Program bonus pentru angajați. Jocuri distractive și concursuri corporative. Odihnește-te oricând

9

Un angajat care este mulțumit de condițiile de muncă va lucra pentru binele companiei, aducându-i profit și numeroase beneficii.

Un astfel de subaltern nu se gândește cum să se odihnească o săptămână în concediu medical - el ține poziția, ținând strâns.

Bonusurile de stimulare, cum ar fi dotarea unei camere de pauză sau rambursarea costului unui permis de biliard, sunt omniprezente.

Și ce oferă companiilor de renume mondial angajaților lor?

1. Intel: opt săptămâni de concediu plătit

La Intel, fiecare angajat are dreptul la opt săptămâni de călătorie, la fiecare șapte ani de colaborare. Trebuie să recunoașteți că ultimii șase ani vor zbura ca o clipă dacă vă așteaptă o vacanță magică cu întreaga familie în orice parte a planetei noastre.

2. Google: compensarea hranei pentru copii

Cunoscuta companie Google rambursează costul serviciilor de babysitting pentru copii atunci când părinții întârzie la serviciu sau plătește pentru achiziționarea de alimente pregătite pentru copii. Suma nu este mai mică de 500 USD.

3. Microsoft: livrare „extrem de inteligentă” la locul de muncă

Angajații Microsoft își încep dimineața vizitând Facebook sau orice altă pagină web. Autobuzul care îi aduce pe muncitori la adresele lor este echipat cu computere cu acces la Internet. Toată lumea se poate distra online în drum spre serviciu.

4. IBM: capacitatea de a lucra de la distanță

Aproximativ 40% din forța de muncă a IBM funcționează de acasă. Angajatului i se oferă tot ce este necesar pentru muncă eficientă de la distanță. Imaginați-vă că conducerii nu îi pasă de unde trimiteți raportul: din propriul apartament, culcat în pat sau dintr-o cafenea ... din Bangkok.

5. Quiksilver: Navigarea la locul de muncă

Quiksilver, o companie australiană de plăci de surf și îmbrăcăminte, insistă asupra faptului că angajații își iau timpul să meargă pe valuri în timpul zilei lor de lucru. Compania se străduiește să aducă pasionații de surferi să lucreze la produse pentru surferi.

6. Deloitte: despăgubiri pentru costurile de adopție

Angajații Deloitte primesc aproximativ 5.000 de dolari ca rambursare a costurilor la bordul copiilor. Un bonus oarecum neobișnuit, nu crezi? Pe de o parte, acesta este un gest nobil din partea conducerii și, pe de altă parte, sună ca o propagandă pentru refuzul sarcinii în favoarea adopției. La urma urmei, în acest fel, compania nu trebuie să plătească pentru concediul de maternitate pe termen lung.

7. Nike: educație pentru angajați și copiii lor

Nike a făcut un pas înainte în programul educațional. Acum, nu numai angajații, ci și copiii lor pot fi instruiți în detrimentul unei companii specializate în producția de îmbrăcăminte sportivă. Conducerea nu refuză bursele cuiva.

8. Patagonia: voluntariat plătit pentru mediu

O vacanță suplimentară pe cheltuiala organizației poate fi acordată de un angajat Patagonia. O companie de îmbrăcăminte sport oferă angajaților zile suplimentare de vacanță dacă sunt de acord să participe la programe de voluntariat ecologic.

9. SouthWest Airlines: zboruri gratuite pentru întreaga familie

SouthWest Airlines permite angajaților săi și familiilor acestora să zboare de un număr nelimitat de ori în orice direcție pe parcursul anului. Zborurile gratuite pentru angajați sunt un bonus comun, dar această companie aeriană are o generozitate fără precedent: zburați ori de câte ori doriți. De-a lungul anilor de muncă, puteți zbura pe întreaga planetă!

10. NuStar Energy: Fond de pensii dublu

Multe companii oferă angajați planuri de pensionare alternative sub forma deschiderii unui cont suplimentar. NuStar Energy a mers și mai departe: pentru fiecare dolar pe care un angajat îl plasează într-un depozit de economii, se adaugă un alt dolar. Muncitorii se retrag cu liniște sufletească și trăiesc din abundență pentru restul zilelor lor.

Se pare că orice măsuri luate de conducere pentru a motiva în continuare angajații vor fi aprobate de acesta din urmă.

Ce bonus motivațional ai vrea să folosești?

Cum să vă asigurați că fiecare angajat încearcă să-și îmbunătățească rezultatul general și al său. Introduceți un bonus corporativ, interesați pe toată lumea din punct de vedere financiar.

Despre ce vă va spune acest articol: ce trebuie să faceți și cum să implementați cu succes un bonus corporativ în companie; care este suma minimă a acestui bonus; de ce ar trebui să fie împărțit în părți și în funcție de indicatorul de pus; modul de elaborare a criteriilor de evaluare a muncii angajaților și evitarea subiectivității în evaluarea calității muncii.

Mostre și tabele: mărimea bonusului din salariu - pentru diferite categorii de angajați; calculul bonusului pentru șeful departamentului de vânzări; Regulament privind motivația materială și remunerația.

Este obișnuit să se stabilească bonusuri pentru managerii de diferite niveluri și foarte rar pentru angajații obișnuiți. Dar, uneori, introducerea unui astfel de bonus (se numește unul corporativ) este singura modalitate de a motiva angajații să lucreze mai eficient.

De exemplu, dacă o companie își schimbă direcția sau începe să elibereze un nou produs (oferind un nou serviciu) și toată lumea trebuie să se strecoare. Deoarece pentru angajații obișnuiți principalul și cel mai eficient motivator sunt banii, un bonus corporativ poate fi un instrument foarte eficient cu ajutorul căruia puteți încuraja angajații să producă rezultate mai bune.

Mărimea bonusului poate fi direct legată de performanța comercială a companiei, de exemplu, setați pentru fiecare angajat un procent din profitul rămas după impozite, împărțit la numărul de departamente și numărul de angajați din fiecare departament. Dar aceasta este o schemă destul de complicată. Pentru a-l implementa, trebuie să faceți o mulțime de calcule. Și conducerea companiei ar putea să nu dorească ca mărimea bonusului corporativ să depindă de profitul net primit de companie. Este mai bine să alegeți o altă metodă în care să fie plătit bonusul corporativ dacă compania a atins obiectivele dorite.

Dar cum, atunci, să-i calculăm mărimea? De unde începi? Cum se poate evita subiectivitatea? Faceți șase pași.

Pasul 1. Introduceți managementul prin obiective, dezvoltați planuri - pentru întreaga companie, pentru departamente, pentru fiecare angajat Este necesar să stabiliți ce indicatori ar trebui să atingă fiecare dintre angajați în munca lor. Puteți stabili acest lucru dacă începeți „de sus”. În primul rând susținut de director general au un plan pentru întreaga companie. Apoi, acest plan este transpus la nivelul diviziilor structurale - se determină ce ar trebui să facă fiecare dintre ele pentru ca întreaga companie să atingă obiectivele dorite. După aceea, pe baza planului divizional, managerii dvs. de resurse umane, împreună cu managerii intermediari, vor descrie sarcinile fiecărui angajat individual. Planurile pot fi făcute pentru un sfert, jumătate de an sau un an. Perioada exactă depinde de strategia companiei. Aceasta metoda guvernare corporativăși motivare personalul se numește MBO (Managementul prin obiectiv). Trebuie să fiți sprijiniți în consiliul de administrație și ca implementarea MBO să fie supravegheată de directorul general sau de adjunctul acestuia. Dar dacă dintr-un anumit motiv acest lucru nu este posibil, puteți utiliza elementele acestei tehnici. Discutați cu manageri de top, invitați-i să își formuleze obiective specifice pentru departamentele lor.

Exemplu

Holdingul care produce produse cosmetice și-a stabilit un obiectiv: să dezvolte și să aducă pe piață o nouă linie de produse în decurs de un an. Directorul de resurse umane a discutat și a convenit asupra parametrilor programului de bonusuri cu șefii de departamente. Am decis să legăm bonusul pentru personalul de producție cu îndeplinirea planului de producție și cu indicatorii absenței defectelor. Premii de manager de marcă - cu recunoașterea unui nou brand în rândul publicului țintă. Și bonusurile departamentului de vânzări - cu numărul de contracte de furnizare încheiate și lărgimea acoperirii geografice a locației cumpărătorilor. Drept urmare, după un an, indicatorii companiei s-au dublat.

Pasul 2. Actualizați descrierea postului astfel încât să reflecte relația dintre muncă și remunerare Instrucțiunile șablonului preluate de pe internet nu vor funcționa în acest scop. Solicitați conducătorilor de unități să atribuie fiecărei persoane un proiect al instrucțiunilor sale. La urma urmei, toată lumea își cunoaște bine adevăratele responsabilități. Managerul motivației va putea apoi să revizuiască și să aprobe versiunea finală împreună cu supervizorul său.

Datorită acestui fapt, atât angajatorul, cât și angajatul vor înțelege pentru ce plătește unul, iar celălalt primește - un salariu și un bonus. Acest lucru îi va ajuta pe managerii de linie să își evalueze și subordonații, iar specialiștii în resurse umane vor selecta mai bine candidații pentru funcții vacante.

Pasul 3. Faceți o listă de funcții și setați câte un bonus pentru fiecare - un procent din salariul anual. Pregătiți lista de funcții ca atașament la un document corporativ care descrie regulile stimulentelor, inclusiv plata bonusurilor (de exemplu, în „ Reglementări privind motivarea personalului ”). În acest document local, scrieți suma bonusului de bază pentru fiecare categorie de locuri de muncă. Grupurile pot fi după cum urmează:

• conducerea superioară a companiei, adjuncți;
• manageri intermediari, specialiști de frunte;
• specialiști și tehnicieni;
• personal junior.

Ține minte: dimensiunea de bază a bonusului corporativ nu trebuie să scadă sub 8% din venitul anual al angajatului, altfel nu va exista nicio motivație.

Respectați regula: cu cât poziția este mai mare, cu atât procentul din veniturile companiei ar trebui să fie mai mare. Logica este simplă: pentru o persoană cu un venit anual de, să zicem, 200 de mii de ruble, o sumă suplimentară de 20 de mii este o sumă semnificativă. Cu toate acestea, dacă un manager de vârf are un salariu anual de 3 milioane de ruble, atunci același 10% din această sumă este puțin probabil să-l oblige pe managerul de top să lucreze la limita capacităților sale. Are nevoie de un stimulent mai puternic. Care pot fi valorile specifice ale bonusurilor corporative pentru diferite categorii de personal, a se vedea tabelul 1 de mai jos.

Exemplu

La una dintre fabricile petrochimice, a fost introdus un bonus de bază pentru muncitori - 10% din salariul anual, pentru manageri de magazine și manageri intermediari - 20-30%, pentru manageri de top - peste 50%. După introducerea programului de bonusuri la întreprindere, cifra de afaceri a crescut de 2,5 ori.

Un caz special îl reprezintă managerii de vânzări. Munca lor este plătită în funcție de performanță, deci bonusul ar trebui să fie mare. Plătiți-le partea principală a bonusului trimestrial sau chiar lunar. Restul echipei trebuie să plătească un bonus doar o dată pe an. Acest lucru se întâmplă de obicei după întocmirea situațiilor financiare finale - în martie sau mai târziu.

Pasul 4.Împărțiți bonusul în părți. Fiecare parte este pentru o realizare separată Să presupunem că o parte este plătită pentru îndeplinirea sarcinilor corporative generale, cealaltă este plătită pentru munca întregului departament, atelier sau divizie, iar a treia depinde de rezultatele individuale ale muncii angajatului. Principiul este următorul: cu cât este mai mică poziția, cu atât este mai mare partea „individuală” a bonusului și cu atât este mai mică partea „corporativă”. În același timp, bonusul CEO poate fi legat doar de performanța întregii companii, deoarece are cel mai mare impact asupra acesteia. De fapt, acestea sunt rezultatele sale individuale.

Exemplu

În grupul de construcții din Sankt Petersburg, șeful diviziei are un bonus de bază stabilit la 30% din salariul anual. Consiliul de administrație a decis să o lege de trei componente: rezultatele întregului grup, performanța diviziei și realizările individuale. Pentru a nu complica prea mult calculele, directorul resurse umane a sugerat acordarea a 10% din salariul anual pentru fiecare componentă. Și așa au făcut. Acum, liderul este îngrijorat nu doar de rezultatele personale, ci și de modul în care va evolua întreaga divizie condusă de el, precum și întreaga echipă de construcții.

Pasul 5. Elaborați criterii transparente pentru evaluarea muncii angajatului. Este necesar să evaluați dacă un angajat a rezolvat sarcinile care i-au fost atribuite prin indicatori cantitativi (ce s-a făcut și în ce măsură) și prin calitate (cât de bine se desfășoară munca). Toți indicatorii trebuie ponderați în funcție de importanța lor. Plătiți suma de bază a bonusului strict pentru îndeplinirea obiectivelor planificate. Dacă un angajat sau un departament a performat mai bine decât se aștepta, bonusul ar trebui să fie mărit. Dacă este mai rău sau proiectul a eșuat, bonusul trebuie redus sau deloc plătit. Pentru fiecare parte a bonusului, notați-vă condițiile de plată.

Exemplu

Într-o companie cu ridicata de ceai, bonusul șefului departamentului de vânzări a fost legat de trei indicatori cantitativi ai departamentului:

• încasări din vânzarea de produse în baza contractelor încheiate,
• volum de vânzări clienți noi,
• numărul cumpărătorilor activi.

Un exemplu de calcul al bonusului real este prezentat în tabelul 2 de mai jos.

Pasul 6. Pentru a minimiza subiectivitatea managerilor atunci când evaluează calitatea muncii unui angajat. Trei reguli Utilizați un sistem de notare a punctelor. Solicitați directorilor să acorde subordonaților puncte pe o anumită scară. Cel mai mare pericol aici este subiectivitatea, care provoacă resentimente și neînțelegeri. Pentru a o evita, urmați trei reguli.

Regula 1.Informează toate criteriile de evaluare. Anunțați angajații ce vor fi evaluați și cum. Pentru unele companii, atenția către clienți este cea mai importantă, pentru altele - activitatea personală a personalului, participarea la viața corporativă sau disciplina. În funcție de ceea ce este important pentru compania dvs. și atribuiți greutatea acestui criteriu.

Regula 2.Invitați angajații să se evalueze.Încurajați managerii de linie să întrebe subordonatul în timpul interviului de evaluare câte puncte și-ar da ei înșiși. De obicei, oamenii numesc evaluări adecvate care coincid cu opinia liderului.

Regula 3.Efectuați o evaluare intermediară. Atunci nu va exista surprize pentru angajat la sfârșitul anului. El va ști din timp ce trebuie corectat pentru a primi bonusul. De exemplu, Grupul TEKTA are sistem electronic managementul relațiilor cu clienții (CRM). În orice moment, un angajat se conectează la sistem și își vede performanța, înțelege cu ce fel de bonus se poate baza la sfârșitul anului.

Invitați angajații să își calculeze ei înșiși bonusul atunci când introduceți noi reguli de bonus

În Regulamentul privind bonusurile, stabiliți toate regulile într-o formă accesibilă, descrieți în detaliu modul în care se efectuează calculul bonusurilor, care sunt sumele de bază ale bonusurilor pentru diferite poziții. În secțiunea introductivă, vorbiți despre rolul KPI-urilor. În același loc, indicați care dintre lideri este responsabil pentru ce, stabilind obiective pentru angajați. Menționați modul în care este planificat și aprobat fondul bonus și de ce depinde dimensiunea acestuia. După familiarizarea angajaților cu acest document pentru semnare, invitați-i să își calculeze propriul bonus în conformitate cu criteriile enunțate.

Răspunsuri la întrebările ofițerilor de personal și HR-uri de la 12.00 la 14.00 pe 3 aprilie:

• La distanta. Cum să aranjezi, să plătești și să controlezi lucrarea și ce să faci cu cei care nu pot fi transferați (simplu)?
• Reducerea personalului. Cinci lecții din criza trecută de luat în considerare de data aceasta.
• Muncă cu jumătate de normă. Cum să traduc și ce să faci cu angajații care refuză?

Două modalități de a motiva financiar angajații să ducă un stil de viață sănătos și să se îmbolnăvească mai rar

Compensați costul meselor pentru cei care mănâncă bine

Compania comercială Gift Solutions, îndemnând angajații să mănânce sănătos, a încheiat un acord cu o mică firmă care livrează mesele la birou. Și toți angajații care cumpără o masă sănătoasă fără carne - supă, salată, hrișcă, orez, cartofi - sunt plătiți de companie 50% din costul acesteia. În fiecare trimestru numărul „vegetarienilor” care consumă legume, cereale și legume crește, iar în ultimii doi ani a crescut cu 39%. Angajații se simt mai bine, par împrospătați, energizați și nu supraponderali.

Acordați bonusuri acelor angajați care nu s-au îmbolnăvit niciodată de un an și au participat în mod regulat la fitness

Într-una dintre companiile financiare din Sankt Petersburg, a fost introdusă o regulă: angajații care nu pierd o lecție într-un club de fitness timp de un an primesc un bonus de 12.000 de ruble. Astfel, compania încurajează să meargă la fitness - acest beneficiu este oferit ca parte a unui pachet social. Iar companiile japoneze apreciază foarte mult pe cei care nu au fost niciodată în concediu medical după un an. Angajatorii le acordă împrumuturi sau credite cu o rată a dobânzii redusă, precum și transferă sume suplimentare către pensia corporativă.

Pentru a reține personalul, nu plătiți bonusul imediat după expirarea perioadei de raportare, ci ulterior

Să presupunem că firma dvs. are bonusuri de sfârșit de an. Plătiți-le numai în martie sau aprilie și cu condiția ca angajatul să continue să lucreze în aceste luni. Apoi, de exemplu, un manager de vânzări care a dat rezultate bune pentru anul, dar a primit o ofertă de la un alt angajator în ianuarie, se va gândi bine dacă ar trebui să renunțe la compania dvs. Într-adevăr, în acest caz, va pierde bonusul. Managerul va amâna această problemă cu cel puțin două-trei luni.

Setați bonusuri pentru membrii echipei de proiect înainte de a începe lucrul

Nu amânați această întrebare până în momentul în care toate lucrările vor fi finalizate. Definiți imediat obiectivele proiectului și indicatorii pentru care se datorează bonusul. Apoi calculați dimensiunea fondului bonus și ratele de participare individuale (în conformitate cu rolul angajatului în proiect și cantitatea de muncă prestată). Dacă proiectul este pe termen lung, atunci este recomandabil să legați schema de motivație de implementarea etapelor intermediare. În acest caz, este, de asemenea, necesar să se stipuleze în prealabil ce indicatori ar trebui atinși în fiecare etapă. Plătiți bonusul în totalitate dacă următoarea etapă este finalizată conform planificării și toate obiectivele sunt atinse. Pentru întârzierea lucrului, prevedeți o scădere a fondului bonus.

Atenţie!

Ponderea unui indicator nu trebuie să scadă sub 10% din valoarea bonusului, astfel încât să rămână semnificativă pentru angajat. Și suma tuturor greutăților tuturor KPI-urilor ar trebui să fie egală cu 100%.

În plus față de bonusul corporativ, oferiți totuși mici bonusuri unice pentru merite speciale

Acesta este așa-numitul bonus administrativ, pe care managerul îl poate plăti la discreția sa. La urma urmei, uneori apar situații neprevăzute, iar angajații se arată foarte bine. Ar trebui să fie recompensați pentru acest lucru. De exemplu, într-o companie care produce produse lactate, programul bonus unic a fost numit „Mulțumiri speciale!” Bonusul pentru servicii speciale nu poate depăși 10% din bonusul anual de bază al angajatului. Bonusul este plătit chiar dacă persoana își îndeplinește atribuțiile obișnuite, dar lucrează foarte sârguincios. De exemplu, dacă o companie face un audit fiscal și contabilii trebuie să pregătească documente până târziu, veniți la birou în weekend.

Cum se elaborează o prevedere privind motivația materială, vezi nr. 1, 2011 și în jurnal electronic pe .

Probă text complet Reglementările le găsiți aici

Băieți, ne-am pus sufletul pe site. Mulțumesc pentru
că descoperiți această frumusețe. Mulțumesc pentru inspirație și pielea de găină.
Alătură-te la noi la Facebookși În contact cu

În lupta pentru cei mai buni angajați, companiile IT mari și startup-urile promițătoare nu numai că construiesc birouri luxoase cu o grămadă de bonusuri sub formă de mâncare gratuită, zone de lucru convenabile și divertisment (așa sunt), dar oferă și diverse caracteristici utile care va încânta cu siguranță angajații.

Noi suntem in site a adunat cel mai tare dintre ei și, sincer, a invidiat puțin.

9. Bonusuri pentru tinerii părinți

Gestionarea multor companii este foarte sensibilă la realimentare
familiile angajaților lor. Deci, capul Facebook, tânăr tată
doi copii Mark Zuckerberg, oferă angajaților săi o plată
concediu pentru îngrijirea bebelușilor atât pentru bărbați, cât și pentru femei(apropo, el
a luat, de asemenea, pauze de la muncă după nașterea copiilor și a ajutat-o ​​pe a lui
soț). De asemenea, părinții primesc o compensație monetară în valoare de 4.000 de dolari după nașterea copilului. Atât concediul, cât și plata pot fi primite inclusiv după adoptare.

In companie Netflix oferiți, de asemenea, bonusuri pentru cei care au copii mici: puteți fi de acord cu orele flexibile sau să lucrați de acasă. Și gigantul suedez IKEA oferă concediu parental plătit chiar și pentru angajații cu jumătate de normă.

8. Ajutați în tratamentul infertilității

Un alt bonus neobișnuit, care până acum este oferit în principal numai de companii gigantice precum Apple și Facebook - aceasta este o compensație materială pentru angajați în tratamentul infertilității, precum și în congelarea ouălor... Apropo, costul ultimei proceduri este destul de scump și, de exemplu, în SUA poate fi de aproximativ 15-20 mii de dolari.

7. Călătoriți pe cheltuiala companiei

Unele companii încearcă să monitorizeze nu numai sănătatea angajaților lor, ci și să se asigure că se odihnesc corect. Deci, tuturor celor care lucrează în serviciul popular de închiriere Airbnb, oferind beneficii anuale de călătorie de 2.000 USD către oriunde în lume.

Apropo, liderii acestei companii încearcă să împiedice angajații să se plictisească la birou: li se permite să își aducă propriile animale de companie la serviciu, iar petreceri tematice se organizează în fiecare vineri.

6. Timp de vacanță nelimitat

Deja în 2004, în Netflix a introdus următorul sistem: compania a abandonat sistemul de calcul al vacanțelor și controlul strict al acestora... Cu alte cuvinte, puteți lua concedii ori de câte ori doriți și atâta timp cât considerați potrivit. Această opțiune poate fi aleasă de un angajat care își îndeplinește sarcinile bune - desigur, conducerea se așteaptă ca proiectele să fie finalizate la timp.

Această idee a inspirat și multe alte companii, cum ar fi Twitter, Visualsoft, Pinterest și Virgin... În plus, unii dintre ei nu au o zi de lucru fixă ​​de 9 ore - cel mai important lucru este că sarcinile atribuite sunt finalizate la timp.

5. Compensația pentru educație

Multe companii sunt interesate de faptul că angajații lor nu încetează să se dezvolte. Deci, în Google gata să plătească pentru orice cursuri: puteți merge pentru formare avansată, puteți învăța o limbă nouă sau puteți merge la cursuri de cusut și cusut - alegeți ce doriți.

Starbucks cunoscută și pentru atitudinea ei bună față de angajați: în cafenelele ei lucrează deseori studenții pentru care compania este pregătită în unele cazuri să compenseze integral costul instruirii... Și unii rămân la companie după absolvire, dar într-o poziție mai prestigioasă.

4. Întâlniri cu vedete

Fost angajat al companiei Spacex a vorbit recent despre modul în care Elon Musk își motivează angajații. În primul rând, scrie pentru subordonați motivând scrisori și rostind ocazional discursuri... În al doilea rând, invită vedete la birou care împărtășesc poveștile lor de succes și doar acuză oamenii de o dispoziție bună. Jennifer Aniston, Will Smith, Morgan Freeman și alții au venit să viziteze biroul. Și, de asemenea, Musk nu restricționează angajații să se deplaseze prin birou, așa că absolut orice angajat poate vedea cum merge, de exemplu, o rachetă.

Alegem un loc de muncă nu numai pentru că este interesant și bine plătit, ci și pentru că firma are o echipă bună sau oferă bonusuri utile de la angajator. Avem toate „bunătățile” înregistrate în Codul Munciiși rareori când angajatorii merg dincolo de aceasta. Este bine dacă tot ce se presupune a fi respectat.
De asemenea, companiile occidentale nu își strică angajații prea mult. Dar unele bonusuri interesante, cel puțin din punctul de vedere al celor care locuiesc în SUA și Canada, giganții industriei încă mai au. Iată câteva dintre ele.

Accenture plătește pentru operația de realocare a sexului
În această companie, toleranța este de așa natură încât băieții care decid să devină fete și invers vor fi plătiți pentru operația de realocare a sexului.

Adobe le oferă angajaților o relaxare suplimentară
Dezvoltatorul popularului editor grafic se închide complet pentru o săptămână în decembrie și o săptămână în vară, trimițând toți angajații în vacanță.

Airbnb oferă bani pentru călătorii
Airbnb acordă angajaților săi 2.000 de dolari anual pe lângă salariile lor. Banii trebuie cheltuiți în mod necesar pentru călătorii și vacanțe în locuințe, închiriate prin intermediul acestei resurse. În același timp, angajatul poate merge oriunde în lume.

Asana plătește pentru cursuri suplimentare
Angajații Asana pot urma cursuri gratuite care le sunt utile în viața și cariera lor.

Epic Systems Corp acordă patru săptămâni sabatice
Dacă lucrați pentru Epic Systems Corp și sunteți bolnav și obosit, puteți merge în concediu de maternitate timp de 4 săptămâni și va fi plătit. Este adevărat, mai întâi trebuie să lucrați în companie cel puțin cinci ani.

Facebook oferă asistență financiară tinerilor părinți
Facebook plătește angajaților 4.000 de dolari în legătură cu nașterea unui copil.

Google ajută rudele angajaților decedați
Soția unui angajat Google, în caz de deces, continuă să primească jumătate din salariu timp de 10 ani.

Netflix plătește un decret anual
Netflix plătește tinerelor mame sau tati un an de concediu de maternitate și le oferă, de asemenea, celor care doresc să meargă la muncă cu jumătate de normă sau posibilitatea de a-și lua concediu pentru timpul necesar. Desigur, concediul parental de trei ani din Rusia nu poate fi comparat, dar un an este salariu integral, iar noi avem unul și jumătate - jumătate, iar apoi tinerii părinți se întorc după cum doriți.

Pinterest le permite părinților tineri să lucreze cu jumătate de normă
Pe Pinterest nu poți trece peste decret - trei luni și un marș la muncă, dar apoi poți lucra cu jumătate de normă pentru o vreme. În lumea burgheză, aceasta este o bună îngăduință; în alte companii, fie lucrează, fie rămâne acasă.

PwC plătește parțial datoria împrumutului studențesc
Mulți absolvenți ai instituțiilor de învățământ serioase absolvesc o diplomă de prestigiu și un împrumut neacid luat pentru formare. PwC plătește cu plăcere încă 1.200 USD în bani alocați pentru a achita împrumutul.

REI are „zile WOW”
Angajații companiei pot primi două zile libere plătite pe an pentru a le folosi pentru divertisment activ.

Salesforce oferă angajaților timp și bani pentru caritate
Angajații acestei companii pot primi șase zile de concediu plătit ca voluntar și 1.000 de dolari pentru a dona unor organizații caritabile la alegere.

Spotify îi ajută pe părinții tineri
Angajații Spotify sunt în concediu de maternitate timp de șase luni. După întoarcerea la serviciu, tinerii părinți pot lucra flexibil. De asemenea, compania își plătește angajații pentru operațiuni de inseminare artificială.

Twitter organizează sesiuni de acupunctură pentru angajații săi și organizează cursuri de improvizație
Angajații Twitter primesc gratuit trei mese pe zi, dar compania are și o sală de acupunctură gratuită și cursuri de actorie.

Walt Disney lasă angajații în parcul său gratuit
Angajații Walt Disney pot vizita Disneyland gratuit și pot primi, de asemenea, reduceri la produse și hoteluri de marcă.

Acestea sunt beneficiile pe care le puteți obține lucrând pentru o companie cunoscută undeva în Silicon Valley. Poate că nimeni nu ar refuza de la 2000 de dolari pentru călătoria de la Airbnb. Și la locul de muncă, mai este ceva util decât cookie-urile gratuite și un ceainic cu apă clocotită?

Sunt selectate 2 fete. Fiecăruia dintre ei li se oferă anumite situații din care trebuie să veniți cu o ieșire creativă. Timp de gândire 15 secunde. Cel mai original răspuns va aduce victoria.

Opțiuni de situație:
1. Imaginează-ți că economisești pentru o rochie pe care urmează să o porți la o petrecere de câteva luni. Și acum a venit acest moment, ai cumpărat o rochie, ai creat imaginea perfectă, ai ajuns la locul indicat, îți dai jos haina și în fața ta este o fată în aceeași rochie. Ce vei face?
2. Ai o întâlnire de vis, totul este minunat, dar la un moment dat îți rupe călcâiul. Actiunile tale?
3. Ai făcut machiajul perfect, ai avut grijă de părul tău, dar data a fost anulată în ultimul moment, ce ai făcut?
4. Ai mâncat mâncare cu usturoi, ai pus o mască și ai decis să înfășori bigudiurile. O bătaie la ușă, un om al viselor este la prag. Ce vei face?
5. După o seară romantică, iubitul tău te însoțește acasă și îl suni accidental pe numele altcuiva. Actiunile tale?

Cel mai bun scurtmetraj

Oaspeții sunt împărțiți în mai multe echipe, în funcție de numărul total de persoane la festival. Echipa ar trebui să aibă aproximativ 5-6 persoane. Sarcina fiecărei echipe este să se gândească și să arate un scurtmetraj amuzant din tema: „O zi de la munca noastră”. Pentru cea mai bună performanță, producție și așa mai departe, echipa primește un Oscar sub formă de sticlă de șampanie, de exemplu.

Informare

Participanților li se oferă cărți cu întrebări comice. De exemplu, „cum să faci un câine să zboare”, „cum să oprești rapid un avion”, „cum să mănânci corect supă de mazăre” și așa mai departe. Într-unul sau două minute, jucătorii ar trebui să compileze un detaliu instrucțiuni pas cu pasși notează-l pe o bucată de hârtie. Autorul celei mai detaliate și mai amuzante instrucțiuni câștigă.

Cea mai ridicolă scuză

Prezentatorul apelează pe rând situația oaspeților, iar aceștia trebuie să ia rândul său „otmazyutsya”, la ce, cine o va face cea mai amuzantă dintre toate - bine, pentru că la sfârșitul jocului cel mai amuzant participant are dreptul la un premiu . Deci, prezentatorul spune: Ai prăbușit mașina șefului, dar de ce? Și oaspeții răspund pe rând:
Culoarea ei nu se potrivește cu horoscopul său sau
Mi s-a părut că acesta era un robot extraterestru malefic și nu-mi puteam pune în pericol șeful iubit și așa mai departe.
Situațiile pot fi complet diferite, de exemplu, ai venit să lucrezi în halat și papuci, de ce?
Ți-ai scanat fața pe un scaner, ai imprimat imagini și le-ai agățat în birou, în ce scop?
Ai adus un cocoș la muncă, pentru ce? Etc.

Selfie al serii.

La începutul serii, gazda anunță că un concurs pentru cel mai bun selfie va avea loc pe toată durata distracției și a sărbătorii. Adică, va fi o cameră pe masă, pe care fiecare dintre oaspeți să o poată lua și să se surprindă în cea mai interesantă poziție, de exemplu, cu bucătarul, pe balcon etc. La sfârșitul serii, toate fotografiile sunt afișate pe un ecran mare (folosind o conexiune USB) și cel mai bun selfie este ales pe baza aplauzelor invitaților. Și pentru ca oaspeții să nu uite, prezentatorul le amintește periodic tuturor despre concursul de selfie. Ca premiu, puteți prezenta un premiu amuzant - o ramă foto cu o fotografie a lui Chuck Norriss, pentru că este cel mai tare.

Echipa bine coordonată

Echipa este împărțită în mai multe echipe cu același număr de participanți. Membrii echipei stau în rânduri separate. Toți participanții primesc o scobitoare. Primilor participanți li se oferă un borcan deschis de măsline. La comanda de pornire, primii participanți înțepă o măslină cu o scobitoare și o transmit celui de-al doilea participant, al doilea participanți îl trec la al treilea, al treilea la al patrulea și așa mai departe până la ultimul. Ultimii participanți primesc o măslină și o mănâncă cu un strigăt „mâncat”. Apoi, primii participanți înțepează următoarea măslină și o transmit la a doua, a doua la a treia, și așa mai departe până la penultim, penultimul participant primește o măslină și o mănâncă. Participanții îi transmit următoarea măslină participantului - a treia de la sfârșit, apoi la a patra de la sfârșit și așa mai departe până când primul participant mănâncă măslinul. Câștigătorul este echipa în care rândul pentru a mânca măslinul ajunge mai repede la primul participant și îl mănâncă.

Colectiv geometric

Pentru această competiție, va trebui să faceți câteva spații goale (pe mai multe foi de hârtie - în funcție de numărul de participanți - desenați forme geometrice individuale, de exemplu, un cerc, un pătrat, un triunghi, un oval, un romb, un curbă simplă și așa mai departe). Toate foile au aceleași forme geometrice. Fiecare participant primește o astfel de foaie și marcator. La comanda liderului, membrii echipei trebuie să atragă restul corpului către o anumită figură, transformând o anumită figură geometrică într-o figură - angajatul lor, colegul și semnează fiecare, de asemenea, trebuie să te desenezi singur. Apoi prezentatorul colectează toate imaginile și le arată oaspeților petrecerii corporative, votează pentru cea mai bună imagine, al cărei autor este premiat. Iar imaginile angajaților pot fi lăsate în birou ca un suvenir pentru a le înveseli.

Mai multe oferte

Cupluri de angajați implicați. Toți participanții la o pereche sunt legați în talie și fiecăruia i se dă un mop. Într-un cerc pentru fiecare pereche există „oferte bune” pentru companie (bile simple). Perechea este situată chiar în centrul acestui cerc. La comanda de pornire, fiecare angajat trebuie să mopeze cât mai mult posibil oferte avantajoase pentru compania dumneavoastră. Și care dintre invitații petrecerii corporative reușește, va primi un premiu.

Zburăm la negocieri în clasa economică

Întreaga echipă ar trebui să fie împărțită în mai multe echipe cu același număr de participanți. O cutie de carton identică este plasată în fața fiecărei echipe (în funcție de numărul de participanți, alegeți dimensiunea cutiei „cu ochiul”). La comanda „start”, echipele individuale trebuie să se reunească în zbor pentru negocieri în clasa economică, adică prin toate modalitățile posibile și imposibile de a intra într-o cutie de carton (cineva pe un picior, cineva pe brațele cuiva etc.) ). Echipa care finalizează cel mai repede avionul va fi câștigătoarea.

Cel mai mic angajat

Fiecare dintre angajați trebuie să arate forță, dexteritate și ingeniozitate și să demonstreze tuturor că este cel mai corect angajat. Participanții stau la o anumită distanță unul de celălalt. Există un scaun pentru fiecare participant (la aceeași distanță). Lângă fiecare angajat se află un coș cu ouă de pui (în aceeași cantitate pentru toți). La comanda start, toți participanții încep să transfere aceste ouă pe scaunul lor, dar numai fără a-și folosi mâinile. Cine dintre angajați se va dovedi mai rapid, mai bun și mai precis decât oricine în această chestiune, va câștiga.