Politica del personale. Concetto, tipi e tipi di politica del personale Politica del personale e diagnostica di accettata

La politica del personale e la strategia di gestione del personale sono elementi interconnessi dello sviluppo dell'intera azienda. Inoltre, possiamo tranquillamente affermare che la politica del personale gioca un ruolo fondamentale nel sistema strategico di gestione del personale. Una gestione efficace del personale per risolvere i principali problemi produttivi ed economici dell'azienda è impossibile senza una chiara politica del personale basata sulle tendenze moderne.

Il concetto di politica del personale

La politica di gestione del personale è la direzione principale del lavoro con il team, compreso l'intero insieme di principi, norme e regole chiaramente formati di tutte le influenze sul personale e sull'interazione degli individui nel team al fine di ottenere i migliori risultati di produzione.

L'obiettivo della politica del personale è ottenere personale della massima qualità in grado di svolgere nel modo più efficace i compiti assegnati, tenendo conto requisiti moderni, garantendo nel contempo un equilibrio ottimale tra mantenimento e rinnovamento del personale. Naturalmente, dovrebbe basarsi sulle esigenze dell’azienda, sulla legislazione attuale e sulle attuali condizioni di mercato risorse lavorative.

Impatto sulla formazione della strategia

Le politiche di gestione delle risorse umane devono tenere conto di tutti i possibili fattori di impatto, livelli di rischio e trend di sviluppo.

I principi sono formati tenendo conto dell'influenza di fattori esterni ed interni.

I fattori esterni includono circostanze che si verificano indipendentemente dal funzionamento dell’azienda:

• problemi demografici della regione, del paese e delle carenze educative nazionali;
• tendenze economiche generali moderne;
• progresso scientifico e tecnico;
• cambiamenti nella legislazione.

Non possono essere modificati, ma devono essere presi in considerazione quando si sviluppa un concetto di sviluppo.

I fattori interni sono sotto il controllo del management, ma modificarli richiede tempo e costi. Queste influenze includono i seguenti fattori:

• scopi e obiettivi dell'impresa;
• principio di direzione generale;
• personale e risorse umane;
• capacità finanziarie dell’organizzazione.

Principali direzioni della strategia

La gestione del personale di un'organizzazione si basa sulla strategia sviluppata. La politica del personale è determinata nelle seguenti direzioni:

1. Il principio generale di gestione, che si basa sul principio di equivalenza degli obiettivi individuali e collettivi, che richiede la ricerca di un compromesso tra l'amministrazione e i dipendenti.
2. Il rinnovamento e l'assunzione del personale è un sistema chiaro per reclutare nuovi dipendenti su base competitiva, collaborando con le istituzioni educative per creare una riserva per il rinnovamento.
3. La selezione e la distribuzione del personale tengono conto dei principi di competenza professionale e di idoneità alla posizione, tenendo conto delle caratteristiche individuali e dei risultati pratici.
4. La formazione di una riserva per la direzione comporta la selezione competitiva dei candidati basata su una concorrenza leale, lo spostamento sistematico del personale lungo la scala della carriera, stage in posizioni dirigenziali, tenendo conto delle prestazioni e delle capacità effettive.
5. La valutazione delle prestazioni dei dipendenti è lo sviluppo di una scala di valutazione aperta e obiettiva, la valutazione periodica del personale, la valutazione delle qualifiche e della qualità del lavoro.
6. Sviluppo delle qualifiche del personale, ad es. fornire formazione avanzata, incoraggiare l'autosviluppo dei dipendenti, il miglioramento periodico descrizione del lavoro, sviluppo dei principi di autocontrollo e di autoespressione.
7. Motivazione e stimolazione del lavoro, quando devono essere stabiliti i principi di conformità del compenso con il lavoro effettivamente investito, tenendo conto della complessità dei compiti, della combinazione ottimale di incentivi e punizioni, della motivazione individuale, che richiede un sistema di remunerazione efficace e obiettivo , un chiaro sistema di ricompensa e punizione, l'esclusione di fattori oggettivi che influenzano la riduzione della produttività del lavoro (ottimizzazione delle condizioni di lavoro).

Possiamo evidenziare i principali strumenti per risolvere i compiti principali della politica del personale:

• pianificazione degli spostamenti del personale;
• efficace lavoro quotidiano delle risorse umane con il personale;
• adeguata gestione del personale;
• assicurare la formazione avanzata e la necessaria riqualificazione;
• risolvere problemi sociali;
• ottimizzazione del sistema di premi e sanzioni.

Tipi di strategia

Generalmente, Strategia delle risorse umane Le organizzazioni possono essere classificate nelle seguenti tipologie principali:

1. Una politica passiva implica l'assenza di un programma chiaro per lavorare con il personale. Il lavoro viene svolto solo quando si presenta un problema o un conflitto di interessi. Con questa politica non c'è riserva del personale, previsione della domanda, metodi di valutazione del lavoro. L'amministrazione è costretta a rispondere con urgenza alle situazioni emergenti, il che porta a frequenti errori nella selezione e nel collocamento del personale.
2. Il sistema reattivo è caratterizzato da una previsione a breve termine delle situazioni di crisi. L'amministrazione monitora lo sviluppo del problema, ricerca le cause del conflitto e adotta misure efficaci per localizzare il problema. La politica del personale è configurata per rispondere a una situazione di crisi e adotta misure di emergenza adeguate. Tuttavia, la mancanza di una pianificazione a medio termine rende difficile l’attuazione di politiche del personale adeguate.

La strategia preventiva si basa sulla presenza sia di breve che di medio termine pianificazione del personale. Vengono formati i compiti principali per lo sviluppo del personale. Viene effettuata una valutazione delle prestazioni dei dipendenti e una previsione delle esigenze di personale. Allo stesso tempo, la presenza di una politica preventiva del personale non implica la possibilità di influenzarla. Lo svantaggio principale è la mancanza di programmi mirati.

Una politica attiva copre l’intero complesso della moderna strategia del personale. La direzione dell'azienda non solo ha una previsione della situazione del personale, ma è anche in grado di influenzarne lo sviluppo. La situazione è tenuta sotto costante controllo e la strategia viene adeguata sotto l'influenza di fattori esterni ed interni.

Nell'attuazione della politica del personale, esistono 2 approcci caratteristici: razionale e irrazionale (opportunistico). Il percorso razionale si basa sulla pianificazione della situazione a breve, medio e lungo termine. Tenendo conto dell'influenza di fattori oggettivi, questi piani vengono adeguati nella direzione delle realtà oggettive. Lo stile avventuroso di problem solving si basa su un approccio emotivo e non sempre giustificato. Si tenta di raggiungere l'obiettivo pianificato con qualsiasi mezzo senza tenere conto dei cambiamenti nelle circostanze reali.

Apertura della politica del personale

La seconda direzione di classificazione della strategia del personale tiene conto del grado di apertura e orientamento. Pertanto, la politica del personale nel sistema di gestione del personale può essere rivolta interamente al proprio personale o concentrarsi sull'attrazione di personale di terzi. Nel primo caso occorre sviluppare un sistema di formazione avanzata, stage, scambio di esperienze, partecipazione a convegni, ecc. La seconda strategia non richiede preoccupazione per lo sviluppo del proprio personale, ma è orientata ad attrarre costantemente specialisti esterni.

A seconda del grado di apertura, la politica del personale si divide in sistemi aperti e sistemi chiusi. In un sistema aperto, tutte le questioni legate al personale vengono risolte su base competitiva secondo criteri chiari. Qualsiasi posizione può essere ricoperta da una persona più adatta in termini di competenza (indipendentemente dal fatto che abbia lavorato presso l'impresa o stia semplicemente facendo domanda per un lavoro).

La politica di chiusura si basa su rigorosi principi aziendali. Le posizioni vengono occupate rigorosamente attraverso la scala di carriera all'interno dell'azienda, senza attrarre specialisti dall'esterno. Con un tale sistema, l’afflusso di nuova manodopera è difficile, ma si sviluppa la coesione aziendale. Anche la formazione avanzata viene svolta il più delle volte attraverso l'istituto di tirocinio e di tutela interno all'azienda. Lo sviluppo di qualsiasi azienda è in gran parte determinato dalla corretta politica del personale. È questo che diventa la base della strategia complessiva di gestione del personale, che alla fine consente di risolvere efficacemente i principali problemi di produzione.

pubblicato nella sezione: Comunicati stampa

Il mondo è cambiato e lo si nota a occhio nudo. L'economia moderna si sta sviluppando verso risorse umane. Migliorare la produzione, sia che si parli della creazione di nuove automobili o della costruzione di edifici del “futuro”, implica un uso più efficiente del potenziale umano.

E la crisi non ha fatto altro che rafforzare questa tendenza. Specialisti delle risorse umane altamente qualificati sono oggi più richiesti che mai. Si ritiene che entro il 2050 questa specialità diventerà la più diffusa. E non è difficile da credere, perché se riesci a rendere felice il tuo staff, i tuoi clienti renderanno felici i tuoi azionisti. Un gran numero di aziende globali stanno seguendo questa tendenza. Prendiamo, ad esempio, la preoccupazione della Toyota. Le recensioni delle auto di questo produttore sono invariabilmente positive. Secondo il sito automobile.ru, le auto di questo marchio sono tra le più vendute al mondo. Gli esperti vedono il segreto del successo del colosso giapponese nella sua competente politica del personale. Soddisfare tutte le esigenze del personale è uno dei compiti principali del servizio di organizzazione del lavoro presso le imprese Toyota.

Cosa abbiamo? Nel nostro Paese molti dirigenti aziendali lavorano ancora secondo concetti. Violazione delle leggi sul lavoro, scarsa motivazione dei dipendenti, minimizzazione delle spese aziendali a loro carico: queste sono le realtà tristi e diffuse della Russia moderna.

Ciò indica il basso livello di cultura aziendale degli imprenditori nazionali. Dopotutto, è durante la crisi che le relazioni civili nel mercato del lavoro dovrebbero venire alla ribalta. Solo la conoscenza e la comprensione delle tendenze e dei meccanismi dell'interazione umana possono creare un ambiente di lavoro che non solo consenta all'azienda di rimanere a galla, ma anche di raggiungere il successo, nonostante tutti gli ostacoli esterni.

Allo stesso tempo è necessario capirlo gestione efficace personale non è solo la soddisfazione dei suoi bisogni materiali. Naturalmente, fattori come il servizio, la Ford Focus, l'alto livello di remunerazione, i bonus e i bonus sono molto importanti. Tuttavia, anche le attività volte a soddisfare bisogni di ordine superiore svolgono un ruolo importante.

Si tratta della possibilità di crescita professionale e di carriera, di acquisizione di nuove conoscenze e competenze da parte del personale. Quando tutti questi componenti coincidono, l’efficienza dei dipendenti aumenta in modo significativo. C'è bisogno che ti ricordi che questo contribuisce al successo dell'intera azienda nel suo insieme?

È necessario comprendere che l'innovazione non è solo lo sviluppo di tecnologie nel campo della produzione. Questo è principalmente un processo di organizzazione creativa del potenziale umano. Il lavoro con il personale dovrebbe essere organizzato in modo tale che ogni partecipante al processo si senta un leader. Questo è proprio l'obiettivo principale di una politica del personale competente. E i leader delle imprese mirate al successo lo capiscono molto bene.

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La politica del personale è considerata una componente fondamentale e molto importante cultura aziendale tutti imprese moderne indipendentemente dalla loro forma di proprietà. La prosperità dell'azienda e di ciascuno dei suoi dipendenti dipende dall'alfabetizzazione della sua costruzione e dall'effettiva applicazione.

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Definizione del concetto

La politica del personale è un insieme di idee e obiettivi applicabili al personale di una particolare organizzazione. Lo scopo di tale gestione è allineare le motivazioni e i valori di ciascun lavoratore alla strategia aziendale.

In una parola, un tale apparato gestionale mira a migliorare i risultati utili del lavoro del personale.

Il rapporto tra i concetti di “politica del personale” e “gestione del personale”

Nonostante il fatto che la politica del personale sia direttamente correlata alla gestione del personale aziendale, queste definizioni non sono esattamente la stessa cosa. La politica del personale è solo uno strumento di gestione del personale. Quest'ultimo ha una connotazione più ampia.

La gestione del personale si riferisce sia alla scienza che all'attività lavorativa, che mirano allo studio e all'applicazione delle conoscenze relative al riempimento dell'azienda solo con personale efficace.

Formazione della politica del personale

Uno dei compiti principali della creazione di un apparato gestionale è identificare le potenziali risorse nel sistema di gestione dei dipendenti. Successivamente vengono stabilite chiaramente le aree di lavoro con il personale, che sono soggette ad adeguamenti in conformità con la strategia aziendale.

La formazione di una strategia di successo dipende da circostanze esterne ed interne.

Circostanze ambiente esterno sono fattori che non dipendono dal comportamento dell’impresa. L'organizzazione deve adattarsi a questi fattori, tenendone conto nel formulare la propria strategia, al fine di determinare correttamente il fabbisogno di personale e le fonti ottimali per coprirlo.

Tali circostanze sono le seguenti:

1. Stato del mercato del lavoro. Questo gruppo di fattori comprende la situazione demografica, la strategia educativa e l’influenza dei sindacati.
2. Sviluppo economico.
3. Progresso scientifico e tecnologico: stato del mercato del lavoro, opportunità di formazione e formazione avanzata.
4. Contesto normativo: legislazione attuale in materia di lavoro e sua protezione, occupazione, previdenza sociale e così via.

Circostanze ambiente interno sono considerate cause che influenzano l'ambiente aziendale, ma sono suscettibili di misure adottate dall'organizzazione.

Tali circostanze includono:

1. Gli obiettivi dell'impresa, sulla base dei quali viene sviluppata una strategia di gestione.
2. Stile di gestione (chiara centralizzazione o decentralizzazione).
3. Sostegno finanziario (per finanziare azioni legate alla politica del personale).
4. Stile di comando.

Indicazioni di politica del personale

Le aree dell'apparato gestionale sono strettamente correlate alla direzione del lavoro degli ufficiali del personale in una particolare azienda. In una parola, le direzioni della strategia di gestione dell'impresa corrispondono ai compiti del sistema di gestione del personale che opera in essa.

Le direzioni principali sono:

1. Gestione del personale aziendale. La base di questa direzione è il pari raggiungimento degli obiettivi organizzativi sia personali che generali. A questo proposito, l’obiettivo è trovare compromessi tra le opinioni dell’amministrazione e dei dipendenti.
2. Selezione e utilizzo di qualità del personale. I compiti di quest'area comprendono l'efficace selezione del personale in conformità con i requisiti stabiliti. I candidati vengono testati in termini di idoneità professionale, quantità di conoscenze, esperienza, abitudini e inclinazioni individuali.
3. Creazione e formazione di risorse lavorative per posizioni dirigenziali: selezione dei candidati in base alla concorrenza, attenta preparazione, esame, conduzione di valutazioni regolari della qualità del personale.
4. Valutazione del personale: conduzione di certificazioni, sviluppo di una serie di indicatori che caratterizzano il dipendente e il suo lavoro.
5. Sviluppo dei dipendenti. Il principio della direzione è migliorare le competenze dei dipendenti.
6. Motivazione e incentivo: la giusta combinazione di premi e penalità.

Strumenti per la politica del personale

Gli strumenti della politica delle risorse umane includono quanto segue:

• lavoro quotidiano con il personale;
• fare progetti per il futuro;
• gestione dei dipendenti;
• sviluppo e realizzazione di eventi finalizzati allo sviluppo del personale;
• sviluppo di misure volte a risolvere problemi sociali;
• determinazione del sistema premiante dei dipendenti.

L'utilizzo corretto di tali strumenti corregge il comportamento dei dipendenti e aumenta l'efficienza del loro lavoro.

Fasi di produzione

Le fasi di sviluppo di una strategia del personale includono quanto segue:

1. Uno studio dettagliato della situazione e la previsione del miglioramento dell'azienda. Definizione degli obiettivi strategici dell’impresa.
2. Sviluppo dei principi di base dell'apparato del personale, definizione dei compiti prioritari.
3. Approvazione ufficiale dell'apparato del personale.
4. Propaganda del sistema di gestione, comunicazione delle informazioni sulle attività sviluppate ai dipendenti, raccolta di proposte.
5. Valutazione delle risorse finanziarie per l'attuazione del tipo di strategia stabilita.
6. Pianificazione delle procedure operative: identificazione delle future esigenze del personale, previsione del numero di dipendenti, creazione di personale, spostamento del personale all'interno dell'azienda.
7. Implementazione dei metodi selezionati: programmi di sviluppo del personale, staffing, adattamento dei dipendenti, team building, formazione dello spirito aziendale.
8. Valutare la politica del personale attuata e identificare le carenze.

Tipi di politica del personale

Distinguere tipi diversi politica del personale secondo due direzioni:

• l'ambito della strategia di gestione;
• grado di apertura.

Secondo l'ambito della strategia di gestione, è suddiviso nelle seguenti tipologie:

• attivo;
• passivo;
• preventivo;
• reattivo.

Diamo un'occhiata a ciascuna di queste tipologie in modo più dettagliato:

1. Una strategia passiva è il comportamento di un'organizzazione che non dispone di un piano d'azione stabilito in relazione al personale. L’intero lavoro dei funzionari delle risorse umane è eliminare le conseguenze negative. In questo caso, l'impresa non prevede il fabbisogno di personale e non dispone di strumenti strategici di gestione di base.
2. La direzione con una strategia di tipo reattivo è impegnata a monitorare i segnali di una situazione sfavorevole nel lavoro con i dipendenti, le circostanze e lo stato di sviluppo delle situazioni di crisi e di conflitto e la mancanza di motivazione dei dipendenti. La direzione è impegnata a prevenire una crisi e, se si verifica, ad eliminarla, a identificare le cause dei problemi del personale.
3. La tipologia preventiva consiste nell'esistenza di un monitoraggio spiegato dello sviluppo, ma nella mancanza di opportunità per eliminare situazioni sfavorevoli. I servizi di tali aziende dispongono sia di strumenti diagnostici per i dipendenti che di previsioni di sviluppo a medio termine.
4. Una strategia attiva consiste nell'esistenza sia di una previsione che di mezzi per regolare la situazione. I servizi sono impegnati nello sviluppo di programmi anticrisi, monitorando regolarmente la situazione e adeguando l'attuazione dei programmi in conformità con i parametri della politica del personale.

La politica attiva del personale è divisa in due sottogruppi:

1. Razionale- rappresenta un insieme di diagnosi di alta qualità e previsioni ragionevoli per lo sviluppo dell'impresa. Tale strategia ha i mezzi per influenzare la situazione e prevederla a breve, medio e lungo termine.
2. Avventuroso- a differenza di quella razionale, una tale politica non sviluppa previsioni di alta qualità, tuttavia fa di tutto per influenzare la situazione.

In base al grado di apertura si distinguono due tipologie di politiche:

1. Aprire- sia trasparente per il personale potenziale. In un'organizzazione di tipo aperto, il reclutamento viene effettuato sia per posizioni di livello inferiore che dirigenziali. L’azienda impiega persone “esterne”, purché dotate di tutti i requisiti necessari.
2. Chiuso- differisce in quanto copre le posizioni vacanti esistenti spostando il personale dal livello più basso a quello più alto nella scala della carriera.

Obiettivi della politica delle risorse umane

1. Rispetto rigoroso delle norme e delle regole sviluppate dalla legge in materia di lavoro.
2. Riempire il personale dell'azienda con qualità e personale efficiente in conformità con i requisiti indicati.
3. Sapiente utilizzo del personale reclutato.
4. Formazione di un clima amichevole e coeso all’interno dell’azienda.
5. Supporto alle prestazioni del personale.
6. Stabilire criteri per il reclutamento, la formazione e l'aggiornamento del personale.
7. Svolgere attività per sviluppare e migliorare le competenze dei dipendenti.
8. Stabilire l’efficacia delle attività in corso.

Criteri di valutazione

Per condurre un'analisi completa della strategia di gestione esistente nell'impresa, è necessario sviluppare i seguenti criteri di valutazione:

• personale qualitativo e quantitativo dell'organizzazione;
• grado di turnover del personale;
• grado di flessibilità della strategia utilizzata;
• tenendo conto delle opinioni e degli interessi dei dipendenti.

Per effettuare analisi quantitative in modo rapido e semplice, tutti i dipendenti sono divisi in tre gruppi:

• guidare;
• manager;
• eseguendo

Esistono poi categorie: uomini e donne, dipendenti in età pensionabile e minori in vacanza o al lavoro, impiegati nella sede centrale o nelle filiali.

Per analisi qualitativa, i dipendenti si distinguono per livello di istruzione, esperienza lavorativa, qualifiche e così via.

Il grado di turnover del personale è considerato l'indicatore più prezioso con cui valutare il successo delle misure di adattamento e la "freschezza" del team esistente.

Per valutare la flessibilità di una strategia si studiano le sue caratteristiche: stabilità o dinamismo. Una strategia HR di successo deve avere sviluppo, cioè dinamica per adattarsi ai fattori esterni esistenti.

Migliorare la politica del personale

Al fine di migliorare il lavoro degli addetti alle risorse umane, vengono svolte diverse attività:

1. Rafforzare la coerenza nella selezione dei dipendenti. Ottimizzazione della procedura di nomina: informazioni sui posti vacanti, sui candidati, sulla procedura di selezione dei candidati, sulla loro nomina e introduzione.
2. La pianificazione a lungo termine consente di ottenere la stabilizzazione dell'attività dell'impresa nel suo insieme.
3. Monitoraggio e studio dei fattori ambientali.
4. Previsione della domanda e dell’offerta nel mercato del lavoro.
5. Ottimizzazione dei sistemi di formazione e sviluppo dei dipendenti, delle relazioni all'interno del team, nonché tra dirigenti e subordinati.
6. Migliorare la motivazione e i sistemi di remunerazione.
7. Formazione di una riserva di risorse lavorative.

L'oggetto principale di tutta la politica del personale è il personale o i dipendenti dell'impresa. Sono considerati il ​​principale e decisivo fattore di produzione, la principale forza produttiva. Sulla base di ciò, possiamo affermare con sicurezza che il lavoro di successo dei funzionari del personale e le loro politiche competenti sono il fattore principale per lo sviluppo e la prosperità dell'intera organizzazione.

La politica del personale di un'organizzazione è un insieme di metodi e tecniche ben noti che possono influenzare processo organizzativo imprese. Tutte le regole devono essere sperimentate nella pratica e devono migliorare non solo la struttura produttiva, ma anche quella potenziale lavorativo lavoratori.

Qual è lo scopo della politica del personale?

Ogni impresa ha i propri metodi e modi per trasformare le politiche del personale, ma non tutte hanno tutto documentato. Vale la pena notare che l'obiettivo principale del personale è garantire un processo di lavoro regolare, trattenere dipendenti di valore e creare condizioni di lavoro adeguate.

Formazione della politica del personale: influenza dei fattori

Le attività in quest'area iniziano con l'identificazione dei bisogni che devono essere soddisfatti. Vengono identificate potenziali opportunità di lavoro con il personale. Per formulare la corretta politica del personale, è necessario scoprire cosa è più importante per il funzionamento dell'impresa.

La formazione della politica del personale è influenzata da:

1. Fattori ambientali - Sono fenomeni di cui un'impresa deve tenere conto. Non puoi evitarli, poiché tutto può essere sancito a livello statale. Ciò comprende:
   • Stato del mercato del lavoro.
   • Tendenze della crescita economica del Paese.
   • Il quadro giuridico del paese, che può apportare modifiche al codice del lavoro.
   • Progresso scientifico e tecnologico (se compaiono nuove tecnologie, abbiamo bisogno di specialisti in grado di gestirle).
2. Fattori ambientali interni– questo è ciò che avviene direttamente nell’impresa stessa. Ciò può includere:
   • Stile di gestione del personale.
   • Obiettivi principali per il raggiungimento dei risultati.
   • Metodo di leadership.
   • Metodi di gestione aziendale.

Principali direzioni della politica del personale: principi e caratteristiche

Se parliamo di imprese diverse, ognuna ha una certa direzione. Una visione più visiva e comune è la seguente:

1. Gestione del personale organizzativo – ha lo stesso principio di gestione sia per le idee generali che per quelle individuali. In questo caso, devi cercare compromessi costanti tra dipendenti e dirigenti.
2. Selezione e collocamento del personale –è costituito da diversi principi: competenza professionale, individualità, conformità, risultati pratici. È caratterizzato dal fatto che ogni dipendente soddisfa le sue qualifiche e occupa la sua posizione. Deve avere esperienza, possedere capacità professionali e avere un proprio stile di gestione.
3. Formazione e preparazione di una riserva per la promozione a posizioni di leadership – Quest'area comprende diversi principi: rotazione, idoneità alla posizione, manifestazione nel lavoro, valutazione delle qualità individuali del dipendente. È caratterizzato dal fatto che la promozione viene effettuata sulla base di un concorso o di una gara d'appalto. Viene effettuata una formazione attiva per il dipendente che deve iniziare posizione di comando. Il candidato viene determinato in base alla sua esperienza.
4. Valutazione e certificazione del personale – determinato utilizzando i principi di selezione degli indicatori, qualità dell’esecuzione dei compiti e valutazione delle qualifiche. Usando questa direzione, puoi determinare gli indicatori principali a cui dovresti aderire nel tuo lavoro e che devono ancora essere sviluppati. In questo modo è possibile valutare il potenziale dei dipendenti e le modalità per ottenere la massimizzazione del profitto.
5. Crescita professionale del personale -è costruito attraverso i principi della formazione avanzata, delle opportunità di autosviluppo e delle modalità di autoespressione. Questa direzione è molto necessaria, poiché aiuterà a preparare il personale qualificato il più possibile.
6. Motivazione e stimolazione del personale, remunerazione – un punto importante che viene determinato in base ai principi di parità di mix e di incentivi. In questo caso, dovrebbero essere fissati compiti e scadenze per il loro completamento. Devono esserci fattori di incentivazione, sulla base dei quali una persona utilizzerà tutte le sue migliori qualità.

Tipi di strumenti

1. Pianificazione del personale– prima di applicare determinati metodi al lavoro, è necessario costruire un piano chiaro, che dovrebbe essere elaborato in anticipo. Avendo un buon piano, puoi costruire la giusta politica del personale.
2. Lavoro attuale delle risorse umane- si tratta di un processo già in fase di attuazione, ma prima alcuni aspetti sono già stati elaborati dagli ispettori del personale.
3. Gestione personale– questo non è un lavoro facile, che viene svolto da una persona appositamente addestrata. Lui, a sua volta, deve avere capacità di lavorare con il personale. Una persona del genere dovrebbe essere rispettata e ascoltata.
4. Attività per il suo sviluppo e formazione avanzata– questo è un punto importante che contribuisce a un lavoro buono e di alta qualità. Prima di introdurre nuove attività è necessario studiare le persone e il loro lavoro.
5. Attività per risolvere problemi sociali– in ogni squadra sorgono costantemente disaccordi e altre situazioni problematiche che l’amministrazione deve essere in grado di risolvere.
6. Ricompensa e motivazione– per ottenere il massimo rendimento dai dipendenti, è necessario motivare il dipendente e ricompensarlo di conseguenza finanziariamente. Dimostrando così che il suo lavoro non è vano.

Fasi di produzione

Come ogni attività, ha le sue fasi di attuazione. Sono inoltre costituiti da:

• Ricerca delle risorse lavorative dell'impresa, sulla base della quale si basa la previsione.
• Determinare i punti principali e le priorità delle attività.
• Familiarizzazione dell'amministrazione e del personale dell'impresa con la politica adottata. Il modo principale per promuovere l'informazione.
• Determinazione del budget per l'attuazione di una nuova politica del personale che garantirà efficaci incentivi al lavoro.
• Sviluppo di attività di base per la formazione del personale.
• Raggiungimento degli obiettivi attraverso programmi speciali di sviluppo, adattamento dei dipendenti e formazione avanzata.
• Riassumendo: analisi di tutte le attività legate all'organizzazione della politica del personale, all'identificazione delle aree problematiche, alla valutazione del potenziale dei dipendenti.

Tipi principali

Per scala di eventi relativi al personale:

Passivo– L’amministrazione non apporta modifiche globali alla politica del personale, cerca solo di risolvere i problemi esistenti, il che indica un rendimento debole da parte dei dipendenti. Il dipartimento Risorse umane inizia a lavorare solo in alcuni casi. Ciò porta spesso a un elevato turnover del personale, che influisce negativamente sull’efficienza del lavoro.

Reattivo– si basa solo sul lavoro delle aree problematiche che possono portare l’organizzazione a una situazione di crisi. Ciò accade nelle aziende che svolgono un pessimo lavoro nel definire missione e priorità. In questi casi, l’intero interesse del manager è solo quello di eliminare le conseguenze, ma non la causa della crisi, che può manifestarsi ripetutamente.

Preventivo– si sviluppa solo per determinati casi o per un certo periodo. Non è permanente e non deve essere assegnato al personale. Esiste un obiettivo specifico per questo, rispettivamente, le risorse lavorative che mirano a svolgere un compito specifico.

Attivo– se un’impresa ha delle previsioni, una previsione specifica e una serie di azioni, allora si attua questo tipo di politica del personale. È finalizzato al raggiungimento dei massimi risultati. In questi casi vengono attratti i migliori dipendenti in grado di svolgere questa attività. Tutte le priorità sono chiaramente definite qui, non ci sono eccezioni. La direzione tiene tutta la situazione sotto controllo.

Per grado di apertura:

Aprire– è diventato più moderno. Caratterizzato dal fatto che mostra apertamente le possibilità di lavoro. La crescita della carriera inizia dal basso fino al management. Un'organizzazione con una tale politica del personale è pronta ad accettare qualsiasi specialista se dotato delle competenze e qualifiche necessarie. Questo sistema è tipico per le telecomunicazioni e aziende di trasporto. Le aziende stanno quindi cercando di raggiungere nuovo mercato e farti conoscere.

Chiuso– in una tale azienda, una posizione dirigenziale può essere assunta da un dipendente che ha lavorato per molto tempo. I nuovi dipendenti possono occupare solo posizioni di livello base. È tipico delle aziende che lavorano da molto tempo, sono soddisfatte delle proprie attività e non hanno intenzione di crescere.

Criteri di valutazione

1. Composizione quantitativa e qualitativa del personale. La quantità è divisa in tre categorie: gestione, gestione e personale di servizio. Se discutiamo della composizione qualitativa, i dipendenti vengono divisi tra loro in base al livello di istruzione, esperienza lavorativa e formazione avanzata da parte dei dipendenti.
2. Tasso di turnover del personale– uno dei fattori più importanti nel business moderno. Un livello più elevato si osserva nelle imprese in cui non è richiesta un'istruzione speciale. Pertanto, l'imprenditore vuole ottenere un profitto rapido senza spendere contanti sulla politica del personale. E la cosa più interessante è che inizialmente puoi ottenere un buon risultato, ma dopo un po 'lo sviluppo sarà molto debole, poiché non ci sono incentivi per i lavoratori nel loro lavoro.
3. Flessibilità della politica– qualsiasi attività deve essere gestibile. Quando viene introdotta una nuova politica del personale in un'impresa, è necessario che possa essere implementata per qualsiasi dipartimento. Tutti ce l'hanno Dipartimento di Produzione il suo scopo e l'attuazione delle nuove politiche devono corrispondere alle loro specificità.
4. Grado di considerazione degli interessi dei dipendenti/della produzione– eventuali modifiche devono essere accettate dai dipendenti. Ciò aiuterà il personale a svolgere il proprio lavoro al meglio delle proprie capacità. Come affermato nel criterio precedente, nuova politica deve essere coerente con le mansioni svolte. La coerenza con la squadra è il primo passo verso il successo.

Quali attività sono necessarie?

Al fine di migliorare la politica del personale, è necessario utilizzare le seguenti misure:

1. La selezione del personale si basa su determinati criteri che corrisponderanno alle loro responsabilità. Maggiore è l'esperienza di una persona, maggiore è il livello di produttività sul lavoro. Anche i nuovi arrivati ​​non dovrebbero essere messi da parte, poiché hanno una prospettiva diversa sul lavoro e possono contribuire a nuove scoperte che avranno un impatto positivo sullo sviluppo nel suo complesso.
2. Per garantire un processo di produzione stabile e continuo, è necessaria una cooperazione a lungo termine.
3. Il dipartimento del personale deve fornire all'impresa quanto più possibile tutto il personale necessario. La direzione dovrebbe prestare attenzione a questo processo. L’azienda opera stabilmente quando tutti i posti di lavoro sono occupati.
4. Gli specialisti delle risorse umane devono condurre un'analisi della forza lavoro dell'azienda. Essi sono tenuti a garantire il corretto inserimento dei membri del personale affinché le loro qualifiche corrispondano alla posizione ricoperta.
5. La direzione dell'impresa deve fornire al proprio personale corsi che possano migliorarne le competenze. Pertanto, l'azienda avrà lavoratori esperti che saranno in grado di completare lavori di qualsiasi complessità. Perdita di orario di lavoro e difetti di fabbricazione possono essere evitati a causa della mancanza di esperienza.

La politica del personale di un'impresa è un punto molto importante che contribuisce al massimo sviluppo dell'impresa. Esistono diverse aree che aiutano a massimizzare i profitti aziendali.

Le indicazioni note contribuiscono alla corretta distribuzione del personale ai loro posti.

La politica del personale dell'impresa deve essere aggiornata di volta in volta. Nel corso del tempo, non solo le persone cambiano, ma anche le loro opinioni sul processo lavorativo. L’innovazione porta a risultati positivi che possono essere raggiunti da persone con una nuova prospettiva sul processo produttivo. Non dovresti aderire alla vecchia politica del personale, poiché non solo sarà inefficace, ma potrebbe portare l'azienda alla liquidazione.

Lo sviluppo e l'attuazione delle politiche del personale sono tipici dei sistemi servizio civile e le principali campagne del settore privato. A seconda della strategia dell'impresa, dipendenti adeguatamente motivati ​​e adeguatamente specializzati rappresentano una componente importante per il raggiungimento degli obiettivi fissati dall'organizzazione.

Il mantenimento della politica del personale di un'organizzazione è di particolare importanza se:
la crescita aumenta qualità richiesta attività dei dipendenti;
Il mercato del personale specializzato è in diminuzione, soprattutto in tipologie di produzione e attività ristrette.
aumentano i costi di mantenimento e formazione del personale dell’organizzazione;
l'attività sociale degli operatori elettorali è in aumento;
Le richieste della popolazione riguardo al livello di attività professionale stanno cambiando.

La politica del personale prevede l'utilizzo determinati metodi reclutamento e accordi sul personale, di solito senza analisi dettagliate e caratteristiche specifiche del lavoro con personale specifico. Ora la portata degli interessi nella politica del personale si è ampliata in modo significativo.
In questa fase questa gamma comprende:
l'ambito dei rapporti con colleghi e rappresentanti amministrativi;
rapporti con i vari organizzazioni pubbliche, nel processo produttivo;
diversificato programmi sociali portato avanti da organizzazioni per lavorare meglio personale.

Pertanto, nelle condizioni moderne, viene prestata maggiore attenzione alla politica del personale. Servizio risorse umane L'impresa svolge la funzione non solo di reclutare e conservare la documentazione del personale, ma svolge anche altri compiti nella gestione del personale. La politica del personale comprende principi che aiutano a combinare gli interessi dell'organizzazione, del datore di lavoro e dei dipendenti e a creare un unico team efficace. Il personale di un'impresa è l'oggetto principale e necessario del lavoro del personale. Il personale dell'organizzazione comprende dipendenti regolari.

Il livello complessivo di lavoro dell'impresa dipende dalla formazione professionale e sociale dei dipendenti.
Esistono diverse opzioni per mantenere una politica del personale mirata:
cercare personale con il necessario allenamento Vocale;
formare e preparare autonomamente il personale;
reclutare inoltre lavoratori, se necessario, o riqualificare i propri;
quando la produzione viene ridotta, licenziare il personale o trasferirlo verso forme di lavoro alternative, ad esempio orari di lavoro più brevi.

La strategia di un’impresa dipende da diversi fattori. Questi includono il livello finanziario delle capacità dell'organizzazione e la quantità di costi del personale che può permettersi. Inoltre, tra i fattori strategici figurano la professionalità del personale esistente, le offerte del mercato del lavoro e il livello delle opportunità retributive. Un ruolo importante nel lavoro con il personale è svolto dall'influenza delle organizzazioni sindacali e dai requisiti della legislazione sul lavoro.

Nelle realtà moderne, ci sono tendenze generali nei requisiti per la politica del personale:
La politica delle risorse umane deve essere parte integrante degli obiettivi strategici dell'organizzazione;
il lavoro con il personale dovrebbe essere flessibile e dinamico quanto necessario, ma fornire anche una certa garanzia di stabilità per i lavoratori;
avere il tuo cultura organizzativa;
tenere conto delle possibilità finanziarie ed economiche della campagna.

Quando si valuta il lavoro con il personale, viene solitamente presa in considerazione la composizione del personale in termini di quantità e qualità. Per analizzare la composizione quantitativa, è diviso in tre gruppi: management, leader e lavoratori. Altre categorie includono fasce di età, persone in vacanza e coloro che lavorano nelle filiali. La qualità della composizione è determinata dal livello di istruzione, qualifiche ed esperienza lavorativa. L'indicatore principale delle prestazioni del personale in un'organizzazione è il livello di turnover del personale.