্রিয়াকৃত নথির সংখ্যা সমাপ্ত চুক্তির সংখ্যা
কাজের মান	ত্রুটির সংখ্যা (কাগজপত্র মুদ্রণ করার সময়, ফর্ম, বিবৃতি এবং অন্যান্য নথি পূরণ করার সময়) বিয়ের হার গ্রাহকদের কাছ থেকে অভিযোগ বা দাবির সংখ্যা নিম্নমানের কাজের খরচ সঞ্চালিত বা গৃহীত হয় না
কাজের সময় নষ্ট হওয়া	অনুপস্থিতি এবং অনুপস্থিতির সংখ্যা কাজের জন্য দেরি হওয়ার সংখ্যা এবং ফ্রিকোয়েন্সি অননুমোদিত বাধার সংখ্যা এবং ফ্রিকোয়েন্সি

শ্রমের ফলাফল মূল্যায়নের পদ্ধতি কার্যকর হবে যদি নিম্নলিখিত পূর্বশর্তগুলি পূরণ করা হয়:

প্রতিটি অবস্থানের (কর্মক্ষেত্র) জন্য শ্রম ফলাফলের সুস্পষ্ট "মান" এবং এর মূল্যায়নের মানদণ্ড স্থাপন করা;

শ্রমের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য একটি পদ্ধতির বিকাশ (কখন, কত ঘন ঘন এবং কে মূল্যায়ন করে, মূল্যায়ন পদ্ধতি);

কর্মচারীর কাজের ফলাফল সম্পর্কে মূল্যায়নকারীকে সম্পূর্ণ এবং নির্ভরযোগ্য তথ্য সরবরাহ করা;

কর্মচারীর সাথে মূল্যায়নের ফলাফল নিয়ে আলোচনা করা;

মূল্যায়নের ফলাফলের উপর সিদ্ধান্ত নেওয়া এবং মূল্যায়নের নথিভুক্ত করা।

সংস্থার উদ্দেশ্যগুলির জন্য প্রয়োজনীয় এবং আইনের সাথে সাংঘর্ষিক নয় এমন তথ্য সরবরাহ করার জন্য, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ব্যবস্থাকে অবশ্যই সঠিক এবং নির্ভরযোগ্য তথ্য সরবরাহ করতে হবে। একটি নির্দিষ্ট সিস্টেমের সাথে, নির্ভরযোগ্য এবং সঠিক তথ্য প্রাপ্ত করার ক্ষমতা বৃদ্ধি পায়। এখানে ছয়টি ধাপ রয়েছে যা এই ধরনের পদ্ধতিগত প্রক্রিয়ার ভিত্তি প্রদান করে:

প্রতিটি কর্মক্ষেত্রের জন্য কর্মক্ষমতা মান এবং এর মূল্যায়নের মানদণ্ড স্থাপন করা;

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিচালনার জন্য একটি নীতি স্থাপন করুন, যেমন কখন, কত ঘন ঘন এবং কাদের দ্বারা মূল্যায়ন করতে হবে তা নির্ধারণ করুন;

শ্রমের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে নির্দিষ্ট ব্যক্তিদের (বা কর্মচারীদের নিজেদের) বাধ্য করা;

কর্মচারী কর্মক্ষমতা তথ্য সংগ্রহ করতে মূল্যায়নকারী বাধ্য;

কর্মচারীর সাথে মূল্যায়ন নিয়ে আলোচনা করুন;

একটি সিদ্ধান্ত নিন এবং মূল্যায়ন নথিভুক্ত করুন।

কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় সমস্যা দেখা দিতে পারে। আমরা প্রধানগুলি তালিকাভুক্ত করি:

অনেক কর্মচারী অবিশ্বাসী এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সম্পর্কে সতর্ক, প্রধানত তাদের পক্ষপাত সম্পর্কে উদ্বেগের কারণে।

অনেক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কার্যকর নয় কারণ সেগুলি খারাপভাবে ডিজাইন করা হয়েছে, বিশেষ করে, ভুল মূল্যায়নের মানদণ্ড বা কষ্টকর পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে। মূল্যায়ন ফর্ম, বিষয়বস্তুর জন্য একটি শ্রদ্ধা হয়ে ওঠে যখন মানদণ্ডগুলি কার্যকলাপ বা ব্যক্তিগত গুণাবলীর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়, কর্মচারীর আউটপুট কর্মক্ষমতার উপর নয়। কিছু স্কোরিং সিস্টেমের জন্য প্রচুর সময় বা বিস্তৃত লিখিত বিশ্লেষণের প্রয়োজন হয়।

মূল্যায়নকারী ব্যক্তিদের প্রশিক্ষণ অপর্যাপ্ত (প্রোফাইল অনুযায়ী অপর্যাপ্ত বা নয়)। এই সমস্যাটি মূল্যায়নের মানগুলির সাথে সম্পর্কিত অনেকগুলি সমস্যার দিকে নিয়ে যেতে পারে - তথাকথিত "হ্যালো ইফেক্ট" - খুব নম্র বা দাবি করা; "গড়" অনুমান; "তাজা" ইমপ্রেশনের উপর অত্যধিক জোর দেওয়া এবং অবশেষে, ব্যক্তিগত পক্ষপাত।

অনেক রেটার বেশি বা কম নম্বর দেওয়া এড়িয়ে যায়। তারা এই দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ করে যে সমস্ত কর্মচারীরা গড় এবং বলুন, তাদের অধীনস্থদের 1 থেকে 7 রেটিং স্কেলে 4 রেটিং দিন। এই ধরনের "গড়" রেটিং কমিয়ে দিলে কোনো ফলাফল পাওয়া যায় না। মূল্যায়নকারীদের পরামর্শ দেওয়া উচিত যে কর্মীদের তাদের ফলাফল অনুসারে আলাদা করা প্রয়োজন এবং এটি করার জন্য, তাদের সম্পূর্ণরূপে প্রস্তাবিত রেটিং স্কেলগুলি ব্যবহার করুন৷

মূল্যায়ন পদ্ধতির একটি সমস্যা হল মূল্যায়ন করা গুণাবলীর সাময়িক বিস্তার। মূল্যায়নকারীরা পূর্বে মূল্যায়ন করা গুণাবলীর কথা ভুলে যান এবং বর্তমানে মূল্যায়ন করা হচ্ছে এমন গুণাবলীর একটি নতুন ছাপের অধীনে রয়েছেন। এইভাবে, অনেক মূল্যায়নকৃত কর্মীদের গত ছয় মাস বা এক বছরের গড় কর্মক্ষমতার পরিবর্তে গত কয়েক সপ্তাহের কর্মক্ষমতার উপর মূল্যায়ন করা হয়। একে বলা হয় সতেজতা অনুমান ত্রুটি।

যদি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন অযোগ্য বা পক্ষপাতদুষ্ট মূল্যায়নকারীদের দ্বারা করা হয়, তাহলে কর্মচারীরা তাদের প্রতিরোধ করবে বা উপেক্ষা করবে।

শ্রম উত্পাদনশীলতার মূল্যায়ন কম কার্যকর হবে যদি একজন ব্যক্তি তার কাজের প্রতি আগ্রহী না হন এবং এটিকে শুধুমাত্র অর্থ উপার্জনের উপায় হিসাবে বিবেচনা করেন। এবং যদি মূল্যায়ন এতটা নেতিবাচক না হয় যে কর্মচারী তার পরিণতি সম্পর্কে ভয় পায়, তবে এটি কেবল একটি কাগজ স্থানান্তর হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে।

মানসম্পন্ন মূল্যায়ন কর্মক্ষমতা মূল্যায়নকারীদের জন্য, মূল্যায়নকারীদের জন্য সংক্ষিপ্ত পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম রয়েছে যা সাধারণত ত্রুটির সংখ্যা মারাত্মকভাবে হ্রাস করে যা কার্যক্ষমতা মূল্যায়ন প্রোগ্রামগুলির জন্য ক্ষতিকারক।

দক্ষতার সাথে কাজ করার অর্থ হল কম শ্রম, সময় এবং অর্থ দিয়ে দুর্দান্ত ফলাফল অর্জন করা। এবং কর্মী পরিচালন ব্যবস্থা কতটা কার্যকর তা বিচার করার জন্য, একটি মূল্যায়ন পদ্ধতি বিকাশ করা প্রয়োজন যা আপনাকে কর্মী পরিচালনার ক্ষেত্রে কোম্পানির প্রকৃত পরিস্থিতি নির্ধারণ করতে, দুর্বলতাগুলি সনাক্ত করতে এবং এটির উন্নতির জন্য সুপারিশ দিতে দেয়।

J. M. Ivantsevich এবং A. A. Lobanov কে বিবেচনা করে, যারা নির্ধারণ করেছিলেন যে "কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতার মূল্যায়ন হল একটি নিয়মতান্ত্রিক, স্পষ্টভাবে আনুষ্ঠানিক প্রক্রিয়া যার লক্ষ্য কর্মী ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের প্রোগ্রামগুলির সাথে সম্পর্কিত খরচ এবং সুবিধাগুলি পরিমাপ করার লক্ষ্যে তাদের ফলাফলগুলি বেস সময়ের ফলাফলের সাথে সম্পর্কযুক্ত করা। , প্রতিযোগীদের কর্মক্ষমতা এবং এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্য সঙ্গে.

কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতার মূল্যায়ন প্রাথমিকভাবে কর্মীদের সম্পর্কে তথ্যের উপর ভিত্তি করে: পদোন্নতি, তাদের পেশাদার, যোগ্যতা, লিঙ্গ এবং বয়সের বৈশিষ্ট্য, চিকিৎসা এবং মানসিক পরামিতি, উত্পাদনশীলতা এবং উদ্ভাবনী কার্যকলাপ।

ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমের সকল পর্যায়ে মূল্যায়ন করা উচিত। এটি ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার অন্যান্য পর্যায়ের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত এবং এর ফলাফল ম্যানেজারকে প্রয়োজনীয় সমন্বয় করতে উৎসাহিত করতে পারে। একই সময়ে, মূল্যায়ন হোল্ডিংয়ে নিরবচ্ছিন্ন প্রতিক্রিয়ার কার্যকারিতা নিশ্চিত করে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে কর্মীদের পরিচালনার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার সময়, এই লক্ষ্যগুলি অর্জনের খরচগুলি বিবেচনায় নেওয়া উচিত। কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার প্রকৃত কার্যকারিতা শুধুমাত্র এটিতে ব্যয় করা তহবিলের সাথে লক্ষ্য বাস্তবায়নের মাত্রা তুলনা করে নির্ধারণ করা যেতে পারে। পুরো এন্টারপ্রাইজের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন।

Patrushev V.D. নোট: "এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে কার্যকারিতার মূল্যায়ন নিজেই শেষ হতে পারে না। এর সাথে, এই ধরনের গবেষণা নিম্নলিখিতগুলির দিকে পরিচালিত করবে:

অধ্যয়ন এলাকার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির স্পষ্টীকরণ;

ক্রিয়াকলাপগুলির সামগ্রিকতা এবং সেগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় উপায়গুলি নির্ধারণ করা;

উপলব্ধ তহবিল এবং ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে উদ্দিষ্ট লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য বাস্তবসম্মত সময়সীমা স্থাপন করা;

সমস্ত স্তরে উদ্দিষ্ট লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য বাস্তবায়নের সময় কার্যকর নিয়ন্ত্রণের জন্য উপায় এবং পদ্ধতি সন্ধান করা।

Ivantsevich J. M. এবং Lobanov A. A. কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে যাতে:

কখন থামতে হবে এবং কখন কোন ক্রিয়াকলাপকে শক্তিশালী করতে হবে তা সিদ্ধান্ত নেওয়ার উপায় সরবরাহ করে কর্মীদের ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা উন্নত করুন;

কর্মীদের পরিচালনার কার্যকারিতা সম্পর্কে কর্মচারী এবং নিম্ন-স্তরের পরিচালকদের প্রতিক্রিয়া নির্ধারণ করুন;

কর্মীদের ব্যবস্থাপনাকে হোল্ডিংয়ের লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখতে সহায়তা করা।

কর্মী ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতার মূল্যায়ন ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা বাড়ানোর জন্য একটি শক্তিশালী লিভার হতে পারে। এটি করার জন্য, এটি কীভাবে পরিচালনা করা উচিত, এটি পরিচালনা চক্রের অন্যান্য পর্যায়ের সাথে কী সম্পর্ক এবং অবশেষে, এর আসল মনস্তাত্ত্বিক অর্থ কী তা জানা প্রয়োজন।

কর্মীদের পরিচালনার মূল্যায়নের পাশাপাশি, কর্মীদের কাজের কার্যকারিতার মূল্যায়ন দ্বারা একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করা হয়। প্রকৃতপক্ষে, শ্রমের সঠিক এবং সময়োপযোগী মূল্যায়ন ব্যতীত, কার্যকর ব্যবস্থাপনা থাকবে না।

শ্রমের মূল্যায়ন - উৎপাদন প্রযুক্তির প্রয়োজনীয়তার সাথে শ্রমের পরিমাণ এবং গুণমানের সম্মতি নির্ধারণের ব্যবস্থা।

শ্রম মূল্যায়নের উদ্দেশ্য কী এবং এটি কোন প্রধান কাজগুলি সমাধান করে? শ্রমের মূল্যায়ন নিম্নলিখিত কর্মীদের কাজগুলি সমাধান করা সম্ভব করে তোলে:

পদোন্নতির সম্ভাব্যতা মূল্যায়ন করা এবং অযোগ্য কর্মচারীদের পদোন্নতির ঝুঁকি হ্রাস করা;

প্রশিক্ষণ খরচ হ্রাস;

কর্মীদের মধ্যে ন্যায্যতার ধারনা বজায় রাখা এবং শ্রম প্রেরণা বৃদ্ধি;

কর্মীদের তাদের কাজের গুণমান সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া সংগঠিত করুন;

কর্মীদের জন্য কর্মী প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কর্মসূচী বিকাশ করুন।

কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য একটি কার্যকর সিস্টেম সংগঠিত করার জন্য, এটি প্রয়োজনীয়:

প্রতিটি কর্মক্ষেত্রের জন্য কর্মক্ষমতা মান এবং এর মূল্যায়নের মানদণ্ড স্থাপন করা;

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিচালনার জন্য একটি নীতি স্থাপন করুন (কখন, কত ঘন ঘন এবং কার কাছে মূল্যায়ন করতে হবে);

নির্দিষ্ট ব্যক্তিদের শ্রমের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে বাধ্য করা;

পারফরম্যান্স ডেটা সংগ্রহ করতে মূল্যায়নকারীদের বাধ্য করা;

কর্মচারীর সাথে মূল্যায়ন নিয়ে আলোচনা করুন;

একটি সিদ্ধান্ত নিন এবং মূল্যায়ন নথিভুক্ত করুন।

মূল্যায়ন কর্মী নির্বাচন এবং উন্নয়ন প্রক্রিয়ার একটি অপরিহার্য উপাদান। ব্যবসায়িক মূল্যায়ন দুই ধরনের আছে:

1) শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের মূল্যায়ন;

2) সংস্থার কর্মীদের বর্তমান পর্যায়ক্রমিক মূল্যায়ন।

উভয় ধরনের মূল্যায়নই মূলত একই ধরনের সমস্যা সমাধানের অনুমতি দেয়। একটি শূন্য পদের জন্য প্রার্থীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়নের দেশীয় এবং বিদেশী অনুশীলন আমাদের চারটি প্রধান পর্যায় সম্পর্কে কথা বলতে দেয়। এটি ব্যক্তিগত ডেটা বিশ্লেষণ, পরীক্ষিত কর্মীদের সম্পর্কে অনুসন্ধান, পরীক্ষার পরীক্ষার ডেটা, সাক্ষাত্কার।

সংস্থার কর্মীদের বর্তমান পর্যায়ক্রমিক মূল্যায়ন দুটি প্রধান পর্যায়ে নেমে আসে:

কাজের ফলাফলের মূল্যায়ন এবং এই ফলাফলের অর্জনের মাত্রা নির্ধারণ করে এমন কারণগুলি;

একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য পারফরম্যান্সের গতিবিদ্যার বিশ্লেষণ, সেইসাথে ফলাফলের অর্জনকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলির (শর্ত) অবস্থার গতিবিদ্যা।

শ্রম দক্ষতার ডিগ্রী নির্ধারণের মূল লক্ষ্য রয়েছে: কর্মীদের কর্মক্ষমতা উন্নত করা, তাদের তাদের সম্ভাব্যতা উপলব্ধি করতে এবং সম্পূর্ণরূপে ব্যবহার করতে সহায়তা করা; কর্ম-সম্পর্কিত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য কর্মীদের এবং পরিচালকদের প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করুন।

এটি কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের উদ্দেশ্য, যা ফাংশনের তিনটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে: প্রশাসনিক, তথ্যগত এবং প্রেরণামূলক। এই কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ফাংশন আন্তঃসম্পর্কিত এবং একটি সিস্টেম হিসাবে কাজ করে। প্রশাসনিক পদোন্নতির সিদ্ধান্তের দিকে পরিচালিত তথ্য ইতিবাচকভাবে ব্যক্তিকে ভাল কাজ করতে অনুপ্রাণিত করবে।

1) এই কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত কাজের প্রকৃতি। একজন ম্যানেজারের কাজ সম্ভবত একজন শ্রমিকের চেয়ে বেশি মূল্যবান।

2) রাষ্ট্রের প্রয়োজনীয়তা, বিধিনিষেধ এবং আইন। কর্মচারীদের পদোন্নতি, তাদের মজুরি ইত্যাদি ক্ষেত্রে রাষ্ট্রের নিয়ন্ত্রণ পরোক্ষভাবে উদ্যোগগুলিকে আরও উন্নত মূল্যায়ন ব্যবস্থা তৈরি করতে চাপ দেয়।

3) কর্মচারীর প্রতি মূল্যায়নকারীর ব্যক্তিগত মনোভাব। যদি মূল্যায়নকারীর নৈতিক মূল্যবোধ কাজের নৈতিকতার সাথে মিলে যায়, তাহলে তার মূল্যায়ন অনেক কিছু বোঝাতে পারে। যদি এই প্রক্রিয়াটি খারাপ হাতে থাকে, তবে বরখাস্ত এবং প্রত্যাখ্যানের সংখ্যা বৃদ্ধি পায় এবং শ্রমের উত্পাদনশীলতাও হ্রাস পেতে পারে: কাজ করার জন্য একটি আনুষ্ঠানিক মনোভাব সহ একজন পরিচালকের জন্য, অন্য কারও কাজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করাও খুব গুরুত্বপূর্ণ নয়।

4) নেতার কাজের শৈলী, যা বিভিন্ন উপায়ে প্রাপ্ত মূল্যায়ন ব্যবহার করতে পারে: সৎভাবে বা অসৎভাবে, সমর্থন বা শাস্তিতে, ইতিবাচক বা নেতিবাচকভাবে, এবং মূল্যায়ন তার সংগঠকদের উদ্দেশ্য থেকে সম্পূর্ণ ভিন্ন সিদ্ধান্তে নিয়ে যেতে পারে।

5) ট্রেড ইউনিয়নের ক্রিয়াকলাপ শ্রম উত্পাদনশীলতার মূল্যায়নকেও প্রভাবিত করতে পারে: তারা হয় এই ব্যবস্থাকে সমর্থন বা বিরোধিতা করতে পারে।

মূল্যায়নে বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্য রয়েছে:

মূল্যায়ন আপনাকে কোন কর্মচারীদের আরও প্রশিক্ষণের প্রয়োজন এবং প্রশিক্ষণ কর্মসূচির ফলাফল নির্ধারণ করতে দেয়;

এটি মূল্যায়নের ফলাফলের আলোচনার মাধ্যমে অধস্তন এবং পরিচালকদের মধ্যে ব্যবসায়িক সম্পর্ক স্থাপন ও শক্তিশালী করতে সাহায্য করে এবং উপরন্তু, এটি পরিচালকদের প্রয়োজনীয় সহায়তা প্রদানের জন্য উত্সাহিত করে;

প্রশাসনের মূল্যায়ন সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করে যে কে বৃদ্ধি পাবে, কাকে পদোন্নতি দেওয়া উচিত এবং কাকে বরখাস্ত করা উচিত;

মূল্যায়ন কর্মীদের আরও উত্পাদনশীলভাবে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে। একটি উপযুক্ত প্রোগ্রামের উপস্থিতি এবং এর বাস্তবায়নের ফলাফলের প্রচার উদ্যোগ, দায়িত্ববোধ এবং আরও ভাল কাজ করার ইচ্ছাকে উদ্দীপিত করে;

মূল্যায়ন স্থানান্তর, প্রচার, পুরস্কার, বোনাস এবং বরখাস্তের আইনি ভিত্তি হিসাবে কাজ করে।

কর্মীদের মূল্যায়নের প্রধান কাজ হল কর্মীদের কাজের মান উন্নত করা, তাদের পেশাদার বৃদ্ধিতে অবদান রাখা এবং উত্পাদন অর্জনের জন্য তাদের প্রচেষ্টার ঘনত্ব, পরিচালক এবং অধস্তনদের মধ্যে দ্বিপাক্ষিক চুক্তি।

কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন দুটি দিক বাহিত হয়:

শ্রমের ফলাফলের জন্য অ্যাকাউন্টিং (সরাসরি মূল্যায়ন);

কর্মচারীর ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর বিশ্লেষণ যা এই ফলাফলগুলিকে প্রভাবিত করে (পরোক্ষ মূল্যায়ন)।

প্রত্যক্ষ ধরনের মূল্যায়নের জন্য ম্যানেজার এবং অধস্তন একত্রে সম্মত নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে, যা পরবর্তীকালে ভবিষ্যতের মূল্যায়নের জন্য একটি মান হিসাবে ব্যবহার করা হবে।

পরোক্ষ মূল্যায়নগুলি ঐতিহ্যগত, তারা উদ্যোগ হিসাবে কর্মচারীর চরিত্রের বৈশিষ্ট্যগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, দলের সাথে ভালভাবে কাজ করার ক্ষমতা, নির্ভরযোগ্যতা, মানুষের প্রতি মনোভাব, অর্থাৎ, নিয়োগকৃত কাজের সাথে তুলনা করে কর্মচারীর ব্যক্তিগত গুণাবলী বিবেচনা করা হয়। দায়িত্ব

কাজের মূল্যায়নে লক্ষ্যগুলির অস্পষ্ট এবং স্পষ্ট সূত্রগুলি পরোক্ষ ধরণের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নকে প্রত্যক্ষ (টেবিল 3) থেকে আলাদা করে।

যেকোনো প্রক্রিয়ার মতো, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার সময় কিছু সমস্যা দেখা দেয়। এর মধ্যে রয়েছে:

খারাপভাবে ডিজাইন করা মূল্যায়নের মানদণ্ড;

মূল্যায়নকারীর অপ্রস্তুততা;

বর্ণবলয় প্রভাব;

সময়

মূল্যায়নকারী পক্ষপাতিত্ব।

যদি আমরা মূল্যায়নের মাপকাঠি বিবেচনা করি, তাহলে সেগুলি ভুল মূল্যায়নের মানদণ্ড বা কষ্টকর পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে তৈরি হওয়ার কারণে সেগুলি খারাপভাবে বিকশিত হতে পারে।

সারণি 3 - অস্পষ্ট এবং স্পষ্ট লক্ষ্য বিবৃতি

অস্পষ্ট গোল	ফলাফল-নির্দিষ্ট আচরণগত লক্ষ্য
1. প্রয়োজনীয় মান অনুযায়ী এটি সম্পাদন করার জন্য একটি সন্তোষজনক ক্ষমতা প্রদর্শন করুন	1. প্রেসে কাজ করুন, প্রতি ঘন্টায় 120টি পণ্য প্রকাশ করুন। বিবাহ প্রতি ঘন্টায় একটি ত্রুটিপূর্ণ পণ্য অতিক্রম করা উচিত নয়
2. কাজের প্রতি ইতিবাচক মনোভাব গড়ে তুলুন, নিজেকে একজন নির্ভরযোগ্য কর্মচারী হিসেবে দেখান	2. এই উদ্দেশ্যে কাজ করার আপনার ইচ্ছা প্রমাণ করুন, সমষ্টিগত চুক্তিতে উল্লিখিত ভাল কারণ এবং দিন ব্যতীত কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির অনুমতি দেবেন না
3. শিখুন কার্যকরী যোগাযোগঅধীনস্থদের সাথে	3. আপনার ডেস্কটপে এই ধরনের বিজ্ঞপ্তি পাওয়ার একদিন পরেই বাজেটের সমস্ত পরিবর্তনের জন্য বিভাগীয় প্রধানদের অবহিত করুন

মূল্যায়ন ফর্ম, বিষয়বস্তুর জন্য একটি শ্রদ্ধা হয়ে ওঠে যখন মানদণ্ডগুলি কার্যকলাপ বা ব্যক্তিগত গুণাবলীর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়, কর্মচারীর আউটপুট কর্মক্ষমতার উপর নয়। কিছু স্কোরিং সিস্টেমের জন্য প্রচুর সময় বা বিস্তৃত লিখিত বিশ্লেষণের প্রয়োজন হয়।

এমনকি যদি মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলি ভালভাবে ডিজাইন করা হয়, মূল্যায়নকারীরা ভালভাবে প্রশিক্ষিত না হলে সমস্যা দেখা দিতে পারে। মূল্যায়নকারীদের অপর্যাপ্ত প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন মান সম্পর্কিত অনেক সমস্যার কারণ হতে পারে; তথাকথিত "হ্যালো ইফেক্ট" - অত্যধিক প্রশ্রয় বা কঠোরতা; "গড়" অনুমান; "তাজা" ইমপ্রেশনের উপর অত্যধিক জোর দেওয়া এবং অবশেষে, ব্যক্তিগত পক্ষপাত।

কার্যপ্রণালীতে হ্যালো ইফেক্ট হল বেশিরভাগ কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেমের প্রধান সমস্যাগুলির মধ্যে একটি। এটি ঘটে যখন মূল্যায়নকারী একজন ব্যক্তিকে সামগ্রিক ইমপ্রেশনের ভিত্তিতে মূল্যায়ন করেন, হয় ইতিবাচক বা নেতিবাচক। হ্যালো প্রভাবের ত্রুটিগুলির নিরপেক্ষকরণ খুব কঠিন। এগুলি প্রতিরোধ করার একটি উপায় হল মূল্যায়নকারী অন্যান্য গুণাবলী মূল্যায়ন করার জন্য এগিয়ে যাওয়ার আগে একটি বৈশিষ্ট্যের উপর সমস্ত অধস্তনদের পরীক্ষা করা।

মূল্যায়ন পদ্ধতির আরেকটি সমস্যা হল মূল্যায়ন করা গুণাবলীর সাময়িক বিচ্ছুরণ। মূল্যায়নকারীরা পূর্বে মূল্যায়ন করা গুণাবলীর কথা ভুলে যান এবং বর্তমানে মূল্যায়ন করা হচ্ছে এমন গুণাবলীর একটি নতুন ছাপের অধীনে রয়েছেন। এইভাবে, অনেক মূল্যায়নকৃত কর্মীদের একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে গড় কর্মক্ষমতার পরিবর্তে গত কয়েক সপ্তাহের কর্মক্ষমতার উপর মূল্যায়ন করা হয়। একে বলা হয় সতেজতা অনুমান ত্রুটি।

এছাড়াও, একজন বিশেষজ্ঞের ব্যক্তিগত পক্ষপাত তাদের রেটিংকে ব্যাপকভাবে প্রভাবিত করতে পারে।

মূল্যায়ন পদ্ধতিটি কাজ করতে এবং ভালভাবে কাজ করার জন্য, মূল্যায়নকৃত কর্মচারীদের নিজেরাই এটি বুঝতে হবে, এর ন্যায্যতা দেখতে হবে এবং তাদের কাজের প্রতি এতটা আগ্রহী হতে হবে যাতে সর্বোত্তম মূল্যায়ন ফলাফলের জন্য প্রচেষ্টা করা যায় এবং এর জন্য বিশেষ প্রশিক্ষণ থাকা প্রয়োজন।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়নও কম কার্যকর হতে পারে যদি ব্যক্তিটি তাদের চাকরিতে আগ্রহী না হয় এবং এটিকে শুধুমাত্র অর্থ উপার্জনের উপায় হিসাবে দেখে। এবং যদি মূল্যায়ন এতটা নেতিবাচক না হয় যে কর্মচারী তার পরিণতি সম্পর্কে ভয় পায়, তবে এটিকে কেবল কাগজপত্র ছুঁড়ে ফেলা হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে।

শ্রম উত্পাদনশীলতার মূল্যায়নকে সরাসরি প্রভাবিত করে এমন সমস্যাগুলির নিম্নলিখিত সিরিজগুলি বিবেচনা করুন:

1) মূল্যায়ন কখন করা উচিত? এটি হয় কিছু নির্বিচারে তারিখে করা উচিত (উদাহরণস্বরূপ, যেদিন একজন প্রদত্ত ব্যক্তিকে নিয়োগ দেওয়া হয়) বা একই তারিখে সমস্ত কর্মচারীদের মূল্যায়ন করা উচিত। প্রশাসনিক দৃষ্টিকোণ থেকে, দ্বিতীয় পদ্ধতিটি সুবিধাজনক, তবে এটি সামগ্রিকভাবে সেরা নাও হতে পারে, কারণ মূল্যায়নকারীরা এই পরিস্থিতিতে "দ্রুত শেষ" করতে প্রলুব্ধ হতে পারে। প্রতিটি পৃথক কাজের জন্য সমাপ্তির তারিখে একটি অনুমান নির্ধারণ করা এই বিষয়ে আরও যুক্তিযুক্ত বলে মনে হয়। আরেকটি পদ্ধতি হল মূল্যায়নের তারিখ নির্ধারণ করা যখন একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা ভালো বা খারাপের জন্য উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন হয়।

2) কত ঘন ঘন মূল্যায়ন করা উচিত? উদাহরণস্বরূপ, মার্কিন কোম্পানিগুলিতে, মোটামুটি ঘন ঘন মূল্যায়ন করা হয়: 74% কর্মচারী এবং 58% শ্রমিককে বছরে একবার মূল্যায়ন করা হয়েছিল, 25% কর্মচারী এবং 30% শ্রমিকদের প্রতি ছয় মাসে একবার মূল্যায়ন করা হয়েছিল, প্রায় 10% এর জন্য মূল্যায়ন করা হয়েছিল পারফরম্যান্স প্রতি ছয় মাসে একবারের বেশি।

3) কর্মচারী কে মূল্যায়ন করা উচিত? বেশিরভাগ সংস্থার অনুশীলনে, এটি একজন ম্যানেজার-ম্যানেজার দ্বারা করা হয়। কিছু ক্ষেত্রে, এটি করা হয়:

একাধিক নিয়ন্ত্রকের কমিটি;

মূল্যায়ন সহকর্মীরা;

মূল্যায়নকৃত অধস্তন;

কাজের পরিস্থিতির সাথে সরাসরি সম্পর্কিত নয় এমন কেউ;

আত্মসম্মান.

বিবেচিত প্রতিটি পদ্ধতির ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় দিকই রয়েছে, তবে সমস্ত বিবেচিত পদ্ধতির প্রধান হল তাদের নেতার দ্বারা অধস্তনদের মূল্যায়ন। যাইহোক, মূল্যায়নের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উদ্দেশ্য হ'ল কর্মীদের ব্যক্তিগত বিকাশের সুযোগগুলি চিহ্নিত করা - সরাসরি বা অন্যান্য পদ্ধতির সাথে তার অধস্তনদের দ্বারা বসের মূল্যায়ন ব্যবহার করা ভাল। এই ক্ষেত্রে, মূল্যায়নকারী ব্যক্তি পরিশিষ্ট বি-তে উপস্থাপিত ফর্মে প্রশ্নাবলী ব্যবহার করেন; যে প্যারামিটারগুলির দ্বারা মূল্যায়ন করা হয় তার সংখ্যা এবং গঠন ভিন্ন হতে পারে।

কর্মীদের মূল্যায়নের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে একটি হল পদ্ধতির পছন্দ যার দ্বারা নির্দিষ্ট সূচকগুলি মূল্যায়ন করা হয়।

তত্ত্ব এবং অনুশীলনে বর্তমানে কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে। এই সমস্ত পদ্ধতি শর্তসাপেক্ষে তিনটি গ্রুপে বিভক্ত:

বর্ণনামূলক পদ্ধতি যা পরিমাণগত অভিব্যক্তি ছাড়াই একজন কর্মচারীর গুণাবলীকে চিহ্নিত করে। তাদের বলা হয় "গুণগত পদ্ধতি";

মধ্যবর্তী গোষ্ঠী - এতে অন্তর্ভুক্ত পদ্ধতিগুলি একটি বর্ণনামূলক নীতি এবং প্রাথমিক গুণগত বর্ণনার ভিত্তিতে নির্ধারিত পরিমাণগত মিটার উভয়ের উপর ভিত্তি করে। অতএব, এই পদ্ধতিগুলিকে "সম্মিলিত" বলা হয়;

পদ্ধতি, যার ফলস্বরূপ, পর্যাপ্ত পরিমাণে বস্তুনিষ্ঠতার সাথে সরাসরি প্রাপ্ত করা সম্ভব, কর্মীদের ব্যবসায়িক গুণাবলীর স্তরের একটি সংখ্যাসূচক মূল্যায়ন, অর্থাৎ মূল্যায়নের পরিমাণগত সূচক।

J. Ivantsevich, পরিবর্তে, মূল্যায়ন পদ্ধতিকে গোষ্ঠীতে শ্রেণীবদ্ধ করেন না, কিন্তু একক আউট করেন:

একটি প্রদত্ত পছন্দ;

বর্ণনামূলক মূল্যায়ন পদ্ধতি;

লক্ষ্য ব্যবস্থাপনা;

জটিল পরিস্থিতি মূল্যায়ন পদ্ধতি;

প্রশ্নাবলী এবং তুলনামূলক প্রশ্নাবলী;

আচরণ পর্যবেক্ষণ স্কেল (BSS);

শ্রেণিবিন্যাস পদ্ধতি;

জোড়া দ্বারা তুলনা;

নির্দিষ্ট বিতরণ পদ্ধতি।

গবেষণা ফলাফল দেখায় যে এই পদ্ধতিগুলির প্রতিটি কখনও কখনও কার্যকর, এবং কখনও কখনও সম্পূর্ণরূপে অপ্রযোজ্য। এখানে প্রধান জিনিসটি পদ্ধতিগুলি নয়, তবে তাদের ব্যবহারের ফর্মগুলি। অপ্রশিক্ষিত মূল্যায়নকারী, বা প্রতিভা বা ইচ্ছা নেই এমন ব্যক্তিরা যে কোনও পদ্ধতিকে বাতিল করতে পারে। সুতরাং, কার্যকরী মূল্যায়ন ব্যবস্থা গড়ে তোলার ক্ষেত্রে, ব্যক্তি মূল্যায়ন করছেন যা গুরুত্বপূর্ণ, পদ্ধতি নয়। যাইহোক, এখানে কিছু সাধারণ পছন্দ উল্লেখ করা উচিত।

শ্রম উত্পাদনশীলতা মূল্যায়নের এই পদ্ধতিগুলি আরও ভালভাবে বোঝার জন্য, আসুন সেগুলি আরও বিশদে বিবেচনা করি:

1) একটি প্রদত্ত পছন্দ। বাধ্যতামূলক পছন্দ পদ্ধতি তৈরি করা হয়েছিল কারণ অন্যান্য পদ্ধতির একটি সংখ্যার ফলে অত্যধিক পরিমাণে স্কোর স্ফীত হয়। বাধ্যতামূলক পছন্দ পদ্ধতি ব্যবহার করার সময়, মূল্যায়নকারীকে অবশ্যই কাজের বিবরণের একটি সেট থেকে বেছে নিতে হবে। এই ধরনের বর্ণনার একটি সাধারণ সেট চিত্র 1 এ দেখানো হয়েছে। এই পদ্ধতিব্যবস্থাপনা, সহকর্মী, অধস্তন, বা কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়নে মূল্যায়নকারীদের সমন্বয় দ্বারা ব্যবহার করা যেতে পারে।

চিত্র 1 - একটি প্রদত্ত পছন্দের আইটেম

2) বর্ণনামূলক মূল্যায়ন পদ্ধতি। এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করার সময়, মূল্যায়নকারী ব্যক্তিকে কর্মচারীর আচরণের সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি বর্ণনা করতে বলা হয়। কিছু সংস্থা এই পদ্ধতিটিকে অন্যদের সাথে একত্রিত করে, যেমন একটি গ্রাফিক্যাল রেটিং স্কেল। এই ধরনের ক্ষেত্রে, বর্ণনাগুলি গ্রাফিক রেটিং স্কেলের তথ্য সংক্ষিপ্ত করে, স্কেলের কিছু পয়েন্ট বিশদভাবে বিশ্লেষণ করে, অতিরিক্ত পয়েন্টগুলি মূল্যায়ন করে যা স্কেলে নেই (চিত্র 2, 3)।

3) লক্ষ্য ব্যবস্থাপনা। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, মূল্যায়নকারীরা মূল্যায়নকৃত কর্মচারীর অতীত কর্মক্ষমতা বর্ণনা করে। এবং প্রত্যেক ব্যক্তি যে এই ধরনের সিদ্ধান্তে আসে সে নিজেকে একটি কঠিন এবং কখনও কখনও পরস্পরবিরোধী পরিস্থিতিতে খুঁজে পায়। একটি মতামত আছে যে পরিবর্তে, নেতাদের সংগঠনের লক্ষ্যগুলি বিকাশের জন্য অধস্তনদের সাথে সহযোগিতা করা উচিত। এটি অধস্তনদের তাদের কাজের কার্যকারিতার স্ব-নিয়ন্ত্রণ ব্যবহার করার সুযোগ দেয়। এই পদ্ধতির উপর ভিত্তি করেই টাস্ক ম্যানেজমেন্ট পদ্ধতি তৈরি হয়। প্রকৃতপক্ষে, এটি কেবল একটি প্রোগ্রাম বা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার চেয়ে বেশি। বরং, এটি ব্যবস্থাপনার একটি সম্পূর্ণ দর্শন, যে পদ্ধতির মাধ্যমে ব্যবস্থাপক এবং অধস্তনরা কাজের পরিকল্পনা, সংগঠিত, নিয়ন্ত্রণ, যোগাযোগ এবং আলোচনা করে। ব্যবস্থাপনার সাথে একসাথে কাজগুলি সেট করে বা তার কাছ থেকে সেগুলি গ্রহণ করে, অধস্তনরা তাদের কাজের জন্য একটি প্রোগ্রাম এবং একটি লক্ষ্য পায়।

4) সিদ্ধান্তমূলক পরিস্থিতি অনুযায়ী মূল্যায়ন পদ্ধতি। এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করার সময়, এইচআর বিশেষজ্ঞরা নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কর্মীদের "সঠিক" এবং "ভুল" আচরণের বর্ণনার একটি তালিকা প্রস্তুত করেন। এই পরিস্থিতিগুলিকে "নির্ধারক পরিস্থিতি" হিসাবে উল্লেখ করা হয়। তারপর বিশেষজ্ঞরা কাজের প্রকৃতির উপর নির্ভর করে এই বর্ণনাগুলিকে রুব্রিকগুলিতে বিতরণ করেন। এরপরে, মূল্যায়নকারী প্রতিটি কর্মচারীর মূল্যায়নের জন্য রেকর্ডের একটি জার্নাল প্রস্তুত করে। মূল্যায়নের সময়কালে, এটি তৈরি করা ব্যক্তি প্রতিটি রুব্রিকের জন্য কর্মচারীর আচরণের (সঠিক বা ভুল) উদাহরণ রেকর্ড করে, পরে এই লগটি কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত হয়।

নাম ____________________ বিভাগের ______________ তারিখ ____________
1. কাজের পরিমাণ: স্বাভাবিক অবস্থার অধীনে উত্পাদন ভলিউম মন্তব্য:
2. কাজের মান: পুঙ্খানুপুঙ্খতা, নির্ভুলতা, কাজের নির্ভুলতা মন্তব্য:
3. কাজের জ্ঞান: কাজের সাথে সম্পর্কিত বৈশিষ্ট্য এবং কারণগুলির পরিষ্কার বোঝা মন্তব্য:
4. ব্যক্তিগত গুণাবলী: ব্যক্তিত্ব, চেহারা, সামাজিকতা, নেতৃত্বের গুণাবলী, সততা মন্তব্য:
5. সহযোগিতা: যৌথ ফলাফল এবং সাফল্য অর্জনের জন্য সহকর্মী, উর্ধ্বতন এবং অধস্তনদের সাথে কাজ করার ক্ষমতা এবং ইচ্ছা মন্তব্য:
6. নির্ভরযোগ্যতা: সচেতনতা, নির্ভুলতা, নির্ভুলতা, কাজের সময়সূচী কঠোরভাবে পালন করা (উপস্থিতি, দুপুরের খাবারের সময়, ইত্যাদি) মন্তব্য:
7. উদ্যোগ: একটি প্রবণতা থাকার স্বাধীন কাজবর্ধিত দায়িত্ব সহ, উপরে থেকে বিশেষ প্রণোদনার প্রয়োজন হয় না, নিজের থেকে এগিয়ে যেতে ভয় পায় না মন্তব্য:

5) প্রশ্নাবলী এবং তুলনামূলক প্রশ্নাবলী। এর সহজতম আকারে, একটি প্রশ্নাবলী হল প্রশ্ন বা বর্ণনার একটি সেট। মূল্যায়নকারী ব্যক্তি যদি বিশ্বাস করেন যে যার মূল্যায়ন করা হচ্ছে তার এই চরিত্রের বৈশিষ্ট্য রয়েছে, তাহলে তিনি তার বর্ণনার সামনে একটি চিহ্ন রাখেন, যদি না করেন, তাহলে একটি খালি স্থান ছেড়ে দেন। এই ধরনের প্রশ্নপত্রের সামগ্রিক রেটিং হল মার্কের সমষ্টি।

1. পেশাদার প্রযুক্তিগত জ্ঞান উল্লেখযোগ্য ফাঁক আছে. চাকরির ছোটখাটো দিকগুলোই জানে। জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার অভাব ব্যক্তিগত উত্পাদনশীলতা হ্রাস করে। একটি অস্বাভাবিক বড় পরিমাণ চেক প্রয়োজন.	2. নিজের সিদ্ধান্ত নেওয়া এড়িয়ে যায় এমন সিদ্ধান্ত নেয় যা সাধারণত অবিশ্বস্ত হয়। সিদ্ধান্ত নেওয়ার দায়িত্ব নিতে অস্বীকার করে।	3. কাজের সময়সূচী করতে পারবেন না। বিশৃঙ্খল এবং সাধারণত প্রস্তুত হয় না. সময়মতো কাজ শেষ হয় না।	4. সম্পদের অপব্যবহার বা অপচয়। উপকরণ গণনার জন্য একটি সিস্টেম তৈরি করা হয়নি. অব্যবস্থাপনা করে অন্যের কাজ বিলম্বিত করে।

চিত্র 3 - কর্মক্ষমতা মান: গ্রাফিকাল রেটিং স্কেল থেকে নির্যাস

6) আচরণগত রেটিং স্কেল (SHRPU)। স্মিথ এবং কেন্ডাল বিকাশ করেছেন যা আচরণগত মনোভাব রেটিং স্কেল বা "প্রত্যাশিত আচরণ স্কেল" নামে পরিচিত। এই পদ্ধতিটি সিদ্ধান্তমূলক পরিস্থিতিতে ব্যবহারের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়, যা স্কেলে মূল অবস্থান হিসাবে কাজ করে। রেটিং প্রশ্নাবলীতে সাধারণত 6 থেকে 10টি বিশেষভাবে সংজ্ঞায়িত কর্মক্ষমতা বৈশিষ্ট্য থাকে, যার প্রতিটি 5 বা 6টি সিদ্ধান্তমূলক পরিস্থিতি থেকে উদ্ভূত হয়। চিত্র 4 এই ধরনের একটি ইঞ্জিনিয়ারিং কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রশ্নাবলীর একটি উদাহরণ দেখায়। একটি 9-পয়েন্ট রেটিং এর মূল বিবরণ হল: "এই প্রকৌশলী প্রযুক্তিগত দক্ষতার একটি বিস্তৃত পরিসর প্রয়োগ করে এবং চমৎকার ফলাফলের সাথে সমস্ত কাজ সম্পন্ন করার আশা করা যেতে পারে।" মূল্যায়নকারী বর্ণনা পড়েন এবং মূল্যায়নকারীর যোগ্যতা অনুযায়ী স্কেল চিহ্নিত করেন।

7) আচরণ পর্যবেক্ষণ স্কেল (BSS)। উপরের পদ্ধতিগুলির মতো, এই কৌশলটি সম্পূর্ণরূপে কর্মচারীর আচরণ নির্ধারণ করে এমন ক্রিয়াগুলি ঠিক করতে নিষ্পত্তিমূলক পরিস্থিতি ব্যবহার করে। পূর্ববর্তী পদ্ধতির বিপরীতে, এই ক্ষেত্রে, বর্তমান সময়ের নিষ্পত্তিমূলক পরিস্থিতিতে কর্মচারীর আচরণ নির্ধারণের পরিবর্তে, কর্মচারী কতবার আগে এক বা অন্য একটি নির্দিষ্ট উপায়ে আচরণ করেছিল সেই সংখ্যা স্কেলে মূল্যায়ন নোট তৈরিকারী ব্যক্তি। পদ্ধতিটি ব্যবহারের সীমাবদ্ধতা হল একটি শ্রম উৎপাদনশীলতা স্কেল বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় সময় এবং উপাদান খরচ।

শ্রম উত্পাদনশীলতা মূল্যায়নের জন্য সমস্ত বর্ণিত পদ্ধতিগুলি একজন ব্যক্তির মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। অন্য কর্মচারীদের মূল্যায়নের বিপরীতে একজন কর্মচারীকে বেঞ্চমার্ক করতে ব্যবহৃত তিনটি পদ্ধতি এখন বিবেচনা করা যাক।

ইঞ্জিনিয়ারিং দক্ষতা (প্রকল্প বাস্তবায়নের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত) ইঞ্জিনিয়ারের পদবি

9 _ মূল্যায়নকৃত প্রকৌশলীর প্রযুক্তিগত দক্ষতার বিস্তৃত পরিসর রয়েছে এবং আশা করা যেতে পারে যে তিনি চমৎকার ফলাফলের সাথে সমস্ত অ্যাসাইনমেন্ট সম্পূর্ণ করবেন।

7 ___ তিনি কিছু কারিগরি দক্ষতা প্রয়োগ করতে সক্ষম এবং বেশিরভাগ কাজে ভালো পারফর্ম করার আশা করা যায়।

5 _____ তিনি কিছু প্রযুক্তিগত দক্ষতা প্রয়োগ করতে সক্ষম এবং বেশিরভাগ কাজে পর্যাপ্তভাবে সম্পাদন করার আশা করা যেতে পারে।

3 _______ প্রযুক্তিগত দক্ষতা প্রয়োগ করতে তার কিছু অসুবিধা রয়েছে এবং বেশিরভাগ প্রকল্প দেরিতে সরবরাহ করার আশা করা যেতে পারে।

1 _________ তিনি জানেন না কিভাবে প্রযুক্তিগত দক্ষতা প্রয়োগ করতে হয়, এবং এই অক্ষমতার কারণে কাজ বিলম্বিত হতে পারে বলে আশা করা যায়।

চিত্র 4 - প্রকৌশল কাজের বৈশিষ্ট্যগুলির একটি উদাহরণ

8) শ্রেণীবিভাগ পদ্ধতি। শ্রেণীবিভাগ পদ্ধতি ব্যবহার করার সময়, মূল্যায়নকারীকে অবশ্যই কিছু সাধারণ মানদণ্ড অনুসারে কর্মচারীদের সর্বোত্তম থেকে সবচেয়ে খারাপের মধ্যে রাখতে হবে। এটি বেশ চ্যালেঞ্জ হয়ে উঠতে পারে যদি মূল্যায়ন করা কর্মীদের গ্রুপ 20 জনের বেশি হয়। গড় পারফরমারদের র‌্যাঙ্ক করার চেয়ে সেরা এবং সবচেয়ে খারাপ পারফরমারদের চিহ্নিত করাও অনেক সহজ। তথাকথিত বিকল্প শ্রেণীবিভাগের পদ্ধতি প্রয়োগ করে বের হওয়ার পথ পাওয়া যেতে পারে। অধিকন্তু, মূল্যায়ন পরিচালনাকারী ব্যক্তি প্রথমে সেরা এবং সবচেয়ে খারাপ কর্মচারী নির্বাচন করেন, তারপর পরবর্তী সেরা এবং সবচেয়ে খারাপ কর্মচারী নির্বাচন করেন এবং এইভাবে মধ্যম পর্যায়ে পৌঁছান।

9) জোড়া দ্বারা তুলনা. এই পদ্ধতিটি শ্রেণিবিন্যাস পদ্ধতিকে সহজ এবং আরও নির্ভরযোগ্য করে তোলে। প্রথমে, মূল্যায়নকৃত কর্মীদের নাম একটি পূর্বনির্ধারিত ক্রমে পৃথক কার্ডে রাখা হয় - যাতে প্রতিটি মূল্যায়ন বাকিদের সাথে তুলনা করা হয়। তারপরে মূল্যায়নকারী প্রতিটি জোড়ার ব্যক্তির নামের সাথে একটি কার্ড চিহ্নিত করে যাকে মূল্যায়নকারী বিশ্বাস করে যে কিছু পূর্বনির্ধারিত মানদণ্ডে উচ্চতর, বলুন কাজটি করার সামগ্রিক ক্ষমতা। একজন কর্মী তাদের জুটিতে কতবার সেরা ছিলেন তা উল্লেখ করা হয় এবং তারপরে মূল্যায়ন করা মোট কর্মীদের সংখ্যার তুলনায় "পছন্দের" সংখ্যার ভিত্তিতে ফলাফলগুলিকে একটি সূচক হিসাবে সংক্ষিপ্ত করা হয়। প্রাপ্ত রেটিং স্কোর গড় রেটিং সঙ্গে তুলনা করা যেতে পারে. এই পদ্ধতিটি ব্যবস্থাপনা, সহকর্মী এবং অধীনস্থদের দ্বারা মূল্যায়নে ব্যবহার করা যেতে পারে।

10) প্রদত্ত বিতরণের পদ্ধতি। পূর্বনির্ধারিত বন্টন পদ্ধতির অধীনে, রেটারকে কর্মচারীদের রেটিংগুলির পূর্বনির্ধারিত (নির্দিষ্ট) বিতরণের মধ্যে রেটিং দেওয়ার নির্দেশ দেওয়া হয় (উদাহরণস্বরূপ, 10% "অসন্তোষজনক", 20% "সন্তোষজনক", 40% "খুব সন্তোষজনক", 20% " ভাল" এবং 10% "চমৎকার")। মূল্যায়নকারীর কাছ থেকে একমাত্র জিনিসটি কার্ডগুলিতে আলাদাভাবে সমস্ত কর্মচারীর নাম লিখতে হবে (প্রতিটি কার্ডে একটি নাম) এবং রেটিং অনুযায়ী কার্ডগুলিকে পাঁচটি গ্রুপে বিতরণ করা। প্রক্রিয়াটি পুনরাবৃত্তি করা যেতে পারে - বলুন, দুটি মানদণ্ড অনুসারে - শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং প্রচারের সম্ভাবনা।

পদ্ধতির এই পছন্দের সাথে, প্রশ্ন ওঠে: "একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে কোন মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করা উচিত?"। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, উদাহরণস্বরূপ, গ্রাফিক্যাল রেটিং স্কেল পদ্ধতি প্রায়শই ব্যবহৃত হয়। এছাড়াও আমরা ব্যাপকভাবে বর্ণনামূলক পদ্ধতি ব্যবহার করি, প্রায়শই গ্রাফিক রেটিং স্কেলের অংশ হিসেবে। প্রশ্নাবলী ব্যাপকভাবে বিতরণ করা হয়. অন্যান্য পদ্ধতির মিলিত ক্ষেত্রে শুধুমাত্র 5% ক্ষেত্রে। 10-13% নিয়োগকর্তাদের দ্বারা শ্রেণীবিভাগ এবং জোড়া দ্বারা তুলনা করা হয়। কার্য (লক্ষ্য) দ্বারা পরিচালনার পদ্ধতিটি প্রায়শই ম্যানেজার, প্রকৌশলী এবং কেরানি কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নে ব্যবহৃত হয় যারা সরাসরি পণ্য উত্পাদনের সাথে সম্পর্কিত নয়।

শ্রম উৎপাদনশীলতার মূল্যায়নের পরবর্তী ধাপ হল কর্মীদের সার্টিফিকেশন। কর্মী শংসাপত্র একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কর্মীদের চূড়ান্ত মূল্যায়নের একটি গুরুত্বপূর্ণ পর্যায়, সাধারণত 3 থেকে 5 বছরের মধ্যে।

একটি প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মচারীর সার্টিফিকেশনের অধীনে তার যোগ্যতা, জ্ঞানের স্তর বা তার ক্ষমতা, ব্যবসা এবং অন্যান্য গুণাবলীর পর্যালোচনা বোঝা যায়। প্রত্যয়ন হল একজন ব্যক্তির মূল্যায়নের একটি রূপ যা শুধুমাত্র অন্য একজন ব্যক্তি প্রদান করতে পারে (একটি প্রযুক্তিগত ডিভাইসের বিপরীতে, পরামিতি এবং স্পেসিফিকেশন, যা প্রযুক্তিগত উপায়ে পরিমাপ করা যেতে পারে)। অতএব, একজন ব্যক্তির দ্বারা একজন ব্যক্তির শংসাপত্রের ফলাফল সর্বদা বিষয়ভিত্তিক হয়, কারণ এটি প্রত্যয়িত ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের ছাপ বহন করে। দ্বন্দ্বটি সুস্পষ্ট: বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করার ইচ্ছা যা বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করা যায় না। যাইহোক, সার্টিফিকেশন পদ্ধতির বিবর্তন সুস্পষ্ট, এবং উন্নত সংস্থাগুলিতে এটির বাস্তবায়ন একটি আনুষ্ঠানিক ঘটনা নয়, তবে কর্মীদের গতিশীলতার ভিত্তি।

প্রত্যয়নের ভূমিকা বৃদ্ধি পায় যখন মানবাধিকার পালনের উপর রাষ্ট্র ও জনসাধারণের নিয়ন্ত্রণ, একজন কর্মচারীর সামাজিক গ্যারান্টি জোরদার হয় এবং বিপরীতভাবে, হ্রাস পায় যখন রাষ্ট্রীয় মানবাধিকারের গ্যারান্টিগুলি দুর্বল হয়ে যায় বা বাস্তবিকভাবে উপেক্ষা করা হয়, যেমন আধুনিক ছোট ব্যবসার ক্ষেত্রে। শ্রম বিনিময়, প্রতিযোগিতা, মূল্য নির্ধারণ এবং একচেটিয়া পদ্ধতির কারণে একটি দুর্বল গণতান্ত্রিক সমাজে অর্থনীতি সর্বদা কর্মচারীর বিরুদ্ধে পরিচালিত হয়, যেহেতু কম অর্থ বেতন এবং শ্রম সুরক্ষায় যায়, লাভ তত বেশি হয়।

সার্টিফিকেশন প্রক্রিয়া চারটি প্রধান পর্যায়ে বিভক্ত করা যেতে পারে:

1) প্রস্তুতিমূলক পর্যায় - সার্টিফিকেশন, অনুমোদনের জন্য একটি আদেশের প্রস্তুতি প্রত্যয়ন কমিশন, সার্টিফিকেশন সাপেক্ষে কর্মচারীদের তালিকা সংকলন করা (সাধারণত যারা এক বছরের কম সময় ধরে একটি প্রতিষ্ঠানে কাজ করেছেন তারা সার্টিফিকেশন থেকে অব্যাহতিপ্রাপ্ত); ডকুমেন্টেশনের প্রস্তুতি এবং পুনরুত্পাদন (কমিশনের সভার জন্য একটি প্রত্যয়নপত্র এবং একটি পর্যালোচনা প্রস্তুত করা হয়, যা প্রতিফলিত করে উত্পাদন কার্যকলাপকর্মচারী, তাদের যোগ্যতা, ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী, বাস্তবায়নের মনোভাব সম্পর্কে তথ্য সরকারী দায়িত্ব); শ্রম সমষ্টিকে সার্টিফিকেশনের শর্তাবলী এবং বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে অবহিত করা।

2) প্রত্যয়ন কমিশনের গঠন এবং এর অনুমোদন: এইচআর পরিচালক (চেয়ারম্যান); কর্মী বিভাগের প্রধান (উপ চেয়ারম্যান); বিভাগের প্রধান যেখানে সার্টিফিকেশন সঞ্চালিত হয় (সদস্য); আইনি উপদেষ্টা (সদস্য), সামাজিক মনোবিজ্ঞানী (সদস্য)।

3) মূল পর্যায়: এন্টারপ্রাইজের বিভাগের জন্য প্রত্যয়ন কমিশনের কাজের সংগঠন, কমিশন নথি বিবেচনা করে, কর্মচারীর কাজ এবং কৃতিত্ব সম্পর্কে তথ্য শোনে এবং তার প্রধানের উপস্থিতিতে সেগুলি নিয়ে আলোচনা করে; কর্মচারীদের ব্যক্তিগত অবদান, শৃঙ্খলা, পেশাদার বৃদ্ধিতে সাফল্যের মূল্যায়নে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয় এবং যদি এটি নেতৃত্বের ক্ষেত্রেও আসে, এছাড়াও সাংগঠনিক দক্ষতা, প্রশ্নাবলী "সার্টিফিকেশন" পূরণ করা হয়, তথ্যের কম্পিউটার প্রক্রিয়াকরণ।

4) চূড়ান্ত পর্যায়: শংসাপত্রের ফলাফলের সারসংক্ষেপ, কর্মীদের পদোন্নতির বিষয়ে ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত নেওয়া, তাদের অধ্যয়নে পাঠানো, শংসাপত্র পাস করেনি এমন কর্মচারীদের সরানো বা বরখাস্ত করা। এই সিদ্ধান্তগুলি ভোট দেওয়ার পরে অবিলম্বে প্রত্যয়িত ব্যক্তির সাথে যোগাযোগ করা হয় এবং সার্টিফিকেশন শীটে প্রবেশ করা হয়, তার এবং কমিশনের সদস্যদের দ্বারা স্বাক্ষরিত এবং পরবর্তীতে কর্মচারী বিভাগে সংরক্ষিত কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইলে জমা দেওয়া হয়।

প্রত্যয়ন করার ক্ষেত্রে অনেক অসুবিধা আছে, উদাহরণস্বরূপ, মূল্যায়নের মানদণ্ড। সর্বোপরি, একজন কর্মচারীকে "সম্পূর্ণভাবে" মূল্যায়ন করা একজন শিক্ষার্থীকে একটি গ্রেড দেওয়ার সমান, যেটিতে গান, বীজগণিত, সাহিত্য এবং শারীরিক শিক্ষা উভয়ই পারফরম্যান্স সূচক অন্তর্ভুক্ত থাকবে।

সামগ্রিকভাবে সার্টিফিকেশন বহন করা আপনাকে কর্মচারী সম্পর্কে ব্যাপক তথ্য পেতে এবং আনুষ্ঠানিক করতে দেয়। যাইহোক, অনেক কোম্পানির জন্য, এই বিকল্পটি খুব প্রযোজ্য নয়, বিশেষ করে প্রথমে, যখন সার্টিফিকেশন প্রক্রিয়ার বাস্তবায়ন শুরু হয়। কিন্তু এর মানে এই নয় যে সার্টিফিকেশন পরিত্যাগ করা উচিত। এটি শুধুমাত্র সাধারণ পদ্ধতি পরিত্যাগ করা প্রয়োজন: আমরা প্রত্যয়নের উপর একটি প্রবিধান তৈরি করব, আনুষ্ঠানিককরণের চেহারা তৈরি করতে বিভিন্ন ফর্ম তৈরি করব, আমরা পরিচালকদের একত্র করব এবং একটি সাক্ষাত্কারের জন্য অধস্তনদের কল করব।

কর্মীদের মূল্যায়ন করার অনেক উপায় আছে। এটি একটি সাধারণ প্রশ্নাবলী হতে পারে যা বেশ কয়েকটি পৃষ্ঠায় বিস্তৃত হতে পারে, অথবা এটি একটি জটিল সিস্টেম হতে পারে যার মধ্যে ইন্টারভিউ এবং কর্মচারী কর্মক্ষমতার একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ অধ্যয়ন রয়েছে। কিন্তু কিছু কোম্পানি একটি ভুল করে: তারা কর্মীদের মূল্যায়ন করার চেষ্টা করে, কিন্তু একই সময়ে তাদের কেন এটি প্রয়োজন সে সম্পর্কে তাদের স্পষ্ট ধারণা নেই। ফলস্বরূপ, তারা এমন প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করে যা অকেজো হয়ে যায়। অতএব, যখন উন্নয়নশীল নতুন প্রোগ্রামসার্টিফিকেশন, এই প্রোগ্রামটিকে কার্যকর করার অনুমতি দেবে এমন কিছু পদক্ষেপ গ্রহণ করা প্রয়োজন। কিন্তু একটি প্রোগ্রাম ডেভেলপ করা শুরু করার আগে, প্রোগ্রামটি বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় সহায়তা আছে কিনা তা নিশ্চিত করা প্রয়োজন; কোম্পানির সব স্তরে প্রয়োজনীয় যোগাযোগ আছে. প্রোগ্রামের সাফল্যের জন্য সিনিয়র ম্যানেজারদের সমর্থন গুরুত্বপূর্ণ। এটি নির্ধারণ করবে যে এই প্রোগ্রামটি একটি বৈধ কর্মচারী মূল্যায়ন বা কেবল একটি আনুষ্ঠানিক কাগজপত্র হয়ে উঠবে কিনা। একই সময়ে, সার্টিফিকেশন প্রোগ্রামের লক্ষ্য এবং সুবিধাগুলি সবাই বুঝতে পারে তা নিশ্চিত করার জন্য সকল স্তরে যোগাযোগের খোলা চ্যানেলগুলি প্রয়োজনীয়। প্রোগ্রামের প্রতি একটি নেতিবাচক মনোভাব শংসাপত্রের প্রকৃত বাস্তবায়নের আগেও এটিকে নিষ্ফল করতে পারে।

সুতরাং, একটি সংস্থার (এন্টারপ্রাইজ) কর্মীদের কাজের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য ব্যবহৃত পদ্ধতির কিছু বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করা হয়। অবশ্যই, বর্তমানে অনুশীলনে ব্যবহৃত সমস্ত পদ্ধতি এখানে উপস্থাপন করা হয় না। কিন্তু তারা শ্রম কার্যকলাপের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য সিস্টেমের কার্যকারিতা বিচার করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। প্রধান জিনিস সবচেয়ে চয়ন করা হয় কার্যকর পদ্ধতিএক বা অন্য সংস্থার জন্য।

পূর্বোক্ত থেকে, এটি উপসংহারে আসা যেতে পারে যে:

পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট হল এন্টারপ্রাইজে সম্পাদিত একটি কার্যকলাপ। কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম জটিল অর্থনৈতিক ব্যবস্থা. কর্মী ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য হল প্রতিষ্ঠান এবং ব্যক্তি উভয়ের লক্ষ্য অর্জনের জন্য মানুষের সবচেয়ে দক্ষ ব্যবহার। ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির উপাদানগুলি হল: লক্ষ্য, নীতি, ব্যবস্থাপনার কার্যাবলী, ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি ইত্যাদি। কর্মী ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। একটি ফার্মের কর্মীদের সঠিকভাবে পরিচালনা করলে উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি পায় এবং ব্যবসায়িক সাফল্য নিশ্চিত করতে পারে।

একটি উত্পাদন সংস্থার কার্যকারিতা একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার ব্যবহার দ্বারা এতটা নির্ধারিত হয় না, তবে সংস্থাটি যে উত্পাদন এবং বাজারের অবস্থার সাথে তার উপাদানগুলি কীভাবে অভিযোজিত হয় তার দ্বারা নির্ধারিত হয়। এই পদ্ধতিটি নির্দিষ্ট অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক অর্থনৈতিক অবস্থার সাথে ঘনিষ্ঠ সম্পর্কযুক্ত যে কোনও সিস্টেম বা পরিচালনা শৈলী বিশ্লেষণ করার প্রয়োজনীয়তা বোঝায় যেখানে এই উত্পাদন সংস্থা কাজ করে৷ কর্মী ব্যবস্থাপনায় কার্যকর পদ্ধতিগুলির অধ্যয়ন আমাদেরকে তাদের ব্যবহার করার বিস্তৃত সুযোগ দেয়, তাদের সাপেক্ষে সংস্থার নির্দিষ্ট শর্তগুলির সাথে অভিযোজন এইভাবে পরিচালনা ব্যবস্থার সবচেয়ে উন্নত এবং দক্ষ বিকাশে অবদান রাখে।

কর্মীদের মূল্যায়ন করার অনেক উপায় আছে। এটি একটি সাধারণ প্রশ্নাবলী হতে পারে যা বেশ কয়েকটি পৃষ্ঠায় বিস্তৃত হতে পারে, অথবা এটি একটি জটিল সিস্টেম হতে পারে যার মধ্যে ইন্টারভিউ এবং কর্মচারী কর্মক্ষমতার একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ অধ্যয়ন রয়েছে। কিন্তু একটি প্রোগ্রাম ডেভেলপ করা শুরু করার আগে, প্রোগ্রামটি বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় সহায়তা আছে কিনা তা নিশ্চিত করা প্রয়োজন; কোম্পানির সব স্তরে প্রয়োজনীয় যোগাযোগ আছে. প্রোগ্রামের সাফল্যের জন্য সিনিয়র ম্যানেজারদের সমর্থন গুরুত্বপূর্ণ।

স্পিরিডোনোভা এস.এন.

কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন: সমস্যা এবং সুযোগ

বাড়াতে

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এমন একটি প্রক্রিয়া যা কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর অবদান এবং আচরণ সনাক্ত করে এবং নথিভুক্ত করে এমন একটি টুল তৈরি করে সঞ্চালিত হয়। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা হয় কর্মীদের উৎসাহিত করার লক্ষ্যে প্রতিটি সম্ভাব্য প্রচেষ্টা করতে যাতে প্রতিষ্ঠানটি তার লক্ষ্য পূরণ করতে পারে এবং তার লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে পারে। মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার মাধ্যমে, প্রতিষ্ঠান প্রত্যেকের প্রচেষ্টা এবং অবদানকে চিহ্নিত করে এবং স্বীকৃতি দেয়। কর্মীদের তাদের প্রচেষ্টা এবং অবদানের জন্য পুরস্কৃত করা তাদের আনুগত্যকে শক্তিশালী করে, তাদের নিজস্ব লক্ষ্য অর্জনের সম্ভাবনা বেশি করে।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রতিটি প্রতিষ্ঠানে ঘটে। এমনকি যখন এটি একটি আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থার অংশ নয়, ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী অনানুষ্ঠানিকভাবে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করে। একটি অনানুষ্ঠানিক প্রক্রিয়ার মাধ্যমে, তারা পৃথক পৃথক পার্থক্য এবং বিভাগের মধ্যে পার্থক্য তুলে ধরে। একই সময়ে, তারা প্রায়শই অনানুষ্ঠানিক বাধা বা সুযোগ সীমিত করে, এইভাবে ইচ্ছাকৃতভাবে উত্পাদনশীলতা হ্রাস করে।

মূল্যায়ন প্রক্রিয়া শুধুমাত্র অনুমতি দেওয়া উচিত নয়, কিন্তু প্রকৃতপক্ষে লক্ষ্যগুলির সফল অর্জনকে উত্সাহিত করা উচিত। একটি আনুষ্ঠানিক প্রক্রিয়ার অনুপস্থিতিতে, মূল্যায়ন অনানুষ্ঠানিক হয়ে যাবে। যদিও প্রতিষ্ঠানটির অনানুষ্ঠানিক প্রক্রিয়ার মধ্যে কিছু প্রভাব এবং ক্ষমতা রয়েছে, তবে এর প্রভাব ও নিয়ন্ত্রণের ক্ষমতা (প্রতিক্রিয়া) যা সমন্বিত, দক্ষতার সাথে পরিচালিত কর্মের দিকে পরিচালিত করে অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থায় অনেক কম।

সংস্থাগুলি খুঁজে পাচ্ছে যে কর্মক্ষমতা প্রায়শই অবমূল্যায়ন করা হয়। যখন একটি মূল্যায়ন দুর্বল কাজের অবস্থার অধীনে পক্ষপাতদুষ্ট (ভাল বা খারাপ) করা হয়, তখন এটি কর্মীদের উদ্বেগ এবং শত্রুতা বৃদ্ধি করতে পারে এবং শেষ পর্যন্ত, মানব ও অন্যান্য সম্পদের অপচয় হতে পারে। শেষ ফলাফল এমনকি সংগঠনের পতন এবং মৃত্যু হতে পারে। একটি সংস্থার বৃদ্ধি এবং সমৃদ্ধির জন্য, এটি অবশ্যই ব্যক্তি এবং ইউনিট উভয়ের ফলাফল নির্ধারণ করবে, যা শেষ পর্যন্ত সমগ্র সংস্থার সাফল্যের দিকে পরিচালিত করবে। সংস্থাকে অবশ্যই শক্তি প্রসারিত করতে এবং উন্নত করতে সক্ষম হতে হবে, অথবা অন্ততপক্ষে দুর্বলতা কমাতে হবে। এই ক্ষেত্রগুলিতে সাফল্য কিছু ধরণের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে।

কার্যক্ষমতা পরিমাপ এবং মূল্যায়নের একটি কার্যকর এবং দরকারী পদ্ধতি অর্জনের সমস্যাটির চেয়ে সম্ভবত অন্য কোনও ব্যবস্থাপনা সমস্যা এতটা মনোযোগ পায়নি বা এতটা একগুঁয়েভাবে প্রতিরোধ করেনি। পরিমাপ কর্মক্ষমতা

কঠিন কাজ. বর্তমানে ব্যবহৃত পরিমাপ পদ্ধতিগুলি প্রায়শই ভুল হয় এবং একটি সংস্থা যে ধরনের সিদ্ধান্ত নিতে চায় তা সমর্থন করে না। কর্মক্ষমতা পরিমাপের সাথে যুক্ত অনেক সমস্যার কারণে, অনেক পরিচালক মনে করেন যে সর্বোত্তম সমাধান হল কর্মক্ষমতা মূল্যায়নকে একটি প্রধান মানদণ্ডের সাথে প্রতিস্থাপন করা যা তুলনামূলকভাবে পক্ষপাত থেকে মুক্ত: জ্যেষ্ঠতা। যদিও, আমাদের মতে, এটি সম্পূর্ণ সত্য নয়। মূল্যায়নের অসুবিধাগুলি কাটিয়ে উঠতে, অনেক সংস্থা দুটি জিনিসের একটি করে: হয় কিছুই করে না বা অযৌক্তিক মূল্যায়ন প্রোগ্রাম ব্যবহার করে যা কর্মক্ষেত্রে আচরণের উন্নতির জন্য সামান্য গঠনমূলক ভিত্তি দিয়ে মূল্যায়ন করা ব্যক্তিকে প্রদান করে। যদি সংস্থার দ্বারা প্রদত্ত পুরষ্কারগুলি উন্নতিকে উদ্দীপিত করে

কর্মক্ষমতা, প্রদর্শিত আচরণ এবং পুরস্কারের মধ্যে একটি সঠিক এবং সরাসরি লিঙ্ক থাকতে হবে।

কর্মক্ষমতা পদ্ধতি সংগঠনকে নিম্নলিখিত নির্দেশক নীতি এবং প্রয়োজনীয়তাগুলি অনুসরণ করতে সাহায্য করে:

1. কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি অবশ্যই কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত বা ন্যায়সঙ্গত হতে হবে।

2. বিষয়বস্তু বা কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলি কর্মক্ষমতার একটি ব্যাপক পর্যালোচনার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।

3. মূল্যায়নকারীরা কীভাবে তাদের কার্য সম্পাদন করে তা ধারাবাহিকভাবে পর্যবেক্ষণ করতে সক্ষম হওয়া উচিত।

4. মূল্যায়নকারীদের একই স্কোরিং মানদণ্ড ব্যবহার করা উচিত এবং স্কোরগুলি প্রমিত অবস্থার অধীনে গণনা করা উচিত।

5. কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের জন্য ব্যবহৃত মানদণ্ড সংখ্যালঘু গোষ্ঠীর স্কোরকে অন্যায়ভাবে অবমূল্যায়ন করা উচিত নয়।

6. মূল্যায়ন ফর্ম এবং মূল্যায়নকারীদের জন্য মূল্যায়ন নির্দেশাবলী প্রক্রিয়াটির একটি প্রয়োজনীয় অংশ এবং ন্যায্যতা প্রয়োজন।

7. মানদণ্ড, যেমন অফিসের মেয়াদ, অধ্যয়নের দৈর্ঘ্য, সাধারণত প্রকৃত পেশাদার যোগ্যতার অংশ হিসাবে বিবেচিত হয় না। যেহেতু তারা প্রায়শই কর্মক্ষমতা মানদণ্ডের মধ্যে ব্যবহৃত হয়, তাদের সমর্থনকারী ডেটা প্রয়োজন।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার সময়, কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপের বর্তমান ফলাফলগুলির বিশ্লেষণ সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ, তবে কর্মচারীর সেই গুণাবলীর মূল্যায়ন করা সমান গুরুত্বপূর্ণ যা তাকে আগামীকালের প্রয়োজনীয়তার জন্য আরও ভালভাবে প্রস্তুত করতে সহায়তা করবে। এই বৈশিষ্ট্যগুলি মাথায় রেখেই কর্মীদের বিকাশ এবং প্রশিক্ষণের জন্য একটি সফল পরিকল্পনা তৈরি করা যেতে পারে।

বর্তমানে, বিদেশী সংস্থাগুলি তাদের আরও বিকাশের সূচনা পয়েন্ট হিসাবে কর্মীদের পেশাদার শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি মূল্যায়নের জন্য বেশ কয়েকটি পদ্ধতি ব্যবহার করে। একটি কার্যকর মূল্যায়ন পদ্ধতিতে সাধারণত বেশ কয়েকটি ক্ষেত্র অন্তর্ভুক্ত থাকে। প্রথমত, কর্মচারীর পেশাগত স্বার্থ এবং উদ্দেশ্যগুলির সুযোগ নির্ধারণ করার পরামর্শ দেওয়া হয়। তারপরে তারা বিগত সময়ের মধ্যে কর্মচারীর কৃতিত্ব এবং নির্দিষ্ট কাজের পারফরম্যান্সের ফলাফলের অধ্যয়নের দিকে এগিয়ে যায়। অনেক কোম্পানি যোগ্যতার স্তরের মূল্যায়নের জন্য একটি পদ্ধতি তৈরি করছে, যা একজন কর্মচারীকে মূল্যায়ন করার জন্য এক ধরনের জটিল মাপকাঠি হিসেবেও কাজ করে। এই কৌশলটি শুধুমাত্র কর্মচারীর বর্তমান ফলাফলই নয়, তার সম্ভাব্যতা এবং আকাঙ্ক্ষাগুলিও অন্তর্ভুক্ত করে।

বৃহত্তর নির্ভরযোগ্যতার জন্য, মূল্যায়ন প্রক্রিয়া তথ্যের বিভিন্ন উত্স ব্যবহার করে, বিশেষ করে তার সরাসরি ব্যবস্থাপনা, মাল্টি-চ্যানেল প্রতিক্রিয়া এবং এমনকি পেশাদার পরামর্শদাতাকর্মীদের দ্বারা শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য, কর্মীদের জন্য উপাদান প্রণোদনার একটি সিস্টেম তৈরি করা উচিত।

একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশ আজ সবচেয়ে জরুরি এবং দাবি করা সমস্যাগুলির মধ্যে একটি। একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা তৈরির প্রধান লক্ষ্যগুলির মধ্যে একটি হল কোম্পানির মুখোমুখি কাজগুলির সবচেয়ে কার্যকর সমাধানের দিকে লোকেদের অভিমুখ করা। তদনুসারে, প্রণোদনা ব্যবস্থাকে অবশ্যই বাণিজ্য সংস্থার কৌশলগত লক্ষ্যগুলির সাথে সংযুক্ত করতে হবে। এটি মূল কর্মক্ষমতা সূচকগুলির একটি সিস্টেম ব্যবহার করে করা যেতে পারে। একদিকে, এই জাতীয় ব্যবস্থার কর্মীদের উত্পাদনশীলভাবে কাজ করতে উত্সাহিত করা উচিত, অন্যদিকে, এটি অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত হওয়া উচিত। আমেরিকান বিজ্ঞানী ই. লক দ্বারা পরিচালিত একটি সমীক্ষা অনুসারে, একটি এন্টারপ্রাইজে একটি কার্যকর অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা তৈরির ফলে শ্রম উত্পাদনশীলতা গড়ে 30% বৃদ্ধি করা সম্ভব হয় (একই সময়ে, সমস্ত উদ্যোগের 90% অংশগ্রহণকারী

গবেষণা)। একটি কর্মীদের প্রেরণা ব্যবস্থা তৈরি করার সময়, সংস্থার সমস্ত কাঠামোগত বিভাগগুলিকে কভার করা প্রয়োজন। কোনও বিভাগের স্বার্থ যাতে প্রভাবিত না হয় তা নিশ্চিত করার জন্য, একটি প্রণোদনা ব্যবস্থার বিকাশে সমস্ত কাঠামোগত বিভাগের প্রধান এবং মূল বিশেষজ্ঞদের জড়িত করার সুপারিশ করা হয়।

আসুন আমরা সাধারণ নীতিগুলি বিবেচনা করি যার ভিত্তিতে সংস্থাগুলির জন্য একটি নতুন অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা গড়ে তোলা বা কর্মীদের জন্য উপাদান প্রণোদনার বিদ্যমান প্রবিধানগুলির সাথে সামঞ্জস্য করা সম্ভব। একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা প্রায় প্রতিটি প্রতিষ্ঠানে বিদ্যমান। যাইহোক, এর সাহায্যে, অনেক সংস্থাই কাঙ্ক্ষিত লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে ব্যর্থ হয়: শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করা, সংস্থার কার্যক্রমের ফলাফলে অধস্তনদের আগ্রহ ইত্যাদি। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, এই ধরনের ব্যর্থতার কারণ হল অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা একটি নির্দিষ্ট সংস্থার বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনা করে না। কর্মীদের প্রণোদনা সিস্টেমের কিছু অংশ অনুলিপি করে, পরিচালকরা মনে করেন না যে প্রতিটি এন্টারপ্রাইজের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থাটি তার কর্মীদের বৈশিষ্ট্য এবং বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিয়ে বিকাশ করা উচিত।

বৃহৎ বাণিজ্য সংস্থার নেতাদের জরিপ দ্বারা প্রমাণিত, প্রেরণা ব্যবস্থা সর্বদা কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে কোম্পানির নীতির উপর নির্ভর করে। অবশ্যই, আপনাকে প্রতিযোগীদের দ্বারা বিকাশিত অনুপ্রেরণা সিস্টেমগুলিকে বিবেচনায় নিতে হবে। কিভাবে অনুপ্রেরণা নিজস্ব সিস্টেম থেকে আরো দক্ষ সিস্টেমপ্রতিযোগীরা কর্মীদের টার্নওভার এবং কর্মচারী উত্পাদনশীলতার উপর নির্ভর করবে। অতএব, সংস্থার স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিয়ে উদ্দীপক ব্যবস্থার একটি যত্নশীল অধ্যয়ন প্রয়োজন। আপনাকে এই সত্যের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে যে এটি একটি শ্রমসাধ্য প্রক্রিয়া যার জন্য অনেক সময় প্রয়োজন, উদাহরণস্বরূপ, বড় সংস্থাগুলিতে এটি কয়েক মাস পর্যন্ত সময় নিতে পারে।

একটি প্রণোদনা সিস্টেম বিকাশ করার সময় বেশ কয়েকটি প্রয়োজনীয়তা রয়েছে যা দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত:

বস্তুনিষ্ঠতা - একজন কর্মচারীর পারিশ্রমিকের পরিমাণ তার কাজের ফলাফলের উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়নের ভিত্তিতে নির্ধারণ করা উচিত;

পূর্বাভাসযোগ্যতা - কর্মচারীকে অবশ্যই জানতে হবে যে সে তার কাজের ফলাফলের উপর নির্ভর করে কী পারিশ্রমিক পাবে;

পর্যাপ্ততা - পারিশ্রমিক প্রতিটি কর্মচারীর শ্রম অবদানের জন্য পর্যাপ্ত হওয়া উচিত সমগ্র দলের কার্যকলাপের ফলাফল, তার অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতার স্তর;

সময়োপযোগীতা - পারিশ্রমিক যত তাড়াতাড়ি সম্ভব ফলাফলের কৃতিত্ব অনুসরণ করা উচিত (যদি সরাসরি পারিশ্রমিকের আকারে না হয়, তাহলে অন্তত পরবর্তী পারিশ্রমিকের জন্য অ্যাকাউন্টিং আকারে);

তাত্পর্য - পুরষ্কার অবশ্যই কর্মচারীর জন্য তাৎপর্যপূর্ণ হতে হবে;

ন্যায্যতা - পারিশ্রমিক নির্ধারণের নিয়মগুলি সংস্থার প্রতিটি কর্মচারীর কাছে স্পষ্ট হওয়া উচিত এবং তার দৃষ্টিকোণ সহ ন্যায্য হওয়া উচিত।

উপরের প্রয়োজনীয়তাগুলির সরলতা এবং স্পষ্টতা সত্ত্বেও, তাদের অবহেলা করা উচিত নয়। অনুশীলন দেখায়, এই প্রয়োজনীয়তাগুলির সাথে অ-সম্মতি দলে অস্থিরতার দিকে নিয়ে যায় এবং একটি শক্তিশালী হতাশাজনক প্রভাব রয়েছে। বাণিজ্য সংস্থাগুলির অভিজ্ঞতা দ্বারা প্রমাণিত, এটি কাজের ফলাফলের জন্য পারিশ্রমিক নির্ধারণের জন্য কোনও প্রক্রিয়ার অনুপস্থিতির চেয়ে সংস্থার কর্মীদের উত্পাদনশীলতার উপর অনেক বেশি শক্তিশালী প্রভাব ফেলে। সংস্থার কর্মীদের অনুপ্রেরণা ব্যবস্থাকে একটি বাস্তব ইতিবাচক প্রভাব আনার জন্য, এটি তৈরি করার সময় নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি ক্রমানুসারে নেওয়ার সুপারিশ করা হয়: (1) সংস্থার কর্মীদের কাঠামো গঠন এবং বেতনের স্থায়ী অংশের আকার নির্ধারণ ; (2) কী সূচক হাইলাইট করা

মজুরির পরিবর্তনশীল অংশ গণনার জন্য কর্মীদের কর্মক্ষমতা; (3) প্রণোদনা প্রক্রিয়ার বিকাশ (কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের পরিবর্তনশীল অংশ গণনার নিয়ম নির্ধারণ)।

কর্মীদের কাঠামো গঠন এবং স্থায়ী অর্থ প্রদানের সংকল্প হল পারিশ্রমিকের জন্য সবচেয়ে সাধারণ বিকল্পগুলির মধ্যে একটি, যা পারিশ্রমিকের একটি ধ্রুবক অংশ (মাসিক) এবং এর পরিবর্তনশীল অংশ (কাজের ফলাফল অনুসারে) প্রদান। এটা বিশ্বাস করা ভুল যে শুধুমাত্র পারিশ্রমিকের পরিবর্তনশীল অংশ প্রদানের মাধ্যমে একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের কার্যকরভাবে অনুপ্রাণিত করা সম্ভব। যদিও পারিশ্রমিকের স্থায়ী অংশটি কর্মীদের আরও বেশি উত্পাদনশীল কাজ এবং নির্দিষ্ট কাজের সমাধানের দিকে মনোনিবেশ করার অনুমতি দেয় না, তবে এটি প্রতিষ্ঠানের প্রতি তাদের আনুগত্য গঠনের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে এবং দীর্ঘমেয়াদী প্রণোদনা তৈরির লক্ষ্যে তৈরি করা হয়েছে।

দুর্ভাগ্যবশত, মজুরির স্থায়ী অংশ সম্পূর্ণরূপে পরিত্যাগ করা বাস্তবে অসম্ভব। পারিশ্রমিকের পরিমাণ গণনা শ্রমবাজারের পরিস্থিতি দ্বারা গুরুতরভাবে প্রভাবিত হয়। অর্থাৎ, যদি বেশিরভাগ সংস্থার একজন হিসাবরক্ষককে স্থায়ী বেতনের প্রস্তাব দেওয়া হয়, তবে পারিশ্রমিকের প্রস্তাব দিয়ে একজন ভাল বিশেষজ্ঞ খুঁজে পাওয়া খুব কমই সম্ভব যা সম্পূর্ণরূপে তার কাজের ফলাফলের উপর নির্ভর করে। পারিশ্রমিকের শর্তগুলি নির্ধারণ করার সময়, আপনাকে সর্বদা বাজারের প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনা করতে হবে, অন্যথায় এটি উচ্চ কর্মীদের টার্নওভারের দিকে নিয়ে যাবে। পারিশ্রমিকের স্থায়ী অংশের অর্থ প্রদানের প্রয়োজনীয় আরেকটি কারণ হল বিপুল সংখ্যক পদের উপস্থিতি, যার ফলাফল শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে দৃশ্যমান হবে। অন্য কথায়, যদি এক বছর পরেই কাজের ফলাফল মূল্যায়ন করা যায়, তবে ভবিষ্যতে পুরষ্কারের আশা করে কেউ এই বছর বিনামূল্যে কাজ করবে না।

স্থায়ী অর্থপ্রদানের একটি সিস্টেম তৈরির অর্থ কর্মক্ষেত্রে ক্রিয়াকলাপগুলির একটি বিশ্লেষণ, একটি বিবরণ সরকারী দায়িত্ব, সেইসাথে কাজের দায়িত্বের একটি নির্দিষ্ট তালিকার উপর ভিত্তি করে কাজের মূল্যের মূল্যায়ন। কর্মক্ষেত্রে ক্রিয়াকলাপ বিশ্লেষণের পর্যায়ে, বিদ্যমান ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার অধীনে কর্মচারীর কী ক্রিয়াকলাপ দায়বদ্ধ তা নির্ধারণ করার পাশাপাশি তাদের প্রয়োজনীয়তা বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন। কর্মচারীদের দ্বারা সম্পাদিত দায়িত্বগুলি বর্ণনা করার ক্ষমতা, একটি নিয়ম হিসাবে, বিভাগীয় প্রধানদের কাছে স্থানান্তরিত হয়। যাইহোক, কার্যকলাপ বিশ্লেষণের জন্য কার্যকলাপ নিয়ন্ত্রণের প্রশিক্ষণ প্রয়োজন। প্রতিটি পদের জন্য দায়িত্বের তালিকা তৈরি করার পরে, আপনাকে বিদ্যমানগুলির সাথে সামঞ্জস্য করতে হবে কাজের বিবরণএবং তাদের সাথে কর্মীদের পরিচিত করুন।

বেশ কয়েকটি সংস্থা বর্তমানে প্রতিটি পদের জন্য কার্যকরী দায়িত্ব বর্ণনা করার প্রক্রিয়ার মধ্যে রয়েছে। এর মানে এই নয় যে আগে কোন কাজের বিবরণ ছিল না। অনেক প্রতিষ্ঠানের মতো, সাধারণ কাজের বিবরণ সাধারণত ব্যবহার করা হয়, যেগুলির বাস্তব অবস্থার সাথে খুব একটা সম্পর্ক নেই এবং আনুমানিক সূচকগুলি সম্পর্কে তথ্য বহন করে না, যা একটি পর্যাপ্ত অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা বিকাশের ভিত্তি হিসাবে নেওয়া যেতে পারে। শেষ ধাপ হল কাজের মূল্য নির্ধারণ করা। বৃহৎ সংস্থাগুলিতে, সমস্ত অবস্থানগুলিকে গোষ্ঠীতে বিভক্ত করার পরামর্শ দেওয়া হয় (উদাহরণস্বরূপ, "শ্রমিক", "বিশেষজ্ঞ" এবং

"নেতা") এবং প্রতিটি গ্রুপের জন্য মান নির্ধারণ করুন। এই গোষ্ঠীগুলির মধ্যে, উপগোষ্ঠীগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে ("লাইন ম্যানেজার", "মিডল ম্যানেজার", "টপ ম্যানেজমেন্ট" ইত্যাদি)। তারপরে আপনাকে প্রতিটি গ্রুপের পদের মজুরির নির্দিষ্ট মান নির্ধারণ করতে হবে। প্রায়শই, রাশিয়ান উদ্যোগের অনুশীলনে, একটি সহজ পদ্ধতি ব্যবহার করা হয় - এর উপর ভিত্তি করে কোম্পানি পরিচালনার দ্বারা বেতন প্রতিষ্ঠা ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতাএবং শ্রমবাজার সম্পর্কে তাদের নিজস্ব উপলব্ধি। আরেকটি বৈকল্পিক

কোম্পানীর শীর্ষ পরিচালকদের দ্বারা পদগুলিকে গুরুত্বের ক্রম অনুসারে র‌্যাঙ্ক করা হয়। তারপর মোট মজুরি তহবিল নির্ধারণ করা হয়, যা অনুযায়ী বিতরণ করা হয়

গুরুত্ব নির্ধারিত ডিগ্রী অনুযায়ী অবস্থান. বেতন বণ্টনের পর বেতন সমন্বয় করা হয়।

যাইহোক, অবস্থানের মূল্যায়ন করার আরও জটিল উপায় রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, বিভিন্ন কারণের উপর প্রতিটি অবস্থানে পয়েন্ট নির্ধারণ করে। সেই কারণগুলিকে নির্বাচিত করা হয় যেগুলি বিশেষজ্ঞ গোষ্ঠীর সদস্যরা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে স্বীকৃত (শ্রমের তীব্রতা, যোগ্যতা, দায়িত্ব ইত্যাদি)। এর পরে, পয়েন্ট স্কোর অনুযায়ী পজিশন র্যাঙ্ক করা হয়। সাধারণত, ওয়ার্কিং গ্রুপে এন্টারপ্রাইজের প্রথম ব্যক্তি, বিভাগের প্রধান এবং কখনও কখনও বহিরাগত বিশেষজ্ঞ অন্তর্ভুক্ত থাকে। কাজের মূল্য নির্ধারণের জন্য সবচেয়ে কার্যকর পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি, যা ইতিমধ্যে প্রয়োজনীয় কারণ এবং গণনা প্রক্রিয়া ধারণ করে, এটি হল এডওয়ার্ড হে-এর পদ্ধতি। একটি সরলীকৃত আকারে, অবস্থানটি নিম্নরূপ মূল্যায়ন করা হয়:

মোট অবস্থানের স্কোর = অভিজ্ঞতা * বুদ্ধিবৃত্তিক কার্যকলাপ * দায়িত্ব

প্রস্তাবিত সূত্রে, "অভিজ্ঞতা" সূচকটির মান তিনটি সূচক বিবেচনা করে গণনা করা হয়: পেশাদার জ্ঞান, জটিলতা এবং সম্পাদিত কর্মের বিভিন্নতা, অন্যান্য লোকেদের সাথে মিথস্ক্রিয়া। এডওয়ার্ড হেই বিশেষ সারণী তৈরি করেছেন যার দ্বারা আপনি উপরের সমস্ত সূচকের মূল্যায়ন করতে পারেন এবং অবস্থানের মোট স্কোর গণনা করতে পারেন। একটি অবস্থানের মূল্য নির্ধারণের জন্য এক বা অন্য পদ্ধতির ব্যবহার মূলত সংস্থার কার্যক্রমের সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে। এটা স্পষ্ট যে একটি ছোট বাণিজ্য সংস্থার জন্য E. Hay পদ্ধতি অনুসারে একটি মূল্যায়ন করার কোন মানে হয় না, কিন্তু একটি বড় কোম্পানির জন্য এটি উপযুক্ত হতে পারে। এইভাবে, শ্রম উত্পাদনশীলতার মূল্যায়ন হল কর্মী ব্যবস্থাপনার দক্ষতার উন্নতির জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর এবং এটি কর্মচারীদের অনুপ্রেরণার উপর প্রভাব ফেলে, যা আপনাকে কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর আচরণকে সামঞ্জস্য করতে এবং একটি হিসাবে সমগ্র সংস্থার কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি পেতে দেয়। সম্পূর্ণ

একজন কর্মীর শিক্ষা, যোগ্যতা এবং কাজের অভিজ্ঞতা একটি প্রতিষ্ঠানের প্রধানের জন্য নির্দিষ্ট ফলাফলের মতো গুরুত্বপূর্ণ নয়। অতএব, কাজের কার্যকারিতা মূল্যায়নের প্রধান মানদণ্ড হ'ল কর্মীদের কাজের কার্যকারিতা। অবশিষ্ট সূচকগুলি - ব্যক্তিগত ডেটা, যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা - একটি সহায়ক হিসাবে বিবেচনা করা হয়, এবং একটি প্রাথমিক মানদণ্ড নয়।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন: ধারণা এবং অর্থ

কর্মী ব্যবস্থাপক, তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক বা নিয়োগকর্তার সংস্থার কর্মীদের দ্বারা দায়িত্ব পালনের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার অধিকার রয়েছে। উত্পাদনশীলতা বিশ্লেষণ পেশাদার কার্যকলাপএকজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর, অর্পিত কাজের তার কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন আমাদের পুরো কোম্পানির কার্যকারিতা লক্ষ্য করার অনুমতি দেয়।

কর্মীদের কাজের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার সময়, নিম্নলিখিতগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়:

• সম্পাদিত কাজের পরিমাণ;
• কাজের জটিলতা;
• নির্ধারিত কার্যকরী দায়িত্বের বৈশিষ্ট্য;
• শ্রম ফলাফল।

একজন ব্যক্তি তার দায়িত্বগুলি মোকাবেলা করতে পারে, কিন্তু কখনই সময়সীমার মধ্যে বিনিয়োগ করে না, কাজের সাথে সাহায্য করার জন্য ক্রমাগত সহকর্মীদের বিভ্রান্ত করে, যখন দক্ষতা দুটি সূচক নিয়ে গঠিত:

• ফলাফল অর্জনের জন্য ব্যয় করা সময়।
• সম্পদ ব্যয়।

একজন অভিজ্ঞ এইচআর বিশেষজ্ঞ ভালভাবে জানেন যে তিনটি শর্ত পূরণ করা হলে কর্মীদের কার্যকলাপের দক্ষতা বৃদ্ধি করা সম্ভব হবে। এবং তিনটি শর্তই নেতা এবং অধীনস্থদের মিথস্ক্রিয়াকে লক্ষ্য করে:

1. কাজ করার ইচ্ছা পারস্পরিক হতে হবে। একজন সাধারণ কর্মচারীর কাছ থেকে "রিটার্ন" পেতে, বসকে বোনাস বা ক্যারিয়ার বৃদ্ধির আকারে "বোনাস" সম্পর্কে কথা বলতে হবে। সুতরাং, উভয় পক্ষই উপকৃত হয়: কর্মচারী তার আর্থিক অবস্থার উন্নতি করে বা একটি নতুন অবস্থা অর্জন করে এবং কর্মীদের ব্যবহারের দক্ষতার কারণে সংস্থাটি লাভ বাড়ায়।

2. অধস্তনদের "ব্যক্তিগত"/"স্বার্থপর" চাহিদাকে কাজে লাগানো এর কর্মক্ষমতা বাড়াতে। প্রত্যেকের নিজস্ব স্বার্থ আছে। আপনি যদি একজন ব্যক্তির জন্য কী গুরুত্বপূর্ণ তা খুঁজে বের করতে পরিচালনা করেন তবে এটি প্রেরণা হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে।

3. কর্মচারীদের দলে ব্যবস্থাপনার আগ্রহ। যদি অধস্তনরা তাদের "প্রয়োজন" অনুভব করে, তারা বুঝতে পারে যে কোম্পানি তাদের প্রত্যেকের প্রতি আগ্রহী, তারা ব্যবস্থাপনাকে হতাশ না করার চেষ্টা করে এবং কাজের ফলাফল অধস্তন এবং ব্যবস্থাপক উভয়ের জন্য পুরষ্কার হিসাবে কাজ করবে।

মূল্যায়ন লক্ষ্য

পারফরম্যান্স মূল্যায়নের ধারণাটি কীভাবে এলো? প্রত্যেক নিয়োগকর্তা জানতে চায় যে তারা তাদের অর্থ কি ব্যয় করছে। তার জন্য এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপের সুবিধাগুলি তার বিনিয়োগকৃত তহবিলের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন খুঁজে বের করার জন্য বাহিত হয়:

• ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের কাজের স্তর, সেইসাথে কর্মীদের মধ্যে কার্যকরী দায়িত্ব বিতরণের সংগঠন;
• একজন স্বতন্ত্র কর্মচারী তাকে অর্পিত কাজগুলির সাথে মোকাবিলা করে কিনা এবং কতটুকু;
• কোম্পানির জন্য কর্মচারীর "প্রয়োজনীয়তা": এন্টারপ্রাইজের লাভে তার ব্যক্তিগত অবদানের সাথে কর্মচারীর রক্ষণাবেক্ষণের জন্য কোম্পানির ব্যয়ের অনুপাত;
• প্রাপ্ত আয়ের সাথে সম্পাদিত কাজের পরিমাণের সম্মতি;
• কর্মীদের জন্য অনুপ্রেরণার কোন পদ্ধতি কার্যকর হবে;
• কর্মচারী কতটা প্রতিশ্রুতিশীল, এবং সংস্থার স্বার্থের উপর ভিত্তি করে তার কাজের দক্ষতা এবং উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য তার প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করা উপযুক্ত কিনা।

কর্মীদের KPI (কী কর্মক্ষমতা সূচক) মূল্যায়নের প্রবর্তন আধুনিক পরিচালকদের জন্য একটি জনপ্রিয় কৌশল।

অনুশীলনে, এটি এইরকম দেখায়: বস কর্মীদের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য নির্ধারণ করে। কিছু কর্মচারী কাজ করে, অন্যরা করে না। মূল্যায়ন এবং পুরষ্কার দ্বারা: যারা পরিকল্পনাটি সম্পন্ন করেছেন - একটি বোনাস (নগদ পুরষ্কার), বাকি - কাজের জন্য ধন্যবাদ (বা এটির সাথে মানিয়ে নেওয়ার চেষ্টা করছেন)। এই ধরনের মূল্যায়নের উদ্দেশ্য হল ন্যায্য মজুরি।

কে একটি মূল্যায়ন প্রয়োজন?

নিয়োগকর্তা প্রাথমিকভাবে কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে আগ্রহী। কর্মক্ষমতা সূচকের উপর ভিত্তি করে, তিনি কর্মীদের জন্য অর্থ প্রদান নিয়োগ করেন। উদাহরণ স্বরূপ, একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপক শতকরা হারে লেনদেনে আগ্রহী হতে পারেন। তার ব্যক্তিগত দক্ষতা যত বেশি, গড় মাসিক আয় তত বেশি। অফিস কর্মীদের জন্য বেতন গুরুত্বপূর্ণ। আর বেতনের পরিমাণ নির্ভর করবে তাদের কাজের কার্যকারিতা মূল্যায়নের ওপর। কিন্তু সৃজনশীল কর্মীদের সাথে - ডিজাইনার বা প্রোগ্রামার - সবকিছুই অনেক বেশি জটিল। রাশিয়ান কোম্পানিসৃজনশীল কাজের উৎপাদনশীলতা মূল্যায়নে KPI সূচক ব্যবহার করতে শুরু করেছে। কোম্পানির কর্মচারীদের পারিশ্রমিক ম্যানেজার বা নিয়োগকর্তার বিষয়গত মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে। শুধুমাত্র নেতাদের একটি অংশ তাদের মূল্যায়ন পদ্ধতি স্বীকার করে, বাকিরা অধ্যবসায়ের সাথে এটি গোপন করে।

মূল্যায়ন পদ্ধতি বাস্তবায়নে সমস্যা

সমস্ত পরিচালকরা তাদের অধীনস্থদের জন্য একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেম সফলভাবে বাস্তবায়ন করতে পরিচালনা করেন না। এবং কারণটি ব্যর্থ পদ্ধতি এবং নেতার নিজের দক্ষতার অভাব উভয়ের মধ্যেই রয়েছে। কর্মক্ষমতা বিশ্লেষণের কোন সমস্যা হতে পারে এবং কেন?

তাদের দায়িত্ব পালনের কর্মক্ষমতা কর্মক্ষমতা স্তরের মূল্যায়নের জন্য একটি সিস্টেমের সফল বাস্তবায়নের প্রথম বাধা হল দলের প্রতিরোধ। এটি কেন ঘটছে? কারণ একটি সংখ্যা আছে:

• উদ্ভাবন সম্পর্কে উদ্বেগ. কর্মীরা পরিবর্তনের ভয় পায়, বিশ্বাস করে যে কাজের পরিমাণ বাড়বে এবং বেতনের আকার হ্রাস পাবে;
• জটিল স্কিম . কর্মীদের ব্যবহারের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য একটি মাল্টি-লেভেল সিস্টেম কর্মচারীকে বিভ্রান্ত করে এবং অবনমন করে। যদি একজন কর্মচারী বুঝতে না পারে যে সে কী ভুল করেছে এবং কেন তাকে কম বেতন দেওয়া হয়েছে, এটি তার কর্মক্ষমতা এবং কাজের প্রতি মনোভাবকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে;
• বোধগম্য মজুরি ব্যবস্থা . যদি বোনাসটি অতীতের বা এমনকি গত মাসের আগের কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে দেওয়া হয়, তবে কর্মচারী দিশেহারা হয়: সে আরও খারাপ কাজ করেছে, তবে আরও বেশি উপার্জন করেছে;
• সম্পূর্ণ কাজগুলির মূল্যায়ন এবং কর্মচারী এবং তার পরিচালকের সামগ্রিক কার্যকারিতার পার্থক্য. এবং এই ধরনের অনুমান খুব কমই মিলে যায়;
• নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জন সবসময় কর্মচারীর কার্যকলাপের উপর সম্পূর্ণ নির্ভর করে না।. তিনি যা সঠিক, নান্দনিক বিবেচনা করেন তা গ্রাহককে মোটেও খুশি করতে পারে না। এবং কাজটি আবার করতে হবে, বারবার সম্পাদনা করতে হবে। অতএব, "সৃজনশীল" কর্মীদের ক্রিয়াকলাপ মূল্যায়ন করে, ব্যবস্থাপকের একটি বিশেষ পদ্ধতি বা একটি পৃথক পদ্ধতি প্রয়োগ করা উচিত;
• রিপোর্টে সময় ব্যয় করার প্রয়োজন . কে কাজ শেষ করার পরে, ব্যয়িত সময়ের ইঙ্গিত, সময়সীমা পূরণ এবং তাদের নিজস্ব ভুল বিশ্লেষণ করে একটি বিশদ প্রতিবেদন লিখতে পছন্দ করবে।

সুতরাং, কর্মক্ষমতা এবং উত্পাদনশীলতা মূল্যায়ন প্রবর্তনের সাথে প্রধান সমস্যা হল মূল্যায়ন পদ্ধতির বিষয়তা এবং অস্বচ্ছতা।

স্বয়ংক্রিয় প্রোফাইলিং মূল্যায়নের বিষয়বস্তুতা দূর করতে সাহায্য করবে। অ্যালগরিদম, যা এম্বেড করা হয়েছে, নিরপেক্ষভাবে কর্মীদের মনস্তাত্ত্বিক প্রোফাইলগুলি সংকলন করে, তাদের শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি নির্ধারণ করে। সংগৃহীত তথ্য আপনাকে একটি ন্যায্য ব্যবস্থাপনা সম্পর্ক নিতে অনুমতি দেয়।

শ্রমের গুণমান মূল্যায়নের বৈশিষ্ট্য

কর্মীদের দায়িত্ব পালনের উত্পাদনশীলতা মূল্যায়নের প্রধান মানদণ্ড হল:

• প্রতিষ্ঠানের মোট লাভ;
• জড়িত কর্মীরা।

নিজেই, লাভের স্তর প্রতিটি কর্মচারীর একই দক্ষতার গ্যারান্টি দেয় না। পুরো দলের কাজের মূল্যায়ন একজন কর্মচারীর মূল্যায়নের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নাও হতে পারে যিনি সহকর্মীদের পিছনে "লুকিয়ে রাখেন" এবং শুধুমাত্র একজন কার্যকর কর্মচারীর মতো "দেখতে"।

বিশেষভাবে বিকশিত মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলি কর্মীদের কাজের স্তর নির্ধারণে সহায়তা করে, যার লক্ষ্য একজন কর্মচারীর প্রচেষ্টার পরিমাণ নির্ধারণ করা, তার সম্ভাব্য এবং বাহ্যিক কারণগুলি তার ক্রিয়াকলাপকে প্রভাবিত করে।

মূল্যায়ন পদ্ধতি

কর্মীদের পেশাদার স্তরের মূল্যায়ন বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে:

• সংস্থার কর্মীদের তাত্ত্বিক জ্ঞানের পরিমাণ;
• অনুশীলনে জ্ঞান প্রয়োগ করার জন্য কর্মীদের ক্ষমতা।

একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর মূল্যায়ন করার পদ্ধতিগুলি ম্যানেজারকে একটি "পণ্য" তৈরি করার জন্য একটি অধস্তন ব্যক্তির ক্ষমতা নির্ধারণ করার অনুমতি দেয় যা প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রয়োজনীয়, পরবর্তীটির জন্য সর্বনিম্ন খরচে।

কর্মীদের মূল্যায়নের সবচেয়ে জনপ্রিয় পদ্ধতি হল:

1. সার্টিফিকেশন।
2. টেস্ট
3. লক্ষ্য ব্যবস্থাপনা (উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা)।
4. পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট (পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট।)

সার্টিফিকেশন

সার্টিফিকেশন পদ্ধতি কোম্পানির কর্মীদের পেশাদারিত্বের স্তর পরীক্ষা করা সম্ভব করে তোলে। সার্টিফিকেশন সম্মিলিতভাবে সঞ্চালিত হয়, কর্মচারীদের জ্ঞানের মূল্যায়ন একটি কমিশন দ্বারা দেওয়া হয়, যা নির্দিষ্ট এলাকার বিশেষজ্ঞদের অন্তর্ভুক্ত করে। শংসাপত্রের সময় গ্রেড এর জন্য দেওয়া হয়:

• কর্মীদের তাত্ত্বিক জ্ঞান;
• কর্মক্ষেত্রে তাদের প্রয়োগ করার ক্ষমতা;
• কর্মচারী তার পদের জন্য উপযুক্ত কিনা।

শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত কর্মীদের পেশাদার স্তরের মূল্যায়ন করার একমাত্র পদ্ধতি হল সার্টিফিকেশন রাশিয়ান ফেডারেশন. যদি একজন কর্মচারী কম বা অসন্তোষজনক গ্রেড পেয়ে থাকেন, তাহলে নিয়োগকর্তার তার সাথে চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে।

টেস্ট

কর্মীদের মূল্যায়নের জন্য পরীক্ষার পদ্ধতিগুলি নিয়োগের সময় একটি পদের প্রার্থী সম্পর্কে একটি উদ্দেশ্যমূলক মতামত তৈরি করতে সহায়তা করে।

পরীক্ষার মূল্যায়ন পদ্ধতির ব্যবহারিক প্রয়োগ বাস্তবায়নের সহজতা এবং ফলাফলের নির্ভরযোগ্যতার কারণে এইচআর পরিচালকদের আস্থা অর্জন করেছে।

জীবনী

একটি আনুষ্ঠানিক উপায় যা কর্মচারীর নিজের বিষয়গত মূল্যায়ন সম্পর্কে ধারণা দেয়। প্রদত্ত তথ্য ও নথির ভিত্তিতে নিয়োগকর্তাকে চাকরির আবেদনকারীর যোগ্যতা এবং অভিজ্ঞতা বিশ্লেষণ করার সুযোগ দেয়।

প্রশ্নপত্র

জরিপটি দুটি বিভাগে বিভক্ত। যোগ্যতা - চাকরির আবেদনকারীকে তার জ্ঞানের স্তর মূল্যায়নের জন্য বিশেষ পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার প্রস্তাব দেওয়া হয়। জ্ঞানের সবচেয়ে উদ্দেশ্যমূলক বিশ্লেষণ বিশেষভাবে ডিজাইন করা কম্পিউটার প্রোগ্রামের সাহায্যে করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, বিনামূল্যে প্রোগ্রাম আইরেন, স্থানীয়ভাবে বা ইন্টারনেটের মাধ্যমে জ্ঞান পরীক্ষার পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে। এই ধরনের পরীক্ষায় কাজগুলির একটি সেট থাকে:

1. একটি প্রস্তাবিত উত্তর সহ
2. একটি বিস্তারিত উত্তর সহ;
3. ধারণা শ্রেণীবদ্ধ করার ক্ষমতা;
4. সম্মতি প্রতিষ্ঠা করতে।

মানসিক স্ট্রেস প্রতিরোধ, দক্ষতা, সংবেদনশীলতা, একজন ব্যক্তির নৈতিক নীতিগুলির একটি মূল্যায়ন দেয়। এই ধরনের পরীক্ষাগুলি আইন প্রয়োগকারী সংস্থাগুলিতে জনপ্রিয়, সেইসাথে সংস্থাগুলিতে যেখানে কর্মীরা প্রতিদিন প্রচুর পরিমাণে তথ্য প্রক্রিয়াকরণের মুখোমুখি হয় বা ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করে। মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা পেশাদার "বার্নআউট" হিসাবে কর্মীদের মধ্যে এই জাতীয় সমস্যা সনাক্ত করা এবং উত্পাদনশীল কাজের জন্য প্রার্থীদের "অনুপযুক্ত" হিসাবে চিহ্নিত করা সম্ভব করে।

পর্যবেক্ষণ

বিশেষ হার্ডওয়্যার ইনস্টল করা, যেমন Yaware, TimeTracker বা TimeInformer। তারা নিয়োগকর্তা বা ব্যবস্থাপককে সারাদিন কর্মীদের পর্যবেক্ষণ করার সুযোগ প্রদান করে। এই পদ্ধতিটি আপনাকে প্রতিটি কর্মীর ক্রিয়াকলাপ ট্র্যাক করতে, যোগাযোগের দক্ষতা, পেশাদারিত্বের স্তর, দক্ষতা এবং দক্ষতার মূল্যায়ন করতে দেয়। এই জাতীয় মূল্যায়নের প্রধান অসুবিধা হ'ল এর সাবজেক্টিভিটি। পর্যবেক্ষকের মতামত সবসময় বাস্তবতা প্রতিফলিত করে না।

সাক্ষাৎকার

এই কৌশলটি নিয়োগ প্রক্রিয়ায় ব্যবহৃত হয়। সাক্ষাৎকারের সময়, ম্যানেজার আবেদনকারীর যোগাযোগ দক্ষতা, তার পূর্ববর্তী কাজের অভিজ্ঞতা, দ্বন্দ্ব এবং একটি নতুন দলে অভিযোজন বিশ্লেষণ করেন।

বিদ্যমান কর্মীদের সাথে নিয়মিত সাক্ষাত্কার কর্মীদের মধ্যে সমস্যা চিহ্নিত করতে, কাজের সময় সহকর্মীদের মধ্যে উদ্ভূত দ্বন্দ্ব এড়াতে বা সমাধান করতে এবং সম্ভাব্য নেতা এবং বহিরাগতদের সনাক্ত করতে সহায়তা করে। অবশ্যই, এই ধরনের মূল্যায়নের অসুবিধা হল তাদের সাবজেক্টিভিটি। সব পরে, সাক্ষাত্কার প্রায়ই একজন বিশেষজ্ঞ দ্বারা পরিচালিত হয়।

খেলাাটি

ব্যবসায়িক গেমটি ম্যানেজারকে নিম্নলিখিত মানদণ্ড অনুসারে কর্মীদের মূল্যায়ন করার সুযোগ দেয়:

• কার্যকলাপ;
• উদ্যোগ
• দ্রুত মন;
• সৃজনশীলতা;
• পূর্বচিন্তা

গেমের বিশ্লেষণ আপনাকে সবচেয়ে প্রতিশ্রুতিশীল কর্মচারীদের সনাক্ত করতে দেয়, যেখান থেকে ক্যারিয়ার বৃদ্ধির জন্য আবেদনকারীদের একটি রিজার্ভ গঠিত হয়।

শুধুমাত্র পরীক্ষার পদ্ধতির ভিত্তিতে কর্মীদের ক্রিয়াকলাপগুলি বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করা সম্ভব হবে না। তারা পৃথক কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির সমগ্র কর্মীদের উত্পাদনশীলতা মূল্যায়নের জন্য একটি সহায়ক উপাদান হিসাবে কাজ করে। চাকরির জন্য আবেদন করার সময় বেশিরভাগ পরীক্ষা পদ্ধতি প্রার্থীর প্রাথমিক মূল্যায়নের জন্য ব্যবহার করা হয়।

লক্ষ্য ব্যবস্থাপনা (উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা)

একজন কর্মচারী এবং তার কাজের কার্যকারিতা মূল্যায়নের জন্য একটি উদ্দেশ্যমূলক পদ্ধতি, সেইসাথে একটি অবস্থানের জন্য একজন ব্যক্তির উপযুক্ততা।

এটা কিভাবে কাজ করে? ম্যানেজার কর্মীদের জন্য বেশ কয়েকটি কাজ সেট করে এবং তাদের বাস্তবায়নের সময়সীমা নির্দিষ্ট করে। এটি নিবিড় কাজের এক সপ্তাহ হতে পারে, বা এটি কয়েক মাস হতে পারে। লক্ষ্য নির্ধারণের একটি পূর্বশর্ত হল তাদের স্বচ্ছতা, নির্ভুলতা, সম্ভাব্যতা।

পরিকল্পনার ডিজিটাল সূচকগুলিতে সম্মত কাজের কৌশলগত এবং কৌশলগত ক্ষেত্রগুলিতে কর্মীদের মতামত শুনতে ভুলবেন না।

MVO-এর মূল্যায়নের ক্ষেত্রগুলির মধ্যে একটি হল কর্মক্ষমতা সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা তৈরি করে একটি কর্মী প্রেরণা প্রকল্প গঠন করা। কর্মক্ষমতা এবং বেতনের অনুপাত ম্যানেজার দ্বারা সেট করা হয়।

MVO পদ্ধতি অনুসারে মূল্যায়ন দুটি স্কিম অনুযায়ী করা হয়:

1. অর্জিত প্রতিটি কর্মক্ষমতা সূচকের জন্য অর্থ প্রদান করা হয়। এই ধরনের একটি প্রকল্পে কর্মীদের দ্বারা মান অতিরিক্ত পরিপূর্ণতা কোন ব্যাপার না. কিন্তু পরিকল্পনার নিম্ন কর্মক্ষমতা মজুরি হ্রাস entails. 80-85% স্তরে গ্রহণযোগ্য কর্মক্ষমতা সূচক রয়েছে।
2. কর্মীদের জন্য তাদের অর্পিত কাজগুলি বোঝার জন্য এবং তাদের সাথে তাদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে সংগঠিত করার পাশাপাশি পৃথক কর্মীদের কর্মক্ষমতা সূচকগুলির বিশ্লেষণকে সহজ করার জন্য, একটি MVO ম্যাট্রিক্স তৈরি করা হচ্ছে। এতে কাজ এবং তাদের সংখ্যাসূচক সহগ সম্পর্কে তথ্য রয়েছে।

কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা

কোম্পানির কর্মীদের কাজের মূল্যায়নের জন্য আরেকটি উদ্দেশ্যমূলক পদ্ধতি, যার মধ্যে লক্ষ্য নির্ধারণ এবং কোম্পানির কর্মীদের দ্বারা তাদের কার্যকরী সম্পাদনের নিরীক্ষণ জড়িত। কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা একটি উন্নত MVO পদ্ধতি যা কর্মীদের পেশাদারিত্ব এবং দক্ষতা মূল্যায়ন করতে দেয়। পরিবর্তে, কর্মচারী লক্ষ্যগুলির দ্রুত অর্জনে আগ্রহী।

কর্মীদের কাজের মূল্যায়নের সম্ভাবনায় পদ্ধতির সুবিধাগুলি:

• কর্মীদের তাদের পেশাদার স্তর উন্নত করতে উত্সাহিত করা।
• শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি।
• অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য একজন ব্যক্তির উপযুক্ততার একটি উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন।

RM এর পর্যায়:

1. শ্রম উৎপাদনশীলতা সূচক (KRI) প্রস্তুতি।
2. KPI সূচকের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের জন্য কাজ সেট করা।
3. কেপিআই বাস্তবায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের কাজের মূল্যায়ন।
4. মূল্যায়ন ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের দক্ষতার মডেলিং।

মানদণ্ড এবং ফলাফল

একটি পৃথক কর্মচারী বা কোম্পানির সমগ্র কর্মীদের কাজের বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করতে সক্ষম এমন কোন একক ব্যবস্থা নেই। এটি কর্মক্ষমতা গণনা করার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতির কারণে, পৃথক উদ্যোগের ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য, কর্মীদের জন্য অর্পিত পেশাদার দায়িত্বের বন্টন, সেইসাথে একটি নির্দিষ্ট সংস্থার একজন আদর্শ কর্মচারীর "প্রতিকৃতি" এর কারণে।

উপরোক্ত গ্রেডিং সিস্টেমের ব্যবহার টাস্ক সেটের উপর ভিত্তি করে বিভিন্ন পরামিতির জন্য প্রদত্ত চিহ্ন যোগ করে একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর উত্পাদনশীলতার স্তর গণনা করা সম্ভব করে তোলে।

একটু উন্মাদনা, বা প্রধান জিনিস এটি অত্যধিক করা হয় না

মস্কোর একটি ছোট কিন্তু স্থিতিশীল কাজের স্টুডিও "সিবিরিকস" এর প্রধান, কর্মচারীদের উত্পাদনশীলতা মূল্যায়নের জন্য পদ্ধতির একটি পর্বত অধ্যয়ন করেছেন এবং তার ব্যবসায় ন্যায্য মজুরি বাস্তবায়নের সিদ্ধান্ত নিয়েছেন। যাইহোক, সাইট, সৃজনশীল ধারণা এবং আইটি প্রযুক্তির অন্যান্য ক্ষেত্রগুলির বিকাশের সাথে জড়িত কর্মীদের এই জাতীয় "ন্যায্যতা" চালু করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল। এ জন্য বিস্তারিত পরিকল্পনা প্রণয়ন করা হয়েছে। কর্মচারী কর্মক্ষমতা পরিপ্রেক্ষিতে মূল্যায়ন করা হয়েছিল:

• পরিকল্পিত সময়ের সাথে কাজের সময়ের উত্পাদন ঘন্টার চিঠিপত্র।
• পরিষেবাগুলির "বিক্রয়" জন্য মাসিক মান।
• অধীনস্থদের সংখ্যা এবং তাদের বেতন।
• গ্রাহকদের থেকে ধন্যবাদ সংখ্যা.
• "নিয়মিত" গ্রাহকদের কাছ থেকে পুনরাবৃত্তি অর্ডারের সংখ্যা।
• বিশেষ প্রতিযোগিতায় অংশগ্রহণের জন্য পুরষ্কার।
• নেতিবাচক গ্রাহক পর্যালোচনা সংখ্যা.
• প্রাপ্য অ্যাকাউন্টের পরিমাণ।
• পড়া বইয়ের সংখ্যা ইত্যাদি।

এটি একটি খুব বিস্তারিত তালিকা. এইভাবে, একটি সমন্বিত মূল্যায়ন স্কিম তৈরি করা হয়েছিল। এবং অনুশীলনে এটি কার্যকর করার জন্য, আসল অর্থ দিয়ে নয়, ভার্চুয়াল "বাজেয়াপ্ত" দিয়ে প্রশিক্ষণ দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল। অফিসে সব কর্মচারীর ছবি সহ একটি বড় বোর্ড রয়েছে। এটিতে, ব্যাজগুলির সাহায্যে - "বাজেয়াপ্ত করা" - প্রতিটি কর্মচারীর সাফল্য এবং ব্যর্থতাগুলি নোট করা হয়েছিল, যা বেতন গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয়েছিল।

"প্রকল্প" চালু হওয়ার প্রথম ঘন্টার মধ্যেই দলে আকর্ষণীয় পরিবর্তন ঘটেছে। মুখ মলিন হয়ে গেল। "একটি নতুন উপায়ে কাজ" করার কয়েকদিন পরে, "বাজেয়াপ্ত" এর জন্য একটি তীব্র লড়াই শুরু হয়েছিল। দলে বন্ধুত্বপূর্ণ পরিবেশ একজন সতর্ক দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়েছিল। সাত দিন পর প্রকল্প মূল্যায়নে আগের চেয়ে পাঁচ গুণ সময় নিচ্ছিল। এবং বিকাশকারী এবং প্রকল্প পরিচালকের মধ্যে, পুরো যুদ্ধ ছড়িয়ে পড়ে।

এক মাস কেটে গেল, এবং সহকর্মীকে সাহায্য করার প্রশ্নই আসেনি। প্রত্যেকের নিজস্ব কাজ ছিল। শুরু হয় অন্তহীন সংঘর্ষ। ফান্টা ব্যবস্থাপনার বিষয়গত মতামত হয়ে উঠেছে। সবাই ফ্যান্টা ছাড়া কাজ করতে অস্বীকার করেছে। দলের মধ্যে উত্তেজনা বেড়েছে, কিন্তু কাজের দক্ষতা, বিপরীতে, পড়ে গেছে। পরীক্ষার তৃতীয় মাসে, "ন্যায্য বেতন প্রকল্প" চুপচাপ বন্ধ হয়ে গেছে। এবং দেড় মাস পরে, উদ্বেগ অদৃশ্য হয়ে গেল। সবাই আবার বন্ধু হয়ে গেল, প্রতিযোগিতা বন্ধ করে দিল। সন্তুষ্ট ক্লায়েন্ট এবং সম্পূর্ণ প্রকল্পের সংখ্যা বৃদ্ধি পেয়েছে।

সাতরে যাও

অনেক মূল্যায়ন পদ্ধতি আছে. এবং প্রতিটি তার সুবিধা এবং অসুবিধা আছে. কি পরিমাণে, কোন পদ্ধতি এবং কিভাবে প্রয়োগ করতে হবে - মাথা সিদ্ধান্ত নেয়। মূল জিনিসটি তাত্ত্বিক জ্ঞান সরাসরি আপনার অধীনস্থদের কাছে স্থানান্তর করা নয়। কাজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং কর্মীদের বিশেষত্ব এবং দলে যে সম্পর্ক গড়ে উঠেছে তা বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।

এবং আরও একটি জিনিস: কর্মচারী তার দায়িত্ব পালন করে যেমন ব্যবস্থাপনা তার সাথে আচরণ করে। যদি একজন কর্মচারী নিশ্চিত হন যে তার মূল্যায়ন করা হয়, তার কাজকে সম্মান করা হয়, তাকে মূল্য দেওয়া হয়, তিনি শুধুমাত্র দল এবং কোম্পানিকে সামগ্রিকভাবে হতাশ করার জন্যই নয়, যতটা সম্ভব সুবিধা আনতে চেষ্টা করেন। তিনি জানেন যে তার প্রচেষ্টা লক্ষ্য করা হবে, প্রশংসা করা হবে এবং মোটামুটি পুরস্কৃত হবে।