Цалин хөлсний тухай хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгох чиглэл. "Свитанок" ХК-ийн цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах үндсэн чиглэлийг боловсруулах. Байгууллагын тодорхойлолт zuez ojsc tattelecom
Ирэх хугацаанд Бүгд Найрамдах Беларусь улсад хүмүүсийн амьдралын чанарыг эрс сайжруулах зорилт тавигдаж байгаа бөгөөд юуны түрүүнд цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх үндсэн дээр бизнесийн санаачлагыг нэн тэргүүнд тавьж байна.
Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх нь аж ахуйн нэгж, бараа бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварыг хангах, арилжааны тооцоо, хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, инноваци, хөрөнгө оруулалтын үйл ажиллагааг сайжруулах, аж ахуйн нэгжүүдийн дасан зохицох чадварыг нэмэгдүүлэх замаар үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудалтай нягт холбоотой юм.
Амьдралын чанар, цалин хөлсийг сайжруулах хамгийн үр дүнтэй арга бол нөөцийг хэмнэсэн шинэлэг үйлдвэрлэлд шилжих явдал бөгөөд үүнд нэгдүгээрт, хүний капитал - шинжлэх ухаан, боловсрол, мэдээлэл, бүтээлч хөдөлмөр чухал, хоёрдугаарт, интеграци үүсдэг. шинжлэх ухаан, боловсрол, үйлдвэрлэлийн . Эдийн засгийн хөгжлийн шинэлэг чиглэлийг бэхжүүлэх нь зөвхөн шинэлэг нөөц төдийгүй тэдний үйл ажиллагааны үр дүн - шинэлэг бүтээгдэхүүн: өрсөлдөх чадвартай шинэ бүтээгдэхүүн юм. Шинэ техник, технологи, шинэ материал, менежмент, бизнесийн шинэ арга, борлуулалтын шинэ зах зээл. Чухал ажил бол материал, түүхий эдийг оновчтой, үр ашигтай ашиглах, эрчим хүчний өөр эх үүсвэр, мэдээлэл, нано болон биотехнологи, микроэлектроник, үйлдвэрлэлийн химийн хөгжил юм.
Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтыг сэргээх шаардлагатай байна. Үүнтэй холбогдуулан Бүгд Найрамдах Беларусь Улс хоёр дахь ажилтан бүр дээд болон тусгай дунд боловсролтой болох түвшинд ойртож байгааг тэмдэглэхэд хангалттай. Гэхдээ эдгээр боловсон хүчнийг ашиглах үр ашиг өндөр биш хэвээр байна.
Материалын хэрэглээг багасгах нь цалингийн өсөлтөд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг.
Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг сайжруулах илүү тодорхой саналд дараахь зүйлс орно.
цалингийн менежментийн чиглэлээр хийгдэж буй сайжруулалтын нарийн төвөгтэй байдлыг хангах;
хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэрт байдлыг хангах, өрсөлдөөнт орчинд зах зээлийн үнийг тодорхойлох зорилтуудыг шийдвэрлэх чадвартай хөдөлмөрийн зах зээлийн бүтэц, дэд бүтцийг бүрдүүлэх;
цалин хөлсийг аж ахуйн нэгжийн нийт үр дүн, өрсөлдөх чадвар, үр ашиг, ашиг орлоготой нягт уялдуулах;
өрсөлдөх чадварыг хадгалах, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь дундаж цалингийн өсөлтөөс давсан байхын тулд үйлдвэрлэлийг инновацид чиглүүлэх;
хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, юуны түрүүнд хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа, түүний зохицуулалт зэрэг чиглэлээр боловсронгуй болгох;
Цалин хөлсийг зохион байгуулах чиглэлээр аж ахуйн нэгжүүдийн бие даасан байдлыг өргөжүүлэх, ялангуяа тарифын болон тарифгүй цалин хөлсний тогтолцоог хослуулах нь цалин хөлсийг хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарт нийцүүлэх, эцсийн үр дүнгээс хамааралтай болгоход тусална. аж ахуйн нэгжийн үр дүн;
энэ чиглэлийн хууль тогтоомж, зохицуулалтыг байнга шинэчилж байх үндсэн дээр цалин хөлсний зохион байгуулалтын төрийн зохицуулалтыг боловсронгуй болгох;
нийгмийн түншлэлийн олон түвшний шинжлэх ухааны үндэслэлтэй тогтолцоог бий болгох;
аж ахуйн нэгж бүрт цалингийн удирдлагын шинжлэх ухааны тогтолцоог зохион байгуулах;
ажилчдад урамшуулал олгох заалтыг боловсронгуй болгох. Үүний зэрэгцээ ажилчид юуны түрүүнд хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарт (бүтээгдэхүүн) урамшуулал, харин ажилчид ашиг олох, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд урамшуулал авдаг гэдгийг ойлгох нь чухал;
ажилчдын ашиг орлого, хувьцаат өмчийг бий болгоход оролцох практикийг өргөжүүлэх;
аж ахуйн нэгж бүрт бизнес эрхлэх, шинэлэг, бүтээлч үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх нэгдсэн тогтолцоог бий болгох.
Өнөөгийн шатанд цалингийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох шаардлага нь юуны түрүүнд шинжлэх ухааны ололт, технологи, технологийн мэдлэгт тулгуурласан улс орны эдийн засгийг инновацийн хэлбэрийн хөгжлийн шинэ загварт шилжсэнтэй холбоотой юм. Энэ төрлийн эдийн засаг нь зохион байгуулалтын шинэ хэлбэрийн харилцан үйлчлэлийг хангах арга зүйн үндэс, зохицуулалтын тогтолцоог бий болгох, түүний үр нөлөө, мэргэшсэн байдлаас хамааран хөдөлмөрийн үнэлгээ, цалин хөлсний ялгаатай хандлагыг шаарддаг.
Орчин үеийн ажилтны хүнд хэцүү ажлын шинж тэмдэг нь түүний мэргэжлийн өндөр ур чадвар, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг хөгжүүлэхэд тохирсон, бие даасан бүтээлч шийдвэр гаргах, бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварыг хариуцах чадвар юм. Орчин үеийн нөхцөлд "хөдөлмөрийн бүтээмж" гэсэн ойлголтын агуулга өөрчлөгдөж байна. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг цалин хөлсний шалгуур болгон ашиглах нь хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, тэр ч байтугай чанар биш, харин түүний үр ашиг - үр дүн ба хөдөлмөрийн зардлын харьцаа, бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл, борлуулалтын үр ашиг юм. Зөвхөн ийм нөхцөлд цалинг хувь хүний хөдөлмөрийн үр ашиг, хамтын хөдөлмөрийн үр ашигт тохируулан тодорхойлно, учир нь энэ нь шууд бусаар барааны зах зээлд, өөрөөр хэлбэл өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн борлуулах явцад эцсийн хүлээн зөвшөөрөгдөх болно.
Эдийн засгийн шинэ харилцаа нь хамтын өндөр бүтээмжтэй хөдөлмөрийг хуваах, хамтран ажиллах, түүнийг өдөөх шинэ аргад суурилсан хөдөлмөрийн байгууллагын шинэлэг хэлбэрийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. Хөдөлмөрийн баяжилтын хэлбэрийг хөгжүүлж, тогтоосон хэлбэрүүд нь хамтын хамтын хөдөлмөрт үйлчлэх чиг үүргийг өргөжүүлэх ёстой. Орчин үеийн үйлдвэрлэлд хөдөлмөрийн чиг үүргийн бүтцэд тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээнд өөрчлөлт гарч байгаа бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэл, үйлчилгээний шинж чанартай хөдөлмөрийн чиг үүргийг нэг өндөр мэргэшсэн гүйцэтгэгчээр нэгтгэхийн тулд ахисан түвшний сургалтын зохих үйл явцыг өдөөх шаардлагатай байгааг анхаарна уу. .
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний шинэ хэлбэрүүд нь үйлдвэрлэлийн бүх механизмыг нэгдмэл байдлаар нэгтгэдэг матриц удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэхийг шаарддаг бөгөөд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийн хөгжлийн орчин үеийн түвшинд нийцсэн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хэлбэр юм. Үүний үр дүнд хүний хүчин зүйлийн үүрэг нэмэгддэг. Энэ тохиолдолд судалгаа, инженер, удирдлагын боловсон хүчнийг бэлтгэх, өргөн цар хүрээтэй хөх захтай мэргэжлийг хөгжүүлэхэд нэн тэргүүнд анхаарал хандуулах хэрэгтэй.
Хариуд нь цалингийн зохион байгуулалт нь ажилчдын зохих мэргэшлийг тусгах замаар хөдөлмөрийг өдөөх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлэх үйл явц нь одоо байгаа мэдлэг, ур чадварын хоцрогдолыг хурдасгахад хүргэдэг. Ийм нөхцөлд ажилтны мэргэжлээ шинэчлэх чадвар, бүтээлч чадавхийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх чадвар, уян хатан байдал, хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар, үйлдвэрлэл, техникийн орчны өөрчлөлтөд зохих ёсоор хариу үйлдэл үзүүлэхэд бэлэн байх нь онцгой ач холбогдолтой юм. Ийм ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж бас ялгаатай болж байна. Энэ бүхэн нь цалин хөлсийг зохион байгуулах тогтолцоонд тодорхой ажилчдын хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэх ялгаатай аргуудыг боловсруулахыг шаарддаг.
Өнөөгийн боловсон хүчний бодлогын гол чиглэл нь шинэ нөхцөл, шинэ технологид амархан дасан зохицож, мэргэжлээ хурдан сольж, мэргэшлээ байнга дээшлүүлж, шаардлагатай онолын мэдлэг, ажлын ахисан түвшний ур чадварыг эзэмшиж чаддаг залуучууд юм. . Гэсэн хэдий ч одоо байгаа цалингийн зохион байгуулалт нь эдгээр хандлагыг өдөөгүй байна. Боловсон хүчнийг бэлтгэхэд ихээхэн зөрчилдөөн гарсан. Тэгэхээр 2007/2008 оны хичээлийн жилд бэлтгэгдсэн (төгсөн) 100 мэргэжилтэй ажилтанд 91 дунд, 99 дээд боловсролтой мэргэжилтэн ногдож байна. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүтцийг сайжруулах, боловсон хүчний тасралтгүй байдлыг хангах, залуу мэргэжилтнүүдийг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах, мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг ажиллуулах зэрэг асуудал гарч ирж байна.
Мэдээж цалингийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох бүхий л чиглэлийг эдийн засгийн хөгжлийн шинэлэг загвар, зохион байгуулалт, норм, цалин хөлсний шаардлагад нийцүүлэн системтэй, цогцоор нь хэрэгжүүлэх нь зүйтэй.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597 тоот "Төрийн нийгмийн бодлогыг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тухай" зарлигийн 1 дэх хэсгийн "д" дэд хэсэгт заасны дагуу:
Програм
2012-2018 онуудад төрийн (хотын) байгууллагуудын цалин хөлсний тогтолцоог үе шаттайгаар сайжруулах
(ОХУ-ын Засгийн газрын 2012 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 2190-р тоотоор батлагдсан)
I. Ерөнхий заалт
2012-2018 онуудад төрийн (хотын) байгууллагуудын цалин хөлсний тогтолцоог үе шаттайгаар сайжруулах хөтөлбөрийг (цаашид хөтөлбөр гэх) боловсруулах үндэслэл нь:
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012-2014 оны төсвийн бодлогын талаархи төсвийн мессеж;
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2013-2015 оны төсвийн бодлогын талаархи төсвийн мессеж;
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597 тоот "Төрийн нийгмийн бодлогыг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тухай" зарлиг.
Хөтөлбөр нь холбооны улсын байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоонд хамаарна. Энэхүү хөтөлбөрийг ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагууд, хотын захиргааны байгууллагуудад ашиглахыг зөвлөж байна.
Хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг дараахь байдлаар гүйцэтгэнэ.
Холбооны төрийн байгууллагуудтай холбоотой - ОХУ-ын Засгийн газар, холбогдох чиглэлээр төрийн бодлого, эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг холбооны гүйцэтгэх байгууллагууд, түүнчлэн үүсгэн байгуулагчдын чиг үүрэг, бүрэн эрхийг хэрэгжүүлдэг холбооны гүйцэтгэх байгууллагууд. байгууллагуудын;
оХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагуудтай холбоотой - ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын хууль тогтоомжоор тогтоосон журмаар;
хотын захиргааны байгууллагуудтай холбоотой - нутгийн өөрөө удирдах байгууллагын шийдвэрээр тогтоосон журмын дагуу.
Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх ерөнхий арга зүйн удирдамжийг ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам хангадаг.
Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх ажлын арга зүйн удирдамжийг холбогдох чиглэлээр төрийн бодлого, хууль эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг холбооны гүйцэтгэх эрх баригчид гүйцэтгэдэг.
II. Төрийн (хотын) байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог бүрдүүлэх өнөөгийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх
Одоогийн байдлаар ОХУ-ын нийгмийн байгууллагуудад 14.4 сая гаруй хүн ажиллаж байгаагийн ихэнх нь боловсрол (5.2 сая), эрүүл мэнд, нийгмийн үйлчилгээ (3.9 сая) -д ажиллаж байна.
Холбооны төрийн байгууллагуудын ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцоог ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 8-р сарын 5-ны өдрийн 583 тоот тогтоолын дагуу тогтоосон бөгөөд энэхүү тогтоолоор тогтоосон хэм хэмжээг харгалзан цалин хөлсний тогтолцоо, тогтолцоог нэвтрүүлсэн. ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төрийн эрх баригчид болон нутгийн өөрөө удирдах байгууллагууд Үүний дагуу ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төрийн байгууллагууд, хотын захиргааны байгууллагуудад цалин хөлсний зохицуулалтад илүү уян хатан хандлагыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгосон. ажилчдын мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилчдын цалин хөлсний асуудлыг шийдвэрлэхэд байгууллагуудын бие даасан байдлыг мэдэгдэхүйц өргөжүүлэх, байгууллагын дарга нарын хариуцлагыг нэгэн зэрэг нэмэгдүүлэх, урамшууллын төлбөрийн үүргийг нэмэгдүүлэх. ерөнхийдөө холбооны улсын байгууллагууд, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагууд, хотын захиргааны цалингийн тал хувь хүртэл. n байгууллага - 40 хүртэл хувь.
Цалингийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх нь төрийн (хотын) байгууллагуудын ажилчдын цалингийн динамик байдалд эерэг нөлөө үзүүлсэн. 2007-2011 онд нийгмийн байгууллагуудын ажилчдын тоо бараг өөрчлөгдөөгүй байхад боловсролын байгууллагуудын сарын дундаж цалин 1.8 дахин, эрүүл мэнд, нийгмийн үйлчилгээнд 1.75 дахин нэмэгджээ. 2007-2011 онд боловсрол, эрүүл мэнд, нийгмийн үйлчилгээнд ажиллагсдын тоо, цалингийн динамикийг энд үзүүлэв.
2011 онд холбооны улсын байгууллага, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төрийн байгууллагуудын ажилтнуудын боловсролын салбарын дундаж цалин 22 мянган рубль, хотын захиргааны байгууллагууд 12.2 мянган рубль байв. Эрүүл мэнд, нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх чиглэлээр холбооны улсын байгууллагуудын ажилчдын дундаж цалин 22.5 мянган рубль, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагууд - 18.8 мянган рубль, хотын байгууллагууд - 14.7 мянган рубль байна.
Үүний зэрэгцээ байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний бүс нутаг хоорондын ялгаа өндөр байна.
2012 оны 1-р сараас 7-р сарын Холбооны улсын статистикийн албаны мэдээлснээр нийгмийн салбарт ажиллагсдын дундаж цалин ба ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын дундаж цалингийн харьцаа 1.5-2.8 дахин ялгаатай байна. Жишээлбэл, боловсролын салбарт энэ харьцаа Магадан мужид 57 хувиас Москвад 88 хувь, эрүүл мэнд, нийгмийн үйлчилгээний салбарт Чеченийн 53 хувь, Москвад 97 хувь, амралт, зугаа цэнгэл. , соёл, спорт - Амур мужид 47 хувиас Бүгд Найрамдах Дагестан улсад 132 хувь хүртэл байна.
Цалин хөлсний шинэ нөхцлүүдийг хэрэглэх практик нь бүх байгууллага ажилчдынхаа ажлын үр дүнг харгалзан ажилчдыг урамшуулах асуудлыг бүрэн шийдэж чадаагүйг харуулж байна.
Ихэнх тохиолдолд байгууллагуудын ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, шалгуур үзүүлэлтүүд хангалттай боловсруулагдаагүй, өргөдөл нь албан ёсны байдаг. Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоонд ихэнх тохиолдолд урьд өмнө хэрэглэж байсан урамшууллын төлбөрүүд хадгалагдан үлдсэн бөгөөд орчин үеийн нөхцөлд үр ашиг багатай байдаг (жишээлбэл, ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн эрч хүч, ажлын чанар гэх мэт. хэмжиж болох параметрүүд).
Хэд хэдэн байгууллагад урамшууллын төлбөрийг орлогын баталгаатай хэсэг болгон ашигладаг бөгөөд энэ нь ажлын үр дүнтэй холбоогүй байдаг. Үүний гол шалтгаан нь цалин хөлсний хэмжээ бага, түүнчлэн бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээл дэх байгууллагуудын өрсөлдөх чадвар бага байгаатай холбоотой юм. Үүний үр дүнд тус байгууллага нь одоо байгаа ажилчдаа авч үлдэх шаардлагатай байгаа тул ажлын үр дүнгээс үл хамааран ажилтнуудаа урамшуулах шаардлагатай болжээ.
Цалин хөлсний шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэх нь хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, үр дүнг үнэлэхэд мэдэгдэхүйц, үргэлж зөвтгөгддөггүй ялгаа, байгууллагын дарга ба ажилчдын цалингийн ялгаа нэмэгдэхэд хүргэсэн. Тиймээс холбооны улсын байгууллагуудын дарга нарын сарын дундаж цалин нь эдгээр байгууллагын үндсэн ажилтнуудын цалингаас нэлээд (10 дахин их) өндөр байна.
Цалингийн шинэ тогтолцоог нэвтрүүлэхэд хийсэн дүн шинжилгээ нь дараахь зорилгоор цалингийн тогтолцоог цаашид сайжруулах шаардлагатай байгааг харуулж байна.
ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын байгууллагын ажилчдын дундаж цалин ба дундаж цалингийн хоорондох зөрүүг бууруулах;
байгууллагын менежер, ажилчдын цалин хөлсний түвшний үндэслэлгүй ялгааг арилгах;
байгууллага, ажилтнуудын үр ашгийн шалгуур, үзүүлэлтүүдийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, эдгээр шалгуур, үзүүлэлтүүдийг одоогоор байхгүй байгаа байгууллагуудад тогтоох;
байгууллага, ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг харгалзахгүйгээр тогтоосон урамшууллын төлбөрийг цуцлах;
цалин хөлс, урамшууллын урамшууллын баталгаатай хэсгийн оновчтой харьцааг тодорхойлох.
2011 оноос хойш "Төрийн (хотын) байгууллагуудын эрх зүйн байдлыг сайжруулахтай холбогдуулан ОХУ-ын зарим хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" 2010 оны 5-р сарын 8-ны өдрийн 83-ФЗ Холбооны хуулийн дагуу санхүүгийн асуудалд хандах хандлага. байгууллагуудын дэмжлэг өөрчлөгдсөн.
Байгууллагуудын төрийн (хотын) үйлчилгээ үзүүлэх санхүүгийн дэмжлэг нь ОХУ-ын төсвийн тогтолцооны холбогдох төсвөөс улсын (хотын) даалгаврыг биелүүлэхэд нь бие даасан болон төсвийн байгууллагуудад татаас олгох замаар хийгддэг. байгууллагууд - төсвийн хуваарилалтыг төсвийн тооцоонд нийцүүлэн авчрах замаар. Татаасын хэмжээг ажил гүйцэтгэх зардал, төсөвт болон бие даасан байгууллагуудын төрийн (хотын) үйлчилгээ үзүүлэх стандарт зардлын үндсэн дээр тооцдог бөгөөд үүнд цалингийн зардлыг харгалзан тогтоодог. эдгээр байгууллагын ажилтнууд. Орлого бий болгох үйл ажиллагаанаас авсан хөрөнгө, түүнчлэн улсын нийгмийн даатгалын хүрээнд үйлчилгээний төлбөр болгон хүлээн авсан хөрөнгийг байгууллагын ажилчдын цалин хөлсөнд (тэдний ажлын үр дүнг харгалзан) чиглүүлж болно. Төрийн байгууллагуудын ажилчдын цалингийн санхүүгийн дэмжлэгийн эх үүсвэр нь зөвхөн ОХУ-ын төсвийн тогтолцооны холбогдох төсвийн төсвийн хуваарилалт юм.
Үүнтэй холбогдуулан цалин хөлсний тогтолцоог байгууллагуудын үйл ажиллагааны шинэ нөхцөл байдалд тохируулан, холбогдох салбарыг хөгжүүлэх, үзүүлж буй үйлчилгээний чанарыг сайжруулах, ажилчдын цалин хөлсний түвшинг холбогдох салбарыг хөгжүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглүүлэх ёстой. тэдний ажлын үр дүн.
III. Хөтөлбөрийн зорилго, зорилтууд
Хөтөлбөр нь хүний нөөцийг хадгалах, байгууллагын ажлын нэр хүнд, сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлэх, ажилчдын цалинг төрийн (хотын) үйлчилгээний чанарт нийцүүлэн хангахад чиглэсэн зохион байгуулалт, арга зүй, хяналтын цогц арга хэмжээг хэрэгжүүлэхээр тусгасан. ажлын гүйцэтгэл).
Хөтөлбөрийн зорилгод хүрэхийн тулд дараахь үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай.
Төрийн (хотын) үйлчилгээ (ажлын гүйцэтгэл) -ийн чанар, тоо хэмжээний тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэхэд чиглэсэн байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох;
байгууллагын дарга нарын цалин хөлсний ил тод механизмыг бий болгох;
байгууллагын ажилтнуудын боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх;
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597 тоот "Улсын нийгмийн тогтолцоог хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тухай" зарлигаар тодорхойлогдсон ажилчдын тодорхой ангиллын дундаж цалингийн түвшний зорилтот үзүүлэлтүүдэд хүрэх зохион байгуулалт, эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэх. бодлого" (цаашид - ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597 тоот зарлиг) болон ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот "Үндэсний үйл ажиллагааны стратегийн тухай 2012 - 2017 онуудад хүүхдийн ашиг сонирхол" (цаашид - ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлиг).
Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо нь дараахь зүйлийг хангах ёстой.
янз бүрийн нарийн төвөгтэй ажил гүйцэтгэж буй ажилчдын цалин хөлсийг ялгах;
заасан шалгуур, үзүүлэлтийн дагуу үзүүлж буй төрийн (хотын) үйлчилгээний чанар (гүйцсэн ажил), ажилчдын үйл ажиллагааны үр ашгаас хамааран цалин хөлсийг тогтоох.
Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог дараахь байдлаар тогтоосон болно.
холбооны улсын байгууллагуудад - холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт;
ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагуудад - холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ОХУ-ын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт;
хотын байгууллагуудад - холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, орон нутгийн засаг захиргааны зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт.
Хөтөлбөрийн 2012-2018 оны үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хавсаргав
IV. Хөтөлбөрийн үйл ажиллагаа
Олон тооны арга хэмжээг хэрэгжүүлэх замаар цалин хөлсний тогтолцооны үндсэн элементүүдийг (албан тушаалын цалингийн төлбөр, тарифын хэмжээ, нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр) сайжруулахаар төлөвлөж байна.
Цалин (албан тушаалын цалин) тогтоох ажлыг сайжруулах, тарифын хувь хэмжээг шинэчилсэн үндсэн дээр ажилчдын нарийн төвөгтэй байдлын хөдөлмөрийн хөлсийг илүү бүрэн нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн дээр хийнэ.
ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамнаас тогтоосон ажилчдын мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн мэргэжлийн ур чадварын шаардлага;
ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 11-р сарын 11-ний өдрийн 804 тоот тогтоолоор тогтоосон журмаар холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас тогтоосон хөдөлмөрийн стандарт стандарт;
орон нутгийн дүрэм журмаар тогтоосон хөдөлмөрийн стандарт;
Мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн харьяа байгууллагуудад холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас санал болгосон цалингийн доод хэмжээ (хувь), мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх коэффициент.
Мөн мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн суурь цалинг тогтоох асуудлыг судлахаар төлөвлөжээ.
Нөхөн олговрын төлбөрийг тогтоохдоо хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, түүнчлэн хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн дагуу хийгдэх ёстой.
Урамшууллын төлбөрийн тогтолцоог боловсронгуй болгох нь цалингийн өсөлтийг дараахь үндсэн дээр төрийн (хотын) үйлчилгээний чанар, тоо хэмжээний (ажлын гүйцэтгэл) тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэхтэй холбох хэрэгцээнд үндэслэн гүйцэтгэнэ.
холбооны түвшнээс тодорхой байгууллага, ажилчдад салбарын гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн харилцан уялдаатай системийг нэвтрүүлэх;
Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний талаархи загвар заалт, орон нутгийн зохицуулалт, байгууллагын менежер, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -д тусгагдсан ийм үзүүлэлт, шалгуур, нөхцөлтэй нийцсэн урамшууллын төлбөрийг тогтоох;
үр дүнгүй урамшууллын төлбөрийг цуцлах;
үзүүлж буй төрийн (хотын) үйлчилгээний чанар, тоо хэмжээ (ажлын гүйцэтгэл) -ийн тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэх, түүний дотор тэдний ажлын үр нөлөөний шалгуурыг тодорхойлоход байгууллагын ажлын чанарыг үнэлэх бие даасан системийг ашиглах. , мөн тэдний үйл ажиллагааны олон нийтийн үнэлгээний танилцуулга.
Мөн хөтөлбөрт нийцүүлэхийн тулд байгууллагын ажилтнуудад нэмэлт баталгаа, нийгмийн дэмжлэг үзүүлэх тогтолцоог боловсронгуй болгохоор төлөвлөж байна.
Эдгээр арга хэмжээг холбооны түвшинд хэрэгжүүлэх ажлын хүрээнд дараах ажлуудыг хийх шаардлагатай байна.
Байгууллагын эрх зүйн байдал өөрчлөгдөж, бие даасан, төсөвт, төрийн өмчит гэх мэт байгууллагуудыг бий болгож байгаатай холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зохицуулалт хийх хэм хэмжээг тодорхой болгох үүднээс зохих өөрчлөлтийг оруулахаар төлөвлөж байна. бүх шатны төсвөөс санхүүждэг байгууллагуудын цалингийн асуудал.
ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 8-р сарын 5-ны өдрийн 583 тоот тогтоолд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахаар төлөвлөж байна, үүнд байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний талаархи ойролцоо заалтуудын агуулгын талаархи нормыг тодорхой болгох, нэвтрүүлэхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. аж үйлдвэрийн хөгжлийн зорилтот үзүүлэлтүүдтэй уялдуулан байгууллагуудын үйл ажиллагааг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд.удирдагч, ажилчид, төсвийн болон төрийн байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний зохицуулалтын онцлог, аж ахуйн нэгжийн дарга нарын цалин хөлсний зохицуулалт. байгууллагууд.
ОХУ-ын Засгийн газар салбаруудыг хөгжүүлэх зорилтот үзүүлэлтүүд (үзүүлэлтүүд), тэдгээрийн хэрэгжилтийг хангах арга хэмжээг агуулсан нийгмийн салбарыг хөгжүүлэх төрийн хөтөлбөр, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг ("замын зураг") батлахаар төлөвлөж байна. "Замын зураг"-д бусад зүйлсийн дотор холбогдох салбарын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах арга хэмжээ багтсан бөгөөд энэ нь байгууллагын үйл ажиллагааны бүх чиглэлээс олсон орлогын зардлаар ажилчдын цалин хөлсийг тогтоолын дагуу нэмэгдүүлэх болно. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот тушаалаар үзүүлж буй төрийн (хотын) үйлчилгээний чанар, тоо хэмжээний тодорхой үзүүлэлтүүдэд (ажлын гүйцэтгэл) хүрсэнтэй холбоотой. , түүнчлэн үр дүн муутай байгууллага, хөтөлбөрүүдийг өөрчлөн зохион байгуулахад шаардлагатай нөөцийн гуравны нэгээс доошгүйг цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхэд ашиглах боломжийг олгох, холбогдох салбаруудад бүтцийн шинэчлэл хийх арга хэмжээ.
Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдлын талаархи цалин хөлсний тогтолцоонд илүү нягт нямбай нягтлан бодох бүртгэл, үзүүлж буй төрийн (хотын) үйлчилгээний чанар, тоо хэмжээний үзүүлэлтийг харгалзахгүйгээр олгосон урамшууллын төлбөрийг тооцохгүй байх нь цалин хөлсийг тэнцвэржүүлэх боломжийг олгоно. тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийн дагуу ажилтны идэвх, үйл ажиллагааны үр нөлөөг нэмэгдүүлэх зорилгоор ажилчдын орлого, урамшууллын төлбөрийн тарифын хэсэгт эзлэх хувь.
Энэхүү ажлыг харгалзан ОХУ-ын Засгийн газар үндсэн цалин (албан ёсны үндсэн цалин), мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн үндсэн цалингийн хэмжээг тогтооно.
Холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын эрх зүйн актууд дараахь зүйлийг батална.
мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдэд оруулсан өөрчлөлт (шаардлагатай бол тэдгээрийг шинэчлэх);
хөдөлмөрийн стандарт стандарт (хэрэв байхгүй бол), хөдөлмөрийн стандарт стандартад оруулсан өөрчлөлт;
ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын гүйцэтгэх засаглал, нутгийн өөрөө удирдах байгууллагуудын харьяа байгууллагууд, тэдгээрийн менежерүүд, ажилтнуудын үйл ажиллагааны чиглэл, байгууллагын төрөл, үндсэн ангиллын ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг боловсруулах арга зүйн зөвлөмж;
Харьяа байгууллагуудын хувьд холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын эрх зүйн актууд дараахь зүйлийг батална.
Холбооны төсвийн болон төрийн байгууллагуудын зорилтот гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд, тэдгээрийн дарга нар (түүнчлэн бие даасан байгууллагуудын дарга нар), төрийн даалгаврыг биелүүлэх үүднээс холбооны бие даасан байгууллагуудын зорилтот гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох зөвлөмж, харилцан уялдаатай тогтолцоог нэвтрүүлэхийг харгалзан үзэх. холбооны түвшнээс тодорхой байгууллага хүртэлх салбарын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд, мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн байгууллагуудад санал болгож буй цалингийн доод хэмжээ (хувь) -ын дагуу холбооны төсөвт болон төрийн байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний ойролцоо журамд оруулсан өөрчлөлт, коэффициентийг нэмэгдүүлэх. ажилчдад санал болгож буй урамшууллын төлбөрийн заасан үзүүлэлтүүд, шалгуур үзүүлэлтүүд, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, түүнчлэн байгууллагын дарга нарын цалин хөлсний нөхцөл, түүний дотор урамшууллын төлбөр, шалгуур, хэмжээ, хэмжээ, зэрэгт тохирсон мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн мэргэшлийн түвшин. нөхцөл тэдгээрийн хэрэгжилт, түүний дотор байгууллагын даргын дундаж цалин, байгууллагын ажилчдын дундаж цалингийн харьцааны дээд хэмжээг 1-ээс 8-ын үржвэрээр тогтоохыг харгалзан үзэх;
Холбооны хууль тогтоомжид цэргийн болон түүнтэй адилтгах алба хаахыг заасан холбооны гүйцэтгэх байгууллагад харьяалагддаг цэргийн анги, байгууллага, салбар нэгжийн иргэний ажилтнуудын цалин хөлс олгох нөхцөл, журамд оруулсан өөрчлөлт (шаардлагатай бол).
Байгууллагын түвшинд ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан орон нутгийн зохицуулалтыг батална.
Байгууллага дахь хөдөлмөрийн зохицуулалтын тогтолцоо;
ажилчдын урамшууллын төлбөрийн тодорхой цалин (хувь), шалгуур үзүүлэлт, шалгуур, нөхцөл, хэмжээг тогтоох талаар ажилчдын цалин хөлсний тухай заалтад оруулсан өөрчлөлт.
Байгууллагад гарсан эдгээр өөрчлөлтийг харгалзан урамшууллын төлбөрийн үзүүлэлт, шалгуур, нөхцөл, хэмжээг тодорхой болгохын тулд ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах ажлыг тогтоосон журмаар гүйцэтгэнэ.
Янз бүрийн нарийн төвөгтэй ажил гүйцэтгэж буй ажилчдын цалин хөлсний ялгавартай байдлыг хангах арга хэмжээг ажилчдын хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдлын үнэлгээ, цалингийн бүтэц, ажилчдын тоог оновчтой болгох үндсэн дээр хэрэгжүүлнэ.
Байгууллагуудын боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ төрийн (хотын) үйлчилгээг (ажлын гүйцэтгэл) өндөр чанартай үзүүлэх хэрэгцээг харгалзан хөдөлмөрийн харьцааны тогтолцоог ашиглан хийх ёстой.
Үүнтэй холбогдуулан холбогдох чиглэлээр төрийн бодлого, эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх үүрэг бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллагууд шинэчлэгдэх (боловсруулсан), хөдөлмөрийн стандарт стандартыг тогтоосон журмаар шинэчлэх, түүнчлэн байгууллагуудад тэдгээрийг хэрэглэхэд арга зүйн туслалцаа үзүүлэх болно. .
Урамшууллын тогтолцооны өөрчлөлтөд албан ёсоор урамшуулал гэж ангилагддаг, гэхдээ ажилчдыг өндөр чанартай, үр дүнтэй ажил гүйцэтгэхэд бодитой урамшуулдаггүй, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, бодит урамшууллын төлбөрт зориулж хөрөнгийг дахин хуваарилах боломжийг бүрдүүлсэн байнгын төлбөрийг халах зэрэг багтана.
Үүний зэрэгцээ, цалингийн урамшууллын үүргийг нэмэгдүүлэх үндэс нь төрийн (хотын) үйлчилгээ (ажлын гүйцэтгэл) үзүүлэх байгууллагуудын үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн төгсгөлийн салбарын тогтолцоог бий болгох явдал юм. "Оросын Холбооны Улс - ОХУ-ын бүрэлдэхүүн хэсэг - байгууллага - ажилтан" зарчим.
Үүний зэрэгцээ, аж үйлдвэрийг хөгжүүлэх зорилтот үзүүлэлтүүдийг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2013-2015 оны төсвийн бодлогын талаархи төсвийн зарлигт нийцүүлэн боловсруулж, холбогдох төрийн хөтөлбөр, "замын зураглал"-д тусгасан болно. ОХУ-ын Засгийн газар.
ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн түвшинд салбарын зорилтот үзүүлэлтүүдийг харгалзан ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгж бүрт боловсрол, шинжлэх ухаан, соёл, эрүүл мэнд, хүн амын нийгмийн үйлчилгээний хөгжлийн зохих үзүүлэлтүүдийг тогтоодог. тэдгээрт хүрэхийн тулд шаардлагатай арга хэмжээг боловсруулж байна.
Байгууллагын ажилтнуудын үр нөлөөг үнэлэх шалгуур, үзүүлэлт, давтамжийг тухайн байгууллагын орон нутгийн журам, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоож, байгууллагын зорилго, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг харгалзан тогтоодог.
Байгууллага, тэдгээрийн дарга нарын үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх давтамжийг үүсгэн байгуулагчийн чиг үүрэг, эрх мэдлийг хэрэгжүүлдэг байгууллагууд тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэл бүрийн замын зураглалын заалтын дагуу тогтоодог.
2012-2013 онд байгууллагын дарга нарын цалин хөлсний ил тод механизмыг бүрдүүлэх үйл ажиллагааны хүрээнд дарга, түүний эхнэр (нөхөр)-ийн орлого, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийн талаарх мэдээллийг ирүүлэх зохицуулалтын эрх зүйн орчныг бүрдүүлнэ. болон насанд хүрээгүй хүүхэд, түүнчлэн холбогдох албан тушаалд томилогдохоор өргөдөл гаргаж буй иргэд.
Холбооны төрийн байгууллагуудын дарга нарын тухайд ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 8-р сарын 5-ны өдрийн 583-р тогтоолоор (2012 оны 9-р сарын 26-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлт орсон) 2013 оноос эхлэн холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудыг байгуулахаар заасан. үүсгэн байгуулагчийн чиг үүрэг, бүрэн эрх, байгууллагын даргын дундаж цалингийн харьцаа, байгууллагын ажилчдын дундаж цалингийн харьцааны дээд хэмжээг 1-ээс 8-ын үржвэрээр тодорхойлно.
2013 оноос хойш байгууллагын дарга нартай хөдөлмөрийн гэрээг стандарт маягтын үндсэн дээр байгуулахаар төлөвлөж байгаа бөгөөд үүнд урамшууллын төлбөр олгохдоо даргын үйл ажиллагааг үнэлэх шалгууруудын нэг нь дундаж цалингийн харьцаа юм. бүх эх үүсвэрийг харгалзан өөрт оногдсон үүргээ гүйцэтгэснийх нь төлөө хүлээн авсан түүний тэргүүлсэн байгууллагын ажилтнуудын дундаж цалин, зарим ангиллын дундаж үзүүлэлтүүдийн хүрсэн байдлыг харгалзан ОХУ-ын харьяалагдах аж ахуйн нэгжийн дундаж цалин. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлсон ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгж бүрийн ажилчдын тоо ...
Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээний стандарт хэлбэр нь даргын үйл ажиллагааг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт, шалгуур үзүүлэлт, түүнд урамшуулал олгох хэмжээ, нөхцөлийг тусгасан бөгөөд энэ нь даргын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хангахад туслах болно. байгууллагын зорилго, зорилтын хэрэгжилт.
Хөтөлбөрийн үйл ажиллагаа нь байгууллагуудын боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.
Байгууллагын ажилтнуудын боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх ажлын хүрээнд 2013-2014 онд үйлчилгээний чанарт тавигдах орчин үеийн шаардлагыг харгалзан, түүний дотор мэргэжлийн стандартыг боловсруулах замаар ажилтнуудад тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг шинэчилнэ.
Төрийн (хотын) үйлчилгээ (ажил гүйцэтгэх) -д шаардагдах мэргэшлийн шаардлага, ур чадварыг шинэчлэх, байгууллагын ажилчдыг зохих мэргэжлийн давтан сургах, мэргэшүүлэх ажлыг зохион байгуулах, цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдын үр нөлөөг үнэлэх тогтолцоог хөгжүүлэх; үр дүнтэй гэрээний зарчмуудыг ашиглах үндсийг бүрдүүлнэ ...
Үр дүнтэй гэрээ гэдэг нь түүний ажлын хариуцлага, цалин хөлсний нөхцөл, ажлын үр дүн, үзүүлж буй төрийн (хотын) үйлчилгээний чанараас хамааран урамшууллын төлбөр олгох үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт, шалгуурыг тодорхойлсон ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ юм. , түүнчлэн нийгмийн дэмжлэг үзүүлэх арга хэмжээ. Цалин хөлс олгох журамд өөрчлөлт оруулах нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тодорхойлсон нөхцөлийг өөрчлөх бөгөөд ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хийгддэг.
Ажилтан бүрийн хувьд түүний хөдөлмөрийн чиг үүрэг, үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт, шалгуур үзүүлэлтийг тодорхой зааж өгөх, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн хамтын үр дүнд хүрэх урамшууллын хэмжээг тогтоох шаардлагатай. Цалин хөлс авах нөхцөл нь ажил олгогч болон ажилтанд ойлгомжтой байх ёстой бөгөөд давхар тайлбараас зайлсхийх ёстой. Төрийн (хотын) байгууллагын ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний ойролцоо хэлбэрийг Урлагт өгсөн болно.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597 тоот, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлсон зарим ангиллын ажилчдын дундаж цалинг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтэд хүрэх асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд. Холбооны гүйцэтгэх засаглалын байгууллагууд замын газрын зурагт байгууллагын холбогдох ангиллын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах зорилгоор ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагуудтай хамтран ажиллах арга хэмжээг тусгасан болно.
Замын зураг нь ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 6-р сарын 1-ний өдрийн 597 тоот зарлигийн дагуу цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, тодорхой ангиллын ажилчдын дундаж цалингийн түвшинд хүрэх зорилтод хүрэх дараахь арга хэмжээг тусгасан болно. , 2012 оны № 761:
Холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх байгууллагуудын ажлыг зохицуулах, үүнд зорилтот үзүүлэлтүүд, холбогдох салбарын хөгжлийн үзүүлэлтүүдэд хүрэх, дараагийн санхүүгийн жилийн үзүүлэлтүүдийн жилийн тодорхойлолт, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих. хэрэгжилт;
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597-р зарлигаар цалинг нэмэгдүүлэхээр заасан байгууллагуудын ажилчдын дундаж цалингийн харьцааны динамикийг тодорхойлох. 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот, 2012 - 2018 онд ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын дундаж цалин;
ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын гүйцэтгэх засаглал, нутгийн өөрөө удирдах ёсны байгууллагууд холбогдох чиглэлээр байгууллагууд, тэдгээрийн удирдлага, ажилтнуудын үйл ажиллагааны үр ашгийн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах арга зүйн зөвлөмжийг бэлтгэх;
байгууллага, тэдгээрийн менежер, ажилчдын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг боловсруулах (өөрчлөх);
үр ашиггүй байгууллагуудыг өөрчлөн байгуулах замаар хүлээн авсан хөрөнгийн гуравны нэгээс доошгүй хувийг цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн орлого бий болгох үйл ажиллагаанаас хөрөнгө татах боломжтой байх талаар салбарын онцлогийг харгалзан арга хэмжээ авах;
хөдөлмөрийн стандарт стандартыг боловсруулах;
үндсэн болон бусад ажилтнуудын цалин хөлсний ялгааг хангах, захиргааны болон удирдах болон туслах ажилтнуудын зардлыг оновчтой болгох, байгууллагын цалингийн санд тэдний хөдөлмөрийн хөлсний зардлын ахиу хувийг харгалзан 40 хувиас хэтрэхгүй байх;
төрийн (хотын) үйлчилгээний чанарт (ажлын гүйцэтгэл) тавигдах орчин үеийн шаардлагыг харгалзан ажилчдын мэргэшлийн шаардлагыг шинэчлэх, түүний дотор мэргэжлийн стандартыг боловсруулах;
ажилчдыг мэргэшлийн шинэчилсэн шаардлагад нийцүүлэн хангах арга хэмжээ, түүний дотор ажилтнуудын мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах үндсэн дээр хэрэгжүүлэх;
байгууллагын дарга, түүний эхнэр (эхнэр), насанд хүрээгүй хүүхдүүдийн орлого, эд хөрөнгө, эд хөрөнгийн үүргийн талаархи мэдээллийг байгууллагын даргад ирүүлэх арга хэмжээ зохион байгуулах, түүнчлэн холбогдох албан тушаалд томилогдохоор өргөдөл гаргасан иргэдийн;
нийгмийн үйлчилгээ үзүүлдэг байгууллагуудын ажлын чанарыг үнэлэх бие даасан тогтолцоог бүрдүүлэх арга хэмжээ авах;
хөдөлмөрийн хамт олонд тайлбарлах ажлыг зохион байгуулах арга хэмжээ авах, холбогдох ангиллын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах чиглэлээр "замын зураг"-ыг хэрэгжүүлэх арга хэмжээнд мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 5-р сард гаргасан зарлигийн дагуу ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог сайжруулах зорилгоор төрийн (хотын) үйлчилгээ үзүүлэх стандарт зардлыг нэмэгдүүлэхийн тулд бүх шатны төсвөөс төсөв хуваарилах хэрэгцээг тодорхойлохдоо. 2012 оны 7-р сарын 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот тоотод төрийн (хотын) үйлчилгээ үзүүлэх (ажлын гүйцэтгэл) ажилчдын нормативыг харгалзан үздэг.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлсон зарим ангиллын ажилчдын цалингийн харьцаа, бүс нутгийн дундаж цалингийн харьцааг үнэлэхдээ. ажилтны бүх эх үүсвэрээс авсан бүх цалинг харгалзан үзнэ.
Тухайн төсвийн хөрөнгөөс нэмэлт санхүүжилт олгохдоо замын зураглалд заасан үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх зорилтот үзүүлэлтийн биелэлт, үр дүн муутай байгууллагыг өөрчлөн зохион байгуулснаар бүрдүүлсэн хөрөнгийн хэмжээ, бусад эх үүсвэр, зардлыг оновчтой болгох бусад арга хэмжээ, түүнчлэн цалингийн үзүүлэлтүүдийн статистик ажиглалтын өгөгдлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.Цалин нэмэгдэх нь ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлогддог ажилчдын ангилал. , оны үр дүнд үндэслэн .
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлсон зарим ангиллын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэхийн тулд нэмэлт санхүүгийн эх үүсвэр шаардагдахыг үнэлэх аргачлал. ОХУ-ын Сангийн яам, ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамтай тохиролцсоны дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамнаас баталсан үр дүнгүй байгууллагуудыг өөрчлөн байгуулах замаар хүлээн авсан хөрөнгийн гуравны нэгийг татах боломжтой.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн үр дүнд хүрэх нь нийт ажилчдын холбогдох ангилалд хамаарна. Үүний зэрэгцээ, ажлын нарийн төвөгтэй байдлын ялгаатай байдлаас шалтгаалан ижил ангилалд хамаарах өөр өөр албан тушаал хашдаг ажилчдын цалингийн ялгаа (жишээлбэл, профессор ба туслах, удирдаач ба сувгийн дарга, ахлах ба бага эрдэм шинжилгээний ажилчид) хэвээр байна.
Тиймээс, тодорхой ажилтны цалин нь түүний ур чадвар, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанараас хамаардаг бөгөөд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн № 100-р зарлигаар тогтоосон зорилтот хэмжээнээс өндөр эсвэл бага байж болно. 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот ажилчдын холбогдох ангиллын.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597-р зарлигаар цалинг нэмэгдүүлэхээр заасан байгууллагуудын ажилчдын дундаж цалингийн харьцааны ойролцоо (заах) утгын динамик. 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот, 2012 онд ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын дундаж цалин - 2018 он (нийтлэгдсэн утга) -д өгсөн. Энэ харьцаа нь заагч шинж чанартай бөгөөд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн №1-р зарлигийн дагуу цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж буй арга хэмжээний нэг хэсэг болох ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн хүрээнд замын зураглалд тусгагдсан болно. 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот.
2017 онд Хөтөлбөрийн хэрэгжилтийн дүн шинжилгээнд үндэслэн цалин хөлсний түвшинд хүрсэн үзүүлэлтүүдийг харгалзан 2018 оноос хойшхи хугацаанд байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог зохицуулах хандлагын талаар санал боловсруулна.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлсон зарим ангиллын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн зорилтот утгын биелэлтийг хянах. , 2013 оноос эхлэн статистикийн ажиглалтыг нэвтрүүлж байна. Эдгээр ажилчдын цалин хөлсний талаархи мэдээллийг байгууллагууд ОХУ-ын харьяалагдах нэгжийн Холбооны улсын статистикийн албаны нутаг дэвсгэрийн байгууллагууд болон холбогдох удирдлагын байгууллагад ирүүлнэ.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлсон зарим ангиллын ажилчдын дундаж цалингийн бодит түвшинг тооцох аргачлал. ОХУ-ын харьяалагдах аж ахуйн нэгж дэх дундаж цалингийн хэмжээг заасан болно.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тогтоосон ажилчдын ангиллын дундаж цалинг тухайн үеийн дундаж цалинтай харьцуулсан болно. ижил хугацаанд ОХУ-ын аж ахуйн нэгж.
Зарим ангиллын ажилчдын дундаж цалинг ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын дундаж цалинтай харьцуулсан үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд холбооны гүйцэтгэх байгууллага, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын гүйцэтгэх байгууллагууд, нутгийн өөрөө удирдах байгууллагуудын үйл ажиллагааны үнэлгээ. Оросын Холбооны Улс нь жилийн туршид цалингийн жигд бус динамикийг харгалзан жилийн эцэст хийгддэг.
Зарим ангиллын ажилчдын цалин нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын зардлын үүргийг хэсэгчлэн нөхөхийн тулд холбооны төсвөөс ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төсөвт санхүүгийн тусламж үзүүлэх боломжийн талаар шийдвэр гаргах. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигийн дагуу боловсруулах, хэрэгжүүлэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын дүгнэлтийг харгалзан үздэг. холбогдох салбарын төрийн бодлого, эрх зүйн зохицуулалт, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх байгууллага, ОХУ-ын харьяалагдах аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дэх нутгийн өөрөө удирдах байгууллагуудын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх талаар "замын зураг". боловсрол, шинжлэх ухаан, соёл, эрүүл мэндийн салбарын цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгож, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах.
V. Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах нөөц
Хөтөлбөрийн үйл ажиллагаанд заасан зохицуулалтын эрх зүйн орчныг бүрдүүлэх ажил, түүнчлэн зохион байгуулалтын арга хэмжээг холбооны гүйцэтгэх байгууллага, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх байгууллага, орон нутгийн өөрөө удирдах байгууллагууд хамтран хэрэгжүүлнэ. одоогийн үйл ажиллагаанд нь зориулж олгосон хөрөнгө.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлсон холбооны улсын байгууллагуудын зарим ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх холбооны төсвийн хөрөнгийг хэмжээг нэмэгдүүлэх замаар олгодог. төсвийн болон бие даасан байгууллагуудын төрийн даалгаврыг биелүүлэхэд санхүүгийн дэмжлэг үзүүлэх, эсвэл төрийн байгууллагуудын төсвийн тооцооны параметрүүдийг нэмэгдүүлэхэд татаас олгох.
Татаасын хэмжээг нэмэгдүүлэх нь холбогдох байгууллагуудад төрийн (хотын) даалгаврын хэмжээг зохих хэмжээгээр нэмэгдүүлэхтэй холбоогүй тул холбооны харьяа байгууллагуудын төрийн томилолтод багтсан үйлчилгээ бүрийн хувьд. Гүйцэтгэх засаглалын байгууллагууд хөдөлмөрийн зардлыг нэмэгдүүлэх замаар түүнийг хангах стандарт зардлын утгыг өөрчлөх ёстой. Эдгээр зорилгын үүднээс холбогдох төсөвт болон бие даасан байгууллагуудын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд хөдөлмөрийн зардлын хувьд (хөдөлмөрийн нөхөн олговрын санг бүрдүүлэх бүх эх үүсвэрийг харгалзан) өөрчлөлт оруулна.
2013 - 2015 онд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлогдсон зарим ангиллын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэхэд 1,332 тэрбум рубль хуваарилна. холбооны төсвийн зардлаар - цалингийн сангийн индексжүүлэлтийг харгалзан 240 тэрбум рубль, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын нэгдсэн төсвийн зардлаар - 1,092 тэрбум рубль.
Нийтдээ 2013-2018 онуудад урьдчилсан тооцоогоор 4,941 тэрбум рубль, түүний дотор холбооны төсвөөс - 1,270 тэрбум рубль, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын нэгдсэн төсөв - 3,671 тэрбум рубль шаардлагатай байж магадгүй юм.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тогтоосон цалингийн бодит тоо, түвшний талаархи мэдээллийг харгалзан эрэлтийн хэмжээг жил бүр шинэчилж байх болно. ажилчдын дундаж цалин, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжид төлөвлөсөн дундаж цалин, үр дүнгүй байгууллагуудыг өөрчлөн зохион байгуулахаар төлөвлөж буй арга хэмжээ.
Боловсрол, шинжлэх ухааны салбарт ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлогддог зарим ангиллын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх арга хэмжээний санхүүжилтийн хэмжээ. , 2013 - 2018 онд хүн амд зориулсан соёл, эрүүл мэнд, нийгмийн үйлчилгээ холбооны төсөв, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын нэгдсэн төсөв, түүнчлэн эдгээр үйл ажиллагааг санхүүжүүлэх нийт дүнгийн зардлаар холбооны төсөв ба ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын нэгдсэн төсвийг тус тусад нь тусгасан болно.
Санхүүжилтийн заасан хэмжээг төсвийн тогтолцооны холбогдох төсвийг бүрдүүлэхдээ "замын зураг"-ын хэрэгжилтийг харгалзан тохируулна.
ОХУ-ын 2013-2015 онуудад ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төсвийн тэнцвэрийг хангах арга хэмжээг дэмжихийн тулд ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төсөвт холбооны татаас хэлбэрээр нэмэлт санхүүгийн тусламж үзүүлэхээр төлөвлөж байна. Жил бүр 100 тэрбум рубльтэй тэнцэх төсөв.
Ви. Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх үе шатууд
Хөтөлбөрийн зорилгод хүрэх ажлыг 3 үе шаттайгаар хэрэгжүүлнэ.
I шат (2012 - 2013):
Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх зохицуулалтын эрх зүйн орчныг бүрдүүлэх;
Холбооны гүйцэтгэх засаглал ба ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх байгууллагуудын харилцан үйлчлэлийг хангах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх, зарим ангиллын байгууллагуудын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг зохицуулах;
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597-р зарлигийн дагуу цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ авахаар тусгасан ажилчдын ангиллын дундаж цалингийн талаархи албан ёсны статистик мэдээллийг бүрдүүлэх зорилгоор холбооны статистикийн ажиглалтыг зохион байгуулах. 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн № 761;
ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх зохицуулалтын тогтолцоог шинэчлэх;
үр дүнтэй гэрээг нэвтрүүлэхтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;
байгууллагын дарга нарын цалин хөлсний ил тод механизмыг нэвтрүүлэх.
II шат (2014 - 2015):
Төрийн (хотын) үйлчилгээний чанар (ажлын гүйцэтгэл) -ийн өсөлттэй цалин хөлсний уялдаа холбоог хангах зорилгоор байгууллагын ажилчдын үр ашгийн үзүүлэлтүүдийг шинэчлэх (хөгжүүлэх);
үр дүнтэй гэрээ байгуулахтай холбогдуулан байгууллагын ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;
үйлчилгээний чанарт тавигдах орчин үеийн шаардлагыг харгалзан ажилчдын мэргэшлийн шаардлагыг сайжруулах (мэргэжлийн стандартыг боловсруулах), түүнчлэн мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн үндсэн цалинг тогтоох.
III шат (2016 - 2018):
үр дүнтэй гэрээ байгуулахтай холбогдуулан байгууллагын ажилтнуудтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ажлыг дуусгах;
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597-р зарлигаар цалинг нэмэгдүүлэхээр заасан ажилчдын дундаж цалингийн харьцааны зорилтот түвшинд хүрэхийг 2018 он гэхэд хангах. 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын дундаж цалин.
Хөтөлбөрийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд тусгагдсан бүх үе шатанд мониторинг, статистикийн ажиглалтыг явуулна.
Vii. Хөтөлбөрийн хэрэгжилтийн удирдлага
Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх удирдлагын тогтолцоо нь төрийн эрх бүхий байгууллага, нийгмийн түншлэлд оролцогч талуудын хамтын оролцоо, удирдлагын шийдвэр гаргахад нээлттэй, ил тод байх зарчимд суурилдаг.
Хөтөлбөрийн хэрэгжилтийн зохицуулагч нь ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам юм.
Холбооны гүйцэтгэх байгууллагууд нийгмийн салбар, шинжлэх ухааны холбогдох салбарыг хөгжүүлэх төрийн хөтөлбөр, замын зурагт заасан цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээний хэрэгжилтэд хяналт тавьж, үүний үндсэн дээр ОХУ-ын Засгийн газарт тайлан гаргаж байна.
ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар тодорхойлсон ажилчдын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээний хэрэгжилтэд ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын гүйцэтгэх эрх баригчид хяналт тавьдаг. , ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдэд, үр дүнг нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бүс нутгийн гурван талт комисс гэж үздэг.
Хөтөлбөрийн зохицуулагч нь зургаан сар тутамд нэг удаа Хөтөлбөрийн хэрэгжилтийн явцын талаар тайлан гаргаж, ОХУ-ын Засгийн газар, Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комисст илгээдэг.
VIII. Хөтөлбөрийн хэрэгжилтээс хүлээгдэж буй үр дүн
Хөтөлбөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нь дараахь боломжийг олгоно.
төрийн (хотын) үйлчилгээ үзүүлэх (ажлын гүйцэтгэл) -д оролцож буй ажилчдын мэргэжлүүдийн нэр хүнд, сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлэх;
төрийн (хотын) үйлчилгээний чанар (ажлын гүйцэтгэл) -тэй холбоотой ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоог байгууллагуудад нэвтрүүлэх;
төрийн (хотын) үйлчилгээ үзүүлэх (ажлын гүйцэтгэл) -д хамрагдсан ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх;
нийгмийн салбарт төрийн (хотын) үйлчилгээ үзүүлэх (ажлын гүйцэтгэл) чанарыг сайжруулах;
байгууллагын дарга нарын цалин хөлсний ил тод механизмыг бий болгох.
| (хувь) | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2012 он | 2013 он | 2014 он | 2015 он | 2016 он | 2017 он | 2018 он | ||
| 1. | Мэргэжлийн дээд боловсролын боловсролын байгууллагын багш нар | 84 | 110 | 125 | 133 | 150 | 175 | 200 |
| 2. | Шинжлэх ухааны ажилтнууд | 135 | 128 | 134 | 143 | 158 | 179 | 200 |
| 3. | Эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлдэг дээд эмнэлгийн (эмийн) болон бусад дээд боловсролтой эмнэлгийн байгууллагын эмч, ажилчид (эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлэх) | 125,3 | 129,7 | 130,7 | 137 | 159,6 | 200 | 200 |
| 4. | Сувилахуйн (эмийн) ажилтан (эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлдэг боловсон хүчин) | 72,9 | 75,6 | 76,2 | 79,3 | 86,3 | 100 | 100 |
| 5. | Сувилахуйн ажилтан (эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлдэг ажилтан) | 48 | 50,1 | 51 | 52,4 | 70,5 | 100 | 100 |
| 6. | Соёлын байгууллагуудын ажилчид | 49 | 53 | 59 | 65 | 74 | 85 | 100 |
| 7. | Нийгмийн ажилтнууд | 37 | 47,5 | 58 | 68,5 | 79 | 89,5 | 100 |
| 8. | Хүүхдэд зориулсан нэмэлт боловсролын байгууллагуудын сурган хүмүүжүүлэх ажилчид | 58 | 75 | 80 | 85 | 90 | 95 | 100 |
| 9. | Бага, дунд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагын үйлдвэрлэлийн сургалтын багш, мастерууд | 70 | 75 | 80 | 85 | 90 | 95 | 100 |
| 10. | Ерөнхий боловсролын боловсролын байгууллагын сурган хүмүүжүүлэх ажилчид | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 11. | Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын сурган хүмүүжүүлэх ажилчид | 80 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
_____________________________
* ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам, ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам, ОХУ-ын Боловсрол, шинжлэх ухааны яам, ОХУ-ын Соёлын яамны тооцооны үндсэн дээр эмхэтгэсэн, шинж чанартай бөгөөд Хөтөлбөр хэрэгжиж байгаа тул замын зураглалд тусгаж болно.
** ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн багш нарын дундаж цалин.
*** ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн ерөнхий боловсролын салбарын дундаж цалингийн хэмжээ.
| (тэрбум рубль) | ||||
|---|---|---|---|---|
| Үйл ажиллагааны талбар | 2013 он | 2014 он | 2015 он | 2013 - 2015 он |
| Боловсрол | 29,1 | 48,3 | 72,3 | 149,7 |
| Шинжлэх ухаан | 0,9 | 8,3 | 17,1 | 26,3 |
| Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ | 7,1 | 9,5 | 15,1 | 31,7 |
| 0,6 | 1,2 | 2,1 | 3,9 | |
| Соёл | 6,7 | 9,2 | 12,6 | 28,5 |
| Нийт | 44,4 | 76,5 | 119,2 | 240,1 |
| Нэгдсэн сангаас санхүүжүүлэх оХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төсөв |
||||
| Боловсрол | 150,3 | 163,9 | 196,5 | 510,7 |
| Шинжлэх ухаан | 1,1 | 2,3 | 3,7 | 7,1 |
| 74,9 | 129,1 | 212,9 | 416,9 | |
| Хүн амын нийгмийн үйлчилгээ | 6,7 | 13,5 | 21,5 | 41,7 |
| Соёл | 26,4 | 39,7 | 49,8 | 115,9 |
| Нийт | 259,4 | 348,5 | 484,4 | 1092,3 |
| Холбооны төсөв болон ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын нэгдсэн төсвөөс санхүүжүүлэх. | ||||
| Боловсрол | 179,4 | 212,2 | 268,8 | 660,4 |
| Шинжлэх ухаан | 2 | 10,6 | 20,8 | 33,4 |
| Эрүүл мэндийн үйлчилгээ (албан журмын дагуу эмнэлгийн даатгалын сангууд) | 82 | 138,6 | 228 | 448,6 |
| Хүн амын нийгмийн үйлчилгээ | 7,3 | 14,7 | 23,6 | 45,6 |
| Соёл | 33,1 | 48,9 | 62,4 | 144,4 |
| Нийт | 303,8 | 425 | 603,6 | 1332,4 |
_____________________________
| (тэрбум рубль) | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Үйл ажиллагааны талбар | 2013 он | 2014 он | 2015 он | 2016 он | 2017 он | 2018 он | 2013-2018 он |
| Холбооны төсвөөс санхүүжүүлдэг | |||||||
| Боловсрол | 29,1 | 48,3 | 72,3 | 71,2 | 96,4 | 134,8 | 452,1 |
| Шинжлэх ухаан | 0,9 | 8,3 | 17,1 | 33,3 | 50,4 | 67,7 | 177,7 |
| Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ | 7,1 | 9,5 | 15,1 | 74,1 | 182,4 | 234,9 | 523,1 |
| Нийгмийн үйлчилгээ | 0,6 | 1,2 | 2,1 | 2,8 | 3,5 | 4,4 | 14,6 |
| Соёл | 6,7 | 9,2 | 12,6 | 17,7 | 25,3 | 30,7 | 102,2 |
| Нийт | 44,4 | 76,5 | 119,2 | 199,1 | 358 | 472,5 | 1269,7 |
| ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын нэгдсэн төсвөөс санхүүжүүлэх | |||||||
| Боловсрол | 150,3 | 163,9 | 196,5 | 236,1 | 284,6 | 352,5 | 1383,9 |
| Шинжлэх ухаан | 1,1 | 2,3 | 3,7 | 5,8 | 8,4 | 13,9 | 35,2 |
| Эрүүл мэндийн үйлчилгээ (албан журмын дагуу эмнэлгийн даатгалын сангууд) | 74,9 | 129,1 | 212,9 | 282 | 406,9 | 557 | 1662,8 |
| Хүн амын нийгмийн үйлчилгээ | 6,7 | 13,5 | 21,5 | 32,2 | 47,1 | 64,7 | 185,7 |
| Соёл | 26,4 | 39,7 | 49,8 | 69,6 | 91,4 | 126,9 | 403,8 |
| Нийт | 259,5 | 348,6 | 484,4 | 625,7 | 838,4 | 1115 | 3671,4 |
| Холбооны төсөв болон ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын нэгдсэн төсвөөс санхүүжүүлэх. | |||||||
| Боловсрол | 179,4 | 212,2 | 268,8 | 307,3 | 381 | 487,3 | 1836 |
| Шинжлэх ухаан | 2 | 10,6 | 20,8 | 39,1 | 58,8 | 81,6 | 212,9 |
| Эрүүл мэндийн үйлчилгээ (албан журмын дагуу эмнэлгийн даатгалын сангууд) | 82 | 138,6 | 228 | 356,1 | 589,3 | 791,9 | 2185,9 |
| Хүн амын нийгмийн үйлчилгээ | 7,3 | 14,7 | 23,6 | 35 | 50,6 | 69,1 | 200,3 |
| Соёл | 33,1 | 48,9 | 62,4 | 87,3 | 116,7 | 157,6 | 506 |
| Нийт | 303,8 | 425 | 603,6 | 824,8 | 1196,4 | 1587,5 | 4941,1 |
_____________________________
* (1) Төсвийн тогтолцооны холбогдох төсвийг бүрдүүлэхдээ замын зураглалын хэрэгжилтийг харгалзан энэхүү хавсралтад заасан санхүүжилтийн хэмжээг тохируулна.
* (2) 2013 оны 10-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн цалингийн санг 6 хувиар индексжүүлсэнийг харгалзан 2013-2015 он хүртэл. 2016-2018 он хүртэл - холбооны гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагуудын үнэлгээ.
* (3) ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх засаглалын урьдчилсан мэдээллээр.
* (4) Холбооны гүйцэтгэх байгууллага, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн гүйцэтгэх байгууллагуудын нэгдсэн мэдээлэл, ОХУ-ын тогтоолоор тогтоосон цалин хөлс, тодорхой ангиллын ажилчдын тоог статистикийн ажиглалтын мэдээллийг харгалзан жил бүр хянан засварлах ёстой. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2012 оны 5-р сарын 7-ны өдрийн 597 тоот, 2012 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 761 тоот зарлигаар ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн цалин хөлс, үр дүнгүй байгууллагуудыг өөрчлөн зохион байгуулах арга хэмжээ.
Баримт бичгийн тойм
Төрийн (хотын) байгууллагуудын цалин хөлсний тогтолцоог 2012-2018 онд үе шаттайгаар сайжруулах хөтөлбөрийг баталлаа. Энэ нь холбооны түвшинд заавал байх ёстой бөгөөд бүс нутаг, хотын захиргаанд санал болгодог.
Хөтөлбөр нь хүний нөөцийг хадгалах, байгууллагуудын ажлын нэр хүнд, сэтгэл татам байдлыг нэмэгдүүлэх, цалин хөлсийг үйлчилгээний (ажлын) чанарт нийцүүлэхэд чиглэсэн зохион байгуулалт, арга зүй, хяналтын цогц арга хэмжээг тусгасан болно.
Гол зорилтууд нь цалин хөлсний тогтолцоог үйлчилгээний (ажлын) чанар, тоо хэмжээний тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэхэд чиглүүлэх, менежерүүдийн цалин хөлсний ил тод механизмыг бий болгох, хүний нөөцийг хөгжүүлэх явдал юм. Мөн тодорхой ангиллын ажилчдын дундаж цалингийн түвшний зорилтот үзүүлэлтэд хүрэх зохион байгуулалт, эрх зүйн нөхцлийг хангах шаардлагатай.
Цалин хөлсний тогтолцоо нь янз бүрийн нарийн төвөгтэй ажил гүйцэтгэж буй хүмүүсийг ялгах, тогтоосон шалгуур, үзүүлэлтийн дагуу үйлчилгээний (ажил) чанар, үйл ажиллагааны үр нөлөөнөөс хамааран цалин хөлсийг тогтоохыг хангах ёстой.
Холбооны гүйцэтгэх байгууллагууд хөтөлбөрийн явцын талаарх мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яаманд ирүүлэх ёстой бөгөөд энэ нь эргээд ОХУ-ын Засгийн газарт тайлагнадаг.
Энэ нь тайлант үеэс хойшхи сарын 15, 30-ны өдрийг хүртэл хагас жил тутамд хийгддэг.
Танилцуулга
1 Цалин хөлсийг зохион байгуулах эдийн засгийн мөн чанар, зарчим
1.1 Цалин хөлсний эдийн засгийн мөн чанар, мөн чанар
1.2 Цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллыг зохион байгуулах чиг үүрэг, зарчим
1.3 Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо
2 Цалингийн сангийн ашиглалт, түүний өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн дүн шинжилгээ
2.1 "Камспецнефтехимремстрой" трестийн товч тайлбар
2.2 Цалингийн сангийн бүтэц, бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ
2.3 Цалингийн сангийн ашиглалтын дүн шинжилгээ
2.4 Дундаж цалингийн өөрчлөлт, хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын хамаарлын шинжилгээ
3 Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг сайжруулах арга замууд
3.1 Цалин хөлсийг зохион байгуулсан гадаад туршлага
3.2 Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох үндсэн чиглэл
Дүгнэлт
Ашигласан эх сурвалж, уран зохиолын жагсаалт
Хавсралт А "Камспецнефтехимремстрой" трестийн ООО-ийн бүтэц
Хавсралт В "Камспецнефтехимремстрой" трестийн хөдөлмөрийн хөлсний сан ажилчдын ангиллаар
Танилцуулга
Олон жилийн туршид бий болсон эдийн засгийн удирдлагын тогтолцоо нь ажилчдыг үйлдвэрлэлийн хэрэгслээс эдийн засгийн хувьд холдуулах үзэгдэл үүсэхэд хүргэсэн. Энэ нь нийтийн өмчлөлийн нөхцөлд эдийн засгийн удирдлагын хамгийн чухал чиг үүргийг материаллаг бааз үйлдвэрлэгчид өөрсдөө бус, харин төр, түүний янз бүрийн байгууллагуудаар төлөөлүүлэн, тодорхой хүнийг зайлуулж байсантай илэрхийлж байна. өөрсдийн хөдөлмөрийн үр дүнгээс, хоёрдугаарт, үйлдвэрлэлийн менежментээс. ... Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн нэгдэл, хувь хүний ажилчдын орлого нь нөөцийн ашиглалтын үр ашгаас хамаардаггүй байв.
Ийм нөхцөлд хүмүүсийг хэрхэн сонирхож, үр бүтээлтэй ажиллах, амь нас, нийгмийн хөдөлмөрийг хэмнэх, даалгавраа цаг тухайд нь, чанартай гүйцэтгэхэд хэрхэн түлхэц өгөх вэ гэдэг асуудал урьд өмнөхөөсөө илүү хурцаар тавигдаж байна.
Улс орны эдийн засаг, нийгмийн хөгжлийн өөрчлөлттэй уялдуулан зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцоонд шилжиж буй нөхцөлд ажилчдын цалин хөлс, нийгмийн дэмжлэг, хамгааллын бодлогод ихээхэн өөрчлөлт гарч байна. Энэхүү бодлогыг хэрэгжүүлэх төрийн олон чиг үүргийг аж ахуйн нэгжид шууд шилжүүлдэг бөгөөд тэдгээр нь хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, материаллаг урамшууллыг аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнд бие даан тогтоодог. Үүний үр дүнд "цалин" гэсэн ойлголт шинэ агуулгаар дүүрсэн.
Дээрх нь судалгааны сэдвийн хамаарлын талаар дүгнэлт хийх боломжийг бидэнд олгодог.
Цалин хөлсний зохион байгуулалтын асуудал, төлбөрийн хөрөнгийг үр дүнтэй ашиглахад дүн шинжилгээ хийх аргыг гадаад, дотоодын эдийн засагчид өөрсдийн шинжлэх ухааны бүтээлүүдэд өргөн, бүрэн дүүрэн авч үзсэн: А.И. "Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт", Ракоти В.Д. "Цалин ба бизнес эрхлэх орлого", Prykin B.V. "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн шинжилгээ", Савицкая Г.В. "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ", Протасов В.Ф. "Аж ахуйн нэгжийн шинжилгээ: үйлдвэрлэл, эдийн засаг, санхүү, хөрөнгө оруулалт, маркетинг", Жуков А.Л. "Цалин хөлсний зохицуулалт, зохион байгуулалт".
Дипломын ажлын зорилго нь хөдөлмөрийн хөлсний хэрэгслийн ашиглалтын үр ашигт нөлөөлж буй үзүүлэлт, хүчин зүйлийг үнэлэх, энэ аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөлсийг сайжруулах чиглэлийг санал болгох явдал юм.
Энэхүү зорилгод хүрэхийн тулд дараах үндсэн зорилтуудыг дэвшүүлж, шийдвэрлэв.
Цалин хөлсний мөн чанар, үзэл баримтлал, цалин хөлсийг зохион байгуулах зарчмуудыг өргөжүүлэх;
Цалин хөлсний одоо байгаа хэлбэр, тогтолцоог авч үзэх;
Байгууллага дахь цалингийн сангийн ашиглалтыг үнэлэх;
Цалингийн сангийн өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох;
Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг сайжруулах үндсэн чиглэлийг тодорхойлох.
Эцсийн мэргэшлийн ажлыг бэлтгэх, гүйцэтгэх явцад бид Б.Г.Мазмановагийн сурах бичиг, шинжлэх ухааны хэвлэлийг ашигласан. "Хөдөлмөрийн төлбөрийн менежмент", Rofe A.I. "Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт", Жукова А.Л. "Хөдөлмөрийн цалин хөлсний зохицуулалт, зохион байгуулалт", Гущина И.Е. "Хөдөлмөрийн төлбөр", Савицкой Г.В. "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинжилгээ", Покропивный С.Ф. "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг". Нэмж дурдахад "Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, эдийн засаг", "Эдийн засагч", "Орос ба гадаад дахь менежмент", "Төр ба хууль" сэтгүүл, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн бүтэц, үндсэн үзүүлэлтүүд, тогтмол хэвлэлүүдийн материалыг ашигласан. 2006 - 2008 оны гэрчилгээ, цалингийн задаргаа Камспецнефтехимремстрой Трест ХХК.
Энэхүү ажлын судалгааны объект нь "Камспецнефтехимремстрой" трестийн OOO-ийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаа юм.
Судалгааны сэдэв нь тухайн аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний зохион байгуулалтын үзүүлэлтүүд юм.
Тогтоосон даалгавруудыг шийдвэрлэхийн тулд дараахь алдартай аргуудыг ашигласан: харьцуулсан, хэвтээ ба босоо шинжилгээ, хүчин зүйлийн шинжилгээ, ерөнхийлөлт, хийсвэрлэл.
Судалгааны үр дүнг дунд мэргэжлийн болон дээд боловсролын байгууллагуудад эдийн засгийн хичээл заах явцад ашиглах, түүнчлэн тухайн аж ахуйн нэгжийн ирээдүйн хугацааны цалингийн сангийн ашиглалтыг төлөвлөхөд ашиглаж болно.
Эцсийн мэргэшлийн ажил нь танилцуулга, гурван хэсэг, дүгнэлт, ашигласан эх сурвалжийн жагсаалт, хавсралтаас бүрдэнэ.
Эхний хэсэгт цалин хөлсний мөн чанар, үзэл баримтлал, зарчим, чиг үүргийг илчлэхээс гадна одоо байгаа хэлбэр, тогтолцоог судалсан болно.
Хоёр дахь хэсэгт аж ахуйн нэгжийн товч тодорхойлолтыг өгч, цалингийн сангийн бүтэц, бүтцийг авч үзэн, дундаж цалингийн өөрчлөлт ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын хамаарлыг харуулсан болно.
Гурав дахь хэсэгт гадаадын туршлага, цалин хөлсний зохион байгуулалтыг сайжруулах үндсэн чиглэлийг судалсан болно.
1 Цалин хөлсийг зохион байгуулах эдийн засгийн мөн чанар, зарчим
1.1 Цалин хөлсний эдийн засгийн мөн чанар, мөн чанар
"Цалин" гэсэн ойлголтыг урьдчилан тогтоосон нөхцлийн дагуу хөдөлмөр эрхэлж, ажлынхаа хөлсийг авдаг хүмүүст ашигладаг. Үүний зэрэгцээ ажилчдын цалин нь үйлдвэрлэлийн зардлын элементүүдийн нэг юм.
Зах зээлийн эдийн засагт цалингийн хэмжээ нь зах зээлийн болон зах зээлийн бус олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд үүний үр дүнд тодорхой хэмжээний цалин бий болдог. Эдгээр хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн цалин хөлсөнд үзүүлэх нөлөөллийн мөн чанарыг авч үзэхийн өмнө ажилтны орлогод ямар элементүүдийг тодорхойлж болох, тэдгээрийн аль нь зах зээлийн нөхцөл байдалд илүү их эсвэл бага нөлөөлж байгааг тодорхой тодорхойлох шаардлагатай.
Зах зээлд шилжсэнээр цалингийн шинэ харилцаа үүсч, хөдөлмөрийн зах зээл бүрэлдэн бий болж, энэ нь нөөцийн зах зээл юм. Үүний субьектүүд нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх нийлүүлэлтийг бүрдүүлдэг тоо, мэргэжлийн ур чадварын шинж чанар бүхий хөдөлмөрийн нөөцийн эзэд болох тодорхой чанарын шинж чанартай хөдөлмөрийн нөөцийн эрэлт хэрэгцээг хангадаг ажил олгогч юм. .
Хөдөлмөрийн зах зээл дэх хэлцлийн объект нь хөдөлмөрийн нөөцийн нэгжийг тодорхой хугацаанд, тодорхой нөхцөлд ашиглах эрх юм.
Нэгж хөдөлмөрийн зах зээлийн үнэ гэдэг нь гэрээнд заасан хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ бөгөөд тухайн нэгж цаг тутамд мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанартай хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тодорхойлдог. Марксын хэлснээр ажилтны цалингийн хэмжээг түүний ажиллах хүчний үнэ цэнэ, өөрөөр хэлбэл ажиллах хүчний хэвийн нөхөн үйлдвэрлэлд шаардлагатай амьжиргааны хэрэгсэл, хэрэглээний бараа, үйлчилгээний багцын үнэ цэнээр тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр зах зээлийн эдийн засагтай орнуудад цалингийн хэмжээ нь дүрмээр бол нөхөн үйлдвэрлэлийн доод хэмжээнээс давж, тухайн нийгмийн бүлгийн хэрэглээний давамгайлсан түвшин, энэ чанарын цалингийн хүрсэн түвшингээс хамааран үндсэндээ бүрддэг. аж үйлдвэр, улсад .
Тэгэхээр цалингийн гол элемент нь цалингийн хувь хэмжээ юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажлын үр дүнд зайлшгүй нөлөөлдөг ажилчдын чадвар, бие бялдрын хүч чадал, тэсвэр тэвчээр, хариу үйлдэл үзүүлэх хурд, хичээл зүтгэл гэх мэт хувь хүний ялгааг харгалзан үздэггүй. Тиймээс цалингийн бүтцэд өөр нэг элементийг ялгах хэрэгтэй - хувьсах хэсэг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн ялгааг (урамшуулал, тэтгэмж, ажлын нэмэлт орлого гэх мэт) тусгасан болно. Нэмж дурдахад ажилтан энэ байгууллагад ажилладаг тул янз бүрийн төрлийн орлого (материаллаг тусламж, хоолны төлбөр, аялал, эмчилгээний төлбөр, үнэ цэнэтэй бэлэг гэх мэт) авах боломжтой. Цалин болон эдгээр төрлийн орлогыг нийлээд тухайн байгууллагын ажилтны хөдөлмөрийн орлого гэж үзэж болно.
Ажилтны хувьд цалин бол орлогын эх үүсвэр юм. Тэгвэл тэрээр өөрт хамаарах хөдөлмөрийн нөөцийг өмчлөхөөс олох орлогоо яаж давж чадах вэ? Сонголтуудын нэг нь борлуулж буй нөөцийн хэмжээг нэмэгдүүлэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь хязгаарлагдмал. Нэг ёсондоо ажиллах цагийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, гадаад, дотоод цагийн хувиараар илүү цагаар ажиллах, эсвэл нэмэлт чиг үүрэг гүйцэтгэх, холбогдох мэргэжлээр ажиллах, үйлчилгээний хүрээг тэлэх замаар ажлын эрчмийг нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм. Хоёр сонголт хоёулаа хурдан дуусдаг: эхнийх нь өдрийн цаг, амрах хугацаа, хоёрдугаарт - ажлын хурд, эрчмийн байгалийн физиологийн хязгаараар хязгаарлагддаг. Түүгээр ч зогсохгүй бусадтай харьцуулахад хөдөлмөрийн нөөц нь нэг онцлог шинж чанартай байдаг: огт ашиглаагүй (хүн ажил хийдэггүй) хүний хөгшрөлтийн улмаас хөдөлмөрийн чадвар нь байгалийн бууралтаас болж буурдаг.
Хөдөлмөрийн нөөцийг борлуулснаас олсон орлогыг нэмэгдүүлэх өөр нэг хувилбар бол санал болгож буй нөөцийн чанарыг сайжруулах (ур чадвар, мэргэшил, нэмэлт сургалт) юм. Гэсэн хэдий ч энэ боломж нь бас хязгаарлагдмал, учир нь энэ нь цаг хугацаа, мөнгөний нэмэлт хөрөнгө оруулалт шаарддаг.
Иймээс баялгийн эзний орлогыг нэмэгдүүлэх гол эх үүсвэр нь нөөцийн үнийн өсөлт - цалингийн хэмжээ юм. Түүний доод хязгаарыг ажилтны эдийн засгийн ашиг сонирхлоор тодорхойлдог. Хариуд нь ажил олгогч нь ашигласан нөөцийн хамгийн бага үнийг тогтоох замаар үйлдвэрлэлийн нийт зардлыг бууруулах сонирхолтой байдаг. Түүний эдийн засгийн ашиг сонирхол буюу нэгж хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах нь цалингийн дээд хязгаарыг тодорхойлно. Хөдөлмөрийн зах зээлийн субъектуудын эдийн засгийн ашиг сонирхлын тэнцвэрийг харгалзан тухайн чанарын хөдөлмөрийн нэгжийн зах зээлийн үнэ эрэлт, нийлүүлэлтийн харьцааны нөлөөн дор хөгжинө.
Цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдалд зах зээлийн хүчин зүйлс нөлөөлдөг бөгөөд үүнд энэ хөдөлмөрийг үйлдвэрлэхэд ашигладаг бараа, үйлчилгээний зах зээлийн эрэлт, нийлүүлэлтийн өөрчлөлт, бизнес эрхлэгчдэд нөөцийн ашиг тус, үнийн уян хатан байдал зэрэг орно. хөдөлмөрийн эрэлт, нөөцийн харилцан солилцоо, хэрэглээний бараа, үйлчилгээний үнийн өөрчлөлт.
Цалингийн түвшинд зах зээлийн хүчин зүйлээс гадна хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоохтой холбоотой төрийн зохицуулалтын арга хэмжээ, хууль тогтоомжоор баталгаажсан нөхөн олговрын түвшин, хөдөлмөр эрхлэлтийг зохицуулах, хамгаалах арга хэмжээ зэрэг зах зээлийн бус хүчин зүйлс нөлөөлдөг. хөдөлмөрийн дотоод зах зээл. Түүнчлэн, цалин хөлсний хэмжээ, нөхцөл нь хөдөлмөрийн харилцааны дүгнэлтийн бүх түвшинд гэрээний зохицуулалтын механизмд нөлөөлдөг.
Цалингийн харьцангуй тогтвортой байдал, бага уян хатан байдлын хүчин зүйл нь пүүс болон ажилтны урт хугацааны харилцан хөдөлмөрийн үүрэг юм. Пүүсийн хувьд ажилтныг ажилд авах (ажил авах, сонгох, сургах, дасан зохицох) зардал нэлээд өндөр байдаг. Ажилтны хувьд энэ компанид ажиллах хугацаандаа тэрээр хөдөлмөрийн тодорхой нөхцөлд дасан зохицдог бөгөөд үүнтэй холбоотойгоор түүнийг өөр ажилтнаар сольж, тэр ч байтугай ижил мэргэжил, мэргэшлийн шинж чанартай байсан ч адилгүй байх болно. Ажилтны хувьд урт хугацааны гэрээ байгуулах нь хөдөлмөр эрхлэлтийн баталгаа, хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлдэг тул үнэ цэнэтэй юм. Үүний улмаас гэрээ (гэрээ) нь тодорхой хугацаанд байгуулагдаж, ажлын цаг, төлбөрийн түвшин, түүнийг нэмэгдүүлэх нөхцөл гэх мэт нөхцөлүүдийг тогтоодог. Тиймээс ажил олгогчид түвшинг өөрчлөх боломжийг эрс бууруулдаг. болон цалин хөлсний нөхцөл. Түүгээр ч барахгүй орлого буурах нь хөдөлмөрийн урам зориг буурч, хөдөлмөрийн бүтээмжид сөргөөр нөлөөлдөг гэдгийг тэд ойлгодог.
Цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, хөдөлмөрийн бусад нөхцөлийг хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тогтолцоогоор зохицуулдаг. Хэлэлцээрийг дараахь түвшинд байгуулж болно: холбооны - тарифын ерөнхий хэлэлцээр, салбарын болон мэргэжлийн хэлэлцээр; холбооны субъектууд - бүс нутгийн, салбарын, нутаг дэвсгэрийн; хувь хүн аж ахуйн нэгж, байгууллага, пүүс - хоёр талын хамтын гэрээ. Эдгээр гэрээ нь хамтын гэрээнээс гадна гол төлөв гурван талт бөгөөд холбогдох түвшний ажил олгогчдын холбоод, үйлдвэрчний эвлэлийн холбоодын төлөөлөгчид болон төрийн төлөөлөгчдийн хооронд байгуулагддаг (ерөнхий хэлэлцээрийн хувьд энэ нь ОХУ-ын Засгийн газар юм; холбооны салбар - Хөдөлмөрийн яам; мэргэжлийн - хөдөлмөрийн холбогдох эрх бүхий байгууллага; бүс нутгийн - гүйцэтгэх засаглал; нутаг дэвсгэр - орон нутгийн засаг захиргааны байгууллага). Хамтын гэрээний талууд нь ажилтан, ажил олгогч юм.
Ерөнхий хэлэлцээр, түүний үндсэн дээр байгуулсан тарифын болон бүс нутгийн хэлэлцээрүүд нь дараахь зүйлийг зохицуулах зорилготой.
Цалин, тэтгэмж, тэтгэмжийн бодлого;
Хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлого, ажлын байраар хангах;
Өмчийн бүх хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг тухайн жилд батлагдсан нийгмийн баталгааны доод түвшинд хангах;
Цалингийн түвшний тогтолцооноос тогтоосон хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх;
боловсон хүчнийг давтан сургах ажлыг дэмжих;
боловсон хүчний бодлого;
Нийгмийн стандартыг боловсруулах, батлах: албан ёсны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, түүний цалингийн хуваарийн эхний ангилалтай зөрүүний хэмжээ; тэтгэвэр, тэтгэмж, нийгмийн бусад тэтгэмжийн доод хэмжээ; нийгмийн хэрэгцээнд зориулсан холбооны төсвийн зарлага.
Салбар, мэргэжлийн, нутаг дэвсгэрийн гэрээгээр аж үйлдвэр, тодорхой мэргэжил, бүс нутаг дахь ажилчдын цалингийн стандарт, хөдөлмөрийн бусад нөхцөл, нийгмийн баталгаа, тэтгэмжийг тогтоодог.
Хоёр талын хамтын гэрээнд төлбөрийн хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, мөнгөн урамшуулал, тэтгэмж, нөхөн олговор, нэмэлт төлбөр зэрэг заалтуудыг оруулж болно; ажлын цаг, амрах цаг; суллах нөхцөл; үүрэг, нийгмийн нэмэлт тэтгэмж, баталгаа гэх мэт. Энэ бүхэн нь гэрээний хүчинтэй хугацааны туршид цалин хөлс олгох нөхцлийн өөрчлөлтийг тодорхой хэмжээгээр хязгаарладаг.
Түүнчлэн, ажилчид болон тэдний мэргэжлийн холбоод нь цалингийн хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөлд ихээхэн нөлөөлдөг. Ажил нь хязгаарлагдмал эрэлттэй байгаа өвөрмөц мэргэжлийн төлөөлөгчдийн цалингийн баталгааг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн үйлдвэрчний эвлэлийн уламжлалт бодлого нь орчин үеийн нөхцөлд зайлшгүй чухал хэвээр байна. Цалин нэмэхийн тулд үйлдвэрчний эвлэл дараахь арга замыг ашиглаж болно.
Цагаачлалд саад тотгор учруулах, ажлын цагийг хязгаарлах, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бус хүмүүсийг ажилд авахыг хориглох, ажлын эрч хүч, өдрийн ажлын ачааллыг хязгаарлах замаар хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нийлүүлэлтийг хязгаарлах;
Хамтын гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчдод дарамт үзүүлэх (жишээлбэл, ажил хаях аюул заналхийлэх эсвэл ажил олгогчид ихээхэн хохирол учруулж болзошгүй бусад үйлдэл);
Үйлдвэрлэлийн хөгжлийг дэмжих (ялангуяа хөдөлмөр их шаарддаг), хөдөлмөрийн эрэлт, ажил эрхлэлтийн өсөлтийг хангах;
Үнийн өсөлт, үйлдвэрлэл буурч, ажилгүйдэл нэмэгдэж, цалин хөлс буурахад хүргэдэг үйлдвэрлэлийн монопольчлолын эсрэг тэмцэнэ.
Үнэн хэрэгтээ ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгарсан ч ажил олгогчид илүү хүчтэй эдийн засгийн агентууд бөгөөд энэ нь ажилчдыг мэргэжлийн холбоод байгуулахад хүргэдэг.
Цалин хөлсийг зохицуулах хоёр үндсэн арга байдаг: төвлөрсөн болон орон нутгийн. Төвлөрсөн арга нь хөдөлмөрийн хөлсний стандартыг хууль тогтоомжоор тогтоохыг хамардаг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх нь ОХУ-ын бүх аж ахуйн нэгж, байгууллагуудад, эсвэл зөвхөн тодорхой салбар, мэргэжлийн бүлгүүдэд заавал байх ёстой. Цалингийн төвлөрсөн зохицуулалтыг дараахь механизмуудыг ашиглан гүйцэтгэдэг.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг хэрэглэх, цалин хөлс олгох нөхцөл, журмыг зохицуулах;
Тарифын системийг ашиглах;
Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь төрийн баталгаа бөгөөд ОХУ-ын хуулиар тогтоогддог. Энэхүү улсын стандарт нь өмчийн хэлбэр, үйлдвэр, нутаг дэвсгэрээс үл хамааран бүх байгууллага, аж ахуйн нэгжид заавал байх ёстой.
Тиймээс цалин хөлсийг зохицуулах механизмд анхны суурь нь түүний хамгийн бага хэмжээ бөгөөд энэ нь энгийн, ур чадвар багатай хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчдын нөхөн үржихүйн хэвийн нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Төр, ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг зохистой тогтоох бодлогодоо чиглүүлж байгаа шалгууруудын нэг нь ажилчид, тэдний гэр бүлийн хэрэгцээ юм. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь зөвхөн биеийн тамирын дасгал хөдөлгөөнийг дэмжих төдийгүй хөдөлмөрийн чадварыг нөхөн үржих, ажиллах хүчний хөгжлийг хангахын тулд шаардлагатай бүтээгдэхүүн, бараа, үйлчилгээний багцыг багтаасан хэрэглээний сагсанд тохирсон байх ёстой. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь зөвхөн ажилчин төдийгүй түүний гэр бүлийн насанд хүрээгүй гишүүдийн нөхөн үржихүйг хангах ёстой.
Цалин хөлсний зохицуулалтын орон нутгийн аргууд нь аж ахуйн нэгжүүдийн бие даан хөгжүүлдэг цалин хөлсийг зохион байгуулах бүх журам, механизм, аргуудыг агуулдаг. Тодруулбал, ажилчдын цалин хөлсөнд зарцуулах хөрөнгийн хэмжээг орон нутагт тогтоосон; тариф эсвэл тарифгүй системийг сонгох тухай шийдвэр; цалинд янз бүрийн нэмэлт төлбөр, тэтгэмж олгох; тухайн жилийн ажлын үр дүнгээр урамшуулал олгох, цалин хөлс олгох журмыг боловсруулах.
Тиймээс цалинг ажилчдын хөдөлмөрийн үйлчилгээнд зориулж хөдөлмөр ашигласны төлөө төлсөн үнэ гэж тодорхойлж болно. Цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн үнийн хувирсан хэлбэр бөгөөд түүний үнэ цэнийг: хөдөлмөрийн нөхөн үйлдвэрлэлийг хангах амьдралын барааны үнэ цэнэ; хөдөлмөрийн зах зээл дэх эрэлт нийлүүлэлтийн харьцаа; Эдийн засаг дахь ажиллах хүчний үйл ажиллагааны үр нөлөө нь хөдөлмөрийн харилцааны талууд (ажилчид, ажил олгогчид, төрийн оролцоотой) хоорондын хэлэлцээрийн үр дүнд бий болдог. Өрхийн түвшинд цалин гэдэг нь тухайн ажилтны зардал, хөдөлмөрийн үр дүндээ тохируулан авдаг тодорхой хэмжээний мөнгө гэж ойлгогддог.
1.2 Цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллыг зохион байгуулах чиг үүрэг, зарчим
Дэлхийн практикт цалингийн дараахь чиг үүргийг хүлээн зөвшөөрдөг: хуваарилах функц, нийгмийн чиг үүрэг, өдөөх (өдөөх) функц.
Манай тэргүүлэх эдийн засагчид дараах байр суурьтай байна.
Ю.Кокины хэлснээр цалин нь хоёр үндсэн үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн зардлыг нөхөн төлж, улмаар үйлдвэрлэлийн үйл явц болон хөдөлмөрийн зах зээлд шууд оролцох оролцоог баталгаажуулдаг;
Хөдөлмөрийн зардлыг зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанартай харьцуулах замаар хөдөлмөрийн зардлыг нэмэгдүүлэхэд ажилчдыг эдийн засгийн хувьд урамшуулдаг.
Р.Яковлевын хэлснээр цалин нь гурван үүргийг гүйцэтгэдэг.
нөхөн үржихүйн;
өдөөх;
Зохицуулалтын.
Үүний нэг гол үүрэг бол цалингийн нөхөн үржихүйн чиг үүрэг бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэх нь нийгэмд бий болсон янз бүрийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлгийн ажилчид, тэдний гэр бүлийн гишүүдийн бие махбодийн болон оюун санааны хэрэгцээний түвшинг хангах боломжийг олгодог. Энэ чиг үүрэг нь хөдөлмөрийн хөлсний нөхөн үржихүйг хангахуйц хамгийн бага хэмжээг хууль тогтоомжийн түвшинд тогтоох төрийн зохицуулалтын онцлогтой нягт холбоотой юм.
Цалингийн зохицуулалтын үүрэг нь бодит цалингийн өөрчлөлт нь эцсийн хэрэглээний бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлт буурах эсвэл нэмэгдэх замаар илэрдэг. Хариуд нь үр ашигтай эрэлтийн өөрчлөлт нь эдийн засгийн хөгжлийн динамик байдалд нөлөөлдөг. Зохицуулалтын функц нь цалингийн тэнцвэрт үнэ цэнээс хазайх нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх эрэлт, нийлүүлэлтийг өөрчлөхөд хүргэдэг.
Түгээлтийн чиг үүргийг үйлдвэрлэгчид эсвэл аж ахуйн нэгжийн хувийн өмчлөгчид шууд шилжүүлдэг. Зөвхөн өмчлөгч нь үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн үр дүнг бие даан захиран зарцуулах эрхтэй. Өмчийн тухай, Аж ахуй эрхлэх тухай болон бусад хуулиудыг баталснаар цалин хөлсийг бүрдүүлэх төвлөрсөн механизмын хувь заяаг эцэст нь тодорхойлсон. Шинэ нөхцөлд хуваарилалтын харилцааны төвлөрсөн бус хэлбэрийг зардлын үзүүлэлтүүд, зах зээлийн өрсөлдөөнийг удирдан чиглүүлж, аж ахуйн нэгжийн санхүү, зах зээлийн байдлыг тусгадаг.
Цалингийн зохион байгуулалтад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг үндэслэлтэй тогтоох, нийгмийн шударга ялгааг хангахад чиглэсэн нийгмийн чиг үүрэг чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажилтны төсөв нь түүнд зөвхөн хувцас, хоол хүнс төдийгүй ахуйн үйлчилгээний төлбөр гэх мэт зардлаар хангах ёстой.
Үүний зэрэгцээ цалингийн нийгмийн чиг баримжааг хангах хоёр түвшин байдаг.
Эхнийх нь төрөөс зохицуулагддаг. Цалингийн түвшинд түүний шууд нөлөөлөл нь хөдөлмөрийн хөлсний баталгаат доод хэмжээг тогтоох хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. Шууд бус нөлөөлөл нь инфляци, үнийн өсөлтөөс хамааран амьжиргааны түвшний өртгийн шинж чанарыг индексжүүлэхтэй холбоотой юм. Ийнхүү төр нь ажилтны хөдөлмөрийн орлогыг хөдөлмөрийн зардлыг хэмнэх хандлагаас хамгаалдаг бөгөөд энэ нь зах зээлийн эдийн засгийн зарим тохиолдолд онцлог шинж чанартай байдаг.
Цалингийн нийгмийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх хоёр дахь үндсэн түвшин нь аж ахуйн нэгжүүдэд шууд явагддаг. Хэрэв цалин хөлсийг орлогын үүднээс авч үзвэл, зөвхөн ажилчин өөрөө хэвийн нөхөн үржихүйг хангахыг шаарддаг бол бүх ажилчдыг ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн нийгмийн зардлын төрөл, хэмжээгээр бүлэгт хуваах нь хамгийн түгээмэл байдаг. Ер нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилчдын мэргэшлээр цалин хөлсийг ялгах ёстой. Гэсэн хэдий ч цалинг зөвхөн ажилчин төдийгүй түүний гэр бүлийн хэвийн нөхөн үржихүйг хангахад шаардлагатай орлого гэж үзвэл хөдөлмөрийн хөлсний механизмыг ажилчдын гэр бүлийн хэрэглээний түвшинг харгалзан бий болгоно.
Ийнхүү цалин хөлс нь алдагдсан нийгмийн үүргээ сэргээдэг. Үүний зэрэгцээ энэ нь "хөдөлмөрийн хүч" түүхий эдийн үнэ цэнийг нөхөх элементүүдийн зөвхөн нэг болж хувирдаг. Эдийн засгийн шинэ нөхцөл байдалд орлогын нийт хэмжээнд чухал үүрэг гүйцэтгэсэн нь мөн огцом нэмэгдсэн олон тооны төлбөр, бизнес эрхлэгчдийн нийгмийн зорилгоор ажилчдад олгодог нэмэлт төлбөр юм. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл болох ажиллах хүчийг байнга, улам бүр өргөжүүлэх хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан нийгмийн хөгжлийн сангууд ажилчдын материаллаг амьдралын нөхцлийг сайжруулахад улам бүр үүрэг гүйцэтгэж байна.
Хамгийн гол нь ажилчдын хөдөлмөрийн орлогыг өдөөх, илүү тодорхой хэлбэл сэдэл өгөх функц юм. Амьд хөдөлмөрийг эрчимтэй ашиглахад гол үүрэг гүйцэтгэдэг цалин хөлс, нийгмийн урамшууллын механизмын энэ хэсэг нь түүнийг удирдлагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглүүлдэг.
Цалингийн урамшууллын механизм нь ялангуяа ирээдүйн стратегийг хэрэгжүүлэхэд шийдвэрлэх ач холбогдолтой юм. Гэсэн хэдий ч энэ үнэ цэнэ нь зөвхөн ажилтны нийт орлогод цалингийн ажлын эзлэх хувьтай холбоотой юм. Уламжлал ёсоор бол ажилтны оюун ухаанд цалин хөлс нь тухайн аж ахуйн нэгж дэх түүний эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрөхтэй сэтгэл зүйн хувьд холбоотой бөгөөд түүний нийгмийн байдлыг шууд бусаар илэрхийлдэг. Цалингаар дамжуулан ажилтан өөрийгөө бусадтай харьцуулахад ажлын амжилтаа шууд бусаар үнэлдэг. Цалин бага байж болох юм (төрийн эдийн засгийг шууд удирдаж байсан бүх зогсонги жилүүдэд байсан шиг), гэхдээ энэ нь ажил дээрээ хамт ажиллагсдынхаас өндөр байсан бол урам зоригийн үр ашиг өндөр байх болно.
Цалингийн тогтолцоо, аж ахуйн нэгжийн цалингийн зохион байгуулалтаас хамааран урамшууллын урамшуулал нь цалингийн хэмжээ, ажилтны үнэлгээний аль аль нь байж болно (хэдийгээр сүүлийнх нь эцсийн дүн шинжилгээгээр орлогын хэмжээгээр илэрхийлэгдэх болно). Гэсэн хэдий ч ажилтны үнэлгээ (ажилтны гавъяа) нь орлогын хэмжээг тодорхойлохдоо шууд бус үнэлгээнээс илүү (дараалтайгаар: цалин - ажилтны гавьяа) илүү тохиромжтой байдаг. Тиймээс гавьяаны үнэлгээ бүхий цалингийн зохион байгуулалт нь үнэлгээгүй цалингаас илүү их урам зориг өгөх үүрэг гүйцэтгэдэг.
Орлогын өсөлтийн динамикаар илэрхийлэгдсэн ажилтны ажлын амьдралынхаа туршид үзүүлсэн гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх үйл явц үргэлжилж байгаа тул түүнийг үйлдвэрлэл (аж ахуйн нэгж) -тэй нэгтгэх зохих үйл явцын талаар ярьж болно. Хэрэв хүлээн зөвшөөрөхгүй бол ажилтны зүгээс тухайн аж ахуйн нэгжид үнэнчээр хандах хандлага байхгүй, өндөр бүтээмж, өгөөжид анхаарал хандуулахгүй болно. Тиймээс цалин хөлсний нийгмийн зөв зохион байгуулалт нь хөдөлмөрийн менежментийн зорилгод хүрэх, ажилтны бүтээмжтэй ажилд анхаарлаа төвлөрүүлэх шийдвэрлэх нөхцөл юм.
Гэсэн хэдий ч цалингийн зохион байгуулалтын өнөөгийн түвшинд зорилгодоо хүрэх, түүнийг урам зоригийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд ашиглахад ноцтой амжилтанд хүрсэн талаар дүгнэлт хийх боломжгүй юм. Удирдлагын стратегийн зорилгод цалин хөлсийг нийцүүлэхийн тулд ажилчдын дунд хамтын нийгэмлэгийн мэдрэмжийг хөгжүүлэх, тэднийг нөхөрлөлийн сэтгэлд сургах, хувийн болон нийтийн ашиг сонирхлыг оновчтой хослуулах, түүний сэдэл механизмыг өөрчлөх шаардлагатай. Сэтгэл зүйн хувьд, дараа нь эдийн засгийн хувьд цалин хөлс нь ажилтныг аж ахуйн нэгжээс түүнд тавьж буй шаардлага, эцсийн үр дүнд оруулах хувь нэмэр, үр дүнд нь цалингийн хэмжээ хоорондын хамаарлыг тодорхой ойлгоход чиглүүлэх ёстой. Харамсалтай нь орчин үеийн цалингийн зохион байгуулалтад эдийн засгийн чиг баримжаа давамгайлж байна. Эдийн засгийн ангилал давамгайлж байна: бие даасан орлого, цалингийн сан, дотоод үнэ (тооцоолсон) болон бусад нь ажилтан бүрийн урам зоригийг бий болгох, идэвхтэй үйл ажиллагаанд түлхэц үзүүлэх үүднээс дүн шинжилгээ хийдэггүй.
Цалин хөлсөнд тарифын хэсэг давамгайлах үүрэг гүйцэтгэх үед цалингийн урамшуулах үүрэг өндөр байдаг. Одоогийн байдлаар тарифын хэсгийн үүрэг буурч, цагийн цалингийн ашиглалтын хувьсах хэсгийн эзлэх хувь нэмэгдэж байгаа нь улам бүр ажиглагдаж байна.
Мөн салбарын болон тэдгээрийн доторх ажилчдын мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн цалин хөлсний тэнцвэрт байдал асар их байна.
Цалингийн асар их ялгаа нь асар их хор хөнөөлтэй хүчин чадалтай: нийгмийн бүлгүүдийн хоорондын үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь зөрчилдөөн, үйлдвэрлэлийн нэгдэл дэх нийгмийн хурцадмал байдал улам бүр нэмэгдсээр байна. Эдгээр бүх сөрөг үр дагаврууд нь ийм ялгаа нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үр ашгийн зөрүүтэй шууд холбоогүйгээс болж нэмэгддэг.
Хөдөлмөрлөх зардал бага тул үнэтэй тоног төхөөрөмжийг хямд ажиллах хүчээр солих эдийн засгийн боломж бий. Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хөшүүрэг арилсан.
Өндөр мэргэшил олж авахын тулд маш их цаг хугацаа, мөнгөө үрэх, түүнийгээ ашиглахгүй байх, эсвэл хамгийн энгийн хөдөлмөрийн ажилчидтай адил дутуу цалин авах нь утгагүй тул бага цалин нь одоо байгаа боловсролын тогтолцооны доройтол юм.
Ийнхүү цалин хөлс нь эдийн засгийн ангилал болох хөдөлмөрийг нөхөн үйлдвэрлэх, хөдөлмөрийг өдөөх үндсэн чиг үүргээ улам бүр бага биелүүлж байна. Энэ нь үнэндээ хөдөлмөрийн үр дүнтэй бараг холбоогүй нийгмийн тэтгэмжийн хувилбар болж хувирсан. Энэ нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт нь дэлхийн зах зээлд гарах үр ашгийг нэмэгдүүлэх, бүрэн эрхээ нэмэгдүүлэх хүчирхэг хөшүүргийн нэгээс хасагдахад хүргэсэн.
Цалин нь урамшуулах үүргээ биелүүлэхийн тулд түүний түвшин, ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлагын зэрэг хооронд шууд холбоо байх ёстой.
Шинжлэх ухаан, практик уран зохиолд зарчим ихэвчлэн бизнесийн үндсэн дүрэм гэж үздэг. Хэдийгээр энэ ойлголт нь "хууль", "дэг журам" гэсэн нэр томъёотой шууд холбоотой боловч тэдгээрийн хоорондын харилцааны мөн чанарын талаар өөр өөр үзэл бодол байдаг. Зарим эрдэмтэд тэдгээрийг бүрэн тодорхойлж, эсвэл ижил дараалалтай гэж үздэг. Бусад зохиогчид зарчмуудыг хуулиудтай шууд хамааралгүй "үндсэн дүрэм", "удирдах санаа", "үзэл суртлын удирдамж" болгон бууруулж байна.
Зарчмууд, хууль тогтоомж нь өөр боловч харилцан уялдаатай ойлголтууд гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Практик үйл ажиллагаа нь зарчмууд нь хөгжлийн чиг хандлагыг харгалзан үзсэн бодит үйл явцтай тохирч байвал хангалттай үндэслэлтэй болохыг харуулж байна. Ихэнхдээ байдаг шиг зарчмуудыг дэвшүүлж болохгүй, харин объектив үйл ажиллагаа явуулж буй хуулиудын нийлбэрээс дүгнэлт хийх хэрэгтэй. Энэ нь цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллыг зохион байгуулах зарчимд ч хамаатай.
Бодит эдийн засгийн тогтолцоонд зах зээлийн болон зах зээлийн бус харилцаа хоёулаа байдаг тул аж ахуйн нэгжүүдэд цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллыг зохион байгуулах практик үйл ажиллагаа нь зах зээл, үйлдвэрлэл, зах зээл-үйлдвэрлэлийн гэсэн гурван бүлэг зарчмын үндсэн дээр явагддаг.
Тэдгээрийг дарааллаар нь авч үзье. Зах зээлийн зарчмуудын бүлэг нь бараа (үйлчилгээ) болон хөдөлмөрийн зах зээлд аж ахуйн нэгж нэгэн зэрэг байхтай холбоотой юм.
Зах зээлийн зарчимд дараахь зүйлс орно.
Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг бүтээгдэхүүн худалдан авагчид, үйлчилгээ үзүүлэгчдийн (хүн ам, аж ахуйн нэгж) хэрэгцээг бүрэн хангахад чиглүүлэх, энэ зорилтыг цалин хөлсний тогтолцоонд тусгах;
Ажлын өндөр үр дүнд хүрэхэд ажилчдын материаллаг сонирхол;
ашгийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын хөдөлмөр, түүний цалин хөлсний тогтолцоог чиглүүлэх;
Ашгийн өсөлт, нэрлэсэн болон бодит цалингийн үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх (үйлдвэрлэлийн үр ашгийг хөгжүүлэх, сайжруулахад үндэслэн хөдөлмөрийн орлогыг нэмэгдүүлэх);
Хөдөлмөрийн хэмжүүр (үндсэндээ түүний үр дүнгийн үүднээс авч үзсэн) түүний төлбөрийн хэмжүүртэй тохирч байх;
Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурдыг дундаж цалингийн өсөлтөөс (эсвэл үйлдвэрлэлийн хэмжээний өсөлтийн хурдыг хэрэглээний сангийн өсөлтөөс давсан хурдаар) хангах;
Хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн байдлыг харгалзан ажилчид, мэргэжилтнүүд болон бусад ажилчдын цалин хөлсний түвшинг бүрдүүлэх.
Зах зээл - үйлдвэрлэлийн зарчмууд нь зах зээлийн орчин ба үйлдвэрлэлийн үйл явцын хоорондын уялдаа холбоог илэрхийлдэг. Нэг талаас, эдгээр нь аж үйлдвэрийн шинж чанартай байдаг, учир нь аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг удирдахдаа тэдгээрийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нөгөөтэйгүүр, тэдгээр нь зах зээлийн шаардлагыг тусгасан байдаг тул зах зээлийнх юм. Тиймээс тэдгээрийг практикт ашиглахын тулд зах зээлийн хэв маяг, аж ахуйн нэгжийн зах зээлтэй холбоогүй дотоод шинж чанаруудын зэрэгцээ нягтлан бодох бүртгэлийг шаарддаг. Голыг нь нэрлэе:
Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хөлсний нийлбэр нь хөдөлмөрийн зах зээлээс тодорхойлсон ажиллах хүчний үнээс доогуур байж болохгүй (хэрэв энэ нь өндөр байвал энэ нь боловсон хүчнийг хадгалахад хүргэдэг; бага бол мэргэшсэн ажилчид аж ахуйн нэгжээс гарах эрсдэлтэй байдаг. );
Хөдөлмөрийг цалинжуулах, урамшуулахад хуваарилсан хөрөнгийн нийт хэмжээ нь менежментийн субъектив ойлголтоор бус харин аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар, зах зээлийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан хязгаарлагддаг;
Тэгш ажилд тэгш цалин олгох (энэ зарчмыг үндсэндээ цалин хөлсийг хүйс, нас, үндэс угсаагаар нь ялгаварлан гадуурхахыг зөвшөөрөхгүй байх, аж ахуйн нэгж, пүүсийн хүрээнд шударга хуваарилах зарчмыг баримтлах нь ижил ажилд хангалттай үнэлгээ өгөхийг шаарддаг гэж ойлгох ёстой. түүний төлбөрөөр);
Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнд оруулсан хувь нэмэр, агуулга, ажлын нөхцөл, аж ахуйн нэгжийн байршил, салбарын харьяаллаас хамааран цалингийн ялгаа. Энэхүү зарчим нь ажилчдын ажлын мэргэшлийн материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлэх, өндөр чанартай бүтээгдэхүүнийг хангах хэрэгцээнд тулгуурладаг. Үүний зэрэгцээ өөр өөр хөдөлмөрийн нөхцөл, газарзүйн болон цаг уурын амьдралын нөхцөлд ажиллах хүчийг нөхөн үржүүлэхэд шаардагдах хэрэгслийн ялгааг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Үйлдвэрлэлийн зарчим нь цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын тодорхой хэлбэрийг бий болгох дүрэм юм. Үйлдвэрлэлийн зарчмуудын тоо хангалттай том тул тэдгээрийг илүү нарийвчилсан системчлэх шаардлагатай.
Үйл ажиллагааны ерөнхий зарчим нь цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллыг ерөнхийд нь зохион байгуулах тогтолцоонд хамаарна.
Төлбөрийн тогтолцоо, хөдөлмөрийн урамшууллыг иж бүрэн, нарийвчилсан хөгжүүлэх;
Аж ахуйн нэгжийн тодорхой даалгавар, нөхцөлийг харгалзан үзэх;
Эдгээр даалгавар, нөхцөлийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан уян хатан байдал, системийг тодруулах;
Юуны өмнө ажлын үр дүнгийн цалин хөлсийг хэрэгжүүлэх; үндсэн цалинг янз бүрийн урамшуулалаар нэмэгдүүлэх;
Урамшууллын механизм, ажилчдын хатуу хариуцлагыг бий болгох хослол;
Төлбөрийн хэлбэр, хөдөлмөрийн урамшууллын үйл ажиллагааны дарааллыг ажилтан бүрт хүргэх.
Хөдөлмөрийн хэмжүүр, тухайлбал нийт үр дүнд ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх зарчим:
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг зөв сонгох;
Гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт болгон зөвхөн ажилчдын нөлөөнд автсан үзүүлэлтүүдийг тогтоох;
Шаардлагатай хамгийн бага тооны шалгуур үзүүлэлт, албан тушаал ахих нөхцлийг бүрдүүлэх.
Урамшуулал, хариуцлагын элементүүдийг багтаасан цалингийн хэмжээг тогтоох зарчим:
Урамшууллын хэмжээ нь урамшууллын хөрөнгийн эх үүсвэртэй нийцэж байгаа эсэхийг шалгах;
Шагналын оновчтой хэмжээг тогтоох (биет, гэхдээ хэтрүүлсэн эсвэл дутуу үнэлээгүй);
Үйлдвэрлэлийн нөөц, ажилчдын чадварыг бүрэн ил болгохын тулд хөдөлмөрийн үр дүнг нэмэгдүүлэхийн тулд урамшууллын арга хэмжээг нэмэгдүүлэх;
Ажлын алдаа, дутагдалд ажилчдын хариуцлагыг нөхөн төлөх механизмд бодитой, үндэслэлтэй тусгал.
Дээр дурдсан бүх зарчмууд нь хоорондоо уялдаа холбоотой нэг системийг төлөөлдөг. Эдгээрийг аж ахуйн нэгжүүдэд цалингийн тогтолцоог бүрдүүлэх заавар, урамшууллын тухай заалт гэх мэтийг боловсруулахдаа хэрэгжүүлдэг. Эдгээр баримт бичгийг боловсруулахдаа дараахь заавал биелүүлэх шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Цалин хөлсний төрийн зохицуулалт. Зах зээлийн эдийн засгийн үндсэн субьект болох аж ахуйн нэгжүүдийн бие даасан байдлын нөхцөлд ийм зохицуулагчдын тоо маш хязгаарлагдмал байдаг (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох, цалингийн сангийн татварын зохицуулалт, илүү цагаар ажилласан цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, буруугаас болж сул зогсолтыг заавал төлөх). захиргааны), гэхдээ тэдгээрийг хатуу дагаж мөрдөх ёстой.
Хөдөлмөрийн зах зээлд үзүүлэх нөлөө. Төрийн болон хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажилчид үйлдвэрчний эвлэлд зохион байгуулалтад ороогүй, цалин хөлсийг захиргаанаас бүрэн тогтоодог олон төрлийн цалин хөлс байдаг. Эцсийн эцэст хөдөлмөрийн зах зээл нь янз бүрийн төрлийн хөдөлмөрийн үр дүнгийн үнэлгээг бүрдүүлдэг талбар юм. Ажилтан бүрийн цалин нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх байр суурьтай нягт холбоотой бөгөөд үүнээс гадна энэ зах зээлийн нөхцөл байдал нь хөдөлмөр эрхлэх боломжийг тодорхойлдог.
1.3 Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо
Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо - Энэ бол хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн хэмжүүр, түүний төлбөрийн хоорондын хамаарлыг тогтоох арга юм. Үүний тулд хөдөлмөрийн үр дүн, бодит ажилласан цагийг тусгасан янз бүрийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлсний хэлбэр нь тодорхой бүтээгдэхүүн, зарцуулсан цаг хугацаа, хувь хүн эсвэл хамтын үйл ажиллагааны үр дүнгийн хувьд хөдөлмөрийг хэрхэн үнэлж байгааг тодорхойлдог. Ажилчдын цалингийн бүтэц нь аж ахуйн нэгжид ямар төрлийн цалин хөлсний тогтолцоог ашиглаж байгаагаас хамаарна: нөхцөлт тогтмол хэсэг (тариф, цалин) эсвэл хувьсах хэсэг (нэмэлт ажил, урамшуулал) давамгайлж байгаа эсэх.
Тарифын систем - Дараах нөхцлөөс хамааран янз бүрийн бүлэг, ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг зохицуулдаг стандартуудын багц.
Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал;
Ажлын байрны нөхцөл;
Ажил гүйцэтгэж буй байгаль, цаг уурын нөхцөл;
Хөдөлмөрийн эрч хүч;
Хөдөлмөрийн мөн чанар.
Тарифын тогтолцооны үндсэн элементүүд нь: тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ, тариф, мэргэшлийн лавлах ном юм.
Цалингийн хуваарь нь цалингийн зэрэглэл ба цалингийн харьцааны хоорондын уялдааг тогтоодог хүснэгт юм. Тарифын хуваарийг ашиглан гүйцэтгэсэн ажлын ангиллаас хамааран тарифын хэмжээг тодорхойлно.
Тарифын хувь хэмжээ Ажлын цагийн нэгжид ногдох мөнгөн дүнгээр илэрхийлсэн хөдөлмөрийн хөлсний үнэмлэхүй хэмжээ юм. Тарифын хуваарь болон нэгдүгээр ангиллын тарифын хувь хэмжээг үндэслэн дараагийн ангилал бүрийн тарифын хувь хэмжээг тооцно. Эхний ангиллын тарифын хувь хэмжээг аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээгээр тодорхойлдог бөгөөд нэг талаас санхүүгийн боломж, нөгөө талаас салбарын гэрээнд тусгагдсан цалин хөлсний нөхцлөөс хамаарна. Тарифын хувь хэмжээ нь аж ахуйн нэгжид цалин хөлсний ямар хэлбэр, тогтолцоог ашиглаж байгаагаас үл хамааран ажилчдын цалин хөлсний түвшинг тогтоох анхны утга юм.
Сонгосон цаг хугацааны нэгжээс хамааран тарифын хувь хэмжээ нь цаг, өдөр, сар байна.
Тариф, мэргэшлийн лавлах ном Үйлдвэрлэл, ажлын төрлөөр бүлэглэсэн ажилчдын мэргэжил (албан тушаал) -ын мэргэшлийн шинж чанарыг агуулсан цуглуулга юм. Тариф, мэргэшлийн лавлагааны үндсэн дээр ажлын тариф (нарийн төвөгтэй байдлын зэргийг тодорхойлох), ажилчдад ангилал олгох ажлыг гүйцэтгэдэг.
Тарифгүй систем Цалин нь ажилтны орлогыг багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс бүрэн хамааралтай болгож, нийт багийн олсон цалингийн санд эзлэх хувийг илэрхийлдэг. Энэ тогтолцооны дагуу тогтмол цалин, цалингийн хувь хэмжээ байдаггүй боловч дүрмээр бол энэ хувийг тухайн ажилтанд олгосон тогтмол коэффициент дээр үндэслэн тодорхойлдог бөгөөд энэ нь түүний хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тодорхойлдог. Багийн гишүүн бүрийн нийтлэг ашиг сонирхол, хариуцлагатай ажилтны ажлын үр дүнг харгалзан үзэх бодит боломж байгаа тохиолдолд л ийм системийг ашиглахыг зөвлөж байна.
Хөвөгч цалингийн систем - үйлдвэрлэлийн даалгаврын биелэлтийг харгалзан ажилтны үйлчилдэг газар дахь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт (бууралт) зэргээс хамааран ажилтны албан ёсны цалингийн хэмжээг сар бүр тодорхойлох.
Комиссын (шагнал) систем Цалин хөлс нь ажилтны цалин, урамшуулал (компанийн хүлээн авсан ашгийн хувь) гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ. Зах зээлийн эдийн засагт цалин хөлсний комисс нь ажилтан бүрийг ашиг олоход түлхэц өгдөг тул хамгийн үр дүнтэй байдаг. Ийм цалин хөлсний тогтолцоо нь байгууллагын үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дүнтэй салшгүй холбоотой бөгөөд ажилтанд ажлынхаа эцсийн үр дүнгийн сонирхлыг хадгалах, борлуулалт буурсан тохиолдолд эрсдлийг бууруулах боломжийг олгодог тул байгууллагын хувьд маш үр дүнтэй байж болно. болон орлого.
Одоогийн байдлаар цалин хөлсний уламжлалт хэлбэрүүд байдаг цаг хугацааны болон хэсэгчилсэн ажил... Тэдгээрийн агуулга, хамрах хүрээ нь үйлдвэрлэлийн олон нөхцлөөс хамаарна: техникийн тоног төхөөрөмж, хөдөлмөрийн чиг үүргийн шинж чанар, үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн өөрчлөлтөд нөлөөлөх боломж болон бусад.
Цаг дээр суурилсан ажилтны тогтоосон тарифын хувь хэмжээ эсвэл бодит ажилласан хугацааны цалингийн дагуу олсон орлогыг хуримтлуулдаг цалин хөлсний хэлбэр гэж нэрлэдэг.
Дараах нөхцлүүдийн дор хаяж нэг нь хангагдсан тохиолдолд цагийн цалинг хэрэглэнэ.
Бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн хэмжээг төлөвлөх, нягтлан бодох бүртгэлийг тодорхойлох зардал харьцангуй өндөр байна;
Хөдөлмөрийн тоон үр дүнг ажлын явцын явцад аль хэдийн тодорхойлсон (жишээлбэл, хөдөлгөөний өгөгдсөн хэмнэлтэй туузан дамжуулагч дээр ажиллах);
Хөдөлмөрийн чанар нь тоо хэмжээнээс илүү чухал;
Ажил нь аюултай;
Ажил нь нэг төрлийн шинж чанартай (жишээлбэл, нарийн бичгийн дарга-машинист) бөгөөд ажлын ачааллын хувьд жигд бус байдаг (жишээлбэл, их сургуулийн багшийн ажил).
Цагийн цалинг ашиглахдаа хэд хэдэн шаардлага (нөхцөл) хангагдсан байх ёстой. Хамгийн түгээмэл нь:
Ажилтан бүрийн ажилласан цагийг хатуу нягтлан бодох бүртгэл, хяналт;
Цагийн ажилчдад цалингийн зэрэглэлийг мэргэшлийнх нь дагуу, гүйцэтгэж буй ажлын бодит нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан зөв тогтоох, түүнчлэн мэргэжилтэн, ажилчдад бодитой гүйцэтгэж буй албан үүргээ чанд баримтлан, албан тушаалын цалингийн хэмжээг тогтоох. ажилтан бүрийн хувийн бизнесийн чанарыг харгалзан үзэх;
Ачааллын янз бүрийн зэрэглэл, улмаар ажлын өдрийн хөдөлмөрийн зардлын өөр өөр түвшинг тооцохгүй, ажилчдын ангилал тус бүрийн хувьд боломжийн үйлчилгээний стандарт, стандартчилсан даалгавар, стандартыг боловсруулж, зөв хэрэглэх;
Ажлын байр бүрт ажлын оновчтой зохион байгуулалт, ажлын цагийг үр ашигтай ашиглах.
Цалин хөлсний хэлбэрийг дүрмээр бол байгууллагын удирдах ажилтнууд, туслах болон үйлчилгээний салбарын ажилчид, түүнчлэн хагас цагаар ажилладаг хүмүүст цалин хөлс олгоход ашигладаг.
Цагийн цалингийн үндсэн төрлүүд нь энгийн цагболон цагийн урамшууллын системцалин.
Ашиглаж байна энгийн цагт суурилсан Ажилтны цалингийн тогтолцоог албан ёсны цалин эсвэл цагийн (өдөр тутмын) цалингийн хэмжээг батлагдсан орон тооны хүснэгт, эсвэл тухайн ажилтан ажиллаж байсан бол бүрэн хэмжээгээр тооцдог цагийн (өдөр тутмын) цалингийн хуваарийн дагуу тогтоодог. сард бүх цаг (өдөр). Ажилтан ажлын бүх цагийг ажиллаагүй тохиолдолд цалинг бодит ажилласан цагаар тооцно.
Цаг дээр суурилсан энгийн системээр тодорхой хугацааны интервал дахь ажилтны цалинг (WR PP) дараах байдлаар тодорхойлж болно.
ZPPP = m x T, (1)
энд m нь холбогдох ангиллын ажилтны цагийн (өдөр тутмын) цалингийн хэмжээ;
T нь үйлдвэрлэлд бодитоор ажилласан цаг, h (өдөр).
At цагийн урамшуулал Цалин хөлс нь ажилчдад урамшуулал олгох тухай байгууллагын журам, хамтын гэрээ, байгууллагын даргын тушаал (заавар) дээр үндэслэн албан ёсны цалингийн (тарифын хувь) хувиар тогтоосон урамшууллыг тооцож, төлөхийг заасан байдаг.
Цаг дээр суурилсан урамшууллын системийг ашиглах нь зөвхөн урамшууллын шалгуур үзүүлэлтийг зөв сонгосон тохиолдолд л зөвлөдөг бөгөөд тэдгээрийн тоо нь дүрмээр бол хоёроос гурваас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд урамшууллын хэмжээг тус бүрээр нь тооцдог. . Боловсруулсан урамшууллын заалтуудын эдийн засгийн үндэслэл зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд эс тэгвээс энэхүү цалин хөлсний системийг ашиглах нь аж ахуйн нэгжид ашиггүй байж болзошгүй юм.
Цаг дээр суурилсан урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилтны цалинг (ZPpvp) дараах томъёогоор тодорхойлж болно.
ЗПпвп = m x Т (1+ p + k x n) / 100, (2)
Энд p нь урамшууллын хэмжээ, гүйцэтгэлийн тарифын хувь хэмжээ
урамшууллын тогтоосон үзүүлэлт, нөхцөл;
k - тогтоосон үзүүлэлт, урамшууллын нөхцлийн биелэлтийн хувь тус бүрийн урамшууллын хэмжээ,%
n - тогтоосон үзүүлэлт, урамшууллын нөхцлийн биелэлтийн хувь.
Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр нь ажил олгогч болон ажилтны хувьд хэд хэдэн давуу болон сул талуудтай байдаг. Цагийн цалинг ашиглах нь хөдөлмөрийн зах зээлийг удирдах боломжийг олгодог. Боломжит ажилтан өөрийн туршлага, мэдлэгийг харгалзан ажлынхаа үнийг тогтоож, ажил олгогч нь түүний хэрэгцээ, эдийн засгийн боломжид тохирсон ажилтныг сонгох боломжтой.
Ажилтны цалин хөлсний цаг хугацааны хэлбэрийн гол сул тал бол ажлын чанарыг сайжруулах урамшуулал дутмаг байдаг. Хөдөлмөр бол чанараа байнга хадгалж чаддаггүй онцгой бараа тул түүний үр дүнд ажилтны сонирхол нь хөдөлмөрийн шинж чанарыг зохицуулах хамгийн чухал хөшүүрэг болдог. Цалин хөлсний цаг хугацааны хэлбэр нь энэ параметрийг зохицуулах боломжийг олгодоггүй бөгөөд үүний үр дүнд ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн үр ашиг цаг хугацааны явцад буурч, ажилтан өөрөө хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх сонирхолгүй байдаг. дүрэм, мэдлэг, ур чадвараа дээшлүүлэхээ больсон.
Цагийн цалингийн сул тал нь ажил олгогчийн хувьд маш тодорхой байдаг. Байгууллагын ажилчдын цалин нь тогтмол зардлын салшгүй хэсэг бөгөөд түүний түвшин нь тухайн хугацаанд борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээнээс хамаардаггүй. Эдийн засгийн тогтворгүй орчинд бизнес эрхлэх нь эрсдэл гэсэн ойлголттой холбоотой байдаг тул байгууллагууд ихэвчлэн цалингаа хасахаас өөр аргагүйд хүрдэг бөгөөд энэ нь ажлын чанарт сөргөөр нөлөөлж, боловсон хүчний солилцоонд хүргэдэг.
Хэсэгчилсэн ажил гэдэг нь ажилтны цалинг гүйцэтгэсэн ажил, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгжид (үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, ширхэг, тонноор илэрхийлсэн) урьдчилан тогтоосон хэмжээгээр тооцдог цалин хөлсний хэлбэр юм.
Хэсэгчилсэн ажлын хөлсийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ.
Хөдөлмөрийн тоон үр дүн байдаг;
Хөдөлмөрийн тоон үр дүнг өөрчлөх боломжтой;
Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна;
Ажлын хөлсний улмаас үйлдвэрлэлийн өсөлт нь бүтээгдэхүүний чанар (ажил, үйлчилгээ) муудах, үйлдвэрлэлийн технологи, аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчих зэргийг үгүйсгэдэг.
Ажлын хөлсийг ашиглахдаа хэд хэдэн шаардлагыг (нөхцөл) хангасан байх ёстой, тухайлбал:
Хөдөлмөрийн тоон үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэлийг сайтар зохион байгуулах;
Хөдөлмөрийн нормыг үр дүнтэй зохион байгуулах, ажлын тооцоог зөв хийх;
Бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээний чанарт хатуу хяналт тавих;
Ажлын тасалдал, сул зогсолт, үйлдвэрлэлийн даалгавар, захиалга, материал, багаж хэрэгслийг цаг тухайд нь гаргаагүйгээс бусад хөдөлмөрийн хэвийн зохион байгуулалт;
Ажилтан нь тогтоосон нормтой харьцуулахад бүтээгдэхүүний гарцыг (гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний хэмжээ) нэмэгдүүлэх бодит боломж байна.
Хэрэв цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэрийн хувьд хөдөлмөрийн хөлсийг цалингийн хэмжээ эсвэл цалингийн үндсэн дээр төлдөг бол хэсэгчилсэн хэлбэрээр цалин хөлсийг хэсэгчлэн төлдөг.
Ажлын хөлсний хувьд хувь хэмжээг тогтоосон ажлын зэрэг, тарифын хувь хэмжээ (цалин), үйлдвэрлэлийн хэмжээ (цаг хугацааны норм) дээр үндэслэн тогтоодог.
Гүйцэтгэсэн ажлын ангилалд харгалзах цагийн (өдөр тутмын) үнийг бүтээгдэхүүний цагийн (өдөр тутмын) хувь хэмжээгээр хуваах замаар хэсэгчилсэн хэмжээг тодорхойлно. Хэсэгчилсэн цалинг мөн гүйцэтгэсэн ажлын ангилалд харгалзах цагийн эсвэл өдрийн цалингийн хэмжээг тогтоосон цаг, хоногоор үржүүлэх замаар тодорхойлж болно.
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын аргаас хамааран ажлын хөлсийг хувь хүн ба хамтын (бригад) гэж хуваадаг.
Хувь хүний төлбөр ажилтан бүрийн ажил нягтлан бодох бүртгэлд хамрагдах боломжтой ажлын байранд боломжтой. Ажилтны цалин нь дангаар нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанар, нэгжийн хувь хэмжээ зэргээс бүрэн хамаардаг. Хэрэв ажилтан хэд хэдэн төрлийн ажил (үйл ажиллагаа) гүйцэтгэдэг бол ажлын төрөл тус бүрийг тэдэнд тогтоосон хувь хэмжээгээр төлдөг.
Цалингийн шууд хувь хүний цалингийн тогтолцооны хувьд ажилтны орлогыг (цалин) дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.
ZPpis = ∑ Р х q, (3)
энд Рi нь i-р төрлийн бүтээгдэхүүн, ажлын үнэ, рубль;
q - i-р төрлийн боловсруулсан бүтээгдэхүүний тоо; байгаль. нэгж
At хамтын хөдөлмөрийн хөлс Бүхэл бүтэн бригадын орлогыг бодит гүйцэтгэсэн ажил, түүний хувь хэмжээг харгалзан тодорхойлдог бөгөөд бригадын (багийн) ажилтан бүрийн цалин хөлс нь үйлдвэрлэсэн бүх бүтээгдэхүүний хэмжээ, түүний ажлын тоо хэмжээ, чанараас хамаарна. ажлын хэмжээ. Хамтын (бригадын) хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тооцоолох өөр өөр хандлага байдаг.
Хамгийн энгийн зүйл бол нийт орлогыг бригадын гишүүдийн дунд тус бүр ажилласан цаг, мэргэшилтэй нь харьцуулах явдал юм.
Энэ тохиолдолд ажилчдын цалин хөлсний урамшууллын систем (WSP) -ийн дагуу дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.
ZPsp = ∑ pi x qi (1+ p = k x n / 100), (4)
Бригадын гишүүдийн дунд орлогыг бусад аргаар, жишээлбэл, хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент ашиглан хуваарилж болно.
Хөдөлмөрийн оролцооны түвшин (KTU) Энэ нь багийн ажлын эцсийн үр дүнд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийн ерөнхий тоон үнэлгээ юм. KTU-г байгуулахдаа юуны түрүүнд ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмж, түүний гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, түүний оролцоотойгоор үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, хөдөлмөрийн болон үйлдвэрлэлийн сахилга батыг дагаж мөрдөх, ажил үүргээ биелүүлэх хандлага, бусад хүмүүст ажилд туслалцаа үзүүлэх зэрэг болно. багийн гишүүд болон бусад хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг.
KTU-г тодорхойлох, хэрэглэх журмыг тухайн аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй журмын дагуу тогтоодог. Дүрмээр бол CTU-ийн үндсэн үнэ цэнэ нь нэг юм. Тухайн ажилтны ажлын зардал, үр дүнгээс хамааран суурь харьцааг нэмэгдүүлж, бууруулж болно. Тооцооллыг хөнгөвчлөхийн тулд уг заалтад үндсэн KTU-ийг нэмэгдүүлэх, бууруулахад харгалзан үзсэн үзүүлэлтүүдийн ойролцоо жагсаалт, тэдгээрийн хэлбэлзлийн ойролцоо хязгаар, хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийн өөрчлөлтийн холбогдох утгыг багтаасан болно.
KTU-г харгалзан дараахь байдлаар хуваарилагдана.
Хэсэгчилсэн ажлын нэмэлт орлого (ажилчдын үйлдвэрлэлийн нормыг хэтрүүлэн биелүүлснээс үүссэн цалингийн илүү тарифын хэсэг);
Хамтын шагнал.
Хэсэгчилсэн төлбөрийн хэлбэр нь хэд хэдэн төрлийн (систем) байдаг бөгөөд тэдгээр нь орлогыг тооцоолох арга замаар бие биенээсээ ялгаатай байдаг.
Шууд ажил хийх;
Хэсэгчилсэн урамшуулал;
Хэсэгчилсэн дэвшилтэт;
Шууд бус ажил;
Чордная.
Мөн чанар шууд хэсэгчилсэн ажил Төлбөрийн систем нь цалингийн тооцоог үйлдвэрлэлийн нэгж (гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээ) тутамд урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр хийдэг явдал юм.
Үйлдвэрлэлийн нормыг (ихэвчлэн бөөнөөр болон их хэмжээний үйлдвэрлэлд) хэрэглэх тохиолдолд үнийг гүйцэтгэсэн ажлын ангилалд харгалзах тарифын хувь хэмжээг үйлдвэрлэлийн түвшинд хуваах замаар тодорхойлогддог. бага хэмжээний үйлдвэрлэл), тогтоосон хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын ангилалд тохирсон тарифын хэмжээг үржүүлэх замаар.
Энэхүү системийг тооцоолоход хялбар бөгөөд ойлгомжтой боловч бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, материаллаг нөөцийг хэмнэх, үйлдвэрлэлийн өндөр үзүүлэлтэд ажилчдыг хангалттай сонирхдоггүй тул түүний тархалтын талбай нь үргэлж ач холбогдолгүй байдаг.
Цалин хөлсний систем байж болно хэсэг урамшуулал ... Энэхүү тогтолцооны дагуу ажилтан нь шууд хувь хэмжээгээр олсон орлогоос гадна урьдчилан тогтоосон тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг биелүүлж, хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал авч, урамшуулал авдаг.
Урамшуулал нь хөдөлмөрийн ашиглалтыг сайжруулах, бүтээгдэхүүний чанар, техникийн түвшинг дээшлүүлэхэд чиглэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ, урамшууллын үнэ цэнийг тодорхойлдог үзүүлэлтүүдийн өндөр утгыг олж авах нь хөдөлмөрийн бусад шинж чанар муудах замаар дамжихгүй байх шаардлагатай.
Өргөдөл хэсэгчилсэн хувь хэмжээ дэвшилтэт Ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо нь тогтоосон нормын хүрээнд үндсэн нэг тарифаар, тогтоосон хэмжээнээс хэтэрсэн тохиолдолд нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээгээр (хэвийн нэмэгдэл гэж нэрлэгддэг) цалин хөлсийг олгодог.
Хэдий хэсэгчилсэн дэвшилтэт систем нь ажилчдыг гүйцэтгэсэн ажлынхаа хэмжээг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог ч түүний хамрах хүрээ үргэлж хязгаарлагдмал байсаар ирсэн. Энэ нь энэ системд хамаарах мэдэгдэхүйц сул талуудтай холбоотой юм: тооцооллын нарийн төвөгтэй байдал; цалингийн өсөлтийн хурд нь үйлдвэрлэлийн өсөлтийн хурдыг давах аюул; ажлын эрчмийг ажилчдын эрүүл мэндийг хохироох түвшинд хүргэх.
Шууд бус хэсэгчилсэн тарифын систем Цалин нь үндсэн үйлдвэрлэлийн засвар үйлчилгээ эрхэлдэг ажилчдад хамаарна. Цалин хөлсний энэхүү тогтолцоо нь туслах ажилчдын цалингийн хэмжээ нь үндсэн ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс шууд хамааралтай байдагт суурилдаг. Туслах ажилтны өдрийн цалингийн хэмжээг үйлчилгээний объектын тоо, төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн хэмжээнд хуваах замаар шууд бус нэгжийн хувь хэмжээг үйлчилгээний объект тус бүрээр ялгаж тодорхойлно.
Мөн чанар хөвчний систем Цалин хөлс нь түүний дагуу төлбөрийн хэмжээг гүйцэтгэсэн ажил (ажил) тус бүрээр бус, харин бүхэл бүтэн ажлын хүрээнд тогтоодогт оршино. Цалин хөлсийг ийм байдлаар тооцохын тулд ажлын нийт хэмжээг тодорхойлж, дуусгах хамгийн дээд хугацааг зааж, тухайн байгууллагад тогтоосон үнийн дүнгээр үржүүлж нэгж ажлыг гүйцэтгэдэг.
Нэг удаагийн системийг ихэвчлэн барилга, хөдөө аж ахуйд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөж, ажил дуусгахад шаардагдах хугацааг багасгах шаардлагатай үед ашигладаг.
Нэг удаагийн систем дэх төлбөрийн нийт хэмжээг тодорхойлохын тулд ихэвчлэн тооцооллыг гаргадаг бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг заана.
Ажлын ерөнхий даалгаварт багтсан бүх ажлын (үйл ажиллагааны) бүрэн жагсаалт;
Ажлын цар хүрээ (үйл ажиллагаа);
Бүх ажлын (үйл ажиллагааны) нийт зардал;
Ажлын ерөнхий даалгаварт багтсан ажлын төрөл (үйл ажиллагаа) тус бүрийн зардлыг нэгтгэн дүгнэж, ажлын даалгаврыг биелүүлэхэд төлсөн нийт төлбөрийн хэмжээ.
Нэг удаагийн цалингийн урамшууллыг дүрмээр бол ажлын өндөр чанартай гүйцэтгэлийг харгалзан нэг удаагийн даалгаврын хугацааг богиносгох зорилгоор олгодог.
Ажлыг гүйцэтгэх хугацаа нь төлбөрийн хугацаанаас хэтэрсэн тохиолдолд нэг хэсэгчилсэн ажлын эцсийн тооцоог бүх ажлыг дуусгаж, хүлээн авсны дараа гүйцэтгэнэ.
Завсрын төлбөрийг тухайн тооцооны хугацаанд бодит гүйцэтгэсэн ажилд төлдөг (урамшууллын хуримтлалгүйгээр).
Нэг удаагийн систем нь нэг төрлийн цалин хөлсний нэг хэлбэр учраас түүнийг нэвтрүүлэхдээ сүүлийнхийг хэрэглэх үндсэн нөхцлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Ялангуяа цалинг үндэслэлгүйгээр хэтрүүлэн төлөх, ажлын чанар (бүтээгдэхүүн) муудаж, өртгийг нэмэгдүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.
Ажлын даалгаврын төлбөрийн хэмжээг зөвтгөж, үүнийг захиргаа, ажилчдын хооронд энгийн гэрээгээр тогтоохгүй байх;
Ажлын даалгаварт тусгагдсан ажлын чанарт хяналт тавих ажлыг зохион байгуулах;
хэвийн үргэлжлэх хугацааг дагаж мөрдөх хяналтыг зохион байгуулах
Ажлын ээлж, далд илүү цагаар ажиллах, ажилласан цагийн буруу бүртгэлийг арилгах.
Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тодорхой хэлбэрийг (системийг) сонгох нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг боловч ямар ч тохиолдолд орчин үеийн нөхцөлд сонгосон тогтолцоо нь түүнд тулгарч буй стратегийн зорилго, удирдагчдын менежментийн философи, уламжлал, түүнчлэн түүнийг тусгасан байх ёстой. өөрийн мэдэлд байгаа нөөц материал.ажилтны ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх.
Цалин хөлсний тогтолцоог зөв сонгох шалгуур нь түүний эдийн засгийн үр ашиг байх ёстой.
2 Цалингийн сангийн ашиглалт, түүний өөрчлөлтөд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн дүн шинжилгээ
2.1 "Камспецнефтехимремстрой" трестийн товч тайлбар
Капитал бүтээн байгуулалт;
Дизайн ажлын гүйцэтгэл;
Итгэлцлийн үйлдвэрлэлийн баазыг бий болгох, хөгжүүлэх үе шатууд, итгэлцлийн хөгжлийн үе шатууд:
1979 он - үүсгэн байгуулагдах үед трест нь SRSU-8 үйлдвэрлэлийн бааз, модны тээрэмтэй байсан. Ажилчдын тоо 600 хүн байсан. 1979-1994 онуудад итгэлцэл хөгжиж, бүтээн байгуулалт өрнөж эхэлсэн.
1981 он - анхны зуурмаг-бетон зуурмагийн нэгжийг эхлүүлсэн;
1983 он - асфальт бетоны үйлдвэрийн ажил эхэлсэн;
1985 он - SRSU-4 бий болж, 360 тонн цементийн агуулах баригдсан;
1987 он - модон эдлэлийн цех, төмөр эдлэлийн цех бүхий үйлдвэрийн барилга баригдаж дууссан; жилд 86 мянган м3 бетон зуурмагийн бетоны нэгж;
1988 он - 68.8 мянган литр шатахуун түгээх станцад зориулж шатахуун түгээх станц барьсан;
1989 он - трестийн захиргааны байр ашиглалтад оров;
1992 он - SRSU-4 үйлдвэрлэлийн баазыг барьж дуусгав
804.4 м2 талбай бүхий OMTS агуулахууд;
1994 он - З6-р хороололд SRSU-Z шинэ үйлдвэрлэлийн баазын 1-р үе шат, барилгын механизмын шинэ UATiSM бааз, жилд 180.7 мянган м3 бетон зуурмагийн РБУ бүхий цементийн агуулах, төмөр бетон цехийг ашиглалтад оруулав. Жилд 1500 м3 бүтээгдэхүүн ашиглалтад оруулсан; бүх таван хэлтсийн үйлдвэрлэлийн баазыг өргөтгөсөн.
Улс оронд болж буй нийгэм-эдийн засгийн бүх өөрчлөлтүүд хотын амьдралд, трестийн ажилд тусгагдсан.
1995-1998 он - Төлбөр төлөхгүй байх үед итгэлцэл амьд үлдэж, тэр үед асар их масстай байсан хоршоо, жижиг үйлдвэрүүдтэй өрсөлдөж, үлдэхийг хичээсэн.
1999 онд байдал эрс өөрчлөгдсөн. "Нижнекамскнефтехим" ОАО-ийн ерөнхий захирлын дэмжлэгтэйгээр уг трестийг засвар, барилга угсралтын ажил гүйцэтгэх, урьд өмнө нь хийж байгаагүй шинэ төрлийн ажлыг хөгжүүлэх хувьцаат компанийн даалгаврыг биелүүлэхэд чиглүүлэв.
1999 онд барилгын үйлдвэрлэлийг бэлтгэх технологийн гинжин хэлхээг бүхэлд нь хамрах асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд Бэлтгэл, технологи, үйлдвэрлэлийн угсралтын хэлтэс (UPTK) байгуулагдсан.
2000 он - Газар доорхи харилцаа холбоо, төмөр зам, хөргөлтийн цамхаг, харилцаа холбооны систем, аюулгүй байдал, галын дохиоллын засвар үйлчилгээ хийх тусгай төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд зориулагдсан SRSU-5-ийг бий болгосон.
2001-2003 он - тусгай хөрөнгө оруулалтгүйгээр "Нижнекамскнефтехим" хувьцаат компанид шинэ барилга угсралт, барилгын ажилд зориулж бүх хэлтэсүүдийг шинэчилсэн.
2005 оны 4-р сарын 1 хүртэл тус компанид SRSU-1, SRSU-2, SRSU-3, SRSU-4, SRSU-5 гэсэн таван мэргэшсэн засвар, барилгын хэлтэс, Зам тээвэр, барилгын механизмын хэлтэс (UAT ба SM), бэлтгэл, технологи, үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийн хэлтэс (UPTK), трестийн удирдлагын аппарат.
2005 оны 4-р сарын 01-ний өдрөөс "Камспецнефтехимремстрой" Трест ХХК-ийг өөрчлөн зохион байгуулж, ажиллах боловсон хүчний тоог оновчтой болгохтой холбогдуулан трест нь засвар, барилгын мэргэшсэн гурван хэлтэс (SRSU-1, SRSU-2, SRSU-5) багтаж эхэлсэн. ), Авто тээврийн болон барилгын механизмын газар (UATiSM), үйлдвэрлэл бэлтгэх цех (хуучин CPP UPTK) болон итгэлцлийн удирдлагын аппарат.
2.2 Цалингийн сангийн бүтэц, бүрэлдэхүүнд хийсэн дүн шинжилгээ
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ, хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг цалин хөлстэй нягт уялдуулан авч үзэх шаардлагатай.
Хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэхийн хэрээр хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг нэмэгдүүлэх бодит урьдчилсан нөхцөл бүрдэж байна. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь түүний төлбөрийн өсөлтөөс давж гарахуйц байдлаар хөдөлмөрийн хөлсний санг ашиглах ёстой. Зөвхөн ийм нөхцөлд л өргөтгөсөн нөхөн үржихүйн хурдыг нэмэгдүүлэх боломжийг бий болгодог.
Үүнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгж бүрийн цалингийн хөрөнгийн зарцуулалтын дүн шинжилгээ нь маш чухал юм. Энэ үйл явцад цалингийн сангийн (WF) ашиглалтад системтэй хяналт тавьж, хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчимжилт буурч байгаатай холбоотойгоор хөрөнгө хэмнэх боломжийг тодорхойлох шаардлагатай байна.
Цалингийн сан нь тогтмол ба хувьсах хэсгүүдээс бүрдэнэ.
Цалингийн сангийн хувьсах хэсэгЭнэ нь хувьсах цалингийн эзлэх хувьтай тохирч байгаа ажилчдын цалин, үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн хувьд ажилчид, удирдах ажилтнуудад олгох урамшуулал юм. Хувьсах хэсэг нь үйлдвэрлэлийн хэмжээтэй пропорциональ өөрчлөгддөг.
Цалингийн тогтмол хэсэгүйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэх, буурахад өөрчлөгддөггүй (тарифын хэмжээгээр ажилчдын цалин, цалин, цалингийн ажилчдын цалин, бүх төрлийн нэмэлт төлбөр, барилгын бригадын ажилчдын цалин, орон сууц, нийтийн аж ахуй, нийгмийн салбар. болон амралтын төлбөрийн зохих хэмжээ).
Цалингийн хувьсах хэсэг нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, түүний бүтэц, хөдөлмөрийн тодорхой эрч хүч, цагийн дундаж цалингийн түвшингээс хамаарна.
Цалингийн тогтмол хэсэг нь ажилчдын тоо, жилд дунджаар нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо, ажлын өдрийн дундаж урт, нэг цагийн дундаж цалин зэргээс хамаарна (Зураг 1).
Зураг 1 - PPP-ийн детерминистик шинжилгээний бүтцийн-логик загвар
Цалингийн хэрэглээнд дүн шинжилгээ хийж эхлэхийн тулд юуны түрүүнд үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтыг тооцоолох шаардлагатай.
Үнэмлэхүй хазайлт нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг эс тооцвол тайлант болон үндсэн хугацааны бодит хуримтлагдсан цалингийн зөрүүгээр тодорхойлогддог.
энд FZP 2008 нь 2008 оны цалингийн сан, рубль;
FZP 2006 - 2006 оны цалингийн сан, рубль.
Харьцангуй хазайлтыг дараах томъёогоор тодорхойлно.
Энд ΔФЗПотн нь цалингийн сангийн харьцангуй хазайлт,%;
Цалингийн хуудас 2006 - 2006 оны цалингийн сан, рубль.
Зураг 2 - Цалингийн нэгдсэн сангийн өөрчлөлтийн динамик
Зураг 2-оос харахад 2008 онд 2006 онтой харьцуулахад нийт цалингийн сан 85215048 рублиэр өссөн байна. буюу 39.40% байна. Үүний дотор байнгын хэсгийг 4,487,077.58 рублийн хэмжээгээр нэмэгдүүлэх замаар. болон хувьсах хэсэг нь 328,605.42 рубль байна. Цалингийн сангийн илүүдлийг ажилчдаас 4,305,225 рубль авсан; AUP 551 691 рубльээс.
2008 онд 2007 онтой харьцуулахад нийт цалингийн сан 38,296,015 рублиэр өссөн байна. буюу 14.55% байна. Үүнд: байнгын хэсгийг 2,367,992.24 рублиэр нэмэгдүүлэх. болон хувьсах хэсэг нь 237,467.76 рубль байна. Цалингийн сангийн илүүдлийг ажилчдаас 2,337,775 рубль, AUP 315,974 рубль авсан. Үүний шалтгаан нь:
Үйлдвэрлэлийн шинэчлэл.
Хянан судалж буй 2006-2008 оны цалингийн санд хувьсах хэсэг нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор үндсэндээ өөрчлөгдсөн.
Энэ нь урамшууллын шимтгэл нэмэгдсэнтэй холбоотой. Энэ аж ахуйн нэгжид дараахь зүйлс орно: урамшууллын сан, ашиглалтад оруулах байгууламжийг хугацаанаас нь өмнө дуусгах, технологийн тоног төхөөрөмжийн их засварыг хуваарийн дагуу гүйцэтгэсэн урамшуулал, төлөвлөсөн зорилт, ажлын үр дүнг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан хувийн тэтгэмж.
Цалингийн бүтцийг дараахь томъёогоор тодорхойлно.
Бид 2006 - 2008 оны ажилчдын цалингийн бүтцийг тооцдог
Зураг 3 - 2006 - 2008 оны ажилчдын цалингийн бүтцийн өөрчлөлт
Бид 2006 - 2008 оны цалингийн AUP-ийн бүтцийг тооцдог
Зураг 4 - 2006 - 2008 оны цалингийн AUP бүтцийн өөрчлөлт
Шинжилгээний явцад ажилчдын ангиллаар цалингийн ерөнхий сангийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг шинжлэх шаардлагатай.
Тооцооллын өгөгдлийг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.
Хүснэгт 1 - Цалингийн бүтцийн өөрчлөлтөд хийсэн дүн шинжилгээ
| 2008-2006 оны хазайлт |
2008-2007 оны хазайлт |
|||||||||
| бүтэц |
бүтэц |
бүтэц |
үнэмлэхүй |
бүтэц |
үнэмлэхүй |
бүтэц |
||||
| Ерөнхий цалин, руб. |
||||||||||
| Ажилчид, үрэх. |
||||||||||
Ажилчдын ангиллаар цалингийн сангийн бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээний мэдээллээс харахад 2008 онд 2006 онтой харьцуулахад бага зэргийн өөрчлөлтүүд гарсан, тухайлбал, AUP-ийн цалингийн сангийн эзлэх хувь 26.02% -иас 25.87% болж буурч, 2006 онтой харьцуулахад 25.87% болж буурсан байна. 0.15% ... Мөн ажилчдын хувьд цалингийн сангийн эзлэх хувь 0.15 хувиар бага зэрэг өссөн байна.
2008 онд 2007 онтой харьцуулахад бага зэргийн өөрчлөлтүүд гарсан, тухайлбал, AUP-ийн хөдөлмөрийн хөлсний сангийн эзлэх хувь 1.07%-иар өсч, ажилчдынх 1.07%-иар буурсан байна.
Ажилчдын ангиллаар цалингийн бүтцийг шинжлэхэд нийт цалингийн сангийн 2/3-ыг ажилчдын сангаас бүрдүүлдэг бөгөөд дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд бага зэрэг өөрчлөгдсөн байна.
Ажилчдын цалингийн сан AUP-аас илүү хурдан өссөн. Энэ нь үндсэндээ гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ нэмэгдэж, аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдал сайжирч, цалингийн санг нэмэгдүүлэх боломжтой болсонтой холбоотой юм.
Үүний зэрэгцээ, AUP-ийн цалингийн сан нь эзлэхүүний өсөлтөөс ямар ч байдлаар хамаардаггүй бөгөөд түвшинд хэвээр байна.
Бага зэрэг өсөлт нь амралтын өдрүүдэд цалин хөлсийг давхар тарифаар хийсэн, объектыг ашиглалтад оруулах урамшуулалтай холбоотой байв.
2.3 Цалингийн сангийн ашиглалтын дүн шинжилгээ
Ажилчдын цагийн цалингийн сан нь тэдний дундаж тоо, холбогдох хугацааны дундаж орлогоос хамаарна.
Үүнээс гадна ажилчдын жилийн дундаж цалин нь жилд дунджаар нэг ажилчин ажилласан өдрийн тоо, ажлын ээлжийн дундаж хугацаа, нэг цагийн дундаж орлогоос хамаарна.
Тооцооллын өгөгдлийг 2-р хүснэгтэд үзүүлэв.
Хүснэгт 2 - Ажилчдын цалингийн сангийн өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийх анхны өгөгдөл
| Үзүүлэлт |
2008 он хүртэлх хазайлт |
||||
| 2006 онтой харьцуулахад |
2007 онтой харьцуулахад |
||||
| Дундаж хүн амын тоо, хүмүүс |
|||||
| Жилд нэг ажилчин ажилласан өдрийн тоо, хоног |
|||||
| Нэг өдрийн дундаж урт, цаг |
|||||
| Ажилчдын цалингийн жагсаалт, руб. |
|||||
| Нэг ажилтны цалин, рубль: |
|||||
| Жилийн дундаж |
|||||
| Өдөр тутмын дундаж |
|||||
| Цаг тутамд дундаж |
|||||
Цалингийн сангийн өөрчлөлтөд дээрх хүчин зүйлсийн нөлөөллийг гинжин орлуулалтын аргаар тодорхойлдог бөгөөд хүчин зүйлийн загвар нь дараах байдалтай байна.
CR - дундаж тоо, хүн;
D - жилд дунджаар нэг ажилтны ажилласан өдрийн тоо;
P - ээлжийн дундаж хугацаа, цаг;
NPW нь ажилчдын нэг цагийн дундаж цалин юм; үрэх.
2006-2008 оны ажилчдын цалингийн санг бид дараахь байдлаар тооцдог.
2008 оны ажилчдын тоог 2006 онтой харьцуулан өөрчлөх замаар цалингийн санг тодорхойлно.
2008 оны ажилчдын тоог 2007 онтой харьцуулан өөрчлөх замаар цалингийн санг тодорхойлох:
2008 онд ажилласан өдрийн тоог 2006 онтой харьцуулахад дараахь байдлаар цалингийн санг тодорхойлно.
2008 онд ажилласан өдрийн тоог 2007 онтой харьцуулахад дараах байдлаар цалингийн санг тодорхойлно.
Бид 2006 оныхтой харьцуулахад 2008 оны ажлын өдрийн уртыг өөрчлөх замаар цалингийн санг тодорхойлдог.
Бид 2007 оныхтой харьцуулахад 2008 оны ажлын өдрийн уртыг өөрчлөх замаар цалингийн санг тодорхойлдог.
Бид 2008 онд ажилчдын нэг цагийн дундаж цалинг өөрчлөх замаар цалингийн хэмжээг тодорхойлдог.
2006, 2007 онтой харьцуулахад 2008 оны цалингийн ерөнхий өөрчлөлтийг тодорхойл.
Үүнд дараах хүчин зүйлсийн өөрчлөлтөөс шалтгаална.
Ажилчдын тоо
Нэг ажилчин ажилласан өдрийн тоо
Ажлын дундаж цаг
Ажилчдын нэг цагийн дундаж цалин
Хүчин зүйлийн шинжилгээний тоо баримтаас харахад 2008 онд ажилчдын цалингийн хөрөнгийн зарцуулалт 2006, 2007 онтой харьцуулахад мэдэгдэхүйц өссөн байна.
Тиймээс 2008 онд цалингийн сангийн ашиглалт 2006 онтой харьцуулахад 63,490,836.7 рублиэр өссөн байна. Цалингийн сангийн өсөлтөд нэг ажилчинд ногдох цагийн дундаж цалингийн өсөлт нөлөөлсөн бөгөөд энэ нь цалингийн санг 95,708,416 рубль нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.
Ажилчдын тоо буурсан нь цалингийн санг 30588659.5 рублиэр бууруулахад хүргэсэн. Ажилласан өдрийн тоо буурсан нь цалингийн санг 1,789,043,3 рубль, ажлын өдрийн дундаж урт нь цалингийн санд хуваарилсан хөрөнгийг дунджаар 160,123,5 рублиэр нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.
2008 онд 2007 онтой харьцуулахад ижил төстэй нөхцөл байдал ажиглагдаж байна. Үндсэндээ цалингийн сангийн өсөлтөд нэг ажилчинд ногдох цагийн дундаж цалингийн өсөлт нөлөөлсөн бөгөөд энэ нь цалингийн санг 58005100.6 рублиэр нэмэгдүүлэх боломжтой болсон. Ажилчдын тоо буурсан нь цалингийн санг 32427553.5 рубль бууруулахад хүргэсэн.
Цалингийн сангийн нийт дүн 2008 онд 2007 онтой харьцуулахад 25577547.1 рублиэр өссөн байна.
Удирдах ажилтнуудын цалингийн сан нь түүний хэмжээ, жилийн дундаж орлогоос хамааран өөрчлөгдөж болно. Тооцооллын өгөгдлийг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв.
Хүснэгт 3 - AUP-ийн хөдөлмөрийн хөлсний сангийн өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийх анхны өгөгдөл
Цалингийн өөрчлөлтөд дээрх хүчин зүйлсийн нөлөөллийг үнэмлэхүй зөрүүний аргаар гаргаж болох ба хүчин зүйлийн загвар нь дараах байдалтай байна.
цалингийн сан бол цалингийн сан, рубль;
CHR - ажилчдын тоо, хүмүүсийн тоо;
GZP - жилийн цалин, рубль.
Бид 2008 - 2006 оны AUP-ийн цалингийн санг тооцдог.
2006 - 2008 оны AUP-ийн цалингийн сангийн нийт өөрчлөлтийг тодорхойлно уу.
2006 - 2008 онд ажиллагсдын тоо өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан AUP-ийн цалингийн сангийн өөрчлөлтийг бид тодорхойлдог.
2006 - 2008 оны жилийн дундаж цалингийн өөрчлөлтөөс шалтгаалан AUP-ийн цалингийн сангийн өөрчлөлтийг бид тодорхойлж байна.
2008 онд 2006 онтой харьцуулахад AUP, амралтын өдрүүдээр гарах гарцын тоо буурсан, хэмжээг эрт гүйцэтгэх урамшуулал зэргээс шалтгаалан цалингийн хэмжээ 26,716,544.64 рубль нэмэгдсэн байна.
2008 онд 2007 онтой харьцуулахад 24 хүнээр буурчээ. Мөн албан ёсны цалин нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор цалингийн сан 1,6929086,4 рублиэр өссөн байна.
2.4 Дундаж цалингийн өөрчлөлт, хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын хамаарлын шинжилгээ
Шинжилгээ нь дундаж цалингийн өсөлт ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын уялдаа холбоог тогтоох ёстой.
Өргөтгөсөн нөхөн үйлдвэрлэл, ашиг, ашигт ажиллагааны хувьд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь түүний төлбөрийн өсөлтийн хурдаас давсан байх шаардлагатай. Хэрэв энэ зарчмыг дагаж мөрдөөгүй бол цалингийн санг хэтрүүлэн зарцуулж, үйлдвэрлэлийн өртөг нэмэгдэж, үүний дагуу ашгийн хэмжээ буурч байна.
Дундаж цалинг дараахь томъёогоор тодорхойлно.
энд SZ нь жилийн дундаж цалин, рубль;
Цалин - цалингийн сан, рубль;
H - тоо, хүмүүс.
Бид 2006-2008 оны дундаж цалинг тооцдог.
2006 он 
2007 он 
2008 он. 
Бид нэг ажилтанд ногдох хөдөлмөрийн бүтээмжийг дараах томъёогоор тодорхойлно.
энд PT нь хөдөлмөрийн бүтээмж, рубль;
TP - арилжааны бүтээгдэхүүн, рубль;
H - тоо, хүмүүс.
2006 он 
2007 он 
2008 он. 
Зураг 5 - Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийн динамик он жилээр
Дундаж цалингийн өсөлтийг дараахь томъёогоор тодорхойлно.
(12)
Энд Рсз - дундаж цалингийн өсөлт,%;
СЗ - дундаж цалин, рубль.
2008 оны дундаж цалингийн өсөлтийг 2006 онтой харьцуулсан тооцоо:
2008 оны дундаж цалингийн өсөлтийг 2007 онтой харьцуулахад:
2008/2007 
Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг дараахь томъёогоор тооцоолно.
(13)
Энд Рпт - хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт,%;
PT - хөдөлмөрийн бүтээмж, рубль.
2008 оны хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг 2006 онтой харьцуулсан тооцоо:
2008 оны хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг 2007 онтой харьцуулсан тооцоо:
2008 онд 2006 онтой харьцуулахад дундаж цалин 72.27%, хөдөлмөрийн бүтээмж 42.48%, 2007 онтой харьцуулахад дундаж цалин 35.05%, хөдөлмөрийн бүтээмж 22.59%-иар тус тус өссөн байна. Үүний үр дүнд дүн шинжилгээ хийсэн аж ахуйн нэгжийн хувьд: 2008 онд 2006, 2007 онтой харьцуулахад хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь цалингийн өсөлтөөс давсан байна.
Хар тугалганы хүчин зүйлийг дараахь томъёогоор тооцоолно.
Энд Kop нь урьдчилгаа коэффициент;
Рпт - хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт;
Рсз - дундаж цалингийн өсөлт.
2008/2006 
2008/2007 
Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд ба түүний төлбөрийн хоорондох харьцаа өөрчлөгдсөний улмаас цалингийн сангийн хэмнэлтийн хэмжээг (- E) эсвэл хэт зарлага (+ E) тодорхойлохын тулд та дараахь томъёог ашиглаж болно.
(15)
Энд E - хэмнэлт эсвэл цалингийн зардлын хэтрэлт, рубль.
FZPf - бодит цалингийн сан, рубль.
Рсз - дундаж цалингийн өсөлт,%
Рпт - хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт,%
Тооцооллоос харахад 2008 онд 2006 онтой харьцуулахад дундаж цалингийн өсөлт хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлттэй харьцуулахад өндөр байгаа нь цалингийн сангаас 92,126,908.45 рубль, 2008 онд 2007 онтой харьцуулахад 78,401,008 рубль хэтрүүлэн зарцуулахад нөлөөлсөн байна. рубль.
3 Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг сайжруулах арга замууд
3.1 Цалин хөлсийг зохион байгуулсан гадаад туршлага
Гадаад орнуудад цалин хөлсний олон төрлийн тогтолцоог хэрэглэх талаар асар их туршлага хуримтлуулсан байдаг. Улс орнуудын тогтолцоо нь ялгаатай шинж чанаруудаар тодорхойлогддог: Швед - эв санааны нэгдлийн цалин, Япон - ахмад настан, инновацийн төлбөр, Герман - бүтээмжийн өсөлтийг өдөөх, АНУ - мэргэшлийн төлбөр, Их Британи - хувь хүний гэрээний дагуу төлбөр хийх, Франц - цалин хөлсийг хувь хүн болгох, Итали - ажлын цагийн хамтын болон хувь хүний тэтгэмжийн төлбөр гэх мэт. Урамшууллын тогтолцооны үйл ажиллагааны зарчим нь хөдөлмөрийн бүтээмж, түүхий эд, материалын хэрэглээ гэх мэт идэвхтэй (урьдчилан тодорхойлсон) түвшингийн хэм хэмжээг ажилчдын хөдөлмөрийн практик үр дүнтэй харьцуулах явдал юм. Эдгээр үзүүлэлтүүдийн шимтгэлийн хэмжээ нь сарын орлогын 5-10% байна.
Үйлдвэрлэлийн тодорхой үр дүнд хүрэхийн тулд урамшууллын тусгай системийг урьдчилан тохиролцож, холбогдох гэрээнд (сонирхлын гэрээ, бүтээмжийн гэрээ) тусгасан болно. Тухайлбал, Их Британид аж ахуйн нэгжийн удирдлага болон ажилчдын эрх ашгийг төлөөлсөн үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд бүтээмжийн гэрээ байгуулдаг практикийг нэвтрүүлсэн. Эдгээр гэрээний мөн чанар нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөөс олсон орлогыг бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хооронд зохих хувь хэмжээгээр хуваарилдаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн шууд зардлыг нэмэгдүүлэхгүйгээр цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.
Капиталист орнууд хувь хүний үйлдвэрлэлд суурилсан уламжлалт цалингаас аажмаар татгалзаж байна. Энэ нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн нөхцөлд нэг талаасаа үйлдвэрлэлийн нийт үйл явцад хувь хүний оруулсан хувь нэмрийг хэмжих, нөгөө талаас хамтын ажиллагааг идэвхжүүлэх зорилтуудыг тодорхойлоход улам бүр хэцүү болж байгаатай холбоотой юм. Хөдөлмөрийн хамт олны гишүүдийн шинэлэг зүйлийг дахин зохион байгуулах, мэдрэх чадварыг онцолж өгдөг. , бүтээгдэхүүний найдвартай байдал, чанарыг хариуцах мэдрэмж. Тиймээс машин ашиглалтын түвшин, түүхий эд, эрчим хүч хэмнэх, ажилдаа хичээнгүй байх гэх мэт үндсэн дээр суурилсан цалингийн тооцоонд анхаарлаа хандуулдаг. бүлэг (бригад) болон компанийн нийт багийн түвшинд амжилтын үзүүлэлтүүд. Гэхдээ цэвэр цалинг тооцохгүй. Цаг хугацааны цалингийн бүх систем нь нормативт суурилдаг бөгөөд энэ нь түүний үр нөлөөг нэмэгдүүлдэг. Ажлын хэсэг үлдсэн тохиолдолд цалингийн хувьсах хэсэг ерөнхийдөө буурдаг.
Шведэд нийт гүйцэтгэлтэй холбоотой цалингийн хувьсах хэсэг нэмэгдэж, ажлын уламжлалт хэлбэрүүд утгаа алдаж, урамшууллын систем, бүлгийн түвшинд бүтээмжийн амжилтыг сурталчлахад ихээхэн анхаарал хандуулдаг.
90-ээд онд Германы аж ахуйн нэгжүүдийн цалин хөлсний бүтцийн өөрчлөлтийн туршлага онцгой анхаарал хандуулах ёстой.
Энэ улсыг илүү нарийвчлан авч үзэх сонголт нь дараах нөхцөл байдлаас тодорхой хэмжээгээр шалтгаална.
Нэгдүгээрт, Герман бол ойрын үед өөр өөр эдийн засгийн тогтолцоотой хоёр мужаар төлөөлүүлсэн улс бөгөөд тэдгээрийн нэг нь Бүгд Найрамдах Ардчилсан Герман Улс нь Оросын нэгэн адил социалист лагерийн орон байв. Энэ болон бусад олон нөхцөл байдлын улмаас, ялангуяа түүхэн шинж чанартай байдаг тул Герман дахь цалин хөлсний асуудлыг шийдвэрлэх практик нь бидний бодлоор онцгой анхаарал татаж байна;
Хоёрдугаарт, Германд тэд ЗХУ-ын практикт хэрэглэж байсан цалин хөлсийг зохион байгуулах механизм, хэлбэрийг ихэвчлэн амжилттай ашигладаг бөгөөд 90-ээд онд тэд өмнөх мэдлэгээ, тухайлбал ажилчдыг баталгаажуулах, хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тодорхойлох, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх талаар мэдлэгээ үндэслэлгүйгээр алдаж байв. мэргэжлийн ур чадвар, бригадын ажлын зохион байгуулалтын урамшууллын зардлаар боловсон хүчний солилцооны эсрэг тэмцэх;
Гуравдугаарт, сүүлийн жилүүдэд боловсролын ном зохиол, монографи, тогтмол хэвлэлд гадаад орнуудын цалингийн талаар нэлээд олон мэдээлэл гарч ирсэн боловч бидний бодлоор түүний зохион байгуулалтын онцлог, тэр ч байтугай түүний удирдлагын талаар нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийгээгүй болно. тодорхой нэг улсад, эс тооцвол Япон байж магадгүй.
Германы аж ахуйн нэгжүүдийн хөгжлийн чиг хандлага, цалингийн бүтцийн өөрчлөлт.
Германы аж ахуйн нэгжүүдийн цалингийн тогтолцооны чиг хандлагад дараахь зүйлс орно.
Ажил олгогчдын холбоодын мэргэжлийн үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй байгуулсан тарифын хэлэлцээрээс зөвшөөрөгдөх хазайлтын хүрээнд тодорхой аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрийн тарифын тогтолцоог байгуулах;
Албан ёсны сарын цалинг үндэслэн ажилчин, ажилтны цалингийн нэгдсэн хуваарь хэрэглэх;
Цалин хөлсөнд дараах хүчин зүйлсийг тооцох; ажилчдын боловсролд тавигдах ажлын байрны шаардлага нэмэгдэж, сэтгэцийн болон мэдрэлийн сэтгэцийн стресс нэмэгдэх; хөдөлмөрийн хүндийн зэргийг үнэлэх бүтцэд биеийн тамирын дасгал, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцлийн онцгой ач холбогдол буурах;
- хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцдог дотоодын практиктай ижил төстэй онооны системд суурилсан ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмрийг нэгдсэн үнэлгээ.
Францад тэд хатуу индексжүүлэлтийг орхиж, хамтын (аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр ашиг), хувь хүний бүтээмжийг харгалзан цалингийн зохицуулалтын зарчимд шилжсэн. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг индексжүүлсэн хэвээр байна. Хамтын ашиг сонирхлын үндсэн дээр цалингийн санг пүүсийн эдийн засгийн үр дүнтэй шууд холбох ёстой. Гангаар хийсэн практик хэрэгсэл ашиг сонирхлын хамтын гэрээ... Урамшууллын үр нөлөө буурахгүйн тулд зарим аж ахуйн нэгжүүд гэрээг жагсаалтаар нэмж оруулдаг хэрэгжүүлэх тодорхой зорилтууд.
Францад цалин хөлсийг хувьчлах практик нь дараахь хэлбэрийг авдаг бөгөөд эдгээрийг өөр хоорондоо нэгтгэж болно.
Хувь хүний үйлдвэрлэлийн төлбөр;
Цалин нь баталгаат доод хэмжээ (80%) ба хувьсах хэсэг (20%), гэхдээ практикт сүүлийнх нь 10-15%, ялангуяа худалдааны ажилчдын хувьд;
Сүүлийн жилүүдэд "боловсон хүчин" -ийн төлбөр (баруунд үүнийг инженер техникийн ажилтнууд, удирдлагын бүх түвшний мэргэжилтнүүд гэж ойлгодог) сүүлийн жилүүдэд цалингийн түвшний ерөнхий өсөлтөөс бага, улам бүр төрөөс хамааралтай болж байна. хөдөлмөрийн зах зээл, хүрсэн үр дүн, хуваарилагдсан хөрөнгийн оновчтой зарцуулалт;
Цалингийн тогтмол хэсэг нь ажилтны мэргэшилтэй холбоотой байх хэлбэр, хувьсагч нь нэг талаас цех, бригадын ажлын үр дүн, ажилтны өөрийн амжилтаас хамаарна. бусад.
Цалин хөлсийг хувьчлах сүүлчийн хэлбэр нь бэлэн бус төлбөрөөс эхлээд аж ахуйн нэгжийн хувьцааг худалдаж авах хүртэлх бүх төрлийн нэмэлт тэтгэмжийг ашиглаж болно. Цалин хөлсийг хувь хүн болгоход тухайн ажилтны албан тушаал биш, харин үйлдвэрлэлд оруулсан хувь нэмрийг нь харгалзан үздэг.
Улс төрд цалинг мерит системээр бас ашигладаг. . Гавьяат онооны систем ижил мэргэшилтэй, гэхдээ өөр өөр гүйцэтгэлийн үзүүлэлттэй ажилчдын цалин хөлсийг тогтоох зорилготой. Ажилчдыг үнэлэх хүчин зүйлүүд нь үйлдвэрлэл (нормуудын хэрэгжилт, согогийн түвшин, ажлын цагийн ашиглалт гэх мэт) болон хувийн (санаачлага, хөдөлмөр, бүтээлч үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн шийдвэрт хариуцлага хүлээх, ажиллах чадвар) байж болно. багт гэх мэт). Ажилчдын гавьяаг үнэлэх аргууд нь өөр өөр байдаг - оноо авах, асуулт асуух, шинжээчийн үнэлгээ өгөх, ажилчдыг ажлын үнэлгээний үр дүнд үндэслэн бүлэглэх. "Гавьяаны үнэлгээ" янз бүрийн улс оронд өргөн тархсан.
Ажлын үнэлгээЭнэ нь төлөвлөлтийн зорилгоор компанийн боловсон хүчний менежмент, үндсэн боловсон хүчнийг бүрдүүлэхэд өргөн хэрэглэгддэг. Энэ нь АНУ, Канад, Их Британи, Нидерландад хамгийн их тархалтыг хүлээн авсан; Герман, Финланд, Шведэд түүний хэрэглээ нь хэд хэдэн үйлдвэрт хязгаарлагддаг; Япон, Австралид бараг байхгүй. Ажлын үнэлгээ нь пүүс доторх ажилтны байр суурь, цалингийн шатлалыг системтэйгээр тодорхойлох хэрэгсэл юм. Энэ нь ажил гүйцэтгэгчдээ заасан хэвийн гүйцэтгэлд хүрэх шаардлагыг харьцуулах, дүн шинжилгээ хийхэд тулгуурладаг. Гэхдээ энэ нь тодорхой ажилчдын хувийн чадвар, хүчин чармайлтыг харгалздаггүй.
Ажилчдын санхүүгийн оролцооны янз бүрийн хэлбэрүүд нь ажилчдын компанийн үйл хэрэгт сонирхлыг гүнзгийрүүлэхэд хувь нэмэр оруулж, ажилтнуудыг өндөр үр ашигтай ажиллахад түлхэц өгдөг бөгөөд энэ нь эцэстээ ашиг, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Гэхдээ шууд хамаарлыг тодорхойлоход маш хэцүү байдаг. Эцсийн эцэст, ажилчдын дунд хуваарилах урамшууллын сангийн хэмжээ нь үйлдвэрлэлийн үр ашгаас биш, харин компанийн арилжааны байр сууринаас (өрсөлдөөн, зах зээлд эзлэх хувь, түүхий эд, түлш, материалын үнийн өөрчлөлт гэх мэт) хамаарна. .), өөрөөр хэлбэл энгийн боловсон хүчинээс бараг хамаардаггүй хүчин зүйлүүд дээр.
Санхүүгийн оролцооны хөтөлбөрт үйлдвэрчний эвлэлийн шаардлага дараах байдалтай байна: баталгаатай оролцоо; хуваарилах сангийн хөдөлмөрийн хөлсний сангийн стандартаас хараат бус байх (ашигт оролцох урамшуулал нь үндсэн цалингийн нэг хэсэг байх ёсгүй); ажилласан хугацаа, ажлын цагийг үл харгалзан бүх ажилчдад зохих цалин хөлс олгох; өөрийн хөрөнгийн сангуудыг тэтгэврийн сангаас санхүүжүүлж болохгүй.
ОХУ болон гадаадад аль ч аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн үйл ажиллагааны хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бол тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн нягтлан бодох бүртгэл юм. Хөдөлмөр, цалингийн нягтлан бодох бүртгэл нь нягтлан бодогчийн ажлын хамгийн их хөдөлмөр, хариуцлагатай чиглэлүүдийн нэг юм. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн бүх системд төвлөрсөн газруудын нэгийг зүй ёсоор эзэлдэг.
Улс орны эдийн засаг, нийгмийн хөгжлийн өөрчлөлттэй уялдуулан Орос улс зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцоонд шилжиж байгаа нөхцөлд ажилчдын цалин хөлс, нийгмийн дэмжлэг, хамгааллын чиглэлээрх бодлого ч эрс өөрчлөгдөж байна. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь АНУ зэрэг өндөр хөгжилтэй орнуудад батлагдсан олон үндсэн заалтуудыг нухацтай судалж, ашиглахыг шаарддаг.
АНУ-ын нягтлан бодох бүртгэл нь ОХУ-д батлагдсан нягтлан бодох бүртгэлээс ялгаатай юу гэсэн асуултад хоёрдмол утгагүй хариулт өгөх боломжтой юу? Энэ нь ялгаатай, учир нь эдгээр улс орнуудад олон асуудлыг өөр өөрөөр шийддэг нь улс орон бүрт өөр өөр хууль эрх зүйн орчин, уламжлал, олон зуун жилийн туршлага, нягтлан бодогчдын сэтгэлгээтэй холбоотой юм. Үүний зэрэгцээ эдгээр нягтлан бодох бүртгэлийн тогтолцооны үндсэн заалтууд нь Лука Пачиолигийн (1445-1517) бүтээлүүдээс гаралтай тул ижил байдаг.
АНУ-д зарим үйлдвэрүүдэд хөдөлмөрийн өртөг зардлын талаас илүүд хүрдэг.
Цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийн үр дагавар нь ажил олгогч нь цалингийн болон цалингийн суутгалыг дэмжих бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй. Цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийн систем нь хатуу хяналт, мэдээллийг үр ашигтай боловсруулах, түүнчлэн холбогдох санхүүгийн байгууллагуудад тогтмол тайлагнаж байх шаардлагатай.
Байнгын (бүрэн цагийн) ажилчид болон хагас цагийн ажилчид (гэрээний дагуу ажил гүйцэтгэж буй ажилчид) хоёрыг ялгах шаардлагатай. Цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийн дүрэм нь компанийн ажилчдад хамаарна . Хагас цагийн ажилчид энэ компанийн ажилчид биш тул цалингийн систем тэдэнд хамаарахгүй. Тэд пүүст төлбөртэй үйлчилгээ санал болгодог боловч түүний шууд удирдлага, хяналтанд байдаггүй.
Цалингийн гурван төрлийн үүрэг байдаг.
Цалингийн өр;
Цалингийн татварын өр;
Цалингаас бусад суутгалын өр;
Төлбөрийн өрийг үлдээх.
Ажилчдын цалинг цагийн хөлс эсвэл ажлын хөлсөөр тооцдог. Ажилчдын хувьд сарын эсвэл жилийн цалинг тогтоодог. Дүрмээр бол удирдлагын аппаратыг энэ ангилалд хамааруулдаг. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоохоос гадна холбооны шударга хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай хууль нь илүү цагийн хөлсийг зохицуулдаг.
Мужаас гадуурх үйлдвэр, худалдаа, тээврийн эзэмшигч нь илүү цагаар ажилласан цаг тутамд холбооны хууль тогтоомжийг төлдөг. Үүний зэрэгцээ долоо хоногт дөч гаруй цаг, өдөрт найман цаг ажилласан цагийг илүү цагаар тооцно. Илүү цагаар ажилласан цагийн хөлсийг ердийнхөөс 1.5 дахин нэмэгдүүлсэн байх ёстой.
Амралтын болон амралтын өдрүүдээр хийсэн ажлын хөлсийг тусгай хөдөлмөрийн гэрээний дагуу илүү цагаар тооцож болно. Хамтын гэрээгээр (үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй тохиролцсоны дагуу) эсвэл бусад хөдөлмөрийн гэрээний дагуу илүү цагаар ажилласан төлбөрийг тогтоосон доод хэмжээнээс хэтрүүлж болно.
Дүрмээр бол ажилчид, ажилчдад төлсөн эцсийн дүн нь одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу бизнес эрхлэгч нь ажилчдынхаа орлогын тодорхой хэсгийг (татвар) суутган авах үүрэгтэй тул тэдэнд хуримтлагдсан цалингаас бага байна. төрийн байгууллагуудын талд. Эдгээрт Холбооны Нийгмийн даатгалын татварын тухай хууль, холбооны орлогын албан татвар, муж улсын засгийн газрын орлогын албан татвар зэрэг орно. Мөн тодорхой хасалтуудыг ажилчид, ажилчдын өөрсдийнх нь ашиг сонирхлын үүднээс, ихэнхдээ тэдний хүсэлтээр хийдэг. Энэ бүлэгт тэтгэврийн сангийн суутгал, эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, үйлдвэрчний эвлэлийн татвар, буяны татвар орно.
Ажилчид, ажилчдын цалингаас суутгал хийх зорилгоос үл хамааран тухайн аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч нь эдгээр мөнгийг холбогдох төрийн байгууллага, сан, байгууллагын ашиг сонирхолд шилжүүлэх үүрэгтэй.
АНУ-ын Нийгмийн хамгааллын хөтөлбөр нь ажилчид, ажилчид, бизнес эрхлэгчид, жижиг бизнесүүдээс татвар суутган авах замаар санхүүждэг. хувиараа хөдөлмөр эрхэлдэг. Энэхүү хөтөлбөр нь АНУ-ын хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын 90 орчим хувийн ашиг сонирхолд нийцдэг.
Улс орны эдийн засаг, нийгмийн хөгжлийн өөрчлөлттэй холбогдуулан Орос улс зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцоонд шилжиж байгаа нөхцөлд ажилчдын цалин хөлс, нийгмийн дэмжлэг, хамгааллын чиглэлээрх бодлого ихээхэн өөрчлөгдөж байна.
Энэхүү бодлогыг хэрэгжүүлэх төрийн олон чиг үүргийг АНУ-ын нэгэн адил цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, түүний үр дүнгийн материаллаг урамшууллыг бие даан тогтоодог аж ахуйн нэгжүүдэд шууд шилжүүлдэг.
"Цалин хөлс" гэсэн ойлголт нь шинэ агуулгаар дүүрсэн бөгөөд мөнгөн болон биет хэлбэрээр (санхүүжилтийн эх үүсвэрээс үл хамааран) хуримтлагдсан бүх төрлийн орлого (түүнчлэн төрөл бүрийн урамшуулал, урамшуулал, тэтгэмж, нийгмийн тэтгэмж), үүнд хуримтлагдсан дүнг багтаасан болно. ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажиллаагүй ажилчид (жилийн амралт, амралт гэх мэт).
АНУ-ын аж ахуйн нэгжүүдийн (том ба дунд пүүсүүдийн) санхүүгийн үйл ажиллагаанд оролцох үндсэн хэлбэрүүд: ашигт оролцох - 22%, хувьцааны давуу эрхээр худалдах - 30%, ажилчдын хадгаламж - 28% компанид ажиллаж буй бүх хүмүүст.
АНУ-ын дунд болон томоохон хувийн пүүсүүдийн ашгийг хуваах тогтолцооны дагуу ажиллагсдын орлогын судалгаанаас үзэхэд дийлэнх нь (13%) нь хуваарилагдсан орлогыг аж ахуйн нэгжүүд байршуулдаг хойшлуулсан төлбөрийн системд оролцогчид байдаг. тэдгээрийг ажлаас гарахаас өмнө бэлэн мөнгөөр авч болно.ажилтан тэтгэвэрт гарсан эсвэл тухайн нөхцөлд заасан өөр өдрөөс өмнө; Ажилчдын 1% нь бүх ашгаа төлдөг бэлэн мөнгөний системд оролцдог; Ажилчдын 2% нь холимог системд оролцдог.
Ажиллах хүчний чанарыг сайжруулахад түлхэц өгөх (боловсон хүчний хөгжил) нь дараахь зорилготой.
Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг татах, сонгох;
боловсон хүчнийг системчилсэн гэрчилгээжүүлэх;
Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг хамгаалах;
Аж ахуйн нэгжүүдэд зохион байгуулалт, техник, нийгэм-эдийн засгийн зохих нөхцлийг бүрдүүлэх;
Ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг тасралтгүй нэмэгдүүлэх материаллаг урамшуулал.
Боловсон хүчний хөгжлийн механизмыг цалин хөлс, урамшуулал, тэтгэмжийн тодорхой тогтолцоонд хэрэгжүүлдэг. Ажилтны аж ахуйн нэгжээс авдаг нэмэлт орлогын хувь хэмжээ онцгой чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
Ажилчдыг аж ахуйн нэгжид татан оролцуулах тогтолцоо нь жишээлбэл, залуу хүмүүст материаллаг урамшуулал шаарддаггүй анхны цалингийн хэмжээг хангалттай өндөр байлгах боломжтой.
Японд залуучуудад гэр бүлийн тусгай тэтгэмж олгодог бөгөөд түүний хэмжээ нас, туршлагаараа багасч, үндсэн цалин нэмэгдэж байгаа нь ажилтны мэргэжил, мэргэшлийн түвшин нэмэгдэж байгааг харуулж байна.
Гадаад орнуудад баталгаажуулалтын янз бүрийн аргыг өргөн ашигладаг.
Хамгийн алдартай арга бол ажилтны гавьяаны үнэлгээ юм. Энэхүү үнэлгээний мөн чанар нь ижил мэргэжилтэй, ижил албан тушаал хашиж буй ажилчид өөрсдийн чадвар, туршлага, зорилгоосоо хамааран өөр өөр үр дүнд хүрч чаддагт оршино. Аж ахуйн нэгж дэх гавьяаны үнэлгээ нь албан тушаал ахих, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх (бууруулах), мэргэжлийн сургалт (дахин сургах), гэрээг сунгах (цуцлах), ажлаас халах зэрэг шийдвэр гаргахад ашиглаж болно.
Ажилчдын бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэх нь тэдний дотоод хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх чухал хэрэгсэл юм.
Байгууллагын боловсон хүчнийг хангах нь одоо байгаа цалин хөлс, нийгмийн төлбөр, компанийн хувьцааны ногдол ашиг гэх мэт тогтолцоогоор явагддаг. Цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар боловсон хүчнийг баталгаажуулах хамгийн сонирхолтой туршлага бол Японд анх удаа ажилд орсон хүмүүсийн цалингийн хэмжээ энэ чиглэлээр ажлаа дуусгасан хүмүүсийнхээс 3.5-4 дахин бага байдаг. компани.
Систем "насан туршийн ажил эрхлэлт"ажилтны насыг харгалзан цалинг автоматаар нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Харин сүүлийн үед энэ тогтолцоо нь амжилт бүтээлийг урамшуулах зэргээр нэмэгдээд байна. Цалингийн нэг хэсэг болгон бас байдаг "насан туршийн тэтгэмж",янз бүрийн амьдралын хэрэгцээг хангах орон сууц, тээвэр болон түүнтэй төстэй тэтгэмжийг багтаасан болно. Эдгээр тэтгэмжийн нийлбэр дүн нь ажилтны тарифын орлогын 9-10% байдаг бөгөөд орлогын нийт дүнгийн хувьд энэ нь ач холбогдолгүй юм. Гэсэн хэдий ч ажилтны амин чухал шаардлагын аль нь ч ажил олгогчийн анхаарлыг татдаггүй бололтой.
Төрийн нийгмийн хамгааллын тогтолцооноос заавал дагаж мөрдөх журмаас гадна ажилтанд "сайн дурын" үндсэн дээр олгодог нийгмийн нэмэлт тэтгэмж, хөнгөлөлт, үйлчилгээ нь ажилтнуудад компанитай хамт байх мэдрэмжийг хөгжүүлэхэд тусалдаг. Тэдний дунд ахмад настны дотоод дэмжлэгӨмнө нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн мөнгийг хөрвүүлсэн. Японы компаниудын 10 орчим хувь нь тэтгэврийн сантай. Эдгээр сангуудад татварын хөнгөлөлт үзүүлсэн нь пүүсүүдэд боловсон хүчнийг авч үлдэх нэмэлт урамшуулал болж байна.
Францад боловсон хүчнийг хадгалах нь ахмад настны урамшуулал, хөдөлмөрийн сахилга бат (ирц), аялалын мөнгө, аялалын зардлын нөхөн олговор (Парис болон хотын захад энэ нь аялалын бичиг баримтын зардлын тал хувь юм); оршин суугаа газраасаа ажлын байрнаас алслагдсан байдлын урамшуулал, компанид үнэнч байх урамшуулал.
Баруун Европ, АНУ-д аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг ажиллуулахын тулд нийгмийн халамж, тэтгэмжийг ашигладаг. Тэтгэврийн тогтолцооноос гадна ажлын туршлага, бизнес эрхлэгчдийн тэтгэврийн санд төлсөн шимтгэлтэй холбоотой улсын тэтгэвэрээс гадна нийгмийн халамж, тэтгэмжийн бусад тогтолцоо нь ахмад настантай шууд хамааралгүй боловч аж ахуйн нэгжийн багийг тогтворжуулахад хувь нэмэр оруулдаг.
Ашиг хуваах систем нь багийг тогтворжуулахад хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд түүний зорилго нь зөвхөн компанийн ашиг сонирхлын төлөө ажилчдыг татан оролцуулахаас гадна үйлдвэрлэл дэх нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах явдал юм.
Аж ахуйн нэгжүүдэд зохих түвшний зохион байгуулалт, техникийн нөхцлийг бүрдүүлэх нь техник, технологийг системтэйгээр шинэчлэх, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах замаар илэрдэг бөгөөд энэ нь бусад тохиолдолд боловсон хүчнийг татах, хадгалахад хувь нэмэр оруулдаг.
Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн өндөр түвшин нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлж, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулж, ажлын цагийн алдагдлыг бууруулахад хүргэдэг. Эдгээр нөхцлүүд нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалтыг багтаасан байдаг - сүүлийнх нь цалингийн зохион байгуулалтын элемент бөгөөд иймээс түүний хэмжээ, ялгаад нөлөөлдөг.
Нийгэм, эдийн засгийн хөдөлмөрийн нөхцөл нь түүний материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын арга юм. Эдгээрийн дотор цалин хөлсийг жигд тогтоох, цалингийн хэмжээг автоматаар нэмэгдүүлэх, гавьяаны үнэлгээний үр дүнд үндэслэн хувь хэмжээг өөрчлөх зэрэг нь хувь хэмжээ, цалин хөлсийг тогтоох, зохицуулах аргууд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь бие даасан салбар, ажилчдын бүлгүүдийн онцлогийг харгалзан үзэх боломжийг олгодог.
Мэргэшлийн түвшинг тасралтгүй дээшлүүлэхийг өдөөх нь мэдлэг, мэргэшил, мэргэжлийг хослуулах гэх мэт төлбөрийн системийг ашиглах замаар хангадаг. Мэдлэгийн төлбөрийн мөн чанар нь ажилтан зөвхөн ажлын байрандаа хийж байгаа зүйлийнхээ төлөө цалин авдаг төдийгүй энэ талаар мэдлэгтэй байж, хийж чадах зүйлийнхээ төлөө цалин авдагт оршино. Энэхүү систем нь үйлдвэрлэлийг хурдан шинэчлэх, шинэ бүтээгдэхүүн гаргахад шилжих гэх мэт нөхцөлд үр дүнтэй байдаг.
Ур чадварын нөхөн олговор (PQS) систем нь АНУ-д үүссэн бөгөөд түүний өргөн хэрэглээ нь Америкийн аж үйлдвэр дэх үйлдвэрлэлийн багуудын үйл ажиллагааны хүрээ өргөжиж байв. Энэхүү системийн мөн чанар нь төлбөрийн түвшин нь зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас төдийгүй тухайн ажилтан өөрийн үйл ажиллагаандаа ашиглаж чадах мэргэжлээс хамаарна. Энэ нь бодит ажил биш, харин мэргэшлийн өсөлт юм.
Ерөнхийдөө OZK гэдэг нь шинэ мэргэжил бүрийг хөгжүүлэх тусам жүжигчин цалингийн өсөлтийг авдаг бол олж авсан ур чадвар (мэдлэг) нь ажилдаа тодорхой хэмжээгээр ашиглагдах ёстой гэсэн үг юм. Зарим тохиолдолд ажилтан бүрийн цалингийн сангийн өсөлтийн 25-30% нь нөхцөлт, өөрөөр хэлбэл. Цалингийн шийдвэрийг багийн гишүүд эсвэл доод болон дунд шатны менежерүүд гаргадаг. АНУ-ын Хөдөлмөрийн яамнаас хийсэн судалгаагаар нэг ажилчны эзэмшсэн "мэргэшлийн" нэгжийн зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээ дунджаар 15, хамгийн бага нь 3 байдаг нь тогтоогджээ. Ердийн ажилчин нэг бригадад таван мэргэжлийг эзэмшиж чаддаг. Дунджаар "ур чадварын нэгж"-ийг эзэмшихэд 32 долоо хоног шаардлагатай (хамгийн багадаа - 24, дээд тал нь - 42).
Сургалт дууссаны дараа ажилтан тодорхой хугацаанд шинэ мэргэжлээр ажиллаж байхдаа олж авсан мэдлэгээ нэгтгэх үүрэгтэй. Хэд хэдэн пүүсүүдэд ажилчид мэргэшлээ баталгаажуулахын тулд зургаан сар тутамд мэргэшлийн шалгалт өгөх шаардлагатай байдаг. OZK-ийг нэвтрүүлснээр компанийн сургалтын зардал нэмэгдэж байгаа бөгөөд сургалт нь ажлын цагаар явагддаг тул үйлдвэрлэлийн хугацаа нь харьцангуй багасдаг. Гэсэн хэдий ч нэмэлт хөдөлмөрийн зардлыг хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэнээр нөхдөг.
Ийнхүү хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөх, ажиллах хүчний чанарыг өдөөх хоёр нягт уялдаатай байдаг. Орос улс зах зээлийн эдийн засагт шилжсэнээр урамшууллын тогтолцоог зах зээлийн хууль тогтоомжийн дагуу зайлшгүй тохируулах шаардлагатай байна. Дотоодын аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд RCC-ийн туршлага нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн ялгаатай нягтлан бодох бүртгэл, ажилчдын ангиллын янз бүрийн урамшууллын тогтолцоо, хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх арга, хөдөлмөрийн харилцааны гэрээний зохицуулалт зэрэгт эерэг нөлөө үзүүлж чадна.
3.2 Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох үндсэн чиглэл
Технологи, технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн механикжуулалт, автоматжуулалтын түвшин нэмэгдэж, багаж хэрэгслийн үйл явцыг өргөнөөр ашиглах нь цалин хөлсний цаг хугацааны хэлбэрт шилжих, олон төрлийн урамшууллын тогтолцоо бий болоход чухал үүрэг гүйцэтгэсэн. цалин хөлсний энэ хэлбэр.
Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн стратегийг өөрчлөх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, зардлыг бууруулахад чиглэсэн зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний цогц нь материаллаг урамшууллын янз бүрийн салбарт хүний хүчин зүйлийг идэвхжүүлэх арга хэмжээнүүдийг багтаасан болно - тарифын тогтолцоог өөрчлөхөөс эхлээд хамтын ажиллагааг нэвтрүүлэх хүртэл. урамшуулал. Үүний зэрэгцээ, материаллаг урамшууллын тогтолцооны хувьслын үйл явцад ажилчдын баталгаат цалин хөлсний төлөөх тэмцэл нэмэгдэж байгаа нь нэг талаас амьжиргааны түвшинг дээшлүүлэх хэрэгсэл болж, нөгөө талаас тэдний нийгмийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлж байна. нийгэмд.
Зах зээлд шилжиж буй өнөөгийн нөхцөлд материаллаг урамшууллын асуудал нь нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн үр дүн, хоёрдугаарт, ур чадварын түвшинтэй холбоотой цалин хөлстэй нягт холбоотой байдаг.
Аж ахуйн нэгж бүр үйлдвэрлэлийн нөхцлөөсөө хамааран цалин хөлсний янз бүрийн тогтолцоо, хэлбэрийг хэрэгжүүлж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах, тарифын цалингийн урамшууллын үүргийг нэмэгдүүлэхийн тулд цагийн цалинг бүх талаар түгээхийг хичээдэг.
Аж ахуйн нэгжүүд ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмрийг илүү нарийвчлалтай хэмжих хэрэгцээтэй тулгардаг бөгөөд энэ нь дүрмээр бол ажлын гүйцэтгэлтэй шууд хамааралгүй цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэрийг өргөнөөр ашиглах нөхцөлд онцгой ач холбогдолтой юм. бие даасан ажилтан.
Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, үүний үндсэн дээр үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох нь ажилчдад илүү их шаардлагыг тавьж байна. Энэ нь зөвхөн мэргэжил, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх тухай биш, харин мэдлэгээ байнга шинэчилж, холбогдох мэргэжлийг эзэмшиж, үйлдвэрлэлийг оновчтой болгоход оролцох явдал юм. Энэ бүхэн нь ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэх явцад шинэ зорилтуудыг тавьж байна, тухайлбал: янз бүрийн төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд тэдний хөдөлмөрийн хувь нэмрийг харьцуулах (энгийнээс нарийн төвөгтэй хүртэл).
Үүний тулд цалин хөлсний тогтолцоог боловсруулсан бөгөөд үүнийг "мэргэшлийн төлбөр" гэж нэрлэдэг.
Энэхүү тогтолцооны гол зарчим бол цалин хөлсний түвшин нь зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас гадна тухайн ажилтны үйл ажиллагаандаа ашиглаж чадах мэргэжлүүдээс хамаардаг, өөрөөр хэлбэл зөвхөн бодит хөдөлмөрийн хүчин чармайлт биш юм. цалинтай төдийгүй мэргэшлийн өсөлт нь юуны түрүүнд эзэмшсэн мэргэжлүүдийн тоогоор илэрхийлэгддэг. Энэхүү цалингийн шинэ тогтолцоог дүрмээр бол томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд ашигладаг бөгөөд үндсэн үйлдвэрлэлд мэргэшсэн ажилчдад өргөн хэрэглэгддэг. Түүгээр ч зогсохгүй, мэргэшлийн төлбөрийн тогтолцоог хэрэгжүүлэх чухал нөхцөл бол хүний нөөцийг сайжруулах хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрөх гэх мэт менежментийн философийн чухал элементийг ойлгох хүсэл эрмэлзэл бөгөөд энэ элементийг стратегийн хөгжлийн зорилго гэж үзэх явдал юм. аж ахуйн нэгжийн.
Мэргэшлийн төлбөр гэдэг нь шинэ мэргэжил бүрийг хөгжүүлэх тусам ажилтан цалингаа нэмэгдүүлж, олж авсан мэдлэгээ тодорхой хэмжээгээр ажилдаа ашиглах ёстой гэсэн үг юм.
Мэргэшлийн төлбөрийн тогтолцооны механизм нь "мэргэшлийн нэгж" гэсэн ойлголтыг агуулдаг бөгөөд энэ нь жишээлбэл, шинэ эсвэл нэмэлт ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын нийлбэрийг илэрхийлдэг. .
Тус компани мэргэшлийн төлбөрийн системийг нэвтрүүлэхдээ цагийн тарифыг тогтоох тодорхой журмыг боловсруулж байна. Энэ тохиолдолд хоёр аргын аль нэгийг ашигладаг: эхнийх нь тухайн мэргэжлийн онцлогоос үл хамааран цагийн тарифыг нэмэгдүүлэх; хоёр дахь нь гүйцэтгэсэн ажлын төрөл, агуулгыг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь цалингийн түвшинг ялгах хүчин зүйл болдог.
Мэргэшлийн төлбөрийн тогтолцооны гол давуу талууд нь дараахь байдлаар илэрдэг: ажилчдын хэд хэдэн үйл ажиллагааг хөгжүүлснээр аж ахуйн нэгжийн хөдөлгөөнт ажиллах хүчний өсөлт; ажилдаа илүү сэтгэл ханамжтай байгаа тул холбогдох мэргэжлийг хөгжүүлэх нь хөдөлмөрийн монотон байдлыг багасгах боломжийг олгодог тул хөдөлмөрийн урам зориг нэмэгддэг; ажлын цагийн алдагдлыг бууруулах, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх; чадвараа хэрэгжүүлэх, цалин хөлсний түвшинг нэмэгдүүлэх асар их боломж байгаа тул боловсон хүчний эргэлтийн түвшинг бууруулах; дээрх хүчин зүйлсийн нэгдсэн үйл ажиллагааны үр дүнд үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулахад.
Мэргэшлийн төлбөрийн тогтолцоог нэвтрүүлэх нь боловсон хүчнийг сургах зардлыг эрс нэмэгдүүлж байгаа боловч хөдөлмөрийн ашиглалтын уян хатан байдал, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар ихээхэн нөхөгддөг. Сургалтын зардлыг нэмэгдүүлэх нь хүний нөөцийг хөгжүүлэх урт хугацааны хөрөнгө оруулалт гэж үзэх ёстой.
Ажилчид мэргэшлийн цалингийн тогтолцоог илүү шударга гэж үзэн сэтгэл хангалуун байгаагаа илэрхийлэх нь чухал юм. Энэхүү тогтолцооны төлбөрийн түвшин нь зөвхөн ажлын туршлага гэх мэт статистик хүчин зүйлээс бус харин тэдний чадвар, хичээл зүтгэл, мэргэжлээ дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзлээс хамаарна.
Зах зээлд шилжих үед аж ахуйн нэгжүүд ажилчид, ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулах чиглэлээр бүрэн бие даасан байдалтай болсон үед хэд хэдэн системийн үр нөлөөг шалгаж, туршилт хийдэг.
Зарим аж ахуйн нэгжид "хөвөгч цалин" гэж нэрлэгддэг цалингийн тогтолцоог ашиглах боломжтой. Энэ тогтолцооны эдийн засгийн агуулга нь тухайн сард мэргэжилтэн, менежерүүдийн цалин хөлсийг өмнөх сарын ажлын үр дүнд үндэслэн тооцдог, өөрөөр хэлбэл сар бүр мэргэжилтнүүдийн албан ёсны шинэ цалинг бүрдүүлдэг. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн даалгаврын биелэлтийг харгалзан үйлчилгээний газар дахь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт (бууралт) бүрд цалин нэмэгдэж, буурдаг. Өөр нэг хувилбар бол менежер, мэргэжилтнүүдийн цалинг бодит ашгийн хувиар бүрдүүлж болно.
Мөн хөдөлмөрийг үнэлж, урамшуулах зах зээлийн бүх нийтийн тогтолцоог ашиглах боломжтой. Энэхүү систем нь бүтцийн нэгжийн цалин хөлсийг бүхэлд нь аж ахуйн нэгжийн цалингийн сангийн нэг хэсэг болох тарифгүй тогтолцооны нэг юм.
Энэхүү тогтолцооны үндсэн шинэлэг зүйл бол аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн хөлсний санг хөдөлмөрийн оруулсан хувь нэмрийг харгалзан бүтцийн хэлтэс хооронд хуваарилах баримт биш, харин энэ сан хэрхэн бүрдэж, хөдөлмөрийн хувь нэмрийг хэрхэн хэмжиж (үнэлсэн) - хувь хүн хоёулаа. болон хамтын (дэд хэсэг).
Бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн хэлтэс, ажилчдын цалин хөлсний санг бүрдүүлэх нь хоёр үндсэн нөхцлөөс шууд хамаардаг.
Борлуулсан бүтээгдэхүүний хэмжээнээс;
Алба, ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмэрээс эхлээд бүхэл бүтэн багийн ажлын эцсийн үр дүн хүртэл.
Энэхүү системийн гол зорилго нь хөдөлмөрийн үнэлгээ юм - энэ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн гол цэг юм: хэрэв хөдөлмөрийг хэмжсэн бол цалингийн хуваарилалтыг энгийн арифметик үйлдэл болгон бууруулна. Гэсэн хэдий ч практик дээр тэд ихэвчлэн эсрэгээр хийдэг: гол анхаарал нь цалингийн хуваарилалтад, бүрэн хангалтгүй - хөдөлмөрийн хэмжилтэд зориулагдсан байдаг.
Харж байгаа систем дэх хөдөлмөрийг үнэлэх аргачлал нь хөдөлмөрийн мөнгөн үнэлгээнээс "бэлэн мөнгөгүй" хэлбэрт шилжихэд суурилдаг: одоо хувь хүн, багийн хөдөлмөрийг мөнгөн дүнгээр илэрхийлдэггүй. харин тодорхой нийлбэр коэффициент хэлбэрээр, дараа нь аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн нэгжийн цалингийн санг хуваарилахад ашигладаг. Энэ нь инфляци, рублийн ханшийн уналт нь хөдөлмөрийн үнэ болох ажилтны цалинг гажуудуулж байгаатай холбоотой бөгөөд үүний үр дүнд цалин, тарифын хувь хэмжээ, урамшууллын хэмжээ гэх мэтийг байнга хянаж байх шаардлагатай болдог. .
Тиймээс хөдөлмөрийн үнэлгээний мөнгөн үзүүлэлтүүдэд шилжих нь цалингийн санг бүрдүүлэх зах зээлийн нөхцөл ба цалин хөлсний тарифын системийг ашиглахдаа ашигласан хөдөлмөрийн үнэлгээний хоорондох зөрчилдөөнийг арилгах боломжийг олгодог.
Харж байгаа систем дэх хөдөлмөрийг үнэлэхийн тулд дараахь үзүүлэлтүүдийг ашиглана.
Хөдөлмөрийн үр ашгийн коэффициент - хувь хүний хөдөлмөрийг үнэлэх үед;
Хамтын хөдөлмөрийн үр ашгийн коэффициент - бүтцийн нэгжийн багуудын ажлыг үнэлэхдээ.
Хувь хүний хөдөлмөрийн үнэлгээ нь тухайн ажилтны нэг сарын хугацаанд хийсэн бодит ажил, тухайн хугацаанд гүйцэтгэсэн үүрэг, даалгавартай нь харьцуулж, багийн ажлын үнэлгээг чиг үүрэг бүхий бүтцийн нэгж. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжид уламжлалт байдлаар ашигладаг зохицуулалтын баримт бичгүүдийг ашигладаг. Аливаа шинэ тайлан, шинэ албан тушаал гэх мэтийг нэвтрүүлэх шаардлагагүй.
Системийн давуу талууд:
Хөдөлмөрийн үнэлгээ, цалин хөлсний тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн бүх бүтцийн хэлтэс, түүний дотор нягтлан бодох бүртгэл, ерөнхий захирал хүртэлх бүх ажилчдыг хамардаг;
Бүтцийн хэлтсийн цалин хөлсний санг аж ахуйн нэгжийн нийт үр дүнд оруулсан хувь нэмэрээс хамааран бүрдүүлдэг;
Дотоод нэхэмжлэлийн тогтолцоо бий болсон;
Цагийн ажилчид болон цалинтай ажилчдын материаллаг урамшуулал, ажлын хариуцлага эрс нэмэгддэг. Бүх ажилчид (ажилчид, инженер техникийн ажилтнууд, оффисын ажилтнууд) цөөн тоогоор ажиллах, амралтанд явсан өвчтэй хүмүүсийг орлуулах, санаачилга гаргах гэх мэт материаллаг урамшуулалтай байдаг.
Системийн авч үзсэн давуу талууд нь энгийн байдалтай хослуулан аж ахуйн нэгж, бүтцийн хэлтсийн менежерүүдэд үүнийг ажилчдын хөдөлмөрийн зан төлөвт нөлөөлөх хөшүүргийн уян хатан систем болгон ашиглах боломжийг олгодог.
Хувийн болон нийгмийн хэрэгцээг бүрэн хангах, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг өндөр үр ашигтай тоног төхөөрөмж бий болгох, үйлдвэрлэлийн нөөцийн ашиглалтыг сайжруулахад түлхэц өгөх ийм нөхцөлд байрлуулах ёстой. Үүний тулд аж ахуйн нэгж, бүтцийн хэлтсийн үйл ажиллагааг үнэлэх шинжлэх ухааны үндэслэлтэй шалгуурын дагуу материаллаг урамшууллын механизмыг бий болгохыг зөвлөж байна. Бид багийн гишүүн бүрийн хөдөлмөрийн эцсийн эдийн засгийн үр дүнг тусгасан үзүүлэлтүүдийг ашиглах шаардлагатай байгаа талаар ярьж байна.
Үйлдвэрлэлийн менежментэд ажилчдыг татан оролцуулах, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний хамтын хэлбэрийг хөгжүүлэх нь түүний үнэлгээний бодитой байдлыг нэмэгдүүлэх, цалин хөлсийг эцсийн үр дүнд хүргэхийг шаарддаг. Ийм үнэлгээ хийхдээ хөрөнгө оруулсан хөдөлмөрийн хэмжээ, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг харгалзан үзэх ёстой. Ажилтан, хэлтэс бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмрийг хэмждэг хөдөлмөрийн үнэлгээний ийм механизмыг боловсруулах нь цаг хугацаа хэмнэх хууль, урам зоригтой удирдлагын механизмыг ухамсартайгаар оруулах дэлхийн асуудлыг шийдвэрлэх түлхүүрийг олох явдал юм.
Аливаа нөөц, түүний дотор хөдөлмөрийг ашиглах нь компанид эдийн засгийн хувьд ашигтай байх ёстой. Үгүй бол компани зөвхөн өөрийн салбартаа манлайлах төдийгүй өрсөлдөөнд зүгээр л амьд үлдэх магадлал багатай юм.
Дүгнэлт
Гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд болон энэ сэдвээр материалыг судлах явцад дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.
Цалин гэдэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн үйлчилгээнд хөдөлмөр зарцуулсны төлөө төлсөн үнэ гэж тодорхойлж болно. Цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн үнийн хувирсан хэлбэр бөгөөд түүний үнэ цэнийг: хөдөлмөрийн нөхөн үйлдвэрлэлийг хангах амьдралын барааны үнэ цэнэ; хөдөлмөрийн зах зээл дэх эрэлт нийлүүлэлтийн харьцаа; эдийн засаг дахь ажиллах хүчний үйл ажиллагааны үр нөлөө нь хөдөлмөрийн харилцааны талууд (ажилчид, ажил олгогчид төрийн оролцоотой) хоорондын хэлэлцээрийн үр дүнд бий болдог. Өрхийн түвшинд цалин гэдэг нь тухайн ажилтны зардал, хөдөлмөрийн үр дүндээ тохируулан авдаг тодорхой хэмжээний мөнгө гэж ойлгогддог. Хууль эрх зүйн ангиллын хувьд энэ нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу үүргээ гүйцэтгэсэн ажилтны цалин хөлс юм. Хөдөлмөрийн хөлс - үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, түүний дотор амралт, амралт болон бусад ажиллаагүй цагийн төлбөрийг тогтмол авдаг. Мөнгөн орлогын энэ зүйлд үүнээс гадна урамшуулал, нэмэгдэл, ажлын горим, хөдөлмөрийн нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговор, урамшуулал, нэг удаагийн урамшууллын төлбөр, түүнчлэн хоол хүнс, орон сууц, түлшний төлбөр орно. тогтмол шинж чанар. Ажил олгогчийн үүднээс авч үзвэл ажилчдын цалин нь ажиллах хүчийг хадгалах зардал бөгөөд үйлдвэрлэлийн өртөг, ашгийн нэг хэсэг юм. Гэсэн хэдий ч цалинг ирээдүйд ашиглах нь компанийн ашиг орлогыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж үзэж болно. Цалин нь материаллаг хэлбэртэй, бага багаар тогтмол байдаг хөдөлмөрийн хөлсний үндсэн хэсгийг илэрхийлдэг.
Хүн амын үр ашигтай эрэлтийг бүрдүүлдэг цалин нь улс орны эдийн засгийн хөгжлийн динамикийг ихээхэн тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын амьдралд бусад орлогын эх үүсвэртэй харьцуулахад улам бүр чухал байр суурийг эзэлж, өргөн хэрэглээний бараа бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийг идэвхжүүлж байна. Үүний зэрэгцээ өндөр цалин нь аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийг боловсон хүчнийг оновчтой ашиглах, шинэ техник, орчин үеийн технологийг идэвхтэй ашиглахад түлхэц өгдөг.
Зах зээлийн эдийн засагт цалин гурван үндсэн үүрэгтэй.
Нөхөн үржихүй. Энэ нь ажилчид, түүнчлэн тэдний гэр бүлийн гишүүдэд ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн амьдралд шаардлагатай үр өгөөжийг өгөх явдал юм.
Өдөөгч. Үүний мөн чанар нь ажилтны цалин хөлс нь түүний хөдөлмөрийн хувь нэмэр, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс хамаарах байдлыг тогтооход оршдог бөгөөд энэ хамаарал нь ажилтныг хөдөлмөрийн үр дүнг байнга сайжруулахад сонирхох ёстой.
Зохицуулалтын. Энэ функц нь хөдөлмөрийн зах зээл байгаа эсэх, эрэлт нь цалингийн түвшинд нөлөөлж, цалин нь эргээд өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний үнэд нөлөөлдөг.
Энэ ажилд компанийг "Камспецнефтехимремстрой" итгэмжлэгдсэн ХХК гэж үзсэн.
"Камспецнефтехимремстрой" ООО трест нь ЗХУ-ын Газрын тосны инженерийн яамны 1978 оны 12-р сарын 20-ны өдрийн 1073 тоот тушаалаар "Спецкаучукремстрой" СРСУ-8 трестийн үндсэн дээр, Нижнекамскнефтехим №2 29-р тушаалаар байгуулагдсан. 01/1979 Нижнекамскнефтехимийн PO байгууламжид засвар, барилга угсралтын ажлыг гүйцэтгэх. "Нижнекамскнефтехим" ТХГН-ийг 1994 оны 01-р сарын 01-ний өдрөөс эхлэн корпорац болгосонтой холбогдуулан уг итгэлцэл нь "Нижнекамскнефтехим" ХК-ийн хяналтын багц бүхий "Камспецнефтехимремстрой" Трест ХХК-ийн бүтцийн нэгж болж өөрчлөгдсөн бөгөөд 019.03. "Камспецнефтехимремстрой"-д "Нижнекамскнефтехим" ОАО-ийн хувьцааны бүрэн багцыг итгэ.
"Камспецнефтехимремстрой" трест нь хуулийн этгээдийн эрх бүхий, нэг харилцах данстай, өөрийн дүрмийн сантай аж ахуйн нэгж юм. 1999 оны 1-р сарын 1-ээс хойш тус компанийн 100% үүсгэн байгуулагч нь "Нижнекамскнефтехим" ОАО юм.
Компанийн субьект нь:
Сэргээн босголт, шинэчлэл;
Капитал бүтээн байгуулалт;
Суурилуулалт, ашиглалтад оруулах;
Барилга угсралтын ажил;
Ерөнхий гүйцэтгэгчээр ажиллах;
Барилгын материал, бүтэц, бүтээгдэхүүн, өргөн хэрэглээний барааны үйлдвэрлэл;
Барилгын материал, бүтэц, бүтээгдэхүүний чанарын хяналт;
Металл ба гагнасан холболтыг үл эвдэх хяналт;
Бойлерийн хяналтын байгууламж, газар доорх байгууламж, хийн байгууламж, шатахуун түгээх станц, эрчим хүчний байгууламжийн ашиглалт;
Дизайн ажлын гүйцэтгэл;
Тээврийн үйл ажиллагаа, ачаа, зорчигч тээвэрлэлтийн зохион байгуулалт, хэрэгжилт.
2005 оны 4-р сарын 01-ний өдрөөс эхлэн "Камспецнефтехимремстрой" трестийг өөрчлөн зохион байгуулж, ажиллах боловсон хүчний тоог оновчтой болгохтой холбогдуулан уг трест нь гурван төрөлжсөн засвар, барилгын хэлтэс (SRSU-1, SRSU-2, SRSU-5), зам тээвэр, барилгын механизмын удирдлага (UATiSM), үйлдвэрлэл бэлтгэх цех (хуучин CPP UPTK) болон итгэлцлийн удирдлагын аппарат.
Одоогийн байдлаар уг трест нь бараг бүх төрлийн барилга угсралт, угсралтын үйлчилгээг үзүүлдэг.
SRSU-1 - ерөнхий барилгын ажил, өнгөлгөө, дээвэр, замын ажил;
SRSU-2 - технологийн тоног төхөөрөмжийг засварлах, сэргээн засварлах, металл хийц, дамжуулах хоолойг суурилуулах, буулгах;
SRSU-5 - хөргөлтийн цамхаг, газар доорхи шугам сүлжээг засах, цахилгааны ажил гүйцэтгэх, холбооны системийг суурилуулах, засварлах, сантехникийн дулаалгын ажил.
Нэмж дурдахад барилга угсралтын ажлын үйлдвэрлэлийн үйл явцын томоохон давуу тал бол трест, төв боловсруулах үйлдвэрийн технологийн хэрэгцээг хангах тээврийн үйлчилгээ, механизмаар хангадаг UATiSM гэх мэт трестийн бүтцэд байгаа явдал юм. Бетон, зуурмаг, модон материал, төмөр бетон ба модон эдлэл, металл хийц, асфальт, замаск зэрэг барилгын бүтээгдэхүүнийг өөрсдөө үйлдвэрлэдэг бөгөөд энэ нь зардлыг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах, эдгээр бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэх зардал, тээврийн зардал, цаг хугацааг хэмнэх боломжийг олгодог. итгэлцлийн чухал өрсөлдөөний давуу тал.
Үйлдвэрлэлийн ажил гүйцэтгэх барилга угсралтын хэлтэс бүрт тодорхой төрлийн үйл ажиллагааны төрөлжсөн хэсгүүдийг байгуулдаг бөгөөд тэдгээрийг ажил үйлдвэрлэгчид болон мастеруудад харьяалагддаг хэсгийн дарга нар удирддаг.
Үүнээс гадна салбар нэгжийн бүтцэд үйлдвэрлэл, техникийн хэлтэс, хөдөлмөр хамгааллын хэлтэс, материал техникийн хангамжийн хэлтэс, ерөнхий механикийн хэлтэс, зураг төсөл, инженерийн хэлтэс, үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, хуулийн хэлтэс, барилга угсралтын гагнуурын лаборатори болон бусад хэлтэс багтана.
Гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг хангах нэг чухал холбоос бол барилгын бүх хугацаанд барилга угсралтын ажил, гагнуурын ажлыг хянах, мөн ирж буй барилгын материал, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарыг хянах зорилготой SMSL-ийн үйл ажиллагаа юм. CPP.
Өөрийнхөө PKO-ийн итгэлцлийн бүтцэд байгаа нь зарим объектыг барихад зориулж зураг төсөл, тооцооны баримт бичгийг хурдан шуурхай, цаг алдалгүй өгөх боломжийг олгодог. , энэ нь ерөнхийдөө гүйцэтгэсэн ажлын үргэлжлэх хугацаанд нөлөөлдөг.
UATiSM нь засварын газар, цуваа, барилгын механизмын хэсгүүд, шатахуун түгээх станцууд болон ажлын хэвийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай бусад үйлчилгээг зохион байгуулдаг.
Төв боловсруулах үйлдвэрт мужааны хэсэг, металл хийцийн хэсэг, бетон зуурмагийн хэсэг, асфальт бетоны үйлдвэр гэх мэт хэсгүүд байдаг.
"Камспецнефтехимремстрой" Трестийн 2006-2008 оны хөдөлмөрийн хөлсний санд дүн шинжилгээ хийсний дараа дараахь дүгнэлтийг гаргав.
2008 онд 2006 онтой харьцуулахад цалингийн ерөнхий сан 63,507,210 рублиэр өссөн байна. буюу 39.4% байна.
2008 онд 2007 онтой харьцуулахад нийт цалингийн сан 25,577,483 рублиэр өссөн байна. буюу 14.55% байна. Үүний шалтгаан нь:
Тарифын хувь хэмжээг нэмэгдүүлэх;
Хөрөнгийн бүтээн байгуулалт, засварын ажлын биет хэмжээ нэмэгдэх;
Үйлдвэрлэлийн шинэчлэл.
Ажилчдын ангиллаар цалингийн сангийн бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээний мэдээллээс харахад 2008 онд 2006 онтой харьцуулахад бага зэргийн өөрчлөлтүүд гарсан, тухайлбал AUP-ийн цалингийн сангийн эзлэх хувь 26.02% -иас 25.87% болж буурч, 0.15 болсон байна. %. Мөн ажилчдын хувьд цалингийн сангийн эзлэх хувь 0.15 хувиар бага зэрэг өссөн байна.
2008 онд 2007 онтой харьцуулахад бага зэргийн өөрчлөлтүүд гарсан, тухайлбал, цалингийн сангийн эзлэх хувь AUP-ийн хувьд 1.07%-иар өсч, ажилчдынх 1.07%-иар буурчээ.
Хүчин зүйлийн шинжилгээний тоо баримтаас харахад 2008 онд ажилчдын цалингийн хөрөнгийн зарцуулалт 2006, 2007 онтой харьцуулахад мэдэгдэхүйц өссөн байна. Ийнхүү 2008 онд цалингийн сангийн ашиглалт 2006 онтой харьцуулахад 63,490,836.7 рубль нэмэгджээ. Цалингийн санд хуваарилсан хөрөнгийн өсөлт нь нэг цагийн дундаж цалингийн өсөлтөөс шалтгаалж, 95,708,416 рубль болжээ. Ажилчдын тоо буурсан нь цалингийн сан 30,588,659.5 рубль, ажилласан өдрийн тоо буурсан нь цалингийн санг 1,789,043.3 рубль, ажлын дундаж өдөр нь цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжтой болсон. цалингийн санд хуваарилсан хөрөнгийг дунджаар 160,123, 5 рубль.
2008 онд 2007 онтой харьцуулахад ижил төстэй нөхцөл байдал ажиглагдаж байна. Үндсэндээ цалингийн сангийн өсөлтөд нэг ажилчинд ногдох цагийн дундаж цалингийн өсөлт нөлөөлсөн бөгөөд энэ нь цалингийн санг 58005100.6 рублиэр нэмэгдүүлэх боломжтой болсон. Ажилчдын тоо буурсан нь цалингийн санг 32427553.5 рубль бууруулахад хүргэсэн. Цалингийн сангийн нийт дүн 2008 онд 2007 онтой харьцуулахад 25577547.1 рублиэр өссөн байна.
Хөдөлмөрийн бүтээмж ба дундаж цалингийн өсөлтийн харьцааг цаашид хадгалахын тулд одоо байгаа тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх эсвэл шинэ тоног төхөөрөмж худалдан авахыг санал болгож байна. Энэ нь тоог оновчтой болгож, хөдөлмөрийн бүтээмж, үүний дагуу цалингийн түвшинг нэмэгдүүлэх болно. Цаашид хөгжлийн үндсэн зарчмуудыг баримталж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг дундаж цалингийн өсөлтөөс давж гарна.
Ашигласан эх сурвалж, уран зохиолын жагсаалт
1 Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - М .: UNITI, 2010 .-- 407с.
2 Бычин, Б.В., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт. Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. ӨМНӨД. Одегова - М .: Шалгалтын хэвлэлийн газар, 2009. - 467 х.
3 Волков, О.И., Скляренко, В.К. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Лекцийн курс. - М .: ИНФРА - М, 2009 .-- 280 х.
4 Genkin, B.M. Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт, цалин хөлс: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - 2-р хэвлэл. илч. болон нэмэх. - М .: Норма, 2009 .-- 432 х.
5 Genkin, B.M. Хөдөлмөрийн эдийн засаг, социологи: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - 3-р хэвлэл, Нэмэх. - М .: Норма хэвлэлийн газар / Ред. бүлэг NORMA - INFRA. M. - 2001 .-- 448 х.
6 Глазырин, V. Төлбөр ба хөдөлмөрийн зохицуулалт // Эдийн засаг ба хууль. - 2002. - No 8. - P. 3 - 26
7 Гурьянов, С.Х. Мөн Л.А.Костин Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр, цалин хөлс. Эд. 2, шинэчилсэн. болон нэмэх. М, "Эдийн засаг", 2001. - 448 х.
8 Дубянская, Г.Ю. Цалин нь Оросын нийгэм, эдийн засгийн өөрчлөлтийн толь болох // Москвагийн их сургуулийн мэдээллийн товхимол. Цуврал 6, Эдийн засаг. - 2005. - No 2. P. 79 - 103
9 Ермолович, Л.Л., Сивчик, Л.Г., Толкач, Г.В., Щитникова, И.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: Сурах бичиг. тэтгэмж / Нийтээс бага. ed. Л.Л. Ермолович. - Минск: Interpressservice; Экопперспектива, 2001 .-- 576 х.
10 Жуков, А.Л. Цалин хөлсний зохицуулалт, зохион байгуулалт: Сурах бичиг. - М .: "MIC" хэвлэлийн газар, 2003. - 336 х.
11 Цалин. Төлбөр. Нягтлан бодох бүртгэл. Татвар. - М .: Бератор - Хэвлэл, 2002 .-- 264 х.
12 Климова, М.А. Хөдөлмөрийн хөлс: татварын тал. - М .: Бератор - Хэвлэл, 2002 .-- 168 х.
13 Липатова, Л. Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн хөлс // Эдийн засагч. - 2003. - No 3. - P. 72 - 77
14 Любушин, Н.П., Лещева, В.Б., Дьякова, В.Г. Аж ахуйн нэгжийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага / ed. проф. Любушина Н.П. - М .: НЭГДЭЛ - ДАНА, 2000 .-- 471 х.
15 Мазманова, Б.Г. Төлбөрийн менежмент: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М .: Санхүү, статистик, 2009 .-- 368 х.
16 Никитин, С.М. Цалин хөлсний төлөвшил, бодлого: эдийн засгийн өндөр хөгжилтэй орнуудын туршлага // Хөдөлмөрийн тухай хууль - 2006. - No6 - P. 72 - 77
17 Хөдөлмөрийн хөлс // Эдийн засаг, хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл. - 2005. - No 7. - P. 18 - 21
18 Островская, Т.Г. Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо, хамтын хөрөнгийг хэлтэсээр хуваарилах механизм // Хүнсний үйлдвэр. - 2000. - No 3 - P. 65 - 67
19 Островская, Т.Г. Хөдөлмөрийн хөлсний зохицуулалтын тогтолцоо // Хүнсний үйлдвэр. - 2005. - No 11 - P. 38 - 41
20 Орлогын бодлого, хүн амын амьдралын чанар / Ред. ДЭЭР. Горелова. - SPb .: Петр, 2008 .-- 653 х.
21 Протасов, В.Ф. Аж ахуйн нэгжийн (фирмийн) үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: үйлдвэрлэл, эдийн засаг, санхүү, хөрөнгө оруулалт, маркетинг. - М .: "Санхүү ба статистик", 2007. - 536 х.
22 Прикин, Б.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн шинжилгээ: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - М .: НЭГДЭЛ - ДАНА, 2006 .-- 360 х.
23 Раицки, К.А. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - 2-р хэвлэл. - М .: Мэдээлэл - Хэрэгжүүлэх төв "Маркетинг", 2007. - 696s.
24 Ракоти, В.Д. Цалин ба аж ахуйн нэгжийн орлого. - М .: Санхүү, статистик, 2009 .-- 224 х.
25 Хөдөлмөрийн хөлс / Ed. I.E. Гущина. - М .: ID FBK - PRESS, 2008 .-- 312 х.
26 Рофе, А.И. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт: Их дээд сургуулийн сурах бичиг. - М .: "MIC" хэвлэлийн газар, 2009. - 368 х.
27 Савицкая, Г.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ: Сурах бичиг. - 3-р хэвлэл, Илч. болон нэмэх. - М .: INFRA-M, 2009 .-- 425 х. - (Өндөр боловсрол).
28 Усачев, В.Л. Цалингийн бүтцийн эрх зүйн зохицуулалтын асуудал // Төр ба хууль. - 2008. - No 8 - P. 20 - 24
29 Федченко, А.А., Одегова, Ю.Г. Ажилчдын цалин, орлого: сурах бичиг. - М .: "Дашков ба Ко" хэвлэлийн болон худалдааны корпораци, 2009. - 552 х.
30 Чуев, И.Н., Чечевицына, Л.Н. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Сурах бичиг, - М .: Хэвлэлийн газар - "Дашков ба К" худалдааны корпораци, 2008. - 303 х.
31 Шабанова, Г.П. Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлс, нөхөн олговрын тогтолцоо - Санкт-Петербург. ХХК "Дело ба сервис" хэвлэлийн газар, 2009. - 208 х.
32 Шепеленко, Г.И. Үйлдвэрийн эдийн засаг, зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт: Эдийн засгийн факультет, их дээд сургуулийн оюутнуудад зориулсан сурах бичиг. 3-р хэвлэл, Нэмэх. болон шинэчилсэн "Эдийн засаг ба менежмент" цуврал. - Дон дахь Ростов: "Март" хэвлэлийн төв, 2008. - 544 х.
33 Хөдөлмөрийн эдийн засаг / Эд. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - SPb .: Петр, 2009 .-- 656 х .: өвчтэй. - ("Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг" цуврал)
34 Хөдөлмөрийн эдийн засаг: Судалгааны гарын авлага / ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны Хөдөлмөрийн хүрээлэн (Хөдөлмөрийн судалгааны хүрээлэн) - Москва: ZAO Finstatinform, 2008. - 490 х.
35 Хөдөлмөрийн эдийн засаг: Сурах бичиг / Ред. проф. П.Э. Шлендер болон проф. Ю.П. Кокин. - M. Jurist, 2008 .-- 592 х.
36 Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг. "Сурах бичиг, сургалтын хэрэглэгдэхүүн" цуврал. Ростов Н / А: Финикс, 2007 .-- 416 х.
37 Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. П.П. Табурчак, В.М. Тумина / Ростов Н / А: "Финикс", 2010. - 320 х.
38 Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Сурах бичиг / Эд. Эдийн засгийн ухааны доктор, проф. С.Ф. Покропивный. - К .: KNEU, 2006 .-- 608 х.
39 Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Сурах бичиг. тэтгэмж / V.P. Волков, А.И. Ильин ба В.И. Станкевич болон бусад; Эд. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М .: Шинэ мэдлэг, 2009 .-- 677 х.
0Эдийн засаг, удирдлагын факультет
Боловсон хүчний удирдлага, үйлчилгээ, аялал жуулчлалын газар
СУРГАЛТЫН АЖИЛ
"Хүний нөөцийн менежмент" мэргэжлээр
Ажилтны цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох ("OKO" компанийн жишээн дээр)
тайлбар
Энэхүү курсын ажлын сэдэв нь "Ажилтны цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох нь" юм. Энэхүү бүтээл нь 48 хуудас, 10 хүснэгт, 2 график зураг, 26 ашигласан эх сурвалжаас бүрдэнэ.
Онолын хэсэгт цалин хөлсний тогтолцооны зохион байгуулалт, зохицуулалт, цалин хөлсний хэлбэр, уламжлалт тогтолцоо, түүнчлэн байгууллагын ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын талаархи мэдээллийг багтаасан болно.
Ажлын хоёрдугаар бүлэгт "ОКО" компанийн жишээн дээр цалингийн дүн шинжилгээг хийсэн бөгөөд үүнд байгууллагын зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанар, цалингийн өнөөгийн байдал, ажилчдын ангиллын цалингийн дүн шинжилгээ орно. компанид одоо байгаа цалингийн тогтолцооны гол дутагдал.
Танилцуулга
2 "ОКО" компанийн жишээн дээр цалингийн зохион байгуулалт, зохицуулалтын дүн шинжилгээ.
3 Компанийн цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох
3.3 Санал болгож буй арга хэмжээний эдийн засгийн үр ашгийн тооцоо
Дүгнэлт
Хавсралт А
Танилцуулга
Зах зээлийн эдийн засагт цалин хөлс нь ажилтан, ажил олгогч, төрд шууд хамааралтай, эдийн засаг, нийгмийн зорилготой байдаг. Цалингийн эдийн засгийн зорилго нь үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх, түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Нийгмийн зорилго нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийн өсөлт, түүний өргөжилттэй нягт уялдаатай хүмүүсийн сайн сайхан байдлыг хангах явдал юм.
Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь "цалин хөлс" гэсэн нэр томъёог зөвхөн ажилтанд тогтоосон цалингийн хэмжээ төдийгүй ажил олгогчоос ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсийг бий болгох, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой харилцааны бүхэл бүтэн тогтолцоо гэж үздэг. хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу. Цалин нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүн, түүний бүтээмж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг нэмэгдүүлэх, чанарыг сайжруулахад сонирхолтой байх гол хэрэгслийн нэг юм.
Цалин гэдэг нь ажилтны бодит гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө, түүнчлэн ажлын цагийг багтаасан хугацаанд авдаг мөнгөн болон биет хэлбэрээр олгох урамшууллын багц юм. Нэг талаас цалин нь ажилчдын орлогын гол эх үүсвэр, амьжиргааны түвшинг дээшлүүлэх, нөгөө талаас үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх материаллаг урамшууллын хэрэгсэл юм. Цалин нь ажилчдын орлогын гол эх үүсвэр болдог тул хөдөлмөрийн нөхцөл, үр дүнг харгалзан хөдөлмөрийн нөхөн үржихүйг бүрэн хангах, ур чадвар, бүтээмжийг дээшлүүлэх, урамшуулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, цалин хөлсний тогтолцоог байнга сайжруулж байх шаардлагатай. бүтээгдэхүүний чанар, бүх төрлийн нөөцийг зохистой ашиглах, хэмнэлт ...
Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн орлогыг аж ахуйн нэгжийн ажлын эцсийн үр дүнг харгалзан түүний хувийн оруулсан хувь нэмэр, татвараар зохицуулдаг бөгөөд дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй. Бүх зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хуулиар тогтоодог.
Компанийн удирдлага нь ажилчдын цалин хөлсний янз бүрийн системийг бие даан сонгож, хэрэгжүүлдэг. Энэхүү үйл ажиллагааны чиглэлээр захиргаа нь мэргэжлийн чадвар нь ихэвчлэн хязгаарлагдмал, орчин үеийн шаардлагад нийцдэггүй хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд эсвэл хүний нөөцийн менежерүүдэд тулгуурладаг.
Ихэнхдээ цалин хөлсийг зохион байгуулах хэлбэрүүд нь үр дүнгүй байдаг тул ажилчдыг ажиллахад нь өдөөдөггүй.
Байгууллагын өрсөлдөх чадварт сөргөөр нөлөөлж болохуйц чадавхийг бүрэн хэмжээгээр ашиглах.
Цалин бол улс орны нийгэм, эдийн засгийн амьдралын гол хүчин зүйлүүдийн нэг, ажиллах хүч, хувь хүн учраас энэ сэдэв хамааралтай юм.
Энэ сэдвийг дараахь зохиолчдын бүтээлүүдэд тусгасан болно: К.С.Азизян, Н.А.Вещунова, Л.А.Фомина, Ю.А.Бабаев болон бусад. Судалгааны объект нь хуванцар цонх үйлдвэрлэх, суурилуулах чиглэлээр мэргэшсэн OKO компани юм.
Энэхүү ажлын зорилго нь компани дахь цалин хөлсний асуудлыг иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх, байгууллага дахь цалин хөлсийг сайжруулах үр дүнтэй арга замыг санал болгох явдал юм. Зорилгодоо нийцүүлэн дараахь ажлуудыг шийдэж байна.
Цалин хөлсний мөн чанар, түүнийг бүрдүүлэх журмыг тодорхойлох;
Компанийн жишээн дээр цалин хөлсний зохион байгуулалтын элементүүдийг судлах;
Цалин хөлсний бусад орчин үеийн системийг ашиглах боломжийг авч үзэх:
Цалин хөлсний шинэ хэлбэр, элементүүдийг хэрэглэх үр нөлөөг авч үзэх.
1 Аж ахуйн нэгжийн цалингийн тогтолцооны онолын үндэс
1.1 Цалин хөлсийг зохион байгуулах, зохицуулах үндсэн зарчим
Цалин хөлс гэдэг нь хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, гэрээ, хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажил олгогчоос бүх ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсийг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой харилцааны тогтолцоо юм.
Цалин нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болох хөдөлмөрийн үнэд суурилдаг бөгөөд энэ нь ахиу бүтээмж хүртэл буурдаг. Ахиу бүтээмжийн онолын дагуу ажилтан нь цалингаа нөхөх бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой тул цалин хөлс нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгаас шууд хамаардаг.
Цалин хөлсний хоёр хэлбэр байдаг - мөнгөн болон мөнгөн бус. Мөнгөний хэлбэр нь зах зээлийн байгууллагуудын бараа-мөнгөний харилцаанд бүх нийтийн эквивалент болох мөнгө үүрэг гүйцэтгэдэгтэй холбоотой юм.
Мөн цалин хөлс нь биет болон нэмэлт цалинтай чөлөө хэлбэрээр байж болно. Хэрэв аж ахуйн нэгжид бэлэн мөнгө байхгүй бол үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээ ажилчидтай тооцоолж, тэдний шууд хэрэглэх, өөр бараагаар солих эсвэл зарах боломжтой. Чөлөөт цагийн төлбөртэй. Энэхүү маягт нь өндөр чанартай, эрчимтэй хөдөлмөрийг өдөөх зорилготой бөгөөд ажилтанд энэ цагийг амрах, нэмэлт орлого олох эсвэл суралцахад ашиглах боломжийг олгодог.
Нэг чухал онцлог нь бүтээлч ажилчдад (уран зохиол, урлаг, шинжлэх ухаан) цалин хөлс олгох хэлбэрүүд бөгөөд тэдгээрийн захиалсан бүтээлийн төлөө роялти төлдөг - одоогийн зохицуулалтын дагуу тэдгээрийг бүтээх, хэрэгжүүлэх, практик хэрэглээ эсвэл олон нийтэд үзүүлэх замаар түгээх явдал юм. баримт бичиг.
Цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ийн дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөлс, мөнгөн төлбөрийн хэмжээ юм.
Цалингийн үндсэн чиг үүрэг:
1) нөхөн үржихүйн;
2) хэмжих;
3) өдөөх;
4) зохицуулалт;
5) нийгмийн.
Нөхөн үржихүйн функц нь үйлдвэрлэлийн техникийн болон нийгмийн хүчин зүйлийн өөрчлөлтийн дагуу хөдөлмөрийн хэвийн нөхөн үржихүй, оюуны чадавхийг нэмэгдүүлэхэд хангалттай хэмжээний материаллаг бараа, үйлчилгээг ажилтанд өгдөг. Хөдөлмөрийн нөхөн үйлдвэрлэлийн нийт зардлын үүднээс авч үзвэл түүний өртөг нь хоол хүнс, орон сууц, боловсрол, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний хэрэгцээг хангах зардал гэх мэт ажилчдын амьдралын хэв маягийг багтаасан бөгөөд хөдөлмөрийн зардалтай тохирч эсвэл давсан байх ёстой. "хэрэглээний сагс".
Хэмжих функц - ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэхэд зарцуулсан хөдөлмөрийн зардлын тооцоолсон үзүүлэлт. Цалингийн янз бүрийн элементүүдийн тусламжтайгаар янз бүрийн чанар, тоо хэмжээний хөдөлмөрийн зардлыг хэмждэг. Энэ чиг үүргийн үр нөлөө нь цалин хөлсийг ялгах зарчмыг дагаж мөрдөхөөс хамаарна.
Өдөөгч функц нь хөдөлмөр эрхлэх сонирхол, хөдөлмөрийн бүтээмж, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэх материаллаг урамшуулал юм. Энэхүү чиг үүргийг хэрэгжүүлэх нь хөдөлмөрийн стандарт, тариф, урамшууллын системийг ажилчдын хөдөлмөрийн хувь хүн, хамтын үр дүнгээс хамааран цалин хөлсний түвшинг өөрчлөх боломжийг олгодог тодорхой цалингийн тогтолцоонд нэгтгэх замаар хангагдана.
Зохицуулалтын чиг үүрэг нь ажилчид болон ажил олгогчдын ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний эрэлт, түүнчлэн хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажиллах хүчний эрэлтийг зохицуулдаг. Зохицуулалтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх үндэс нь ажилчдын бүлэг, үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл эсвэл бусад онцлог шинж чанараар цалин хөлсийг ялгах явдал юм. Тиймээс үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөлд янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалингийн түвшинг тогтоох тодорхой бодлогыг боловсруулж байна.
Нийгмийн чиг үүрэг нь цалингийн түвшний ялгааг тогтоодог. Энэ ялгаа нь нэлээд ач холбогдолтой байх ёстой бөгөөд мэргэжил дээшлүүлэх сонирхлыг хангахаас гадна хөдөлмөрийн хүнд байдал, хариуцлагаас хамааран цалингийн түвшинг ялгах ёстой. Гэсэн хэдий ч ийм ялгааны түвшин нь тухайн аж ахуйн нэгж болон тухайн бүс нутагт ажиллаж буй нийгмийн бүлгүүдийн цалингийн түвшинд шударга байх санаатай тохирч байх ёстой.
Цалин гэдэг нь ажилтны өөрийн болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн бие махбодийн болон оюун санааны хэрэгцээг хангах, ажиллах хүчний нөхөн үйлдвэрлэлийг хангах өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний үнэ цэнэд тохирсон ажиллах хүчний үнийг илэрхийлдэг. Нэрлэсэн болон бодит цалинг ялгах.
Нэрлэсэн цалин гэдэг нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийнхөө төлөө авч буй мөнгөн дүнг хэлнэ. Нэрлэсэн цалингийн хэмжээгээр орлого, орлогын түвшинг шүүж болох боловч хэрэглээний түвшин, хүний сайн сайхан байдлыг дүгнэж болохгүй. Нэрлэсэн цалин нь хуримтлагдсан (төлбөртэй) ба төлсөн (татвар хасагдсан) гэсэн хоёр төрөлтэй.
Бодит цалин - бараа, үйлчилгээний үнийн өгөгдсөн түвшинд нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох материаллаг бараа, үйлчилгээний хэмжээ. Бодит цалин нь нэрлэсэн цалингийн бодит худалдан авах чадварыг илэрхийлдэг. Эдгээр хэмжигдэхүүнүүдийн хоорондын хамаарлыг дараах томъёогоор илэрхийлнэ.
Lvl. h. х = Ун. h. p./Un., хаана Lv. h. х - бодит цалингийн индекс; Ун. h. n - нэрлэсэн цалингийн индекс; UP бол бараа, үйлчилгээний үнийн индекс юм.
Зах зээлийн эдийн засагт цалин нь ажил олгогч, ажилтан, төрийн үндсэн ба шууд ашиг сонирхлыг илэрхийлдэг.
Цалин хөлсийг үр дүнтэй зохион байгуулах нэг нөхцөл бол гурван талт түншлэлийн ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хангах, хэрэгжүүлэх тохиромжтой механизмыг олох явдал юм.
Байгууллагын цалингийн ерөнхий түвшин нь дараахь үндсэн хүчин зүйлээс хамаарч болно.
1) аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүн, ашиг орлого;
2) аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого;
3) бүс нутаг, бүс нутгийн ажилгүйдлийн түвшин;
4) цалин хөлс, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагааны төрийн зохицуулалт;
5) хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөөн, холбогдох мэргэжлийн ажилчдын эрэлт, нийлүүлэлтийн байдал.
Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн цалингийн зохион байгуулалт нь дараахь хоёр асуудлыг шийдвэрлэх зорилготой юм.
Ажилтны хөдөлмөрийн үр дүн, хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн өртөгтэй уялдуулан цалин хөлсийг баталгаажуулах;
Ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн явцад зардлаа нөхөж, ашиг олох боломжтой үр дүнд хүрсэн эсэхийг баталгаажуулах.
Ажлын зохион байгуулалт нь дараахь зарчмууд дээр суурилдаг.
1 Цалин хөлсийг тоо, чанараас нь хамааруулан хэрэгжүүлэх;
2 Ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамааран цалин хөлсийг ялгах;
3 Хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд хувь хүн болон хамтын ашиг сонирхлыг дээд зэргээр хослуулах;
4 Нийгмийн хамгааллыг бэхжүүлэх, өөрөөр хэлбэл бодит цалинг системтэйгээр нэмэгдүүлэх;
5 Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурдыг дундаж цалингийн өсөлтөөс давсан;
6 Аж ахуйн нэгжүүд цалингийн мөнгө олох янз бүрийн боломжийг ашиглах;
7 Цалин хөлсийг цаг тухайд нь олгох;
8 Цалин хөлсийг зохицуулах чиглэлээр төрийн нэгдсэн бодлогыг хэрэгжүүлэх.
Цалин хөлсний зохион байгуулалт нь дөрвөн бүрэлдэхүүн элементийг ашиглахад суурилдаг.
1 Хөдөлмөрийн техникийн зохицуулалт - тодорхой ажлын хөдөлмөрийн зардлыг бодитой тоон байдлаар үнэлэхэд шаардлагатай хөдөлмөрийн зохистой стандартыг (цаг хугацаа, үйлдвэрлэл, засвар үйлчилгээ, үйлчилгээний хугацаа, ажилчдын тоо) тогтоох. Ажлын нэгжийн цалингийн хэмжээг тодорхойлоход хувь хэмжээг ашигладаг.
2 Тарифын хувь хэмжээ, тарифын хуваарь, тариф, мэргэшлийн лавлах ном, ажилчдын албан ёсны цалин, тарифын цалингийн нэмэгдэл, нэмэгдэл, бүс нутгийн коэффициентээс бүрдсэн тарифын тогтолцоо. Хөдөлмөрийн зах зээл нь эрэлт нийлүүлэлтийн хуулиар хамгийн түрүүнд тарифын хэмжээ, албан ёсны цалингийн хэмжээнд нөлөөлдөг. Нэмэлт төлбөр, тэтгэмж нь ажлын онцлог шинж чанар - түүний хүнд байдал, эрч хүч, ач холбогдол, тааламжгүй нөхцөлд ажиллах, яаралтай байдал болон бусад зүйлийг илүү бүрэн үнэлэхэд чиглэгддэг.
3 Хөдөлмөрийн стандартыг ашиглах арга зам, ажилчдын хөдөлмөрийн онцлогийг харгалзан цалин хөлсийг тооцох тарифын тогтолцоог нэгтгэсэн цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо.
4 Хөдөлмөрийн хөлсний санг бүрдүүлэх механизм нь хөрөнгийн эх үүсвэрийг тодорхойлох, цалин хөлс, урамшууллын төлбөрийн хэмжээг нотлох замаар илэрдэг.
Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хөлсний стандарт сангийн тооцоог нэмэлт болон аналитик аргаар гүйцэтгэдэг. Эхний тохиолдолд тэдгээр нь үндсэн сангаас болон үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх; хоёрдугаарт - үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн хөдөлмөрийн эрчмийг үндэслэн.
Стандарт цалингийн сангийн аналитик төлөвлөлтөд хоёр аргыг ашиглаж болно: шууд - бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) болон ажлын үе шатуудын цалингийн стандартыг үндэслэн тооцоолох; шууд бус: тооцоо нь үйлдвэрлэлийн нэгжийн объектив зохион байгуулалт, техникийн шинж чанартай пропорциональ байна.
Аж ахуйн нэгжийн үр ашиг, ашгийг нэмэгдүүлэх зорилгоор бүрдүүлдэг урамшууллын сан нь хууль ёсны цалин хөлсний санд үлдэгдэл, техникийн хөгжил, нийгмийн хөгжил, ногдол ашгийн санд заавал суутгал хийх зардлыг хасаад бодитоор хүлээн авсан орлогоос бүрддэг.
Тарифын тогтолцоо нь уламжлалт байдлаар ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулах үндэс суурь бөгөөд хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдын мэргэшил, цалин хөлсний хэлбэр, энэ салбарын үндэсний эдийн засаг дахь ач холбогдлоос хамааран бий болдог.
Тарифын систем нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг ялгах ажлыг гүйцэтгэдэг стандартуудын багц юм. Үүний тусламжтайгаар эдийн засгийн тэгш нөхцөлд хөдөлмөрийн хэмжүүр, түүний төлбөрийн нэгдмэл байдал, ижил ажилд ижил цалин олгох, хөдөлмөрийн чанарыг тодорхойлсон хүчин зүйлээс хамааран цалингийн үндсэн хэсгийг ялгах боломжийг олгодог. Тиймээс түүний цалин нь түүний хөдөлмөрийн хувь нэмрийг тооцоолох нийлбэрээс бүрддэг бөгөөд бага зэрэг түүний ажиллаж буй тодорхой хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн ажлын эцсийн үр дүнгээс хамаардаг.
Тарифын тогтолцооны үндсэн элементүүдийг нарийвчлан авч үзье. Тариф, мэргэшлийн лавлах ном нь ажилчдад мэргэшүүлэх, мэргэшлийн ангилал олгох, түүнчлэн мэргэжлийн боловсролын тогтолцоонд ажилчдыг сургах, мэргэшүүлэх хөтөлбөрийг бэлтгэхэд зориулагдсан норматив баримт бичиг юм. үйлдвэрлэлд. Энэ нь үйлдвэрлэлийн ур чадвар, хуримтлуулсан мэдлэг, түүнчлэн ажилтны хүлээх хариуцлагын шинж чанарыг харгалзан агуулга, нарийн төвөгтэй байдал, нарийвчлалын зэрэг, ажлын байрны онцлог шинж чанараараа ялгаатай ажилчдад хамаарах шаардлагатай мэргэшлийн шинж чанар, шаардлагыг агуулсан болно. ажлыг зөв гүйцэтгэхийн тулд.
Ажлыг тарифжуулахад салбар хоорондын нэгдмэл байдлыг хангах үүднээс ажилчдын ажил, мэргэшлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах номыг (ETKS) боловсруулсан бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн тарифын асуудалд норматив баримт бичгийн үүргийг хадгалсан болно. Түүнчлэн үйлдвэрлэлийн онцлогийг харгалзан төрөл бүрийн үйлдвэрлэл, ажлын төрлүүдэд зориулж өөр 72 тариф, мэргэшлийн лавлах номыг боловсруулсан. ETKS-д 6195 ажилчдын мэргэжлийг тарифаар тооцдог. Эдгээр гарын авлагад үндэслэн:
1) мэргэжлийн нэрийг тогтоосон;
2) хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, шинж чанар, тодорхой нөхцөл, түүнчлэн ажилчдад шаардагдах ур чадвараас хамааран ажлын зэрэглэлийг тодорхойлох, эсвэл тодорхой цалин хөлсний бүлэгт ажлыг хуваарилах;
3) ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тодорхойлдог мэргэшлийн ангилал;
4) эдийн засгийн бүх салбарт ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтын хөтөлбөр, хөтөлбөрийг боловсруулсан;
5) хөнгөлөлттэй тэтгэвэр олгох ажил, мэргэжлийн жагсаалтыг боловсруулж байна гэх мэт.
Мэргэжил, ангилал тус бүрийн тариф, мэргэшлийн лавлах номонд "Ажлын онцлог", "Заавал мэдэж байх ёстой", "Ажлын жишээ" гэсэн гурван хэсэгтэй. Онцлог шинж чанарууд нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөл, технологийн тоног төхөөрөмж, энэ төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах бие даасан байдлын зэргийг харуулдаг. Мэргэжил тус бүрт тохирсон цалингийн ангилалд хамаарах ажлын хамгийн ердийн жишээг өгсөн болно.
Удирдагч, мэргэжилтэн, ажилтнуудын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх, тэтгэмж олгох (цуцлах) шийдвэрийг гурван жилд нэгээс доошгүй удаа аттестатчиллын үр дүнд гаргадаг тул тэдний ажлын чанарыг юуны өмнө мэргэшлийн лавлагааны шаардлагыг үндэслэн тодорхойлдог. ном.
Тарифын хувь хэмжээ (цалин) нь ажлын цагийн нэгжид ногдох янз бүрийн бүлэг, ангиллын ажилчдын цалингийн үнэмлэхүй хэмжээг илэрхийлдэг. Ангилалаар цалингийн хэмжээг тодорхойлох анхны үндэс нь хамгийн энгийн ажлын хөлсний түвшинг тодорхойлдог 1-р ангиллын цалингийн хувь хэмжээ юм. Тарифын хувь хэмжээний тусламжтайгаар цалингийн салбар хоорондын зохицуулалтыг хийдэг. Энэ нь эдийн засгийн тэргүүлэх салбаруудад илүү өндөр тариф тогтоох явдал юм. Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийг хөдөлгөж буй олборлох үйлдвэрийн ажилчдад хамгийн өндөр үнэ тогтоодог. Төрийн бус өмчийн аж ахуйн нэгжүүдэд тарифын үнэ цэнэ нь юуны түрүүнд тухайн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн байдлаас хамаардаг бөгөөд тэд бие даан тогтоодог. Цагийн, өдөр тутмын, сарын тарифтай. Тэдгээрийг зохих ангилал тус бүрээр тогтоодог.
Зураг 1 - Тарифын хувь хэмжээг бүрдүүлэх
Тарифын ангилал нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшлийг тусгасан үнэ цэнэ юм.
Мэргэшлийн ангилал - ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшинг харуулсан үнэ цэнэ.
Тарифын хуваарь - ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тарифын коэффициентийг ашиглан ажилчдын мэргэшлийн шинж чанараас хамааран тодорхойлогддог ажлын тарифын ангиллын багц (мэргэжил, албан тушаал). Харгалзах ангиллын цагийн хөдөлмөрийн хөлсний 1-р ангиллын цагийн хөлстэй харьцуулсан харьцааг тарифын коэффициент гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ ангиллын ажил (хөдөлмөр) -ийн цалин хөлсний түвшин нь хөдөлмөрийн хөлсний түвшингээс хэд дахин их байгааг харуулдаг. 1-р ангилал. Энэ тохиолдолд нэгдүгээр ангиллын тарифын коэффициентийг нэгтэй тэнцүү гэж авна.
Хүснэгт 1 - Тарифын хуваарийн жишээ
|
Тариф коэффициент |
Тарифын хуваарь нь дараахь шинж чанартай байдаг: тарифын хүрээ, ангиллын тоо, тарифын коэффициент, тарифын итгэлцүүрийн үнэмлэхүй ба харьцангуй өсөлт.
Ажилчдын хамгийн өргөн тархсан сүлжээн дэх цалингийн зэрэглэлийн тоо 6, төсвийн байгууллагын ажилчдын цалингийн нэгдсэн жагсаалтад 18 байна.
Тарифын коэффициентуудын үнэмлэхүй өсөлт нь зэргэлдээх ангиллын тарифын коэффициентүүдийн зөрүү юм. Коэффициентийн харьцангуй өсөлт нь том коэффициентийг хувиар илэрхийлсэн жижиг хасах нэгтэй харьцуулсан харьцаа юм.
Хүснэгт 2 - Тарифын жингийн төрлүүд
Тарифын хуваарийн хэт ангиллын харьцааг түүний хүрээ гэж нэрлэдэг. Энэ нь дээд болон доод түвшний ажилчдын нарийн төвөгтэй байдал, цалин хөлсний харьцааг тогтоодог.
Цалингийн бүс нутгийн коэффициентүүд нь аж ахуйн нэгжийн байршлаас хамааран цалингийн хэмжээ өөрчлөгдөхийг тусгаж, түүнийг дүүрэг хоорондын зохицуулалтын хэрэгсэл юм. Ийм зохицуулалт хийх хэрэгцээг өргөн хэрэглээний барааны дийлэнх хэсгийн жижиглэнгийн үнийн түвшний нутаг дэвсгэрийн ялгаа, бүс нутгийн байгаль, цаг уурын онцлогоос шалтгаалсан хэрэглээний материалын бүтцийн ялгаа, түүнчлэн эдийн засгийн хөгжлийн тэгш бус түвшин зэрэгтэй холбон тайлбарлаж байна. үйлдвэрлэл болон ажиллах хүчний хэрэгцээ ба түүнийг орон нутгийн ажиллах хүчний зардлаар хангах боломжийн хоорондын хамаарал.өөр өөр газар нутагт нөөц. Бүс нутгийн коэффициентийг хамгийн их хэмжээгээр хязгаарлахгүйгээр ажилчдын цалингаар тооцдог. Бүс нутгийн коэффициентууд нь албан ёсны цалин, шинэ тарифын хувь хэмжээг бүрдүүлдэггүй.
Тиймээс цалин хөлс нь хөдөлмөрийн хэвийн нөхөн үйлдвэрлэлийг хангаж, ажилчдыг ажлын байрандаа үр дүнтэй ажиллахад түлхэц өгдөг хөдөлмөрийн үнэ цэнэ (үнэ) болж үүсдэг. Үүний доод түвшинг эдийн засгийн хөгжлийг харгалзан төрөөс зохицуулдаг: хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, 1-р ангиллын хөдөлмөрийн хөлсний хувь хэмжээ; аж ахуйн нэгжийн орлогын тодорхой хэсгийг цалинд хуваарилах нөхцөл; төсөвт байгууллага, байгууллагад цалин хөлс олгох нөхцөл, хэмжээ; индексжүүлэх механизм.
1.2 Цалин хөлсний хэлбэр, уламжлалт тогтолцоо
Цалин хөлсийг зохион байгуулахад зайлшгүй шаардлагатай элементүүд нь цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо бөгөөд цалингийн хэмжээ, хөдөлмөрийн чанар, тоо хэмжээ хоорондын хамаарлыг тогтоож, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын нөхцөл байдлаас хамааран түүнийг тооцоолох тодорхой дарааллыг тодорхойлдог. хөдөлмөрийн үр дүн.
Цалингийн систем нь цалингийн элементүүдийн хоорондын хамаарлын тооцоог тодорхойлдог: тарифын хэсэг, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал.
Хөдөлмөрийн хэмжээг хэмжих аргын дагуу төлбөрийн системийг дараахь байдлаар ангилдаг.
Ажлын хэсэг дээр (хөдөлмөрийн хэмжээг тухайн ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр хэмждэг);
Цагийн цалин (хөдөлмөрийн хэмжээг ажилтны ажилласан цагаар хэмждэг);
бөөн нийлбэр (хөдөлмөрийн хэмжээг тодорхой хэмжээний ажлаар хэмждэг).
Хөдөлмөрийн үр дүнг илэрхийлэх, үнэлэх хэлбэрийн дагуу цалин хөлсний тогтолцоог дараахь байдлаар хуваана.
Хамтын (хамтын хөдөлмөрийн үнэлгээнд үндэслэн);
Хувь хүн (ажилтан бүрийн гүйцэтгэлийн үнэлгээнд үндэслэн).
Ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмрийг үнэлэхдээ харгалзан үзсэн үзүүлэлтүүдийн тоогоор төлбөрийн системийг дараахь байдлаар хуваана.
1) нэг хүчин зүйлтэй, эсвэл энгийн (энгийн ажил, энгийн цаг дээр суурилсан);
2) олон хүчин зүйл, эсвэл дээд зэрэглэлийн (ширхэг урамшуулал, нэг хэсэг-дээд, цаг хугацааны урамшуулал, хэсэг-прогрессив болон бусад).
Ажилтны ажлын үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийн шинж чанараар төлбөрийн системийг шууд ба шууд бус гэж хуваадаг.
Цаг хугацааны цалин гэдэг нь ажилчдын цалинг тогтоосон тарифын хувь хэмжээ эсвэл үйлдвэрлэлд бодитоор ажилласан хугацааны цалингаар тооцдог цалин хөлс юм.
Төлбөрийн механизмд үндэслэн цаг хугацааны хэлбэр нь юуны түрүүнд ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэхэд түлхэц болдог.
Хүснэгт 3 - Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо
Цалин хөлсний цагийн хэлбэрийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ.
Машин, аппарат, нэгжийн бүтээмжээр тодорхойлогддог үйлдвэрлэлийн өсөлтөд ажилтан шууд нөлөөлж чадахгүй;
Үйлдвэрлэлийн тоон үзүүлэлт байхгүй бөгөөд энэ нь нэгжийн хувь хэмжээг тогтооход зайлшгүй шаардлагатай;
Өндөр чанартай бүтээгдэхүүнээр хангах, ажлын гол үзүүлэлт болох ажлын байр, талбайд;
Нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлмөрийн нормыг тооцох нь зардал ихтэй, эдийн засгийн хувьд тохиромжгүй, түүнчлэн ажилтны хөдөлмөр нь нарийн тооцоололд тохирохгүй байгаа ажлын байранд;
Тоног төхөөрөмж, түүнчлэн зохицуулалттай хэмнэлтэй конвейерийн шугам дээр засвар үйлчилгээний ажил гүйцэтгэх үед.
Хэсэгчилсэн төлбөрийн хэлбэр нь ажилчдын цалинг гүйцэтгэсэн ажил, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгж тус бүрээр урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр тооцдог хэлбэр юм.
Үнийг энэ төрлийн ажлын ангилалд хамаарах тарифын хувь хэмжээ, тогтоосон хугацааны (гарц) дээр үндэслэн тооцдог.
Рс = Цс * Нвр,
энд Рс - ширхэгийн үнэ, p.; Tc - цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээ, p.; Нвр бол тухайн үеийн хэм хэмжээ юм.
Рс = Тс / Нvyr,
энд Рс - ширхэгийн үнэ, p.; Тс - цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээ, рубль; Nvyr бол үйлдвэрлэлийн хурд юм.
Хэсгийн хэмжээ нь тухайн ажил хэзээ хийгдсэнээс хамаардаггүй - өдрийн цагаар, орой эсвэл шөнийн цагаар, түүнчлэн илүү цагаар ажиллахаас хамаардаггүй (эдгээр ажлын хүчин зүйлийг харгалзан үзэх тусгай төрлийн нэмэлт төлбөр байдаг). Хэрэв хөдөлмөрийн стандарт эсвэл тарифын хувь хэмжээ өөрчлөгдвөл энэ нь хувь хүний тарифыг дахин тооцоолоход хүргэдэг.
Ажлын хэсэгчилсэн төлбөр нь юуны түрүүнд ажлын хэмжээ, тоон үзүүлэлтийг сайжруулахад түлхэц өгдөг тул гар болон машин-гарын хөдөлмөр давамгайлсан үйлдвэрлэлийн салбарт ашиглагддаг. Ийм нөхцөлд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарыг харгалзан үзэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн тогтоосон стандартын хэрэгжилтийг хангах боломжтой юм.
Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрийг дараахь тохиолдолд хэрэглэх нь хамгийн тохиромжтой.
Энэ ажилтан эсвэл түүний багаас шууд хамааралтай ажлын тоон үзүүлэлт байгаа эсэх;
Ажилчдын гарц эсвэл ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэх боломж;
Гүйцэтгэсэн ажлын тоо (эзэлхүүн) -ийг үнэн зөв тооцоолох боломж;
Энэ чиглэлээр ажилчдыг үйлдвэрлэл эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд урамшуулах хэрэгцээ;
Хөдөлмөрийн боломжийн стандартыг хэрэгжүүлэх;
Бүтээгдэхүүний (ажлын) чанарын түвшин, аюулгүй байдлын арга хэмжээ, горимын технологийн шаардлагад нийцсэн байдал, түүхий эд, эрчим хүч, материалын зохистой хэрэглээ зэрэгт ажлын хөлс нь сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй байх.
Үйлдвэрлэлийг бүртгэх арга, ашигласан нэмэлт урамшууллын төрлөөс (урамшуулал, үнийн өсөлт) хамааран хувь хэмжээний цалин хөлсийг шууд ажлын хөлс, хэсэгчилсэн хувь хэмжээ-прогрессив, хэсэгчилсэн урамшуулал, нэг удаагийн, шууд бус гэж хуваана.
Ажилтны орлогыг хувь хүн эсвэл бүлгийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтээр хэрхэн тодорхойлохоос хамааран систем бүр нь хувь хүн эсвэл хамтын байж болно.
Хувь хүний цалингийн шууд тогтолцооны хувьд ажилтны орлогыг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.
3 = Z Р iqi,
энд P i нь i-р төрлийн бүтээгдэхүүн эсвэл ажлын үнэ, p.; q i - i-р төрлийн боловсруулсан бүтээгдэхүүний тоо.
Шууд хамтын хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоонд ажилчдын цалинг нэг бүрчлэн болон хамтын хөдөлмөрийн хөлс, бригадын нийт бүтээгдэхүүний (хүйцэтгэсэн ажил) хэмжээг ашиглан ижил төстэй аргаар тодорхойлж болно.
Бригадын ажил нь технологийн хувьд хоорондоо уялдаатай ажилчдын хөдөлмөрийн хатуу хуваагдлыг шаарддаг тохиолдолд бригадын ажлын эцсийн үр дүнгийн хувь хүний хувь хэмжээгээр төлбөрийг ашигладаг. Тарифын хувь хэмжээ, бригадын үйлдвэрлэлийн ерөнхий нормыг үндэслэн бригадын хэмжээнд мэргэжил тус бүрээр хувь хүний хувь хэмжээг тогтоодог.
Хамтын ажлын хөлсийг ашиглан төлбөрийг өргөн хүрээний ажилчид харилцан солилцох зарчмаар тодорхой илэрхийлсэн хөдөлмөрийн хуваагдалгүйгээр ажилладаг нарийн төвөгтэй бригадуудад ихэвчлэн ашигладаг.
Хөдөлмөрийн хөлсний хэсэгчилсэн дэвшилтэт тогтолцооны дагуу ажилчдын хөдөлмөрийг нормыг биелүүлэх хүрээнд шууд хувь хэмжээгээр төлдөг бөгөөд эдгээрээс хэтэрсэн тохиолдолд илүү өндөр хувиар төлдөг.
Хэсэгчилсэн дэвшилтэт системийг ашиглахад тавигдах гол шаардлага нь анхны суурийг зөв тогтоох, үнийг өсгөх үр дүнтэй масштабыг боловсруулах, бүтээгдэхүүний гарц, бодит ажилласан ажлын цаг бүрийг үнэн зөв бүртгэх явдал юм.
Ажлын хөлсний урамшууллын тогтолцооны хувьд ажилчин эсвэл ажилчдын баг нь шууд хөдөлмөрийн хөлсөөр олсон орлогоос гадна тогтоосон тоон болон чанарын үзүүлэлтийг биелүүлсэн эсвэл хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгоно. урамшуулал олгох тухай заалтаар.
Нэг удаагийн цалингийн тогтолцооны хувьд хувь хэмжээг нэг үйл ажиллагаанд биш, харин нийт ажлын хэмжээгээр тогтоодог. Нэг удаагийн төлбөрийн хэмжээг одоогийн цаг хугацаа (үйлдвэрлэлийн) болон үнийн хэм хэмжээ, байхгүй тохиолдолд ижил төстэй ажлын норм, үнийн үндсэн дээр тогтооно. Ихэвчлэн нэг удаагийн цалингаар ажилчдыг даалгавраа биелүүлэх хугацааг богиносгосныхоо төлөө урамшуулдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд энэхүү системийн өдөөгч үүргийг нэмэгдүүлдэг.
Үндсэн ажилчдад үйлчлэхэд шууд оролцдог туслах ажилчдын цалин хөлсөнд ашиглагддаг шууд бус хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцооны хувьд шууд бус ажлын хөлсийг тодорхойлдог.
Цалин хөлсний нэг буюу өөр хэлбэрийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс хамаарна. Тодорхой тохиолдол бүрт үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлтэй хамгийн нийцсэн цалин хөлсний хэлбэрийг ашиглах ёстой бөгөөд ингэснээр хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг сайжруулахад хувь нэмэр оруулна.
Шинэ технологи, зах зээлийн харилцааны нөхцөлд цалин хөлсний хэлбэрийг (цэвэр хэлбэрээр) хэрэглэх цар хүрээ тогтмол буурч байгаа өнөөгийн хандлага нь цаг хугацааны үндсэн дээр суурилсан цалин хөлсний тогтолцоог ашиглах шаардлагатай болж байна. хөдөлмөрийн бүтээмж, үр ашиг буюу ашигт ажиллагааны шалгуурын дагуу ажлын цагийг эдийн засгийн зайлшгүй үндэслэл бүхий маягт.ажилтны гүйцэтгэсэн чиг үүрэг, ажлаас хамааран. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний түвшний нэг хэмжүүр нь янз бүрийн төрлийн үйл ажиллагаа, ажилчдын ангилалтай холбоотой тодорхой хэмжээний нарийн төвөгтэй ажлын 1 стандарт цагийн цалингийн хэмжээ байж болно.
1.3 Цалин хөлсний бодлогын хүрээнд ажилтны урам зориг, урамшуулал
Цалин хөлсийг хувь хүн болгох нь хөдөлмөрийн материаллаг урамшуулал, хөдөлмөрийн нөхцлийн сөрөг нөлөөллийн нөхөн төлбөр, хөдөлмөрийн тааламжгүй нөхцөлд ажилчдыг татан оролцуулах, нэмэлт хөдөлмөрийн үр дүнгийн төлбөр, сайжруулсан хөдөлмөрийн эдийн засгийн үнэлгээг шаарддаг.
Байгууллагын ажилчдын ажлыг өдөөх (сэтгэл төрүүлэх) дараахь үндсэн чиглэлүүд байдаг.
1) байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмрийн үнэлгээг тодорхойлдог тарифын дагуу цалин хөлс (туйлын үнэ цэнэ, аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчдын цалингийн түвшинтэй харьцуулсан харьцаа).
2) тарифын систем ба урамшууллын төлбөрийн хооронд завсрын байр суурийг эзэлдэг нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн систем. Нэмэлт, тэтгэмж нь ихэвчлэн тухайн ажилтны ажлын тусгай нөхцлийг тодорхойлдог.
Тэдний төлбөрийн хэмжээ, нөхцөлийг хамтын гэрээгээр тогтоодог. Урамшууллын төлбөрийн онцлог шинж чанар (нэмэлт төлбөр, тэтгэмж) нь нэмэлт эрчим хүчний зардал эсвэл ажлын өдрийн туршид ажилтны ажлын ачааллыг нөхөх явдал юм.
Бүх төрлийн нэмэлт төлбөрийг нөхцөлт байдлаар дараах бүлгүүдэд хувааж болно.
Гүйцэтгэсэн ажлын онцлогтой холбоотой нэмэлт төлбөр (илүү цагаар ажиллах, амралт, амралтын өдрүүдээр ажиллах, ээлжийн ажил, ажлын аяллын шинж чанар);
Хэвийн байдлаас гарсан хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэлт төлбөр, тэтгэмж (хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, угсрах шугам дээрх эрчимжилт, шөнийн цагаар, газар доорх ажил, онцгой байдлын үед);
Нэмэлт ажлын үр дүнгийн нэмэлт төлбөр, тэтгэмж (мэргэжлийг хослуулах, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх, багийн манлайлал, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын амжилт, яаралтай ажилд зориулсан).
3) ажилчдад зориулсан урамшууллын тогтолцоо. Урамшуулал гэдэг нь тодорхой үр дүнд хүрч, үүргээ биелүүлсний төлөө ажилчдад урамшуулал олгох, цаашлаад (үүрэг, үр дүн) нэмэгдэхийг өдөөх зорилгоор үндсэн орлогоос давсан төлбөрийг ойлгодог. Тиймээс урамшууллыг урамшууллын нэг төрлийн нэмэгдэл, нэмэгдэл гэж үзэж болно.
4) аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зориулсан компанийн дотоод тэтгэмжийн тогтолцоонд дараахь зүйлс орно.
Аж ахуйн нэгжид татаас, хөнгөлөлттэй хоол, халуун ундаа, хөнгөн зуушны автомат машин суурилуулах;
Орон сууц, орон сууц, нийтийн үйлчилгээний төлбөрийг нөхөн төлөх;
Сургалт, ахисан түвшний сургалтын төлбөр;
Компанийн бүтээгдэхүүнийг ажилтнууддаа хямдралтай үнээр борлуулах (10% ба түүнээс дээш);
Ажилтны ажлын байр руу буцах замын зардлыг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөх;
Ажилчдаа хүүгүй эсвэл бага хүүтэй зээлээр хангах;
Компанийн тээврийн хэрэгслийг ашиглах эрх олгох, амьдрах орон зайг хангах;
Тодорхой түвшнээс дээш өвчний чөлөө олгох, аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын эрүүл мэндийн даатгалд хамрагдах, сувиллын газарт хөнгөлөлттэй эрхийн бичиг олгох.
Эдгээр арга хэмжээ нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нийгмийн баталгааг нэмэгдүүлэх, тэдний өндөр үр ашигтай үйл ажиллагааны хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.
5) биет бус (эдийн засгийн бус үр өгөөж) болон боловсон хүчний давуу эрхэд дараахь зүйлс орно.
Хөдөлгөөнтэй, уян хатан ажлын хуваарь авах эрх олгох;
Амралтын цаг олгох, тодорхой ололт амжилт, ажилдаа амжилтанд хүрэхийн тулд цалинтай амралтын хугацааг нэмэгдүүлэх;
Эрт тэтгэвэрт гарах болон бусад.
Нэмэлт чөлөөт цаг олгох, амралтыг ялгах, ажлын цагийг дахин хуваарилах боломжийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн бус цаг зарцуулалтыг бууруулж, ажилтнуудын бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах сонирхолыг нэмэгдүүлж, үр дүнд нь ажлын цагийн алдагдлыг бууруулахад хүргэдэг.
6) ажилчдын ёс суртахууны урамшуулалд дараахь зүйлс орно: албан тушаал ахих; карьер төлөвлөлт; аливаа үнэ цэнэтэй бэлэг; хүндэт тэмдэг, талархал.
Ажилтнуудын менежментийн үр нөлөө нь хүрсэн үр дүнд илэрч буй арга хэмжээний үр дүнтэй байдлын түвшингээс хамаардаг бөгөөд үүнд хамгийн чухал үүрэг нь цалин хөлс юм.
Ажилтны материаллаг цалин хөлсийг тодорхойлох үйл явц нь нэг талаас ажилтны үйл ажиллагааг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд нөгөө талаас түүнийг хүссэн түвшинд хүрэхэд түлхэц өгөх ёстой.
Ажилтны цалин хөлс гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогчоос гаргасан бүх зардлыг хэлнэ.
Материаллаг урамшуулал нь сэдэл төрүүлэхэд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг боловч бусад хүчин зүйлийг харгалзан үзэхгүйгээр зорилгодоо хүрдэггүй. Энэ нь нийгэм-сэтгэл зүйн болон зохион байгуулалт-захиргааны хүчин зүйлүүдтэй хослуулах ёстой: багийг хүлээн зөвшөөрөх, удирдлагын шийдвэр гаргахад оролцох, эрх мэдэл, давуу эрх, сонирхолтой ажил, албан тушаал ахих, ажлын тав тухтай нөхцөл гэх мэт.
Материаллаг сэдэл нь зөвхөн физиологийн хэрэгцээг хангах төдийгүй аюулгүй байдлын хэрэгцээг хангах хэрэгсэл гэж үздэг. Цалин хөлсний хэмжээ нь хүндэтгэлийн зэрэг, эрхэлж буй албан тушаалын тусгал гэж үзэж болно. Хэрэв түүний өсөлт нь ажилтны гавьяаг илэрхийлж байгаа бол энэ нь ажилтны удирдлага, нэр хүнд, онцгой байдлын өндөр үнэлгээний үзүүлэлт юм. Зарим зохиолчид шагналыг өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээг хангах хэрэгсэл гэж үзэх хандлагатай байдаг. Шагнал гэдэг нь тухайн хүн өөртөө үнэ цэнэтэй гэж үздэг бүх зүйл юм. Хүмүүсийн үнэ цэнийн тухай ойлголтууд нь өвөрмөц байдаг тул түүний үнэ цэнэтэй холбоотой цалин хөлсийг үнэлэх нь бас өөр байдаг.
Үр ашиггүй цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэж, ажилчдын урам зориг, зогсонги байдал, бүтээмж буурах, боловсон хүчний эргэлт их, ажилчдын хоорондын хурцадмал байдал зэрэг байгууллагад сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Үүнд дургүйцсэн ажилчид байгууллагын удирдлагуудтай илт зөрчилдөж, ажлаа зогсоох, ажил хаялт зохион байгуулах, эсвэл бүрмөсөн орхиж болно.
Үр дүнтэй цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлж, тэдний үйл ажиллагааг байгууллагын зөв чиглэлд чиглүүлдэг.
Цалин хөлсний салбарын бүх өөрчлөлтийг сайтар бодож, зохих ёсоор бэлтгэх ёстой, учир нь энэ нь ажилчдын материаллаг ашиг сонирхолд шууд нөлөөлдөг маш эмзэг салбар бөгөөд алдааны зардал маш өндөр байдаг. Цалин хөлсний үнэ цэнэ нь ажилтны зан үйлийг өдөөж, стратегийн зорилгодоо хүрэхэд чиглүүлж, ажилчдын материаллаг ашиг сонирхлыг байгууллагын стратегийн зорилттой хослуулах явдал юм.
Энэхүү үндсэн хандлага нь урамшууллын тогтолцооны дараах зорилгыг тодорхойлдог.
1 Байгууллагадаа боловсон хүчнийг татах. Байгууллагууд стратегийн зорилгодоо хүрэхийн тулд шаардлагатай авъяас чадвараа татахын тулд хөдөлмөрийн зах зээлд өөр хоорондоо өрсөлддөг. Энэ утгаараа цалин хөлсний тогтолцоо нь тухайн байгууллагад шаардагдах ажилчдын ангилалтай харьцуулахад өрсөлдөх чадвартай байх ёстой.
2 Байгууллагад ажилчдыг авч үлдэх. Байгууллагын цалин хөлс нь хөдөлмөрийн зах зээлийн санал болгож буй зүйлтэй тохирохгүй байвал ажилчид ажлаасаа гарч эхэлдэг. Байгууллага тодорхой хөрөнгө зарцуулсан мэргэжлийн сургалт, хөгжилд зориулж ажилтнуудаа алдахаас зайлсхийхийн тулд менежерүүд цалин хөлсний тогтолцооны өрсөлдөх чадварыг хангах ёстой.
3 Ажлын зан үйлийг өдөөх. Цалин хөлс нь ажилчдыг тухайн байгууллагад шаардлагатай арга хэмжээнд чиглүүлэх ёстой. Бүтээмж, бүтээлч байдал, туршлага, байгууллагынхаа төлөө зүтгэлийг урамшуулах тогтолцоогоор дамжуулан урамшуулах ёстой.
4 Хөдөлмөрийн зардалд тавих хяналт. Өнөөдөр ихэнх байгууллагуудын хувьд хөдөлмөрийн зардал гол зардал болж байгаа тул тэдгээрийг үр дүнтэй удирдах нь байгууллагын нийт амжилтад чухал үүрэгтэй. Сайн тооцоолсон цалин хөлсний тогтолцоо нь тухайн байгууллагад хөдөлмөрийн зардлыг хянахын зэрэгцээ зөв хүмүүстэй байх боломжийг олгодог. Цалингийн зардал үндэслэлгүй өндөр байгаа нь олон байгууллагыг дампууралд хүргэсэн.
5 Үр ашиг, энгийн байдал. Цалин хөлсний тогтолцоог байгууллагын ажилтан бүр сайн ойлгосон байх ёстой (эсвэл энэ нь ажилтнуудын хангалтгүй хариу үйлдэл үзүүлж, өдөөх зорилготой буруу үйлдэлд хүргэж болзошгүй), түүнчлэн түүний үйл ажиллагааг хангахад их хэмжээний материаллаг нөөц шаардагддаггүй.
6 Хууль эрх зүйн шаардлагыг дагаж мөрдөх. Бүх улс оронд ажилчдын цалин хөлсийг төрийн хууль тогтоомжоор тодорхой хэмжээгээр зохицуулдаг бөгөөд үүнийг үл тоомсорлох нь тухайн байгууллагын эсрэг шүүх болон захиргааны шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд энэ нь материаллаг болон ёс суртахууны ихээхэн зардалтай холбоотой байдаг. Цалин хөлсний тогтолцооны дээрх зорилтууд нь хоорондоо зөрчилдөж болзошгүй (жишээлбэл, зардлыг хянах, мэргэшсэн боловсон хүчнийг татах). Байгууллагын удирдлага эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх түвшний оновчтой харьцааг олох ёстой (байгууллага бүрийн хөгжлийн үе шат бүрт өөр өөр байдаг). Шинэ компани байгуулах мөчид хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах ажлыг дүрмээр бол мэргэшсэн боловсон хүчнийг татах ажилд золиослодог. Эдийн засгийн хүндрэлтэй үед байгууллагууд ажилд авахаа хойшлуулж, цалингийн зардлыг бууруулах тал дээр анхаарч ажилладаг.
Тиймээс цалин хөлсний гол зорилго нь боловсон хүчнийг татах, хадгалах, урамшуулах замаар байгууллагын стратегийн зорилтуудын хэрэгжилтийг хангах явдал юм.
Байгууллага бүр өөрийн зорилго, удирдагчдынхаа удирдлагын философи, уламжлал, түүнчлэн өөрийн мэдэлд байгаа нөөцийг харгалзан ажилчдын цалингийн тогтолцоог ашигладаг. Үүнтэй холбоотойгоор энэ системийг хэрхэн бий болгох талаар бүх нийтийн зөвлөмж өгөхөд хэцүү байдаг. Зөвхөн байгууллагын удирдлага (заримдаа мэргэжлийн туслалцаатайгаар) урамшууллын аль арга нь тэдэнд хамгийн тохиромжтой болохыг тодорхойлж чадна. Гэсэн хэдий ч нэлээд тогтвортой гадаад орчинд ажилладаг байгууллагуудад цалин хөлсний уламжлалт аргууд илүү үр дүнтэй байдаг бол өндөр хэлбэлзэл, урьдчилан таамаглах боломжгүй нөхцөлд ажилладаг компаниудад уламжлалт бус системүүд илүү амжилттай ажилладаг болохыг судалгаагаар тогтоожээ. Энэ мэдэгдэл нь дотоод зохион байгуулалтын бүтэцтэй холбоотой үнэн юм: хатуу шаталсан байгууллагуудад уламжлалт байгууллагуудыг ашиглах нь илүү үр дүнтэй байдаг; аргууд, мөн хурдан өөрчлөгддөг эсвэл шингэн бүтэцтэй байгууллагуудад уламжлалт бус аргууд илүү сайн ажилладаг.
Практик нь материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын нэгдмэл байдалд үндэслэн материаллаг урамшууллын долоон ерөнхий дүрмийг боловсруулсан болно.
Урамшууллын систем нь ажилтан бүрт энгийн бөгөөд ойлгомжтой байх ёстой;
Систем нь уян хатан байх ёстой бөгөөд ажлын эерэг үр дүн бүрийг шууд урамшуулах боломжийг олгодог;
Урамшууллын хэмжээ нь эдийн засаг, сэтгэл зүйн хувьд үндэслэлтэй байх ёстой (илүү, бага, олон удаа, гэхдээ бага);
Ажилтнуудын урамшууллыг хүн бүр зөв гэж үздэг үзүүлэлтийн дагуу зохион байгуулах нь чухал;
Урамшууллын систем нь ажилчдад материаллаг урамшууллын шударга ёсны мэдрэмжийг бий болгох ёстой;
Урамшууллын систем нь ажилчдын бие даасан ажлыг сайжруулахаас гадна бусад ажилтнуудтай "бизнесийн холбоо"-нд ажиллах сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд туслах ёстой;
Ажилтнууд ажлынхаа үр дүн ба компанийн үйл ажиллагааны хоорондын тодорхой хамаарлыг олж харах ёстой (ажилтнуудын алдаа юунд хүргэж болох, тэдний амжилт хаашаа чиглэж болох вэ).
Энэхүү дүрмийг ажилчдад материаллаг урамшууллын тогтолцоог боловсруулахад ашигладаг. Цалингаас гадна хэдэн удаа (долоо хоног, сар, улирал, хоёр, жилд нэг удаа) мөнгөн тэтгэмж олгох, ямар хэмжээгээр олгох нь маш чухал. Ерөнхий схем нь хувь хүний хөдөлмөрийн хөлсийг ажилчдын дунд ашгийн тодорхой хувийг тэнцүү хувиар хуваарилахтай хослуулж, тэднийг нийтлэг зорилгыг амжилттай хэрэгжүүлэх сонирхолтой болгодог. Энэхүү хослол нь бүх ажилчдыг байгууллагын зорилгод нийцүүлэх материаллаг суурийг тавьдаг.
Удирдах байгууллагууд нь цалин хөлс авч байгаа ажлынхаа түвшинд хэрхэн хүрэх, хадгалахаа мэддэг бол хөдөлмөрийн урамшуулал үр дүнтэй байдаг. Урамшууллын зорилго нь хүнийг хөдөлмөр эрхлэхэд огт өдөөх биш, харин хөдөлмөрийн харилцаанаас үүдэлтэй зүйлийг илүү сайн (илүү их) хийхийг өдөөх явдал юм. Энэ зорилгод зөвхөн системтэй хандах, хөдөлмөрийг өдөөх замаар л хүрч болно.
Хөдөлмөрийн ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдын бизнесийн идэвхийг нэмэгдүүлэх, үүний үр дүнд хөдөлмөрийн үр ашиг, чанарыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээг багтаадаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилтан түүнд ямар шаардлага тавьж байгаа, тэдгээрийг чанд дагаж мөрдвөл ямар урамшуулал авах, тэдгээрийг зөрчсөн тохиолдолд ямар шийтгэл ногдуулахыг мэдэх ёстой.
Гэсэн хэдий ч хяналттай ба сэдэлтэй зан үйлийн хоорондох шугам нь нөхцөлт бөгөөд хөдөлгөөнт байдаг, учир нь хөдөлмөрийн хүчтэй сэдэл бүхий ажилтан хувийн сахилга бат, шаардлагыг ухамсартайгаар биелүүлж, түүнд хандах зуршил, түүнчлэн өөрсдийн зан үйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрддөг.
Шагналын үр нөлөө нь зөвхөн тэдний төрлөөс гадна цаг хугацаа, давтамжаас хамаарна. Тиймээс, цалин нь амжилтанд хүрсэн үеэсээ удаан хугацаагаар хазайсан тохиолдолд ажилчдад бараг ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй. Аливаа ажилтан түүний цалин хөлс нь зарцуулсан хүчин чармайлт, бусад ажилчдын үр дүнтэй харьцуулахад хүрсэн үр дүнтэй тохирно гэдэгт итгэлтэй байх уур амьсгалыг багтаа бий болгох нь чухал юм.
Материаллаг урамшууллыг төлөвлөхдөө дараахь ерөнхий заалтуудыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
Санхүүгийн ажилчдыг байгууллагад шаргуу ажиллахыг урамшуулах;
Ажилтан нэмэлт оруулсан хувь нэмэр болон захиргаанаас хүлээн авсан хүлээн зөвшөөрлийн хоорондын уялдаа холбоог алдахгүйн тулд урамшуулал эсвэл ёс суртахууны урамшууллыг нэн даруй өгөх;
Хичээл зүтгэлийн төлөө бус харин үр дүнгийн төлөө, голчлон ашиг орлогод тусгагдсаны төлөө төлөх;
Боломжтой бол тухайн ажилтны хариуцаж буй салбартаа юу олсонтой уялдуулан цалин хөлс олгох;
Компани сайн ажиллаж байгаа үед илүү их мөнгө төлж, үр дүн нь хангалтгүй байвал цалинг бууруулна;
Байгууллагад шаардлагатай ажилчдыг хадгалахын тулд тухайн ажилтан тухайн байгууллагатай үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд тухайн жилд хуримтлагдсан дүнгийн тодорхой хэсгийг дараагийн жилүүдэд төлөхийг баталгаажуулна. Түүнийг орхисон тохиолдолд эдгээр дүнг (бүтэн эсвэл хэсэгчлэн) хассан;
Материаллаг цалин хөлсийг ажилтанд хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн, сэтгэл татам хэлбэрээр олгох.
Хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх эдгээр арга хэмжээ нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг илүү үр дүнтэй ашиглах, зах зээлд өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.
2. "ОКО" компанийн жишээн дээр цалин хөлсний зохион байгуулалт, зохицуулалтын дүн шинжилгээ.
2.1 Компанийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог
ОКО компани нь 2007 онд Бүгд Найрамдах Башкортостан улсын Мелеуз хотод байгуулагдсан. Олон жилийн туршид тэрээр маш олон үйлчлүүлэгчдэд илэрхийлэгддэг өөгүй, хариуцлагатай үйлчилгээний асар их туршлага хуримтлуулсан. Тус компани нь үйлчлүүлэгч бүрт тус тусад нь хандах, мэргэшсэн зөвлөгөө өгөх, захиалгын өртгийг үнэн зөв тооцоолох, бүтээгдэхүүнийг чадварлаг сонгоход тусалдаг.
OKO компани нь Европын байгаль орчны шаардлагын дагуу үйл ажиллагаа явуулдаг элит, байгаль орчинд ээлтэй, гэрчилгээжсэн PROPLEX профайлыг (Австри) ашиглан өндөр чанартай металл-хуванцар бүтээгдэхүүн боловсруулах, үйлдвэрлэх, суурилуулах чиглэлээр ажилладаг найдвартай, идэвхтэй хөгжиж буй компани юм. "Маргаашийн хариуцлага" хөтөлбөр.
Компанийн эрхэм зорилго нь цонхны системийг хөгжүүлэх, үйлдвэрлэх, цогц эд ангиудыг нийлүүлэх, мэргэжлийн иж бүрэн үйлчилгээ үзүүлэх замаар хэрэглэгчийг хамгаалах, тав тухыг баталгаажуулсан өндөр чанартай PVC цонхоор хангах явдал юм.
"ОКО" компанийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлүүд нь одоогоор:
PROPLEX профилын системийн хуванцар цонх, хаалга;
REHAU профилын системийн хуванцар цонх, хаалга (Герман);
Тагт болон логгиа дуусгах;
Хөдөө орон сууцны шиллэгээ хийх;
Хуванцар гулсах систем Slidors (Орос);
Хөнгөн цагаан гулсах систем Provedal (Орос).
Тус компани нь Орос улсад Австрийн технологиор үйлдвэрлэсэн Proplex хуванцар профилийг голчлон ашигладаг.
Хуванцар профилын Proplex систем нь ямар ч байранд хаалга, цонх үйлдвэрлэхэд зориулагдсан бөгөөд Оросын үйл ажиллагааны нөхцөлд тусгайлан тохирсон байдаг. Энэхүү систем нь дулаан тусгаарлалтанд тавигдах Оросын бүх шаардлага, түүнчлэн олон улсын бүх гол стандартыг хангадаг.
Эцсийн хэрэглэгчийн хувьд ийм өргөн хүрээний давуу тал нь тодорхой юм. Цонх захиалахдаа худалдан авагч нь түүний хэрэгцээг бүрэн хангасан системийг сонгох боломжийг олж авдаг бөгөөд мэдээжийн хэрэг түүний санхүүгийн чадавхид нийцдэг. Түүнчлэн хэд хэдэн PROPLEX системийг ашиглах нь PVC бүтцийн үйлдвэрлэгчид хэд хэдэн давуу талтай байдаг. Нэгдүгээрт, энэ нь өргөн хүрээний бүтээгдэхүүнийг санал болгохын тулд хэд хэдэн хэрэглэгчийн сегментэд ажиллах боломжийг олгодог. Хоёрдугаарт, бүх PROPLEX профайл системүүд нь нэг системээс нөгөөд шилжих үед тоног төхөөрөмжийг солихтой холбоотой таагүй байдлыг багасгахаар зохион бүтээгдсэн.
Тус компани нь хэрэглэгчдийн бүх шаардлага, хүслийг харгалзан зөвхөн хамгийн сайн, чанартай бүтээгдэхүүнээр хангахыг үргэлж хичээдэг.
Компани нь шугаман функциональ удирдлагын бүтцийг ашигладаг. Хэлтэс бүрийн толгойд нэг удирдагч байдаг бөгөөд түүний гарт удирдлагын бүх чиг үүрэг төвлөрдөг. Тэрээр өөрт харьяалагддаг компанийн ажилчдыг дангаар удирддаг. Түүний өгсөн тушаалууд доод түвшинд заавал байх ёстой. Менежер бүр нь эргээд компанийн захиралд тайлагнадаг. "ОКО" компанийн бүтэц нь захиргааны болон удирдлагын ажилтнууд, үйлдвэрлэлийн ажилтнууд, үйлчилгээний ажилтнууд, туслах ажилтнуудаас бүрдэнэ.
Тус компанийн нийт 27 хүн: ерөнхий захирал - 1 хүн, ерөнхий нягтлан бодогч - 1 хүн, нягтлан бодогч - 3 хүн, үйлдвэрлэлийн менежер - 1 хүн, маркетер - 2 хүн, борлуулалтын менежер - 2 хүн, угсрагч - шилчин - 5 хүн, суурилуулагч - 5 хүн, ханган нийлүүлэгч - 1 хүн, туслах - 2 хүн, жолооч - 2 хүн, цэвэрлэгч - 2 хүн.
Зураг 2 - "ОКО" компанийн зохион байгуулалтын бүтэц
Компанийн зарим ажилчдын үүрэг, чиг үүрэг:
Ерөнхий захирал нь компанийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлж, түүнд өгсөн үүрэг, чиг үүргийн биелэлтийг хангаж, компанийн бүх бүтцийн хэлтсийн ажил, үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулж, компанийн үйл ажиллагаанд хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хангаж, ажлыг зохион байгуулдаг. компанийг мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах, тэдний мэргэжлийн мэдлэг, туршлага, ур чадварыг зүй зохистой ашиглах, ажилчдыг аттестатчилах, сургах, компанийн үйл ажиллагаа, аж ахуйн үйл ажиллагаанд гүйцэтгэх болон захиргааны бусад чиг үүргийг хэрэгжүүлнэ.
Нягтлан бодогчид нь компанийн үйл ажиллагаа, түүний өмч хөрөнгийн байдлын талаар найдвартай, бүрэн мэдээллийг бүрдүүлэх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь санхүүгийн тайлангийн хэрэглэгчид: менежерүүд, зохион байгуулагчид, оролцогчид, компанийн эд хөрөнгийн өмчлөгчид, түүнчлэн гадны хүмүүс: хөрөнгө оруулагчид, зээлдүүлэгчид болон бусад хүмүүст шаардлагатай. нягтлан бодох бүртгэлийн тайлангийн хэрэглэгчид. Нягтлан бодогчдын даалгаварт санхүүгийн тайлангийн дотоод болон гадаад хэрэглэгчдэд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны явцад ОХУ-ын хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх, эд хөрөнгө, гэрээний оршин тогтнох, хөдөлгөөнд хяналт тавихад шаардлагатай мэдээллээр хангах, батлагдсан норм нормативтай уялдуулан материаллаг болон хөдөлмөрийн болон санхүүгийн нөөцийн ашиглалт., тооцоо. Нэмж дурдахад ийм даалгаварт компанийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны сөрөг үр дүнг арилгах, санхүүгийн тогтвортой байдлыг хангах зэрэг орно.
Үйлдвэрлэлийн менежер нь ерөнхий захиралд шууд захирагддаг. Тэрээр үйлдвэрлэлийн үйл явцын техникийн сайжруулалтыг төлөвлөх, ажлыг зохион байгуулах, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах бүх нөөцийг бэлтгэх ажилд оролцдог. Үйлдвэрлэлийн менежер нь компанийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнг хэрэгжүүлэх, хүргэх, баримтжуулах үйл явцыг бүрэн хянадаг. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, материалын зарцуулалтын бүртгэл хөтөлж, дээд удирдлагад тайлан гаргахад шаардлагатай бичиг баримтыг бэлтгэнэ. Үйлдвэрлэлийн чанарыг хянадаг.
Маркетер нь гүйцэтгэх захиралд шууд тайлагнадаг. Энэ бол OKO компанийн хамгийн үр дүнтэй ажлыг хангаж, маркетингийн бүхэл бүтэн цогцолборын тусламжтайгаар үйл ажиллагааныхаа өгөөжийг нэмэгдүүлдэг мэргэжилтэн юм. Маркетер нь бүтээгдэхүүнийг сурталчлах, борлуулах төлөвлөгөө боловсруулах, зорилтот үзэгчид болон зах зээлд дүн шинжилгээ хийх, эрэлт, нийлүүлэлтийн өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах, сурталчилгаа, арга хэмжээ зохион байгуулах, судалгаа хийх, нэр төрлийг бүрдүүлэх, үнэ тогтоох чиглэлээр ажилладаг.
Борлуулалтын менежер нь зар сурталчилгааны үйлчилгээ үзүүлэх, сурталчлах үйл ажиллагаа явуулах, гэрээ байгуулах, шинэ үйлчлүүлэгч хайх, шинэ захиалга хүлээн авах, үйлчлүүлэгчдэд зөвлөгөө өгөх, нягтлан бодох бүртгэлийн шаардлагын дагуу нэхэмжлэх бөглөх, харилцан ашигтай гүйлгээ хийх, бие даасан албан ёсны даалгаврыг биелүүлэх. Шууд удирдагч нь компанид батлагдсан хөдөлмөрийн дүрмийг дагаж мөрддөг.
Нийлүүлэгч нь техникийн гүйцэтгэгчдийн ангилалд хамаарна. Тэрээр хүлээн авсан болон илгээсэн барааны бичиг баримтыг бүрдүүлдэг, материалын төлөвлөгөөт бус худалдан авалтыг хийдэг, маршрутын дагуу барааг дагалдан, аюулгүй байдлыг хангаж, орчин үеийн хүргэлтийг хөнгөвчлөх, барааны нөхцөл байдлыг шалгах, тээвэрлэх хэлбэрийг тодорхойлох, ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ авдаг. материаллаг нөөцийг худалдан авах, хүргэх, хадгалахтай холбоотой зардлыг бууруулах замаар.
Одоогоор хуванцар цонх, хаалга үйлдвэрлэх, суурилуулах гэсэн хоёр чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж байна. Компанийн 2013 оны үнэлгээний урьдчилсан тооцоог гаргая.
2011-2012 оны санхүүгийн тайланг энд ашиглана. Эдгээр тайлангийн гол зүйлийг борлуулалтын хэмжээтэй харьцуулах болно. 2013 оныг урьдчилсан байдлаар сонгосон.
Параметрүүдийн утгыг урьдчилан таамаглахдаа дараахь тэргүүлэх таамаглалыг гаргасан.
Макро эдийн засгийн таатай хандлагыг харгалзан борлуулалтын өсөлт 10% болно;
Эрчим хүчний үнэ, цалингийн өсөлтөөс шалтгаалан үнэд өртгийн үнийн эзлэх хувь 75 хувиас 80 хувь болж;
Борлуулалт ба эргэлтийн хөрөнгийн хоорондох захидал харилцаа өмнөх үеийнхтэй ижил түвшинд байх болно;
Орлогын албан татварын үр дүнтэй хувь хэмжээ 8% -иас 12% хүртэл нэмэгдэнэ;
Захиргааны зардлын түвшин хэвээр байх болно;
Элэгдлийн түвшин өмнөхтэй адил хэвээр байх болно;
Улс орны эдийн засгийн нөхцөл байдал сайжирч байгаатай холбогдуулан авлагын түвшин 6%-иар буурах;
Борлуулалт нэмэгдэж, компанийн ашиг нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор өглөг 8%-иар буурна (хүснэгт 2-ыг үзнэ үү).
Хүснэгт 4 - 2013 оны загварын параметрийн урьдчилсан мэдээ,%.
2. 2 Компани дахь цалин хөлсний өнөөгийн байдал, тодорхой ангиллын ажилчдын цалингийн дүн шинжилгээ
Компани нь ажилчдын мэргэшил нь гүйцэтгэсэн ажлын тодорхой үр дүнтэй тохирч байвал хүлээн зөвшөөрөгдсөн тарифын хувь хэмжээ (албан ёсны цалин) болон байгууллагын урамшууллын тухай журмын дагуу байгуулсан гэрээний дагуу цалин хөлсийг тогтоодог. Үүнийг хамтын гэрээний үндсэн дээр хийдэг.
Ажил олгогч нь ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй цалин авах баталгаа өгдөг. Мөн түүний үүрэг бол ажлын явцад ажилчдын эрүүл мэнд, амь насны аюулгүй байдлыг хангах явдал юм. Тэрээр ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу үүнийг хариуцна.
Байгууллагын захирал нь хэрэв хөрөнгө байгаа бол дараахь материаллаг туслалцаа үзүүлэх үүрэгтэй.
Хүүхэд төрөх үеийн нийгмийн төлбөр;
Өөрийн хуримын болон хүүхдийн хуримын төлбөр;
Гэр бүлийн гишүүд нас барсантай холбоотой төлбөр, шаардлагатай тээврийн хэрэгслээр хангах.
Хамтын гэрээний дагуу цалин хөлсийг дараагийн сарын 25-ны өдрөөс өмнө хугацаанд нь төлнө. Онцгой тохиолдолд ажилчдад цалингийн эсрэг төлөвлөгөөт бус урьдчилгаа төлбөр олгож болно, гэхдээ сарын цалингийн хэмжээнээс хэтрэхгүй.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдад амрах цаг өгдөг. Нэмж дурдахад дараахь тохиолдолд цалингүй амрах хугацааг олгоно.
Хүүхдүүдээ цэрэгт үдэж өгөх (хоёр хоногоос илүүгүй);
Хүүхдийн хурим (гурван хоногоос илүүгүй).
Мөн ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр цалингүй чөлөө олгохыг заасан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйл).
өндөр насны тэтгэвэр авагчид (жилд хуанлийн 14 хоногоос илүүгүй);
Цэргийн алба хааж байхдаа гэмтэл, бэртлийн улмаас нас барсан цэргийн албан хаагчдын эхнэр, эцэг эх, түүнчлэн цэргийн алба хааж байсан өвчний улмаас хуанлийн 14 хоногоос хэтрэхгүй);
Гэрлэлтийн бүртгэл, хүүхэд төрөх, хамаатан садан нас барсан тохиолдолд хуанлийн 5 хоног хүртэл.
Байгууллага нь ажлын цагийн хуваарийн биелэлтэд хяналт тавих, ажлын цагийг бүртгэх зорилгоор цагийн хуудас хөтөлдөг. Цагийн хуудсанд ажилтан бүр ажилдаа ирж, ажлаасаа гарах цаг, түүний ажиллах хугацаа, түүнчлэн сул зогсолт, ажил таслах, хоцрох зэргийг тогтмол тусгадаг.
Ажлын цаг, ажлын ирцийн бүртгэлийг тасралтгүй бүртгэлийн аргаар явуулдаг, өөрөөр хэлбэл гарч ирсэн, хоцорсон, ямар нэгэн шалтгаанаар байхгүй байгаа бүх ажилчдыг тэмдэглэнэ.
Хүснэгт 5 - Албан тушаалаар цалин
|
Байрлал |
Ажилтны нэгжийн тоо |
Албан ёсны |
төлнө |
Сарын дундаж цалин, рубль |
|
Ерөнхий менежер |
||||
|
Ахлах нягтлан бодогч |
||||
|
Дарга үйлдвэрлэл |
||||
|
Маркетер |
||||
|
Борлуулалтын менежер |
||||
|
Нягтлан бодогч |
||||
|
шиллэгээчин |
||||
|
Суулгагчид |
||||
|
Туслагчид |
||||
|
Нийлүүлэгч |
||||
|
Агуулагч |
||||
|
Цэвэрлэгч эмэгтэй |
||||
Хүснэгтэд 2012 оны мэдээллийг харуулав. Энэ компани цалин дээр суурилсан цалингийн тогтолцоог ашигладаг. Нийт ажилчдын тоо 25 хүн, сарын дундаж цалин 13,880 рубль байна. Ажилтан бүр эрхэлж буй албан тушаалын дагуу тодорхой хэмжээний цалин авдаг. Нэмэлт хөрөнгө, өөрөөр хэлбэл урамшуулал, тэтгэмж хэлбэрээр ажилчид өөрсдийн цалингийн 20% -ийг авдаг.
Хүснэгт 6 - Зарим ангиллын ажилчдын цалингийн сан "ОКО"
|
ажилчид |
Цалингийн сан, мянган рубль |
|||
|
Өсөлтийн хувь, % |
||||
|
Ерөнхий менежер |
||||
|
Ахлах нягтлан бодогч |
||||
|
Дарга үйлдвэрлэл |
||||
|
Маркетер |
||||
|
Борлуулалтын менежер |
||||
|
Нягтлан бодогч |
||||
|
Угсрагч-пааланч |
||||
|
Суулгагчид |
||||
|
Туслагчид |
||||
|
Нийлүүлэгч |
||||
|
Агуулагч |
||||
|
Цэвэрлэгч эмэгтэй |
||||
|
Нийт цалин |
||||
Эдгээр тооцоонд үндэслэн бид цалингийн жагсаалт дахь дундаж цалингийн томоохон хувь нь маркетеруудад ногдож байна гэж дүгнэж болно. 2011-2012 оны хооронд маркетеруудын цалингийн өсөлт дунджаар 17.1% байв. Ерөнхий захирлын цалин 12.1%, ерөнхий нягтлан бодогч 13%, үйлдвэрлэлийн менежер 7%, борлуулалтын менежер 8%, нягтлан бодогчид 10.9%, угсрагч-шиллэгч, суурилуулагчийн цалин нэмэгджээ. 2012 онд 2011 оныхоос 7,3%-иар, туслах ажилтных 6,2%-иар, ханган нийлүүлэгчийнх нь 7,7%-иар, дэлгүүрийн эрхлэгчдийн дунд 7,8%-иар, цэвэрлэгч эмэгтэйчүүдийн дунд 5,7%-иар тус тус өссөн байна. 2011-2012 онд бүх ангиллын ажилчдын дундаж цалингийн өсөлт 9,2% байна.
Ажилчид, ажилчдын цалингийн хэмжээг сарын албан ёсны цалинг ашиглан тогтоодог. Үүний нэгэн адил ажилчдад урамшуулал, өөрөөр хэлбэл үндсэн орлогоос давсан мөнгөн дүнг төлдөг. Урамшууллын гол зорилго нь ажилдаа хүрсэн үр дүн, амжилтыг шагнах, ажилчдыг дараагийн ажлаа амжилттай дуусгахад урамшуулах явдал юм. Мөн байгууллагын ажилчдад аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүнгээр урамшуулал олгодог. Үйлдвэрлэлийн болон санхүүгийн үйл ажиллагааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэхэд тухайн жилийн бүх ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгоно. Компанийн зорилго, үр дүнд хүрэхэд тус бүрийн оруулсан хувь нэмрийн данснаас хамааран бүх ажилчдад олгодог бөгөөд жилд нэг удаа олгодог.
Байгууллага нь ажлын цагийн төсвийг жил бүр тооцдог. Ажлын цагийн үргэлжлэх хугацааг дараах томъёогоор тодорхойлно: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm- (Tkm + Tp + Tc), энд Trv нь ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа юм. ;
Тк - жилийн хуанлийн өдрүүдийн тоо;
ТВ - жилийн амралтын өдрүүдийн тоо;
Тпрз - нэг жилийн амралтын тоо;
Энэ нь байнгын болон нэмэлт амралтын үргэлжлэх хугацаа, хоног;
сүрьеэ - төрөлт, өвчний улмаас ажил таслах, хоног;
Tu - сургалтын амралтын хугацаа, хоног;
Тг - төрийн болон төрийн ажил гүйцэтгэхэд зарцуулсан хугацаа, хоног;
Тпр - хуулиар зөвшөөрөгдсөн бусад ажил таслалт, хоног;
PSM - ажлын ээлжийн үргэлжлэх хугацаа, цаг;
Tkm - сувилахуйн эхчүүдийн ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, цагийг бууруулснаас болж ажлын цаг алдах;
Тп - өсвөр насныхны ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, цагийг бууруулснаас болж ажлын цаг алдах;
Ц - амралтын өмнөх өдрүүдэд ажлын өдөр богиноссоноос ажлын цаг алдагдах, цаг.
Жилийн төсвийн тооцоог (8 цагийн ажлын долоо хоногтой) хүснэгтэд үзүүлэв.
Хүснэгт 7 - Тухайн жилийн ажлын цагийн төсөв
|
Нэрлэсэн |
|||
|
Ажилгүй байх |
|||
|
Үүнд: |
|||
|
a) тогтмол ба нэмэлт |
|||
|
б) өвчин эмгэг, төрөлт |
|||
|
в) суралцах чөлөө |
|||
|
д) бусад алдаа гарахгүй байх; зөвшөөрөгдсөн |
|||
|
Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлын өдрийн ажлын цаг алдсан |
|||
|
Үүнд: |
|||
|
а) хүүхдийг хооллох завсарлага |
|||
|
б) өсвөр насныхны ажлын цагийг богиносгох |
|||
|
Төлөвлөсөн үр дүнтэй сан |
|||
|
ажлын цаг |
Хүснэгт 8- Нэг ажилчинд зориулж төлөвлөсөн, тайлагнасан цагийн төсөв
|
Төлөвлөсөн жил |
Тайлант жил |
||||
|
ажилчин руу |
Ажлын цагийн % |
||||
|
Хуанлийн сан |
|||||
|
Амралтын өдөр |
|||||
|
Нэрлэсэн сан |
|||||
|
Ажилгүй байх |
|||||
|
Үүнд: |
|||||
|
а) өвчний улмаас |
|||||
|
б) өөр амралт |
|||||
|
в) хүүхэд төрүүлэхтэй холбогдуулан чөлөө |
|||||
|
г) төрийн болон олон нийтийн үүргийг биелүүлэх |
|||||
|
д) оюутнуудын амралт |
|||||
|
е) ажил таслах хүндэтгэлтэй шалтгаанууд |
|||||
|
Ажлын цагийн ашигтай (бодит) сан |
|||||
|
Ажлын өдөр, цагийн дотор завсарлага |
|||||
|
Ажлын дундаж өдөр, цаг |
|||||
|
Жил, цагийн ажлын өдрийн төсөв |
|||||
2. 3 Байгууллагад байгаа цалин хөлсний тогтолцооны сул тал
Компанийн одоо байгаа цалин хөлсний тогтолцоо нь зарим дутагдалтай байдаг. Гол дутагдалтай талуудын нэг нь заримдаа цалин нь хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнтэй бүрэн нийцдэггүй эсвэл ерөнхийдөө тохирохгүй байдаг. Мөн урамшууллын төлбөр нь гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнтэй үргэлж нийцдэггүй. Байгууллагад менежер өөрөө урамшуулал хуваарилах тохиолдол байдаг бөгөөд урамшуулал нь менежерийн үнэлгээний субъектив байдлаас хамаардаг. Хөдөлмөрийн үр дүн нь хамтын, гүйцэтгэлд суурилсан цалин хувь хүн байж болно. Тиймээс байгууллагын өмнө үр дүн нь хувь хүн байх шаардлагатай юу эсвэл хамтын цалинг нэвтрүүлэх шаардлагатай юу гэсэн асуулт гарч ирж байна.
Миний бодлоор хөдөлмөрийн үр дүнг хамтын бүрэлдэхүүнээс салгавал тогтвортой байдал, хамтын нэгдэл алдагдана. Аж ахуйн нэгжүүд хувийн эрх ашигт анхаарлаа хандуулж, улмаар ямар нэгэн холбоо байгуулах гэж оролдсон олон жишээ бий. Бараг бүх үйлдлийн системүүд хамтын хамтын ажиллагаанд анхаарлаа хандуулдаггүй бөгөөд үүнтэй холбоотойгоор ажилчдын эв нэгдэл, эс тэгвээс менежерүүд, хяналттай байдаг. Тиймээс өөр нэг асуулт гарч ирж байна: хөдөлмөрийн бүтээмж, чанарын өсөлтийг хэрхэн өдөөх вэ? Үүний тулд юуг ашиглах ёстой вэ? Орчин үеийн эдийн засаг нь ашиг хуваах, орлогын хуваарилалтад суурилсан цалин хөлсний тогтолцоонд ойртож байгаагаараа онцлог юм. “Ашиг хуваах” хэмээх цалин хөлсний уян хатан тогтолцооны давуу тал нь ашгийн хувь хэмжээг урьдчилан тодорхойлж, түүнээсээ урамшууллын сан бүрдүүлдэг бөгөөд үүнээс ажилчид тогтмол төлбөр авдаг. Ашгийн хэмжээг ашгийн түвшин, худалдаа, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны нийт үр дүнгээр тодорхойлно. Зарим тохиолдолд ийм систем нь хувьцааны хэлбэрээр бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн төлдөг. "Ашиг хуваах" системд байгууллагын үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны аливаа тодорхой үр дүнд хүрсэн, амжилтанд хүрсэн тохиолдолд урамшуулал олгодог. Урамшууллыг ажилтны ажил, хувийн шинж чанарыг харгалзан цалингийн харьцаагаар тооцно: ажил таслалт, хоцрогдолгүй, ажлын туршлага, оновчтой болгох үйл ажиллагаа, компанид үнэнч байх гэх мэт. Гэхдээ энэ систем нь хэд хэдэн сул талуудтай. Шимтгэлийн хэмжээ нь компанийн хүлээн авсан ашгийн хэмжээнд нөлөөлдөг олон гадаад хүчин зүйлээс хамаарна. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь тухайн байгууллагын ажилчдаас шууд хамаардаггүй. Ийм системийг хэрэглэхдээ ашгийн өсөлт нь зах зээлийн хүчин зүйлээс хамаарч, богино хугацааны шинж чанартай байж болохыг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс компанийн ашигт ажиллагааны үзүүлэлт нь цалинг нэмэгдүүлэх хамгийн сайн үндэс суурь болдоггүй. Ийм тогтолцооны үед компани алдагдал хүлээх эрсдэлтэй байдаг, учир нь хяналтанд байх боломжгүй олон хүчин зүйл пүүст нөлөөлнө.
Орлогын хуваарилалтын систем нь урамшуулал нь материалын чанар, хэмнэлт, хөдөлмөрийн бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын найдвартай байдал зэрэг үзүүлэлтээс хамаарна гэж үздэг. Үүний үр дүнд ажилтан ашгийн хэмжээ болон түүний ажлын үр дүнгийн хооронд ойр дотно, дотно харилцааг мэдрэх болно.
Дээрх эхний систем нь боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, шинэ ажилчдыг татахад эерэг нөлөө үзүүлдэг. Хоёрдахь систем нь чанарыг нэмэгдүүлэх, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боломжит зардлыг бууруулахад голчлон нөлөөлдөг. Энэ мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний дараа орлогын оролцооны систем илүү давуу талтай гэж бид харж байна. Одоо байгаа системийн сул тал нь түүний хувь хүний онцлогтой холбоотой гэж дүгнэж болно. Хэрэв та тэдгээрийг даван туулж чадвал систем өөрөө эрс өөрчлөгдөх болно.
3 Компанийн цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох
3.1 Цалин хөлсний оновчтой тогтолцоог сонгох үе шатууд
Пүүс бүр өөрийн хэрэгцээнд тулгуурласан цалингийн системийг сонгохыг илүүд үздэг. Цалин хөлсний тогтолцоог сонгохдоо компанид шаардлагатай зарим дүрэм журам байдаг. "ОКО" компани идэвхтэй, үр дүнтэй хөгжихийн тулд эдгээр үндсэн аргуудыг ашиглах шаардлагатай байна. Цалин хөлсний тогтолцоог ихэвчлэн байгууллагын албан ёсны үйл ажиллагаа эхлээгүй байхад сонгодог боловч хэрэв пүүс албан ёсоор үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа бөгөөд өмнө нь байгуулсан цалин хөлсний тогтолцоо үр дүнгүй бол түүнийг өөрчилж болно.
Цалин хөлсний тогтолцоог сонгохдоо дараахь үндсэн үе шатууд байдаг.
1 Байгууллагад хамрагдсан бүх ангиллын ажилчдын цалин хөлсний тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх ажлын хэсэг байгуулах шаардлагатай байна. Энэ нь үнэлгээг нэг хүн хариуцдаг нөхцөл байдлаас ялгаатай нь субъектив үзэл бодлоос зайлсхийхэд тусална.
2 Компанийн бүх ажилтнууд цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох бүлэгт хуваагдах ёстой. Үүний зэрэгцээ байгууллага нь цалин хөлсний нэгдсэн тогтолцоог хэрэгжүүлэх үү, эсвэл ажилчдын ангиллаар хийх үү, тэдэнд зориулж янз бүрийн систем суурилуулах уу гэдгийг сонгох шаардлагатай. Хэрэв хоёр дахь сонголтыг сонгосон бол байгууллагын ажилчдыг бүлэгт хуваах шаардлагатай болно. Нэг бүлэгт пүүсийн үр дүнд ижил нөлөө үзүүлдэг ажилтнууд багтана. Та мөн боловсон хүчнийг бүлгээр биш, хэлтэс, хэлтэсээр авч үзэж болно.
3 Ажилчдын бүлэг тус бүрийн хариуцах хүрээг зааж өгсөн болно. Энэ үе шатанд компанийн удирдлага нь ажилчдын бүлэг бүр ямар шалгуур үзүүлэлтийг хариуцах вэ гэдэг асуултыг шийдэх ёстой - зардал, ашиг, орлого гэх мэт.
4 Компани нь хариуцах хүрээнээсээ хамааран бүлэг тус бүрт хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалингийн системийг сонгодог. Жишээлбэл, ажилчид орлого, орлогын хэмжээг хариуцаж болно. Энэ нь урамшууллын тогтолцоог урамшууллын систем эсвэл шимтгэлийн үндсэн дээр ашиглахыг үнэлдэг. Хэрэв бүлгүүдэд тодорхой үзүүлэлтүүдийг тогтоосон бол сонгосон үзүүлэлтүүдийн тодорхой түвшинд хүрсэн тохиолдолд та урамшуулал бүхий цалингийн тогтолцоонд орж болно.
5 Сонгосон цалингийн систем бүрийн чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх шаардлагатай. Жишээлбэл, нягтлан бодогчид цалингаа тооцоолоход илүү тохиромжтой байх, ямар цалин хөлсний тогтолцооны дагуу ажилчдад төлөх төлбөрийн хэмжээ юунаас хамаарах нь тодорхой болно.
6 Ажилчдын бүлэг тус бүрээр сонгосон цалин хөлсний тогтолцоог таван онооны системээр үнэлнэ. Цалин хөлсний тогтолцоо бүрийг нөлөөллийн хүрээ, ажлын онцлог, чанарын үзүүлэлтүүдтэй уялдуулан шинжлэх болно.
7 Хамгийн их оноо авсан цалин хөлсний ийм системийг сонгох шаардлагатай. Хэрэв хэд хэдэн систем ижил оноотой бол удирдлага нь аль системд боловсон хүчний менежмент хамгийн үр дүнтэй болохыг тодорхойлох ёстой.
8 Эцэст нь сонгох цалин хөлсний тогтолцоог тусгай баримт бичигт бүртгэх ёстой: дүрэм журам, хамтын эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ. Дараа нь та ажилтан бүрийг түүнд зориулж сонгосон цалингийн тогтолцоотой танилцах хэрэгтэй.
Хавсралт А нь одоо байгаа цалингийн системийн давуу болон сул талуудын хүснэгтийг харуулсан бөгөөд энэ нь байгууллагад тохирох системийг сонгоход тусална.
3.2 Дотоодын цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох үндсэн чиглэл
Бүх дутагдалтай талуудыг харгалзан цалингийн хямралаас гарахын тулд хөгжлийн чиг хандлагыг тодорхойлох шаардлагатай. Зах зээлийн эдийн засгийн бодит, үр дүнтэй ажилладаг эдийн засгийн ангилал болох цалинг сэргээх шаардлагатай байна.
Компанийн нэн тэргүүний зорилт бол бодит цалинг хөдөлмөрийн өртөг хүртэл нэмэгдүүлэх явдал юм. Цалин нь зөвхөн эдийн засгийн ангилал төдийгүй нийгмийн шинж чанартай байдаг, учир нь энэ нь тухайн хүнд нийгмийн тодорхой статусыг баталгаажуулдаг. Хөдөлмөрийн үнийг нөхөн төлөх зардал нь хоол хүнс, хувцас, орон сууц, боловсрол, эмнэлгийн үйлчилгээний зардлыг нөхөхөөс бусад тохиолдолд ажилтны нийгмийн хэрэгцээг хангахаас өөр аргагүй юм. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, дундаж цалингийн түвшний асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдын ангилал, төрөл тус бүрээс ялгаатай тооцдог хэрэглээний доод төсөвт анхаарлаа хандуулах шаардлагатай гэж дүгнэж болно. үйлдвэрлэл.
Цалингийн хямралыг даван туулахын тулд бүх ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн салбарын өндөр ялгааг аажмаар арилгах, түүнчлэн ажиллах хүчийг урамшуулах чухал функцийг сэргээх шаардлагатай байна. Цалингийн ялгаа нэмэгдэж байгаа тул нарийн төвөгтэй, энгийн хөдөлмөрийн хөлсний зохистой харьцааг тогтоох, хадгалах арга замыг олох шаардлагатай байна.
"ОКО" компанид одоо байгаа системүүд нь байгууллагын доторх ажилчдыг нэгтгэх, тэднийг салгах бус, ажилчдын хоорондын зөрчилдөөнийг бус хамтын ажиллагааг идэвхжүүлэх үүднээс бий болгох ёстой. Цалин хөлсний шинэ тогтолцоонд ажилласан хугацаандаа тодорхойлогддог үндсэн цалингийн түвшинг бууруулж, хөдөлмөрийн хөлстэй пропорциональ цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна.
Бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарт бүхэл бүтэн компанийн анхаарал хандуулах ёстой. Үйлдвэрлэлийг зохион байгуулахад үр дүнтэй шаардлагуудыг бий болгож, тодорхойлох шаардлагатай: ажилтан бүрийн даалгавар, үүрэг хариуцлагыг цаг тухайд нь эсвэл хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэх ёстой; бүтээгдэхүүний чанар нэгдүгээрт тавигдах ёстой; компанийн хувьд хамгийн бага зардлаар бүх ажлыг гүйцэтгэхийг хичээ; та хамгийн орчин үеийн, үр дүнтэй хэрэгсэл, арга, технологийг ашиглах хэрэгтэй. Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний тогтвортой байдал, цаашдын хөгжлийн боломж, багийн нийгэм, сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалд хувь нэмэр оруулах ёстой.
Байгууллагын оруулсан үнэлгээний шалгуур, хөдөлмөрийн зардал, үр дүнг харьцуулах замаар ажилчдад хөрөнгө оруулах тогтолцоо болгон бүтээгдсэн, өндөр үр ашигтай байлгахад чиглэсэн материаллаг ашиг сонирхлын тогтолцоог нэвтрүүлэхийг санал болгож байна. Хөрөнгө оруулалт нь уламжлалт цалингаас хавьгүй өргөн, түүгээр хязгаарлагдахгүй, буурдаггүй учраас цалин нь ажиллах хүчний хувьд хөрөнгө оруулалтын функцийг олж авдаг арга барилыг нэвтрүүлэх шаардлагатай байна. Тэдний гол эх үүсвэр нь эцсийн орлого юм. Ажилчдад материаллаг урамшууллын тогтолцоог дипломоор олж авсан мэргэжлээр бус харин гүйцэтгэсэн ажлын мэргэшлийн түвшингээр удирдан чиглүүлэх ёстой. Ажилтны бүтээлч байдал, идэвхи санаачлагыг урамшуулах нь "хувийн хувь нэмэр", "байгууллагад үзүүлэх үйлчилгээний" төлбөр гэж үзэх ёстой. Компани өөрөө хувь хүний оруулсан хувь нэмэр, гавьяаны үнэлгээг тогтоох тодорхой шалгуурыг тогтоодог. Гавьяа, хувь нэмэр гэдэг нь ажилтны хувийн чанар, ажлын байр, түүний үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх гэсэн үг юм. Хэдийгээр ажилтны хувийн шимтгэлийн төлбөр нь хөдөлмөрийн хамтын шинж чанартай зөрчилддөг ч нийт шимтгэлийг харгалзан ажилтны мэргэшлийг үнэлэхэд ашиглаж болно. Нэгдэл нь хөдөлмөрийг урамшуулах үндсэн зарчим байх ёстой.
"ОКО" компанид "хөвөгч цалин" гэж нэрлэгддэг цалин хөлсний ийм системийг ашиглах боломжтой. Тухайн байгууллагын ажилчдын цалинг сар бүр шинэчлэн тогтоож, өмнөх сарын ажлын үр дүнгээр дараа сарын цалинг нь тогтоодогт оршино. Жишээлбэл, тодорхой ажлыг гүйцэтгэх үед хөдөлмөрийн бүтээмжийг бууруулах, нэмэгдүүлэх бүрд цалинг бууруулж, нэмэгдүүлдэг. Эсвэл ажилчдын цалин бодит ашгаас бүрддэг.
Компанийн томоохон бэрхшээлүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн саатал юм. Мөн тэднээс зайлсхийхийн тулд торгуулийн тогтолцоог нэвтрүүлэх шаардлагатай бөгөөд ингэснээр саатал, сахилга бат зөрчлийн хувийг бууруулж, компанийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх болно. Торгуулийн систем нь хэд хэдэн аргыг багтааж болно.
1 Торгууль - мөнгөн хасалт, элэгдэл.
2 Хөгжил.
3 Ирсэн тухай тайлан. Энэ тохиолдолд тодорхой тоног төхөөрөмж байгаа тохиолдолд ажилдаа ирэх, явах цагийг тогтооно. Сул тал нь энэ арга нь маш үнэтэй бөгөөд санхүүгийн томоохон хөрөнгө оруулалт шаарддаг.
4 "Ичгүүрийн зөвлөл" - хоцрогдсон ажилчдын жагсаалтыг байрлуулсан мэдээллийн самбар. Энэ арга нь хожимдсон ажилтан үүнийг асуудал гэж үзсэн тохиолдолд л үр дүнтэй байх болно. Энэ аргын гол сул тал нь хамт ажиллагсадтайгаа хошигнох шалтгаан болж хувирдаг явдал юм.
5 Яриа. Удирдлагын хоцрогдсон дэд ажилтнуудтай тайлбарлах ажил, аман сануулга.
6 Зэмлэл, сануулга.
7 Ажлаас халах. Дээрх аргууд үр дүнгүй болсон тохиолдолд ажилчдад нөлөөлөх туйлын арга.
3.3 Үйл явдлын эдийн засгийн үр ашгийн тооцоо
Санал болгож буй нэг арга хэмжээний хувьд хүлээгдэж буй эдийн засгийн үр ашгийг тооцож үзье. Ийм арга хэмжээний нэг нь компанид торгуулийн тогтолцоог нэвтрүүлэх явдал юм. Энэхүү арга хэмжээ нь ажилчдын буруугаас болж ажлын цаг алдагдлыг бууруулна.
Хүснэгт 9 - Эдийн засгийн үр ашгийг тооцох анхны өгөгдөл
1) Цаг хэмнэлтийн тодорхойлолт:
Evr = (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,
Evr = (59 * 10 * 165) / 60 = 1622.5 цаг.
2) Ажилчдын хэмнэлтийг тодорхойлох:
Ech = Evr / Fch,
Ech = 1622.5 / 1320 = 1.22 хүн.
3) Үйл явдалд хамрагдсан ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийг тодорхойлох:
Ppt = (Ech * 100) / (Чохв-Эч);
Ppt = (1, 22 * 100) / (10-1, 22) = 122/8, 78 = 13, 9%, өөрөөр хэлбэл арга хэмжээнд хамрагдсан ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж 13, 9% -иар нэмэгдэнэ.
4) Ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийг бүхэлд нь байгууллагын хувьд тодорхойлох.
Ppt = (Eh * 100) / (Чбш-Эч);
Ppt = (1.22 * 100) / (27-1, 22) = 122/25, 78 = 4.73
5) Үйлдвэрлэлийн хэмжээний өсөлтийг тодорхойлох:
Ppr = (Evr * 100) / (Fch * Chohv);
Ppr = (1622.5 * 100) / (1320 * 10) = 162250/13200 = 12.3%, өөрөөр хэлбэл үйлдвэрлэлийн хэмжээ 12.3% -иар өснө.
6) Цалингийн хуримтлалыг тодорхойлох:
Ez / p = Ech * Fsr,
Eze / n = 1, 22 * 1617, 12 = 1972, 8864 рубль.
7) Төсвөөс гадуурх сангийн суутгалын хэмнэлтийг тодорхойлох: Evn. е. = Ez / n * K,
Evn. f = 1972, 8864 * 0, 36 = 710, 2391 рубль.
8) Зардлын бууралтаас хэмнэлтийг тодорхойлох:
Esn. seb. = Ez / p + Evn. е
Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 рубль.
9) Жилийн эдийн засгийн үр нөлөөг тодорхойлох:
Жишээ нь = Esn. seb. -Эн * Зэд,
Жишээ нь = 2683, 1255-0, 15 * 0 = 2683, 1255.
Тиймээс цалин хөлсний зохион байгуулалтыг сайжруулах (ажилтны буруугаас ажлын цагийн алдагдлыг арилгах) гэсэн миний санал болгож буй хувилбар нь тооцооллын үр дүнд хүлээгдэж буй эдийн засгийн үр ашиг эерэг байх тул эдийн засгийн хувьд боломжтой гэж бид дүгнэж болно.
Дүгнэлт
Зах зээлийн эдийн засагт шилжилтийн нөхцөлд байгууллагууд хувийн материаллаг ашиг сонирхлыг хөгжүүлэх боломжийг олгодог цалин хөлсний шинэ загварыг хайж байна.
Миний курсын ажил дээр ажиллаж байх явцдаа, мөн энэ сэдвээр уран зохиол судлах явцад цалин хөдөлмөрийн зах зээлтэй шууд холбоотой болох нь тогтоогдсон. Цалин бол ажилтны орлогын хамгийн чухал элемент бөгөөд түүнд хамаарах хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нөөцийг өмчлөх эрхийг эдийн засгийн хувьд хэрэгжүүлэх хэлбэр юм.
Татварын тогтолцоо, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох замаар тухайн ажилтны цалин хөлсний хэмжээ, байгууллагын цалингийн хэмжээ зэрэгт төр шууд бусаар нөлөөлдөг.
Нийгмийн хөдөлмөрийн шинж чанар нь олон янз байдаг бөгөөд ажилтны цалин хөлсний хэмжээг тодорхойлох зарим нэг шалгуурын үндсэн дээр түүний үр дүнг харгалзан үзэх боломжгүй юм. Тиймээс цалингийн хэмжээ нь түүний үр дүнгээс хамаарах эсэхийг тогтоохын тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг. Цалин хөлсний тогтолцоо нь хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг түүний үр дүн эсвэл зардалтай харьцуулах арга гэж хүлээн зөвшөөрдөг.
Тухайн компанийн жишээн дээрх хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо нь тийм ч тохиромжтой биш бөгөөд ажилчдын эрхийг зөрчих нь урам зориг, тэдний хөдөлмөрийн хөлсний хэрэгцээг хангахад хүргэдэггүй.
Цалин хөлсний тогтолцоо нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөж, хангалттай урамшуулах нөлөөтэй байх ёстой. Цалингийн өсөлт хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөөс илүү гарах ёсгүй.
Цалин хөлсийг зохион байгуулах бүхэл бүтэн тогтолцоог боловсронгуй болгох гол чиглэл нь багийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнгээс цалингийн шууд, хатуу хамааралтай байдлыг хангах явдал юм. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд цалингийн хэлбэр, тогтолцоог зөв сонгох, оновчтой ашиглах нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэл нь дараахь зүйлийг хангах ёстой.
Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хянах; хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанар; ажлын цагийг ашиглах; цалингийн сан;
Орчин үеийн, зөв цалингийн тооцоог хэрэгжүүлэх;
Төлөвлөлт, үйл ажиллагааны зохицуулалтад зориулж хөдөлмөр, түүний төлбөрийн талаархи мэдээллийг олж авах;
Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн талаархи нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайланг цаг тухайд нь гаргах.
Асуудлын шийдэл нь зөвхөн компаний нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэн илүү тохиромжтой, орчин үеийн цалин хөлсний тогтолцоог сонгох явдал юм.
Байгууллага нь цалингаас гадна ажилчдадаа янз бүрийн нэмэлт тэтгэмж олгодог. Өнөөдөр цалинтай амралт, өвчний чөлөө, эрүүл мэнд, амьдралын даатгал, тэтгэвэрт гарах тэтгэмж зэрэг нь аливаа байнгын ажлын нэг хэсэг юм. Нэмэлт тэтгэмжийн үнэлэмж нь нас, гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн хэмжээ гэх мэт хүчин зүйлээс шалтгаална.Жишээлбэл, том гэр бүлтэй хүмүүс эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний хэмжээ, амьдралын даатгалын талаар, харин ахмад настнууд тэтгэмжийн талаар маш их санаа зовдог. гарах тэтгэмж.тэтгэвэрт гарах, залуу ажилчид - бэлэн мөнгө нэн даруй хүлээн авах. Судалгаанаас харахад урамшуулал нь хүмүүсийн ажилдаа явах шийдвэр, ажил таслах, хэр их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, хэзээ, байгууллагаасаа бүрмөсөн гарах эсэх зэрэгт нөлөөлдөг. Олон судалгаагаар ажил таслалт, ажилчдын эргэлт нь авсан цалиндаа сэтгэл ханамжтай шууд хамааралтай болохыг тогтоожээ.
Компанийн ажилтнуудыг илүү их амжилтанд хүрэхэд нь урамшуулахын тулд нэмэлт цалин хөлсний үр дүнтэй тогтолцоог хөгжүүлэх шаардлагатай, жишээлбэл:
1) онцгой чухал ажил гүйцэтгэсний тэтгэмж олгох;
2) хөдөлмөрийн ололт амжилтад урамшуулал олгох;
3) ажлын үр дүнгийн урамшууллыг нэмэгдүүлэх;
4) ажлын туршлагын цалинг нэмэгдүүлэх;
5) шилдэг ажилтнуудад талархал илэрхийлэх;
6) баг доторх сэтгэл зүйн орчныг хангах зорилгоор албан бус арга хэмжээ, багийн хурал зохион байгуулах;
7) байгууллагын нийт ашигт ажилтны тодорхой хэмжээний мөнгө хүрэх үед орлогын хувь хэмжээг нэмэгдүүлэхийг тогтоох;
8) ажилчдын дунд тэмцээн зохион байгуулах.
Эдгээр арга хэмжээ нь бүтээмжийн түвшинг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулах, өртгийг бууруулах, үйлдвэрлэлийн даалгаврыг хугацаанд нь биелүүлэх, ажлын цагийн хуваарийг баримтлах, ажлын зохион байгуулалтыг сайжруулах, ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах зорилготой юм.
Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт
1 Александрова A. B. Орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн цалин. - М .: Номын ертөнц, 2009. - 424х.
2 Андросова Л.А. Хөдөлмөрийн эдийн засаг: Сурах бичиг. - Пенза: Пенц. муж Unt, 2009 .-- 160 х.
3 Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Байгууллагын цалин хөлс: онол, практикийн асуултууд. - Иваново: Иван. муж эрч хүч. un-t, 2011 .-- 266 х.
4 Bogatko A. N. Эдийн засгийн нэгжийн эдийн засгийн шинжилгээний үндэс. -М .: Санхүү, статистик, 2009 он.
5 Волгин Н.А. Хөдөлмөрийн хөлс: үйлдвэрлэл, нийгэм. бөмбөрцөг, муж. үйлчилгээ. (Шинжилгээ, асуудал, шийдэл) / N. A. Волгин. - М .: Шалгалт, 2011 .-- 222х.
6 Воробьева E. V. Татварын албаны шаардлагыг харгалзан цалин хөлс: Нягтлан бодогчийн практик зөвлөмж. - М .: "AKDI-ийн эдийн засаг ба амьдрал", 2011. - 592 х.
7 Вязгин В.А., Лучинкина Л.Я. Хөдөлмөрийн норм: үйл явцын хандлага // Орос улсад судлагдсан. - 2008 .-- 23 х.
8 Genkin BM Хөдөлмөрийн эдийн засаг ба социологи: их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - 5-р хэвлэл, Нэмэх. - М .: НОРМА, 2009 .-- 416 х. - ISBN 5-89123-779-2
9 Губанов С. Хөдөлмөрийг зохион байгуулах, урамшуулах тогтолцоо (арга зүйн хөгжлийн туршлага). //Эдийн засагч. 2008. - №3.
10 Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Баткаева И.А.
11 Minin EB., Shcherbakov V. I. "Цалингийн асуулт ба хариулт", Лавлагаа, арга зүйн гарын авлага - Москва: Профизд, 2009 - 160 х;
12 Үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт, цалин хөлс: Сургалтын хэрэглэгдэхүүн / Зохиогч-комп. С.А. Кордюкова. - М .: MIEMP, 2007 .-- 84 х.
13 Байгууллага дахь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлс: Лавлах гарын авлага / А. I. Rofe, A. M. Shukov, N. V. Yasakova. - М .: Профиздат, 2010 .-- 144 х.
14 Цалин хөлсний зохион байгуулалт. Туршлага, асуудал, зөвлөмж / L. F. Алексеенко, Шинжлэх ухааны академи. Зайкин, В.Г.Локтев болон бусад; Эд. V.I.Matusevich - Минск: Хөдөлмөрийн судалгааны хүрээлэн, 2009. - 400 х.
15 Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. "Зохион байгуулалт, зохицуулалт, цалин хөлс" сэдвээр харааны хэрэгслийн цомог. -Екатеринбург: GOU VPO USTU-UPI, 2005 .-- 75 х.
16 Пашуто V.P. Байгууллага дахь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, норм, цалин хөлс: сургалтын гарын авлага. - М .: KNORUS, 2005 .-- 320 х. - ISBN 5-85971119-0.
17 Орлого, цалингийн бодлого: Сурах бичиг / Ред. П.В.Савченко, Ю.П.Кокин нар. М .: Хуульч, 2011
18 Posherstnik N.V., Meiksin M.S. Орчин үеийн нөхцөлд цалин хөлс (12-р хэвлэл). - SPb .: "Герда хэвлэлийн газар", 2010. - 768 х. - ISBN 5-94125-049-5.
19 Саликова, Н. М. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хөлс. Эрх зүйн судалгаа: Монограф. - Екатеринбург: Уралын улсын хуулийн академийн хэвлэлийн газар, 208 .-- 364 х.
20 Скляренко В.К, В.Н. Прудников. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг: Сурах бичиг / Ed. В.М.Прудникова - Москва. INFRA-M 2010.
21 Trenenkov E. M. "Ажилчид, ажилчдын цалин хөлсний зохион байгуулалт", Үйлдвэрчний эвлэлийн идэвхтнүүдэд зориулсан гарын авлага - М .: Профизд, 2008 -176 х;
22 Щадилова S. M. "Өмчлөлийн бүх хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийн цалингийн тооцоо" практик гарын авлага. Новосибирск - М .: 2008 он
24 Shestak ON Аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн хөлсний сангийн ашиглалтыг оновчтой болгох. // Нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ, № 11, 2008. - P. 43-45
25 Шепеленко С.Т. "Байгууллага дахь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, зохицуулалт, цалин хөлс-M: ECC" Mart "";, Ростов n / a, 2010 -160 х.;
26 Яковлев Р. Цалин хөлсийг шинэчлэх нь урт процесс юм. // Хүн ба хөдөлмөр, № 10, 2009. - P. 18-26
Хавсралт А
Хүснэгт 10 - Одоо байгаа цалингийн тогтолцооны давуу болон сул талууд
|
Хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо |
Давуу тал |
Алдаа дутагдал |
|
|
Цаг дээр суурилсан |
Цалингийн тооцоонд хялбар, хангалттай тарифын хувь хэмжээ, ажилласан цагийн талаархи мэдээлэл |
Цалин нь ажлын үр дүнгээс хамаардаггүй |
|
|
Тэр үед урамшуулал |
Тооцооллын хялбар байдал, урамшууллыг хуваарилахдаа ажлын үр дүнг харгалзан үзэх боломжтой |
Урамшууллын хэмжээ нь ажлын үр дүнгээс үргэлж хамаардаггүй. Урамшууллыг менежер хуваарилдаг тул субъектив үнэлгээ хийх боломжтой |
|
|
Хэсэгчилсэн ажил |
Цалингийн хэмжээ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээнээс шууд хамаардаг тул хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх ажилчдын сонирхол илт байдаг. |
Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарыг харгалзан үздэггүй, харин зөвхөн тоо хэмжээг нь харгалзан үздэг |
|
|
урамшуулал |
Хөдөлмөрийн үр дүнг биет байдлаар үнэлэх боломжтой ажилчдын хувьд |
Цалин хөлсний тогтолцооны хувьд ч мөн адил. Түүнчлэн, хэрэв бүтээгдэхүүний чанарт урамшуулал тогтоосон бол тухайн ажилтан бүтээгдэхүүний чанарыг алдагдуулахгүйгээр илүү их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх сонирхолтой байдаг. |
Урамшуулал нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарт хамааралгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцооны нэгэн адил. |
|
Бонус |
Байгууллагын ашиг, орлогын түвшин шууд хамаардаг ажилчдын хувьд |
Байгууллагын орлого, ашгийг нэмэгдүүлэхэд ажилчид шууд сонирхолтой байдаг |
Орлого, ашгийн өсөлт нь ажилтнаас шууд хамаардаггүй |
|
Хөдөлмөрийн хөлс комисс |
Байгууллагын орлого нь шууд хамаардаг ажилчдын хувьд |
Урамшууллын цалингийн тогтолцоотой адил. Орлого өндөр байх тусам цалин өндөр болно. Ажилтан өөрөө цалингаа ойролцоогоор тооцоолж болно |
Урамшууллын цалингийн системтэй адилхан |
|
Тарифгүй |
Бүлэгт ажиллаж, ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүдэд зориулагдсан |
Бүлгийн гишүүд цалин нэмэх сонирхолтой байгаа нь хамтын ажил үр дүнтэй болж байна гэсэн үг. |
Бүлгийн гишүүн бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлэхэд хэцүү байдаг. "Тэгшлэх" байж магадгүй |
|
Бүлгийн урамшууллын систем |
Тодорхой төсөл хэрэгжүүлэхээр нэгдсэн багаар ажилладаг мэргэжилтнүүдэд зориулав |
Тарифгүй цалингийн тогтолцоотой адил. Мэргэжилтнүүд шинэ төсөлд оролцож, аль болох хурдан дуусгахад бие биедээ туслах хүсэл эрмэлзэлтэй байх болно. |
Тарифгүй цалингийн тогтолцоотой адил |
|
Мэдлэг, ур чадварын урамшуулал бүхий хөдөлмөрийн хөлс |
Ажил нь тусгай мэдлэг, ур чадвар, өндөр мэргэжлийн ур чадвар шаарддаг мэргэжилтнүүдийн хувьд |
Мэргэжилтнүүд мэргэжлийнхээ түвшинг дээшлүүлэх санхүүгийн сонирхолтой байдаг |
Чадвар, мэдлэг нь үр дүнтэй ажилтай үргэлж давхцдаггүй |
Цалингийн зохион байгуулалтад нөлөөлж буй үйлдвэрлэлийн асуудлууд
Цалин хөлсийг сайжруулах шаардлагатай байгаа үндэслэл
Цалин хөлсийг зохион байгуулахад тавигдах үндсэн шаардлага
| Ажилчин | Ажил олгогч | ||
| Орлогын дийлэнх хэсэг нь түүний олох ёстой амьжиргаа | Үүнд: § цалингийн хэмжээг зөв тогтоох § хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх | 1-р нөхцөл байдал: хөдөлмөрийн зах зээлийн үнэ | |
| Хөдөлмөрийн нөхөн үйлдвэрлэлийн зардал | Хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлтийн харьцаа | Ажил олгогчдын хоорондох өрсөлдөөн | |
| 2-р нөхцөл байдал: | |||
| түүний доторх зардал, цалинг бууруулах ажил олгогчийн хүсэл | |||
| Цалин хөлсийг зохион байгуулах гол ажил бол ажилчид болон ажил олгогчийн ашиг сонирхлыг тэнцвэржүүлэх явдал юм. үйлдвэрлэлийн өртгийг бууруулахын зэрэгцээ боловсон хүчний цалинг нэмэгдүүлэх.Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар тэнцвэрт байдалд хүрч болно (үйлдвэрлэлийн өртгийг бууруулахад хөдөлмөрийн бүтээмжийн нөлөөллийн чиглэлийг үзнэ үү - х. 9). |
ü ил, далд хөдөлмөрийн илүүдэл (ажлын цаг алдагдах, хөдөлмөрийн эрчимжилт бага);
ü тарифын түвшин доогуур байгаа нь цалингийн субьектив байдал, хэм хэмжээний чанар буурахад хүргэдэг;
ü үндэслэлгүй салбар хоорондын, түүнчлэн дотоод
ü цалингийн ялгаа;
ü ОТИЗ-уудыг татан буулгасан;
ü цалин хөлсний нууцлал;
ü Цалингийн өсөлтийн хурд нь инфляцитай холбоотой бөгөөд үүнтэй холбоотойгоор зардлын үнийг нэмэгдүүлэх асуудлыг боловсон хүчний тоог цөөрүүлэх замаар шийдвэрлэдэг.
1. тарифын цалинг сайжруулах;
2. тарифгүй цалинд шилжих;
3. хөдөлмөрийн хөлсний хосолсон (тарифгүй) системийг ашиглах.
4. Цалин хөлсний зохион байгуулалтын загварыг сонгох үндсэн шалгуурууд
Цалин хөлсний тогтолцооны ашиг сонирхлыг нэгтгэх загвартай нийцэх байдал
хөдөлмөрийн хөлс, ажилчдын онцлогийг ойлгох ёстой
байгууллага ба ажил олгогчийн үйл ажиллагаа (хөлслөгчийг нэмэгдүүлэх
tion (техникийн үйл явц, оролцогч талуудын зохион байгуулалт гэх мэт
хөдөлмөр эрхлэлт, Фин. цалин хөлсний ажил (тухайн санал
пүүсийн боломжууд, ажилчдын ашиг орлого нь маш их, ихэвчлэн ашиг,
үйлдвэрлэлийн тогтвортой байдал гэх мэт)
пүүсийн бусад ажилтнуудаар дамжуулан зөрчилдөөн
Coldo-ийн дүгнэлт, цалинтай харьцуулах,
тэдний чадах аялгуу
өөр компанид хүлээн авах)
5. Цалин хөлсний зохион байгуулалтаас шийдвэрлэх ажил
RFP-ийн хэмжээг ялгахыг баталгаажуулах ёстой
· Аж ахуйн нэгжид чухал ач холбогдолтой үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдын зан төлөвт нөлөөлөх
Ажилтны зардлын оновчтой түвшинг хангах
Хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх бодитой байдал, системийн ил тод байдал, ойлгоход хүртээмжтэй байдлыг хангах
1.цалингийн санг бүрдүүлэх үндсэн схемийг сонгох, түүнийг бүтцийн хэлтэс, цаашлаад ажилчдын хооронд хуваарилах.
- цалин дээр- "доороос" (ажлаас ажилласан цагийн цалингийн хэмжээ эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр)
- тарифгүй төлбөртэй tхүдэр - "дээрээс" аж ахуйн нэгжийн борлуулсан бүтээгдэхүүнээс олсон орлогын хувь хэмжээ бөгөөд дараа нь бүтцийн хэлтэс, ажилчдын хооронд хуваарилагдана.
2. Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын цалин хөлсний тодорхой хэлбэрийг сонгох: - тарифын системд - хэсэгчилсэн эсвэл цаг хугацааны хөдөлмөр хамгааллын хэлбэрүүд - - тарифгүй системд - хөдөлмөр хамгааллын олон төрөл.
3.хөдөлмөрийн зах зээлийн үнийг харгалзан аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн чадавхийг харгалзан аж ахуйн нэгжийн зөвшөөрөгдсөн цалингийн сан, хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлгээр урьдчилан тодорхойлох.
4. аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, ажилчдын ажлын үр дүнг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог боловсруулах.
5. аж ахуйн нэгж, түүний хэлтэс, ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд шаардагдах нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийг боловсруулах
6. Хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх
7. цалин нэмэгдүүлэх тогтолцоог хөгжүүлэх, үүнд. инфляцийн улмаас индексжүүлэлт, түүнчлэн хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор цалингийн өсөлт
8.цалин хөлс олгох зохион байгуулалт
