Sekcie: sociálnej pedagogiky

Certifikácia vám umožňuje diagnostikovať personál; určiť hodnotu zamestnancov. Pomáha manažérovi rozumne prijímať manažérske rozhodnutia, najmä tie, ktoré súvisia so strategickými cieľmi inštitúcie.

Naša inštitúcia je detským domovom, oblasťou, kde sa intenzívne uplatňuje práca sociálneho pracovníka všetkých úrovní: sociálneho pedagóga, odborníka na sociálnu prácu a sociálneho pracovníka.

Cieľ: určiť vlastnosti a podmienky uplatňovania certifikácie na zlepšenie efektívnosti práce sociálni pracovníci.

Úlohy:

• definovať pojem „výkon“;
• zdôrazniť kritériá sociálnej práce;
• študovať vlastnosti práce sociálneho pracovníka;
• identifikovať faktory zvyšovania efektivity práce;
• vypracovať profesionálny portrét sociálneho pracovníka;
• identifikovať metódy hodnotenia personálu na certifikáciu;
• študovať praktické skúsenosti sociálnych pracovníkov;
• určiť vplyv certifikácie na zlepšenie efektívnosti práce.

Dochádza k záveru, že efektívnosť sociálnej práce vo veľkej miere závisí od osobnosti sociálneho pracovníka, ktorý ju vykonáva.

Pre určenie prístupu k hodnoteniu efektívnosti sociálnej práce je potrebné uznať, že sociálna práca sa neobmedzuje len na tradičné formy činnosti.

Sociálna práca je špecifický druh odborná činnosť. Ide o poskytovanie štátnej a neštátnej pomoci osobe za účelom zabezpečenia kultúrnej, sociálnej a materiálnej úrovne jej života, poskytovanie individuálnej pomoci osobe, rodine alebo skupine osôb.

V prvom rade treba sociálnu prácu považovať za samostatnú vedu. Ako každá veda, aj sociálna práca má svoj subjekt, objekt, kategoriálny aparát. Objektom skúmania sociálnej práce je proces súvislostí, interakcií, spôsobov a prostriedkov regulácie správania sociálnych skupín a jednotlivcov v spoločnosti.

Predmetom sociálnej práce sú zákonitosti, ktoré určujú charakter a smer vývoja sociálnych procesov v spoločnosti.

Anglickí vedci definujú sociálnu prácu ako organizáciu osobnej služby na pomoc človeku. Je zameraná na uľahčenie každodenného života ľuďom v podmienkach osobnej a rodinnej krízy a podľa možnosti aj na radikálne riešenie ich problémov. Sociálna práca je dôležitým spojivom medzi ľuďmi, ktorí potrebujú pomoc a štátnym aparátom, ako aj legislatívou.

V Rusku, v kontexte prechodu na trhové hospodárstvo, na pozadí prudkej zmeny povahy a foriem sociálnych vzťahov, prelomenia zaužívaných stereotypov životných skúseností, straty sociálneho postavenia a vyhliadok na rozvoj mnohých ľudí tak pre spoločnosť ako celok, ako aj pre nich osobne vznikli vážne ťažkosti, s ktorými sa sami nedokážu vyrovnať. Zvýšené sociálne napätie. To všetko zvyšuje význam nasadenia sociálnej práce ako špecializovaného druhu činnosti, ako aj potrebu prípravy sociálnych pracovníkov rôzneho zamerania pre rôzne kategórie klientov.

Pozícia sociálneho pracovníka, špecialistu sociálnej práce a sociálneho pedagóga v Ruská federácia predstavený v roku 1991. V kvalifikačnej príručke je obdarený rôznymi úradné povinnosti:

• Identifikuje rodiny a jednotlivcov v podnikoch, mikrookresoch, ktorí potrebujú sociálno-zdravotnú, právnu, psychologickú, pedagogickú, materiálnu a inú pomoc, ochranu morálneho, fyzického a duševného zdravia; zisťuje príčiny ich ťažkostí, konfliktných situácií.
• Poskytuje im pomoc pri ich riešení a sociálnu ochranu; prispieva k integrácii aktivít rôznych štátnych a verejné organizácie a inštitúcií na poskytovanie potrebnej sociálno-ekonomickej pomoci obyvateľstvu;
• Poskytuje pomoc pri rodinnej výchove, uzatváraní pracovných zmlúv na prácu doma ženám s maloletými deťmi, ŤZP, dôchodcom; vedie psychologické, pedagogické a právne konzultácie v rodinnej a manželskej problematike, výchovnú prácu s maloletými deťmi so združovacím správaním;
• Identifikuje a pomáha deťom a dospelým, ktorí potrebujú opatrovníctvo a opatrovníctvo, umiestnenie v zdravotníckych a vzdelávacích inštitúciách, prijímajú finančnú, sociálnu a inú pomoc;
• Organizuje verejnú ochranu mladistvých páchateľov, v prípade potreby pôsobí ako ich verejný obhajca na súde;
• Podieľa sa na tvorbe centier sociálnej pomoci rodina: adopcia, opatrovníctvo a opatrovníctvo; sociálna rehabilitácia; prístrešky; mládežnícke, tínedžerské, detské a rodinné centrá; kluby a združenia, záujmové združenia a pod.,
• Organizuje a koordinuje práce na sociálnej adaptácii a rehabilitácii osôb, ktoré sa vrátili zo špeciálnych výchovných ústavov a miest neslobody.

Každý typ činnosti končí nejakým výsledkom, podľa ktorého sa hodnotí vykonaná práca. Jedným z najdôležitejších hodnotení výsledku je efektívnosť. Určité výsledky prináša aj sociálna práca. Posudzuje sa aj podľa účinnosti.

Aká je efektívnosť činnosti všeobecne a konkrétne sociálna práca?

V závislosti od druhu činnosti je pojem efektívnosti definovaný rôznymi spôsobmi. Ale zároveň má každý z nich povinné prvky: cieľ, výsledok, náklady, všeobecne akceptovaná norma (alebo ideál).

Hlavné veci v tomto zozname sú cieľ a výsledok. Predstavujú začiatočné a koncové body činnosti: na začiatku je stanovený cieľ a na konci je dosiahnutý výsledok. Pomer cieľa a výsledku dáva predstavu o efektívnosti činnosti.

Predmet našou štúdiou je efektívnosť sociálnej práce, ktorá v naj všeobecný pohľad sa považuje za pomer dosiahnutých výsledkov k predtým stanoveným cieľom. Zachytáva teda mieru zhody s tým, čo sa malo dosiahnuť.

Všetky myšlienky a teórie sociálnej práce sú zoskupené okolo jednej centrálny blok problémov:

• podmienky pre formovanie a uskutočňovanie ľudského života;
• pomer slobody a sociálnej podmienenosti jednotlivca, spoločensky opodstatnená (či neopodstatnená) miera tejto slobody a možnosti jej uplatnenia v spoločnosti.

Stále však vyvstáva množstvo otázok: je načase nastoliť otázku efektívnosti sociálnej práce vo všeobecnosti, a ešte viac efektívnosti jednotlivých sociálnych pracovníkov? Sú dostatočne presne definované podklady na zisťovanie efektívnosti činnosti sociálnych služieb a jednotlivých špecialistov na vykonanú prácu?

Je potrebné vyzdvihnúť zásady na ktorých je založená efektivita sociálnej práce:

• schopnosť presne formulovať problém; analýza faktorov, ktoré spôsobili problém, ako aj brzdenie alebo priaznivé riešenie problému; posúdenie riešiteľnosti problému; vypracovanie akčného plánu; zapojenie objektu do riešenia problému;
• posúdenie dosiahnutých zmien v pozícii klienta.

Kritériá, ako aj ukazovatele efektívnosti implementácie sociálnej práce v krajine je samozrejme možné aplikovať na makroúrovni (na úrovni štátu), mezoúrovni (republika, mesto, okres) a mikroúrovni. (na úrovni jednotlivca, klienta).

Na celospoločenskej úrovni je možné vyhodnotiť efektívnosť federálnych cielených programov, ktoré poskytujú federálnu podporu pre rôzne regióny pri rozvoji sociálnych služieb pre obyvateľstvo. Napríklad v rámci prezidentského programu „Deti Ruska“. V programoch „Deti so zdravotným postihnutím“, „Rozvoj sociálne služby rodiny a detí“, „Prevencia zanedbávania a kriminality mladistvých“, ktorá stanovila rôzne všeobecné úlohy pre ministerstvá a rezorty, ktoré majú sociálne služby, no zároveň formulovala konkrétne úlohy súvisiace s činnosťou Ministerstva práce Ruskej federácie, ministerstva školstvo Ruska, Ministerstvo vnútra Ruska, Štátny výbor Ruskej federácie pre záležitosti mládeže. Vyčlenenie finančných prostriedkov z federálneho rozpočtu na podporu územných sociálnych služieb v rámci týchto programov, samozrejme, počíta s hodnotením činnosti týchto služieb, zisťovaním efektívnosti sociálnej práce vykonávanej odborníkmi z týchto služieb.

Na mikroúrovni však klienti sociálnych služieb, ktorí chcú získať materiálnu pomoc, sociálne a lekárske služby alebo konzultácie, venujú pozornosť takým osobnostným vlastnostiam sociálnych pracovníkov, akými sú láskavosť, spravodlivosť, ústretovosť, profesionalita. Medzi negatívne vlastnosti sociálnych pracovníkov zaraďujú klienti ľahostajnosť, klamstvo, hrubosť, nízka odbornosť.

Medzi hlavné ciele sociálnej práce ako profesionálnej činnosti patria:

• zvýšenie miery nezávislosti jednotlivcov, ich schopnosti kontrolovať svoj život a efektívnejšie riešiť vznikajúce problémy;
• vytváranie podmienok, v ktorých jednotlivci môžu v maximálnej miere prejaviť svoje schopnosti a dostať všetko, na čo majú zo zákona nárok;
• adaptácia alebo adaptácia ľudí v spoločnosti;
• vytváranie podmienok, v ktorých môže človek napriek fyzickému zraneniu, duševnému zrúteniu alebo životnej kríze žiť, zachovať si sebaúctu a sebaúctu zo strany iných;
• a ako konečný cieľ – dosiahnuť taký výsledok, keď klient nepotrebuje pomoc sociálneho pracovníka.

Realizátorom cieľov sociálnej práce je sociálny pracovník, počnúc „lineárnou“ prácou s klientom a končiac manažérskou činnosťou v rezortoch štátnej správy.

Sociálna práca je komplexný proces, ktorý si vyžaduje solídne znalosti z oblasti teórie manažmentu, ekonómie, psychológie, sociológie, pedagogiky, medicíny, právnej vedy atď. Jeho účinnosť do značnej miery závisí od samotného sociálneho pracovníka, jeho zručností, skúseností, osobných vlastností a kvalít.

Certifikácia by mala pomôcť identifikovať optimálny súbor osobnostných kvalít potrebných pre sociálneho pracovníka, ako je zodpovednosť, dodržiavanie zásad, postreh, spoločenskosť, korektnosť (takt), intuícia, osobná primeranosť v sebahodnotení a hodnotení druhých, schopnosť sebahodnotenia. -vzdelávať, optimizmus, mobilita, flexibilita, humanistická orientácia osobnosť, sympatie k problémom iných ľudí, tolerancia.

Medzi „kontraindikácie“ sociálnej práce patria: nezáujem o druhých (sebectvo), vznetlivosť, tvrdé úsudky, kategorickosť, nesústredenosť, neschopnosť viesť dialóg s protivníkom, konfliktnosť, agresivita, neschopnosť vnímať zmysel niekoho iného. pohľad na tému.

Štýl správania sociálneho pracovníka, vzhľadom na súhrn jeho osobných vlastností, jeho hodnotové orientácie a záujmov, má rozhodujúci vplyv na systém vzťahov, ktoré si vytvára nielen s ľuďmi, ale aj so svojimi kolegami, podriadenými a nadriadenými.

Možno ich rozdeliť na tri skupiny:

• najprv- psychologické vlastnosti, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou schopnosti vykonávať tento typ činnosti;
• druhý- psychologické a pedagogické kvality, zamerané na zdokonaľovanie sociálneho pracovníka ako človeka;
• tretí- psychologické a pedagogické vlastnosti zamerané na vytváranie účinku osobného šarmu.

Bez týchto, vedúcich pre túto profesiu, charakteristiku psychiky, je efektívna práca nemožná.

Sociálni pracovníci sa pri výkone svojich odborných funkcií venujú rôznym činnostiam. Ich prácu charakterizujú tri prístupy k riešeniu problému:

• vzdelávací prístup- pôsobí ako učiteľ, konzultant, odborník. Sociálny pracovník radí, vyučuje zručnosti, modeluje a predvádza správne správanie, vytvára spätnú väzbu, ako vyučovaciu metódu využíva hry na hranie rolí;
• facilitačný prístup- plní úlohu asistenta, podporovateľa alebo sprostredkovateľa pri prekonávaní apatie alebo dezorganizácie jedinca, keď to sama ťažko zvládne. Činnosť sociálneho pracovníka s týmto prístupom je zameraná na interpretáciu správania, diskusiu o alternatívnych aktivitách a konaniach, vysvetľovanie situácií, podnecovanie a zacielenie mobilizácie vnútorných zdrojov;
• advokačný prístup sa používa, keď sociálny pracovník vykonáva úlohu právnika v mene konkrétneho klienta alebo skupiny klientov, ako aj asistent tých ľudí, ktorí konajú ako právnik vo svojom mene, tento druh činnosti zahŕňa pomoc jednotlivcom pri postúpiť rozšírené argumenty, vybrať dokumenty podložené obvineniami.

Pri hodnotení sociálneho pracovníka môžete použiť najbežnejšie metódy hodnotenia:

• Historický(biografický) - rozbor personálnych údajov, evidenčný list personálu, osobné výpovede, autobiografia, doklady o vzdelaní, charakteristika
  Výsledok: záver o rodine, vzdelaní, kariére, povahových vlastnostiach.
• Rozhovor(rozhovor) - rozhovor so zamestnancom v režime "otázka - odpoveď" podľa vopred zostavenej alebo ľubovoľnej schémy na získanie ďalších údajov o zamestnancovi.
  Výsledok: Dotazník s odpoveďami.
• Dotazník(sebahodnotenie) - prieskum človeka pomocou špeciálneho dotazníka na sebahodnotenie osobnostných vlastností a ich následný rozbor.
  Výsledok: dotazník.
• Sociologický prieskum - dotazníkový prieskum medzi zamestnancami rôznych kategórií, ktorí dobre poznajú hodnotenú osobu (manažéri, kolegovia, podriadení).
  Výsledok: sociologický hodnotiaci dotazník.
• Pozorovanie- pozorovanie hodnoteného zamestnanca v neformálnom (na dovolenke, doma) av pracovnom prostredí metódami okamžitého pozorovania a fotografií pracovného dňa.
  Výsledok: Správa o dohľade.
• Testovanie- zisťovanie odborných vedomostí a zručností, schopností, motívov, psychológie osobnosti pomocou špeciálnych testov s ich následným dekódovaním pomocou „kľúčov“.
  Výsledok: psychologický obraz.
• Odborná recenzia- určenie celku a získanie odborných posudkov ideálneho a skutočného pracovníka.
  Výsledok: model pracovnej stanice.
• Kritický incident- vytvorenie kritickej situácie a správanie človeka v procese jej riešenia (konflikt, ťažké rozhodnutie, správanie v ťažkostiach, postoj k alkoholu, ženám a pod.)
  Výsledok: Správa o udalostiach a správaní ľudí.

Účel certifikácie musí byť:

• hodnotenie úspešnosti zamestnanca;
• implementácia stimulačných a sankčných opatrení;
• základ pre operatívne prerozdelenie úloh medzi zamestnancov;
• tvorenie personálna rezerva;
• vypracovanie plánu vzdelávania a rozvoja zamestnanca;
• plánovanie kariéry zamestnancov;
• zavedenie flexibilných systémov odmeňovania (zmeny v systéme odmeňovania).

Výsledok hodnotenia Osvedčenie zamestnanca môže byť hlavným prístupom k hodnoteniu obchodných kvalít a kvalifikácie zamestnanca pri určovaní kategórie platieb ustanovených v Jednotnom sadzobníku taríf schválenom nariadením vlády Ruskej federácie zo 14. októbra 1992 č. 785.

Súlad skutočne vykonávaných povinností a kvalifikácie zamestnancov s požiadavkami pracovnej charakteristiky zisťuje atestačná komisia v súlade s Poriadkom o postupe pri atestácii zamestnancov inštitúcií, organizácií, systému sociálnoprávnej ochrany obyvateľstva SR. Ruskej federácie, ktoré sa týkajú rozpočtového financovania, a nariadenia o postupe atestácie zdravotníckych pracovníkov.

Certifikácia zamestnancov inštitúcií a organizácií sociálnej ochrany sa vykonáva v súlade s nariadením o mimoriadnej certifikácii a účtovaní zdravotníckych a farmaceutických pracovníkov, ktorí sú na rozpočtovom financovaní, schválenom nariadením Ministerstva sociálnej ochrany Ruska zo 7. decembra 265, 1992.

Účelom certifikácie môže byť okrem vyriešenia problematiky povýšenia či udržania zamestnanca na predchádzajúcej pozícii aj odhalenie existujúcich rezerv na zlepšenie efektívnosti individuálnej práce, prepojenie odmeňovania s reálnymi výsledkami práce a kvalifikáciou špecialistu. alebo manažér, určujúci objem, metódy a formy zdokonaľovacieho tréningu. V tomto ohľade sú priamymi predmetmi certifikácie výsledky práce zamestnanca, jeho potenciál, postoj k plneniu jeho povinností.

Osobnosť človeka ako taká nepodlieha hodnoteniu. V dôsledku certifikácie musí zamestnanec pochopiť svoje chyby, zintenzívniť prácu na ich prekonaní, zlepšiť sa atď. berúc do úvahy ich vlastné záujmy aj záujmy organizácie.

V prípravnej fáze sa zostavujú zoznamy zamestnancov podliehajúcich certifikácii, harmonogramy jej implementácie na oddeleniach, schvaľuje sa zloženie príslušných komisií, oznamujú sa pravidlá a kritériá. Na základe výsledkov certifikácie sa vypracuje akčný plán a v súlade s odporúčaním komisie môže vedúci vykonať personálne zmeny. Osoba, ktorá neprešla certifikáciou, je s jej súhlasom presunutá na inú pozíciu a v prípade absencie môže byť prepustená. Na základe výsledkov certifikácie manažér do mesiaca rozhodne o stanovení príslušných mzdových kategórií pre zamestnancov. vypracúva odporúčania na zlepšenie efektívnosti zamestnancov a pod.

V prípravnom štádiu, pred certifikáciou, riaditeľ personálneho oddelenia pomocou biografickej (historickej) metódy zhromažďuje informácie o certifikovanom: analyzujú sa personálne údaje (dokumenty o vzdelaní, štúdiu pracovná kniha atď.). Všetky údaje sa posielajú na oddelenia, kde pracujú certifikovaní.

Na rokovanie komisie sa pripravuje atestačný hárok, posudok (charakteristika) pre certifikovaného a výkonnostná charakteristika. V neprítomnosti vedúceho denného alebo nepretržitého oddelenia píše popis zástupca riaditeľa pre sociálnu prácu;

Popis práce odráža:

• odborná a etická spôsobilosť;
• vzdelávanie;
• odborná spôsobilosť (vedomosti, zručnosti, skúsenosti);
• stupeň aktivity v práci;
• družnosť;
• motivácia k činnosti sociálneho pracovníka;
• psychická stabilita;
• inteligencia, kultúrna úroveň;
• miera dodržiavania zásad, etiky sociálneho pracovníka;
• ústretovosť, empatia, súcit sociálnych pracovníkov.

Vlastnosti špecialistov sociálnej práce požadované pri výkone služobných povinností:

• schopnosť počúvať
• dobrotivosť, láskavosť
• kompetencie, vedomosti, rozhľad
• schopnosť logicky myslieť
• nečestnosť, úprimnosť
• schopnosť robiť praktické rozhodnutia
• vysoká všeobecná kultúra
• schopnosť organizovať pomoc, dosiahnuť riešenie problémov klienta (efektívnosť v podnikaní)
• osobné kúzlo
• schopnosť spoľahnúť sa na odbornú pomoc svojich kolegov v práci
• schopnosti tímovej práce
• rešpektovanie uhla pohľadu

Zároveň prebiehajú prípravy na stretnutie popisy práce o zamestnancoch posudzovať ich výkon úradné povinnosti.

Na príkaz riaditeľa bol vypracovaný približný zoznam ukazovateľov na hodnotenie kvalifikácie zamestnancov:

• vzdelávanie;
• pracovné skúsenosti v odbore;
• odborná spôsobilosť;
• znalosť potrebného normatívne dokumenty regulačné činnosti;
• schopnosť rýchlo sa rozhodovať na dokončenie úloh;
• kvalita pracovného výkonu;
• schopnosť prispôsobiť sa novej situácii a prijať nové prístupy k riešeniu vznikajúcich problémov;
• včasnosť plnenia služobných povinností, zodpovednosť za výsledky práce;
• intenzita práce (schopnosť zvládnuť veľké množstvo práce v krátkom čase);
• schopnosť pracovať s deťmi;
• schopnosť predvídať a plánovať, organizovať, koordinovať a regulovať, ako aj kontrolovať a analyzovať prácu podriadených (pre zástupcov, vedúcich oddelení);
• schopnosť rýchlo zvládnuť problémy, ktoré zvyšujú efektivitu práce a kvalitu práce;
• pracovná etika, štýl vzťahov s kolegami a klientmi;
• schopnosť byť kreatívny a podnikavý;
• účasť na komerčných aktivitách;
• schopnosť sebaúcty, súcitu a pochopenia zdravotne postihnutých občanov.

Vo fáze atestácie sa prečíta recenzia, popis práce, preštuduje sa práca certifikovanej osoby za uplynulé obdobie, položia sa otázky. Atestačná komisia používa najčastejšie metódy hodnotenia produktivity práce: metódu daného (núteného) výberu - komisia vyberá zo súboru opisov zamestnancov tie, ktoré jej zodpovedajú. Výkon zamestnanca sa meria veľkým počtom vybraných pozitívnych opisov; deskriptívna metóda hodnotenia - komisia popisuje výhody a nevýhody správania zamestnanca pri realizácii odborných činností; riadenie podľa cieľov (úloh) - študuje sa činnosť zamestnanca za uplynulé obdobie súvisiaca s realizáciou cieľov a zámerov; spôsob hodnotenia podľa rozhodujúcej situácie - atestačná komisia vypracuje zoznam popisov "správneho" a "nesprávneho" správania zamestnancov v určitých situáciách. Tieto situácie sa nazývajú „rozhodujúce“. Na základe štúdia práce certifikovanej osoby za obdobie pred certifikáciou, štúdia výkonových charakteristík sa vyvodzuje záver o miere „správneho“ správania v takýchto „rozhodujúcich“ situáciách a ďalšie metódy personálneho hodnotenia. tiež používané.

Zápisnicu zo zasadnutia atestačnej komisie vedie tajomník

Na základe výsledkov certifikácie zamestnancov manažér nariaďuje: potvrdiť súlad zastávanej pozície a výšku odmeňovania podľa Jednotného sadzobníka taríf.

Pri štúdiu výsledkov certifikácie vedúci vypracuje odporúčania, svoj postoj k zlepšeniu efektívnosti práce spolu s Výborom pre vzdelávanie a ďalšími organizáciami. Výbor pre vzdelávanie zasa dostáva údaje o minulej certifikácii, vývoji riaditeľa o budúcom výkone a spolu s výborom pre vzdelávanie vypracúva metodické odporúčania, ktoré sa zasielajú inštitúcii.

Charakteristickým znakom práce sociálnych pracovníkov je, že jej výsledky je ťažké priamo kvantifikovať. Navyše, výsledky práce sa často neprejavia okamžite, ale až po určitom čase, niekedy aj dosť dlhom. Všetky informácie o práci sociálneho pracovníka za uplynulé obdobie sa však poskytujú na certifikáciu a vyvodzujú sa závery o efektívnosti a efektívnosti jeho práce.

Aby zamestnanec svoju prácu vykonával vždy efektívne, je potrebné, aby mu výsledky hodnotenia správne komunikovali. Aby to bolo možné, manažér by sa mal snažiť poskytnúť zamestnancovi príležitosť oddýchnuť si a zdôrazniť, že tento rozhovor nie je disciplinárnou udalosťou, ale stretnutím, na ktorom sa diskutuje o minulej práci s cieľom poskytnúť odporúčania do budúcnosti. Je potrebné začať rozhovor s pozitívnymi úspechmi zamestnanca, vyhlásenie o nedostatkoch by malo byť umiestnené medzi dvoma pozitívnymi výsledkami. Je veľmi dôležité, aby manažér a atestačná komisia tieto body dodržiavali, boli objektívni, aby v budúcnosti človek nestratil vieru v seba, záujem o povolanie a zmobilizoval svoje úsilie na efektívnu prácu.

Mnohí lídri moderných organizácií už dospeli k záveru, že bez atestácie a objektívneho hodnotenia zamestnancov vo všetkých ohľadoch nie je možné dosiahnuť stabilnú prácu a v konečnom dôsledku aj pozitívne výsledky pre činnosť inštitúcie a každého zo zamestnancov. Preto by všetci, manažéri aj zamestnanci, mali mať záujem o objektívne hodnotenie a certifikáciu.

Praktické skúsenosti s aplikáciou certifikácie sociálnych pracovníkov na príklade Soči KTSSO "Chaika"

Praktické skúsenosti pri uplatňovaní atestácie sociálnych pracovníkov boli zvažované na príklade komplexného centra sociálnych služieb v Soči (KCSO) „Čajka“.

Sídlo strediska: Soči, Dagomys, ul. Delegát 12.

Pri štúdiu certifikačného procesu boli použité nasledujúce metódy:

• 1. Otázky,
• 2. Analýza dokumentov (všetky dokumenty súvisiace s prácou centra a samotným certifikačným procesom boli preštudované v KCSO); pozorovanie (zber primárnych informácií o certifikácii, práci všetkých oddelení a zamestnancov centra);
• 3. Osobný rozhovor (rozhovory s riaditeľom strediska, zástupcom riaditeľa pre sociálnu prácu, vedúcim personálneho oddelenia, sekretárkou s nahrávaním rozhovoru na papier).

Stredisko začalo svoju činnosť 1. septembra 1996. V centre slúži 4000 ľudí. KTSSO „Čajka“ aktívne spolupracuje s Odborom sociálnej ochrany obyvateľstva, Radou veteránov Obvodného oddelenia sociálnoprávnej ochrany obyvateľstva, poliklinikami, spoločnosťou obetí politických represií, obchodné podniky, kiná, Krasnodarský závod liečiv.

Štruktúra centra zahŕňa:

oddelenie primárneho príjmu, analýzy a prognózovania(prvotný príjem, identifikácia potrieb služieb; dispečerské práce, informačné, reklamné a propagačné, analytické a prognostické, metodické práce);

oddelenie urgentnej sociálnej služby(poskytovanie núdzovej pomoci jednorazového charakteru (potravinové balíčky, humanitárna pomoc) občanom, ktorí spadli do extrémnych podmienkach a tí, ktorí súrne potrebujú sociálnu podporu; konzultácie (právne, psychologické));

oddelenie pre rodinu a deti(poskytuje sa sociálno-právna pomoc, práca s rodinou, sociálna rehabilitácia, bezpečnostná prevencia, sociálna záštita);

oddelenie sociálnych služieb doma(domáca starostlivosť o invalidov 1. a 2. skupiny, dôchodcov, účastníkov Veľkej vlasteneckej vojny);

oddelenie sociálno-zdravotnej starostlivosti doma(služba zverencom, ktorí čiastočne alebo úplne stratili schopnosť sebaobsluhy);

jednotka dennej starostlivosti(realizácia individuálnych rehabilitačných programov, stravovanie, pracovná terapia, kultúrne podujatia, voľnočasové aktivity);

oddelenie liečebnej a sociálnej rehabilitácie ( lekárske Telesná kultúra, manuálna terapia, bylinná medicína, masáže, psychologická miestnosť);

oddelenie psychologickej a pedagogickej pomoci ( pracovná terapia, poradenstvo pri výbere povolania, psychoterapia, psychokorekcia, núdzová psychologická pomoc (linka dôvery)).

Certifikácia zamestnancov KCSO sa uskutočnila dňa 17.12.2006. Na základe predbežného príkazu riaditeľa centra bol vypracovaný zoznam osôb podliehajúcich certifikácii na toto obdobie, boli schválené harmonogramy jej implementácie v divíziách, zloženie komisie, pravidlá a kritériá certifikácie. Na atestáciu bolo predložené zloženie piatich osôb: vedúca denného stacionára, odborníčka sociálnej práce odboru urgentnej sociálnej služby, sociálna pracovníčka odboru sociálnych služieb doma, sestra odboru liečebno-sociálna rehabilitácia, sociálna pracovníčka odboru sociálna starostlivosť v domácnosti. a účtovník.

Zástupca riaditeľa pre sociálnu prácu vypracuje atestačný plán v súlade s predpismi „O postupe pri atestácii zamestnancov inštitúcií a organizácií podriadených Výboru pre sociálnu ochranu obyvateľstva Moskvy, ktoré sú financované z rozpočtu“

Prečíta sa príkaz na certifikáciu, zoznam certifikovaných.

Na certifikáciu sa pripravuje nasledujúca dokumentácia:

popisy práce;

spätná väzba (charakteristická);

náplň práce (píšu vedúci oddelení a námestník riaditeľa pre sociálnu prácu).

Zápis z porady vedie PC špecialista (sekretár).

Uchádzač je pozvaný.

Prezentáciu-recenziu číta tajomník.

Popis služby číta vedúci oddelenia.

Otázky komisie certifikovanému.

Pripomienky a návrhy ako zo strany certifikovanej osoby, tak aj zo strany komisie.

V prípravnej fáze, pred certifikáciou, riaditeľ personálneho oddelenia pomocou biografickej (historickej) metódy zhromažďuje informácie o certifikovanom: analyzujú sa personálne údaje (dokumenty o vzdelaní, štúdium pracovnej knihy atď.). Všetky údaje sa posielajú na oddelenia, kde pracujú certifikovaní.

Na rokovanie komisie sa pripravuje atestačný hárok, posudok (charakteristika) pre certifikovaného a výkonnostná charakteristika. V centre popis vedúceho denného stacionára napísal námestník riaditeľa pre sociálnu prácu; pre špecialistu sociálnej práce odboru neodkladnej sociálnej služby - vedúceho odboru neodkladnej sociálnej služby; pre sociálneho pracovníka oddelenia sociálnych služieb doma - vedúcu oddelenia sociálnych služieb doma.

Je potrebné poznamenať, že pred napísaním recenzie a popisu práce vedúci oddelenia pomocou metóda rozhovoru (interview) hovorí so zamestnancom v režime „otázka-odpoveď“, aby o ňom získal ďalšie údaje; použitím metóda prieskumu realizuje prieskum človeka pomocou dotazníka na sebahodnotenie osobnostných vlastností a ich následný rozbor; používa tzv sociologický prieskum- rozhovory so zamestnancami rôznych kategórií, ktorí dobre poznajú hodnotenú osobu pre jej následné objektívne posúdenie; pozorovacia metóda umožňuje pozorovať zamestnanca v neformálnom (na čajových večierkoch a pod.) a pracovnom prostredí (fotografia pracovného dňa); platí tiež metóda vzájomného hodnotenia(určenie súhrnu a získanie odborných posudkov ideálneho a skutočného zamestnanca); a tiež používané metóda „kritického incidentu“.- manažér vytvorí kritickú situáciu (napríklad nespokojnosť klienta KCSO so zle poskytnutou službou) a vyhodnotí správanie zamestnanca v procese jej riešenia (dostane sa do konfliktu, akceptuje ťažké rozhodnutie, vyhýba sa konfliktom atď.)

Na základe získaných údajov výkonové charakteristiky odrážajú:

Odborná a etická kompetencia

dostupnosť vzdelania

odborná spôsobilosť (vedomosti, zručnosti, skúsenosti)

stupeň aktivity v práci

družnosť

motivácia pracovať ako sociálny pracovník

psychická stabilita

inteligencia, kultúra

miera dodržiavania zásad, etiky sociálneho pracovníka

ústretovosť, empatia, súcit sociálnych pracovníkov.

Kvality špecialistov sociálnej práce potrebné pri plnení služobných povinností

schopnosť počúvať zákazníkov

dobrotivosť, láskavosť

kompetencie, vedomosti, rozhľad

schopnosť logicky myslieť

nečestnosť, úprimnosť

schopnosť robiť praktické rozhodnutia

vysoká všeobecná kultúra

schopnosť organizovať pomoc, dosiahnuť riešenie problémov klienta (efektívnosť v podnikaní)

osobné kúzlo

schopnosť spoľahnúť sa na odbornú pomoc svojich kolegov v práci

schopnosti tímovej práce

rešpektovanie pohľadu klienta

Výsledky práce za obdobie predchádzajúce certifikácii.

Zároveň sa na poradu pripravujú aj pracovné náplne zamestnancov na posúdenie plnenia ich pracovných povinností.

Na príkaz riaditeľa KTSSO "Chaika" bol vyvinutý približný zoznam ukazovateľov na posúdenie kvalifikácie zamestnancov:

• 1. Vzdelávanie.
• 2. Pracovné skúsenosti v odbore.
• 3. Odborná spôsobilosť.
• 3.1. Znalosť potrebných regulačných dokumentov upravujúcich činnosť.
• 3.2. Schopnosť robiť rýchle rozhodnutia na dokončenie úloh.
• 3.3. Kvalita práce.
• 3.4. Schopnosť prispôsobiť sa novej situácii a osvojiť si nové prístupy k riešeniu vznikajúcich problémov.
• 3.5. Včasné plnenie povinností, zodpovednosť za výsledky práce.
• 3.6. Intenzita práce (schopnosť zvládnuť veľké množstvo práce v krátkom čase).
• 3.7. Schopnosť pracovať s hendikepovanými a staršími ľuďmi.
• 3.8. Schopnosť predvídať a plánovať, organizovať, koordinovať a regulovať, ako aj kontrolovať a analyzovať prácu podriadených (pre zástupcov, vedúcich oddelení).
• 3.9. Schopnosť rýchlo zvládnuť problémy, ktoré zvyšujú efektivitu práce a kvalitu práce.
• 4. Priemyselná etika, štýl vzťahov s kolegami a klientmi.
• 5. Schopnosť byť kreatívny a podnikavý.
• 6. Účasť na obchodných aktivitách.
• 7. Schopnosť sebaúcty, súcitu a pochopenia zdravotne postihnutých občanov.

Vo fáze atestácie sa prečíta recenzia, popis práce, preštuduje sa práca certifikovanej osoby za uplynulé obdobie, položia sa otázky. Certifikačná komisia používa najbežnejšie metódy hodnotenia produktivity práce: metóda nútenej voľby- komisia vyberá zo súboru popisov zamestnanca tie, ktoré mu zodpovedajú. Typický súbor takýchto popisov obsahuje ukazovatele na hodnotenie kvalifikácie pracovníkov, ktoré vypracoval riaditeľ KCSO. Výkon zamestnanca sa meria veľkým počtom vybraných pozitívnych opisov; deskriptívna metóda hodnotenia- komisia popisuje výhody a nevýhody správania sa zamestnanca pri realizácii odborných činností; riadenie podľa cieľov (úloh)- študuje sa činnosť zamestnanca za uplynulé obdobie súvisiaca s realizáciou zámerov a zámerov KCSO a sociálnej práce vôbec; rozhodovacia metóda- atestačná komisia vypracuje zoznam popisov „správneho“ a „nesprávneho“ správania zamestnancov v určitých situáciách. Tieto situácie sa nazývajú „rozhodujúce“.

Na základe štúdia práce certifikovanej osoby za obdobie pred certifikáciou, štúdia výkonových charakteristík sa vyvodzuje záver o miere „správneho“ správania v takýchto „rozhodujúcich“ situáciách a ďalšie metódy personálneho hodnotenia. tiež používané.

Zápisnicu zo zasadnutia atestačnej komisie vedie tajomník. Hodnotenie činnosti pracovníka a odporúčania komisie sa prijímajú verejným hlasovaním v neprítomnosti certifikovanej osoby.

Podľa výsledkov prieskumu medzi zamestnancami CSC Čajka v súlade s plánom certifikácie na rok 2007, dohodnutým s oddelením sociálnej ochrany obyvateľstva Východného správneho obvodu, vedúci nariaďuje:

potvrdiť súlad zastávanej pozície a kategórie odmeňovania podľa Jednotného sadzobníka taríf pre nasledujúcich zamestnancov…………

potvrdiť dodržiavanie zastávanej funkcie a stanoviť od 01.01.2002 nasledujúce kategórie odmeňovania podľa UTS pre nasledovných zamestnancov.

Treba si uvedomiť, že v súvislosti s vyhláškou MPSVR a sociálny vývoj RF zo dňa 31.5.2001, č.45 sa zmenil rozsah platových kategórií na pozícii „sociálny pracovník“ z 3-8 na 5-8.

Výsledky certifikácie majú pre šéfa KCSO ako špecialistu na personálny manažment veľký význam. Štúdiom výsledkov certifikácie manažér vypracuje odporúčania, svoj postoj k zvyšovaniu efektívnosti práce spolu s oddelením sociálnej ochrany obyvateľstva a ďalšími organizáciami.

Oddelenie sociálnej ochrany obyvateľstva zasa získava údaje o minulej certifikácii, vývoji riaditeľa centra o budúcej výkonnosti a spolu s Výborom pre sociálnu ochranu obyvateľstva Krasnodar vypracúva metodické odporúčania, ktoré sa posielajú do centra.

Pri tradičnom systéme atestácie zamestnancov súčasná právna úprava hovorí o postupe, ktorého obsah a postup si zamestnávateľ vypracuje samostatne. Pod názvom "Osvedčenie zamestnancov na dodržiavanie zastávanej pozície" nie je žiadny článok. ale Zákonník práce podľa § 81 ods, určuje, že postup vykonávania certifikácie je ustanovený miestnym regulačným aktom zamestnávateľa.

Napríklad certifikáciu kultúrnych pracovníkov určuje Postup schválený námestníkom ministra kultúry Ruskej federácie zo dňa 8. februára 2010 č. 7790-44 / 04-PKh. Tento normatívny akt najmä stanovuje, že certifikácii nepodliehajú zamestnanci, ktorí vzhľadom na charakter svojej činnosti nevyžadujú špeciálne zručnosti alebo znalosti, napríklad nekvalifikovaní pracovníci.

Existuje nuansa: zamestnávateľ vypracuje ustanovenie o certifikácii podriadených nezávisle, pričom zohľadní stanovisko odborovej organizácie. Ale ak v organizácii nie je odborová organizácia, tak netreba nič s nikým koordinovať.

Predpisy o certifikácii zamestnancov

DÔLEŽITÉ!

Keďže v roku 2020 je certifikácia zamestnancov regulovaná zamestnávateľom, odporúčame vychádzať z Poriadku o postupe pri vykonávaní certifikácie, schváleného vyhláškou Štátneho výboru ZSSR zo dňa 5.10.1973 č.267 ako základ pre vypracovanie interný regulačný akt.

Súčasná právna úprava žiadnym spôsobom neobmedzuje kategórie zamestnancov, ktorých certifikáciu možno vykonávať, ako aj frekvenciu a postup samotnej certifikácie. Zamestnávateľ má právo podľa vlastného uváženia ustanoviť akýkoľvek postup vykonávania tohto postupu vo vzťahu k akýmkoľvek kategóriám zamestnancov.

Odporúčame, aby ste k vytvoreniu dokumentu, ktorý sa bude volať „Predpisy o certifikácii zamestnancov“, pristupovať opatrne. Aby sa vylúčila možná negatívna súdna prax a aby sa zabezpečilo, že certifikácia zamestnancov na dodržiavanie zastávanej pozície bude pre zamestnancov aj zamestnávateľa čo najjasnejšia, je vhodné do nej zahrnúť tieto časti:

1. Všeobecné informácie.
2. Časť o prípravách.
3. Časť o certifikácii.
4. Záverečné ustanovenia.
5. Aplikácie.

Tieto časti sú uvedené ako príklad a netvrdia, že sú univerzálne. Chceme dať zamestnávateľovi krok za krokom algoritmus aby certifikácia zamestnancov v jeho podniku nezlyhala a bola čo najobjektívnejšia.

Všeobecná časť

Krok 1. Označte účel certifikácie

Pre jedného zamestnávateľa bude stačiť napísať, že účelom tohto podujatia je zistiť súlad kvalifikácie zamestnanca s pozíciou, ktorú zastáva.

Iný by sa mohol vydať za cieľ racionálne využitie pracovné zdroje svojich zamestnancov, zvyšuje efektivitu ich práce a zodpovednosť za pridelenú prácu. Jasne a presne formulujte cieľ, ktorý sa snažíte dosiahnuť.

Napríklad v súlade s nariadením schváleným nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. marca 2000 č. 234, ciele certifikácie podnikových manažérov sú:

• objektívne hodnotenie činnosti vedúcich zamestnancov a zistenie jej súladu so zastávanou funkciou;
• pomoc pri zlepšovaní efektívnosti podnikov;
• stimulácia odborného rastu vedúcich podnikov.

Krok 2. Určite zloženie certifikovaných pracovníkov

Vzhľadom na to, že legislatíva neobmedzuje zamestnávateľa pri výbere kategórií zamestnancov na ich certifikáciu, aj tak odporúčame NEZARADOVAŤ do zoznamov certifikovaných:

• tehotná žena;
• ktorí na pozícii pracujú menej ako rok;
• na rodičovskej dovolenke a zamestnancom, ktorí po návrate do zamestnania z tejto dovolenky odpracovali menej ako jeden rok;
• starobní dôchodcovia;
• maloletí;
• zamestnancov, s ktorými je uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú.

Zvyšok personálu môže byť certifikovaný.

Napríklad, keď sa vykonáva atestácia prokurátorov, počet tých, ktorí sú atestovaní, nezahŕňa:

• tehotná žena;
• na rodičovskej dovolenke (možno ich potvrdiť šesť mesiacov po odchode z dovolenky);
• zamestnanci, ktorí dosiahli vekovú hranicu pre výkon služby (ak vo svojej práci výrazne nezanedbali);
• dôstojníkov v zálohe vojenskej prokuratúry po pridelení k nim v počiatočnej triede.

Všetci ostatní zamestnanci prokuratúry podliehajú certifikácii v zmysle príkazu generálneho prokurátora z 20. júna 2012 č.242.

Krok 3. Stanovte frekvenciu certifikácie

Certifikácia sa môže vykonávať každý rok, ale takáto frekvencia pravdepodobne neprispeje k vytvoreniu zdravej atmosféry v tíme. Najlepšou možnosťou by preto bolo obdobie nie viac ako raz za tri roky a najmenej raz za päť rokov.

Napríklad podľa textu federálneho zákona č. 342-FZ z 30. novembra 2011 sa certifikácia zamestnancov orgánov pre vnútorné záležitosti vykonáva raz za štyri roky.

Krok 4. Uveďte dôvody mimoriadnej certifikácie

Je lepšie predvídať (v prípade rozchodu) a stanoviť, že je možné vykonať mimoriadnu certifikáciu:

• dohodou strán;
• pri zmenách pracovných podmienok z technologických dôvodov;
• v prípade opakovaného nesprávneho plnenia svojich povinností.

Potom bude mať zamestnávateľ právo poslať zamestnanca na mimoriadnu certifikáciu, na základe ktorej sa rozhodne primerane, vrátane tých, ktoré sú uvedené v odseku 3. článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napríklad v nariadení schválenom Ministerstvom dopravy Ruskej federácie z 11. marca 1994 č. 13/11 (zaregistrovanom na Ministerstve spravodlivosti 18. apríla 1994 č. 548) sa skorá certifikácia vykonáva v prípadoch kde sú zistené hrubé porušenia pravidiel a predpisov upravujúcich bezpečnú prevádzku vozidiel, prípadne dopravné nehody s vážnymi následkami.

Časť o príprave na certifikáciu

IN túto sekciu je potrebné jasne a zreteľne uviesť, aké kroky a opatrenia sú zamestnávateľ a podriadení úradníci povinní prijať.

Krok 1. Určite zloženie komisie

Zloženie komisie určuje príkaz zamestnávateľa.

Komisia musí mať predsedu, radových členov a tajomníka.

Je potrebné uviesť, ktorý z nich má právo voliť a ktorý nie.

Dôležité je aj to, kto bude mať rozhodujúci hlas, ak sa názory členov komisie rozdelia rovnomerne (aby sa tomu zabránilo, komisia by mala byť vytvorená z nepárneho počtu zástupcov zamestnávateľa).

Zloženie komisie je trvalé, zmeny môžu nastať buď z dôvodu konfliktu záujmov, alebo v súvislosti s personálnym pohybom.

Dôležité je uviesť právomoci členov komisie. Predseda teda zodpovedá za platnosť a oprávnenosť prijatých kolegiálnych rozhodnutí, členovia komisie za komplexnosť a objektívnosť prijatých rozhodnutí, tajomník za technickú prácu.

Krok 2. Rozvrh

Harmonogram certifikácie je dokument, ktorý zamestnávateľ vypracúva každoročne. Schválené samostatnou objednávkou. Harmonogram by mal byť schválený vopred, aby bol čas oboznámiť s ním tých, ktorí majú byť certifikovaní.

Graf ukazuje:

• zoznam zamestnancov podliehajúcich certifikácii v tomto roku;
• dátum a miesto konania;
• čas poskytnúť potrebné personálne doklady o atestovaných zamestnancoch a F.I.O. zodpovedný za poskytovanie.

Krok 3. Informujte zamestnancov o pripravovanej certifikácii

Všetci certifikovaní pracovníci musia byť s postupom vopred a podpísaním upozornení. V akom časovom predstihu rozhoduje zamestnávateľ, no optimálne obdobie je jeden mesiac.

Nie je dôležitá forma oznámenia, dôležitá je skutočnosť potvrdzujúca známosť.

Ak zamestnanec odmietne, vypracuje sa príslušný akt.

V prípade choroby sa do miesta registrácie a bydliska zašle príslušné oznámenie doporučenou poštou s potvrdením o prijatí.

Krok 4. Získajte potrebné personálne dokumenty

Vzhľadom na to, že atestačná komisia rozhoduje na základe poskytnutých dokumentov, zamestnávateľ má právo samostatne zabezpečiť, ktorý dokument a v akom časovom rámci má byť komisii predložený.

Môže to byť akákoľvek požiadavka, napríklad portfólio.

Napríklad donedávna pedagogický zborštátne verejné inštitúcie sociálnych služieb v Leningradskej oblasti museli poskytnúť na certifikáciu portfólio sociálneho pracovníka, charakterizujúce výsledky ich činnosti. Stojí však za zmienku, že v súčasnosti je táto požiadavka zrušená uznesením Výboru pre sociálnu ochranu obyvateľstva Leningradskej oblasti zo dňa 21. januára 2013 č.1.

Vzor portfólia sociálneho pracovníka na certifikáciu

V praxi najčastejšie zamestnávateľ vyžaduje od komisie poskytnutie popisu alebo služobného posudku zamestnanca, ktorý musí vypracovať jeho priamy nadriadený.

S charakteristikami zamestnanca musí byť oboznámený pod podpisom. Po oboznámení sa tento dokument odovzdá certifikačnej komisii.

DÔLEŽITÉ!

Je potrebné poskytnúť zamestnancovi možnosť nesúhlasiť s obsahom svojho posudku a podať písomné námietky certifikačnej komisii.

Termín odovzdania všetkých dokumentov je uvedený v harmonograme.

DÔLEŽITÉ!

Včas neposkytnutá charakteristika s spornými výsledkami certifikácie je formálnym dôvodom na to, aby súd uznal rozhodnutie certifikačnej komisie za nezákonné z dôvodu porušenia postupu.

Časť o certifikácii

Táto časť je popisom postupu krok za krokom pri overovaní zamestnancov v podniku.

Krok 1. Stanovte kvórum

K tomu by malo nariadenie uvádzať, že pri dvojtretinovej účasti v zložení komisie sa jej rozhodnutia považujú za platné. Ak je počet členov komisie nižší, certifikácia sa odkladá na ďalšie obdobie určené zamestnávateľom s prihliadnutím na požiadavky opísaného ustanovenia.

Krok 2. Popíšte samotný postup

Píšeme, že certifikácia zamestnancov na dodržiavanie zastávanej pozície by mala prebiehať v prítomnosti samotného zamestnanca a jeho priameho nadriadeného v priateľskej atmosfére (zamestnanec je už v strese).

Naznačíme, že šéf zastupuje zamestnanca, a potom členovia komisie kladú otázky, ktoré ich zaujímajú.

Po položení otázok a zodpovedaní zamestnancov je certifikovaný zamestnanec odvolaný a jeho vedúci a členovia komisie zostávajú na diskusiu a prijatie vhodného rozhodnutia.

Po prijatí rozhodnutia je pozvaný zamestnanec, ktorému predsedajúci oznámi rozhodnutie komisie.

Krok 3. Opravíme mechanizmus rozhodovania

DÔLEŽITÉ!

Každé rozhodnutie musí byť odôvodnené a podložené príslušným dokumentom. Ak je zamestnanec darebák, nie je to dôvod na to, aby sme ho uznali za nevhodného na jeho pozíciu.

Odborná činnosť zamestnanca by mala byť hodnotená v spojení s kvalifikačnými požiadavkami na jeho pozíciu. Je potrebné brať do úvahy osobný vklad zamestnanca pri dosahovaní cieľov organizácie, ako aj náročnosť a intenzitu práce, ktorú vykonáva.

Stojí za to venovať pozornosť absencii alebo prítomnosti faktov o porušení pracovného plánu a úradných povinností.

Všetky pochybnosti sú interpretované v prospech zamestnanca.

Krok 4. Možnosti rozhodnutia Komisie

Opisujeme, aké rozhodnutia môže komisia urobiť:

• zamestnanec zodpovedá pozícii;
• poslať na tréning, aby zodpovedal pozícii;
• požiadať zamestnávateľa o zvýšenie (platu, funkcie);
• zvážiť preradenie z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie;
• nezodpovedá zastávanej pozícii, odporučiť odoslanie na školenie na zdokonaľovanie alebo prepustenie z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie.

Krok 5. Vypracujeme rozhodnutie komisie.

Všetky rozhodnutia komisie sa vyhotovujú protokolárne alebo sa zapisujú do osvedčovacieho listu zamestnanca. Nemá zmysel vypracovávať oba dokumenty, v skutočnosti ide o to isté, len forma je iná. Zároveň nikto nezakazuje vyplniť oba dokumenty.

Atestačný list a protokol podpisujú všetci členovia komisie prítomní na atestácii.

DÔLEŽITÉ!

Tí členovia komisie, ktorí neboli prítomní na certifikácii, nie sú oprávnení tieto dokumenty podpisovať. Ak podpíšu, môže to slúžiť ako dôvod na zrušenie rozhodnutia komisie a začatie trestného konania podľa článku 292 Trestného zákona Ruskej federácie.

Príkaz musí byť vydaný v určitej lehote, zamestnávateľ sám určí v ktorej, maximálne však do jedného mesiaca.

Je potrebné zabezpečiť, aby sa termíny mohli prerušiť (pri odchode na dovolenku, dočasnej neprítomnosti z neznámych dôvodov alebo dočasnej invalidite by sa toto obdobie malo prerušiť).

Porušenie podmienok má za následok zrušenie rozhodnutia atestačnou komisiou.

Napríklad, ak A.V. Petrov bude uznaný za nevhodného na jeho pozíciu, zamestnávateľ má právo ho prepustiť, poslať na školenie alebo degradovať (jeho závet, atestačná komisia mu takéto právomoci udelila).

Ak sa zamestnávateľ rozhodne presunúť A.V. Petrov do nižšej pozície a A.V. Petrov odmietne, zamestnávateľ bude mať právo ho prepustiť z rovnakých dôvodov.

Krok 6. Práva pracovníkov

Odporúča sa uviesť, že v prípade nesúhlasu s výsledkami certifikácie sa zamestnanec môže proti tomuto rozhodnutiu odvolať spôsobom ustanoveným zákonom.

Záverečné ustanovenia

Táto časť obsahuje informácie o mieste uloženia atestačné dokumenty. Všetky atestačné dokumenty sú uložené na personálnych oddeleniach, protokoloch - v zložke názvoslovia, atestačných hárkoch - v osobných spisoch zamestnancov.

Aká je výhoda certifikácie sociálneho pracovníka? Aké sú vlastnosti certifikácie zdravotníckych pracovníkov pre kategóriu? Čo upravuje nariadenie o certifikácii zhody so zastávanou funkciou?

Príchodom do práce zistíte, že v tíme nastali personálne zmeny! Hlavná ekonómka Maria Ivanovna chcela naliehavo odísť do dôchodku. Hlavná účtovníčka Natalya žiari šťastím - teraz je zástupkyňou hlavného účtovníka. Ale popredná ekonómka Lyudochka je v slzách - od dnešného dňa je len ekonómkou.

Dôvodom je certifikácia pracovníkov, ktorej pred dvoma týždňami nikto neprikladal veľký význam. Ako vidíte, márne!

Aby ste sa nedostali do problémov a boli plne vyzbrojení, aby ste poznali všetky výhody a nevýhody tohto postupu, pripravila som pre vás, Alla Prosyukova, nový článok na tému personálneho hodnotenia!

Ako vždy na konci príspevku - užitočné tipy a prehľad spoľahlivých spoločností ponúkajúcich služby personálnej certifikácie!

1. Čo je certifikácia zamestnancov a prečo sa vykonáva?

Vedúci predstavitelia firiem a majitelia firiem venujú každým rokom viac a viac pozornosti personálu spoločnosti. Populárny výraz "O všetkom rozhodujú kádre!" konečne začala nadobúdať praktický význam.

Aby firmy zostali konkurencieschopné, musia mať vysoko profesionálnu pracovnú silu, ktorej úroveň vzdelania zodpovedá ich veľkosti.

Ako správne určiť túto úroveň? Je veľmi jednoduché získať certifikát!

Ide o pravidelnú kontrolu personálu z hľadiska odbornej spôsobilosti a dodržiavania zastávanej pozície.

Cieľ tohto podujatia je iný. Niektoré z nich sme predstavili v našom diagrame.

Legislatívne je frekvencia atestačnej činnosti zabezpečená minimálne 1x za 3 roky. Na základe toho si každá spoločnosť samostatne schvaľuje pre ňu prijateľné podmienky. Sú stanovené v miestnom zákone upravujúcom tento proces, ktorý je vypracovaný a schválený v rámci spoločnosti.

Mali by ste vedieť, ktoré kategórie pracovníkov nie sú certifikované:

• práca v organizácii menej ako rok;
• zamestnanci nad 60 rokov;
• zamestnanci, ktorí očakávajú dieťa;
• pracovníčky-dovolenkové pracovníčky pre tehotenstvo a pôrod;
• ženy, ktoré si vzali dovolenku na starostlivosť o dieťa do 3 rokov.

Teraz sa certifikácia stala populárnou v oblasti sociálnej práce. Skúmanie odbornosti sociálnych pracovníkov umožňuje formovať kolektív vysokokvalifikovaných odborníkov, čo má pozitívny vplyv na kvalitu nimi poskytovaných služieb.

Je tiež dôležité pamätať na osobitosti certifikácie určitých typov zamestnancov. Napríklad certifikácia zdravotníckych pracovníkov pre kategóriu. Títo zamestnanci majú právo samostatne iniciovať skúšku na zaradenie do kategórie. Dobrovoľnosť testu je jeho charakteristickým znakom.

Skúšky tohto druhu vykonáva expertná skupina špeciálne vytvorenej komisie.

2. Aké sú formy certifikácie zamestnancov - 3 formy vedenia

V závislosti od cieľov sa volí aj spôsob certifikácie. Najznámejšie 3 formy tohto postupu. V praxi je ich oveľa viac, pretože často dochádza k miešaniu a výsledkom je kombinovaný formát.

V rámci tejto publikácie navrhujem zvážiť len tie hlavné: dva ústne (individuálne a kolegiálne rozhovory) a písomné testovanie.

Forma 1. Ústna formou individuálneho pohovoru

Individuálny pohovor vedie spravidla vedúci oddelenia, v ktorom zamestnanec pracuje. Výsledky slúžia ako základ pre zostavenie prehľadovej charakteristiky.

V procese sa vyjasňuje postoj certifikovanej osoby k práci. Určujú sa problémy, ktoré má zamestnanec pri plnení pracovných povinností.

Forma 2. Ústna formou kolegiálneho pohovoru

Kolegiálny pohovor vedie komisia schválená na tento účel. Najprv si vypočujú správu samotného subjektu o jeho povinnostiach v rámci pozície, pozitívnych a negatívnych aspektoch práce. V prípade potreby sa kladú objasňujúce otázky.

Počas rozhovoru sa zisťuje úroveň odbornej prípravy špecialistu a jeho súlad s pozíciou.

Forma 3. Písomná formou testov

Testovanie sa považuje za najobjektívnejšiu formu. Certifikačné testovanie si vyžaduje serióznu prípravu.

Najprv je potrebné zostaviť a schváliť testové otázky. Musia plne zodpovedať špecializácii a kvalifikácii certifikovaných zamestnancov.

Po druhé, percento správnych odpovedí by sa malo určiť vopred, aby sa určila úspešnosť testu.

3. Ako prebieha certifikácia zamestnancov – 5 hlavných etáp

Tak vážny a dôležitý postup, akým je certifikácia zamestnancov, si vyžaduje dôkladnú prípravu.

Aby výsledky tohto podujatia mali hodnotu a praktický význam, je potrebné poznať niektoré jeho organizačné jemnosti a znaky konania.

Fáza 1. Vypracovanie miestneho regulačného aktu

Hlavným dokumentom upravujúcim atestačné konanie je „Poriadok o atestácii zamestnancov“.

Jeho približná štruktúra je uvedená v tabuľke.

Približná štruktúra a zloženie sekcií:

№	kapitola	Zhrnutie
1	Koncept, ciele, úlohy	konkrétne ciele a zámery sú uvedené konkrétne pre spoločnosť, ktorá nariadenie schválila (napríklad vytvorenie personálnej rezervy)
2	Zoznam kategórií personálu, ktorý nepodlieha certifikácii	necertifikované kategórie zamestnancov sú zákonom ustanovené (tehotné ženy, pracujúce menej ako rok atď.)
3	Termíny	plánované, neplánované, frekvencia a trvanie
4	Formy atestácií	individuálny alebo kolegiálny pohovor, testovanie
5	Zloženie a právomoci komisie	je uvedené zloženie komisie s funkciami, ktoré sú im pridelené
6	Postup pri certifikácii	čo najúplnejší popis všetkých etáp procesu, zoznam predloženej dokumentácie, zoznam zodpovedných za prípravu podkladov
7	Kritériá hodnotenia	počet bodov za úspešné absolvovanie testu, súlad práce zamestnanca s jeho pracovnými pokynmi a pod.
8	Druhy konečných záverov	zodpovedá / nezodpovedá zastávanej pozícii, zodpovedá zastávanej pozícii a odporúča sa na zápis do personálnej zálohy

Miestny zákon schvaľuje šéf spoločnosti. Potom sú s ním pod podpisom oboznámení všetci zamestnanci. Následne sa podobným spôsobom oboznamujú so situáciou aj novozamestnaní ľudia.

Etapa 2. Vytvorenie certifikačnej komisie

Komisiu schvaľuje organizačný poriadok.

Zloženie obsahuje:

• predseda;
• podpredseda;
• tajomník;
• členov komisie.

Počet členov nie je zákonom obmedzený. Minimálne - 3 osoby. Vybrané spomedzi najviac profesionálnych pracovníkov, vedúci oddelení, hlavní odborníci.

Ak vo firme pôsobí odborová organizácia, tak jej zástupca musí byť zaradený do komisie. V opačnom prípade môžu byť výsledky certifikácie neplatné.

Etapa 3. Príprava potrebných dokumentov pre atestačnú komisiu

Bol vydaný príkaz hlavy na certifikáciu. Bol vypracovaný a schválený harmonogram jeho realizácie. Teraz prichádza na rad príprava dokumentácie pre komisiu.

Zoznam štandardných dokumentov:

• formulár na hodnotenie pracovných a obchodných kvalít;
• správy o certifikovaných;
• kvalifikačné listy;
• forma uzavretia komisie;
• formulár na evidenciu návrhov od zamestnancov.

Etapa 4. Certifikácia

Certifikáciu vykonáva komisia striktne podľa schváleného harmonogramu. Počas stretnutia sa posudzujú predložené dokumenty za každú certifikovanú osobu, sú vypočutí samotní zamestnanci, ich bezprostrední nadriadení.

Fáza 5. Získanie výsledkov certifikácie

Na základe výsledkov certifikácie komisia vydá verdikt pre každú certifikovanú osobu. Znenie rozhodnutia je predpísané v miestnom zákone a zvyčajne vyzerá takto: „zodpovedá zastávanej funkcii“ a „nezodpovedá zastávanej funkcii“.

Záver atestácie je vyhotovený vo formulári. Výsledky sa sformujú do súhrnnej správy, ktorá sa potom predloží manažérovi na konečné rozhodnutie.

4. Kto poskytuje služby hodnotenia zamestnancov - prehľad TOP-3 spoločností

Máte problémy s procesom hodnotenia personálu a neviete, kde začať? Odporúčam vám obrátiť sa na profesionálov.

Vybrali sme spoločnosti, ktoré rýchlo a efektívne vykonajú certifikáciu zamestnancov v akejkoľvek oblasti vrátane školstva, medicíny, štátnej správy a sociálnych služieb.

„HR-praktika“ je petrohradská spoločnosť, ktorá už viac ako 20 rokov pôsobí v celej Ruskej federácii v oblasti personálneho manažmentu. Za toto obdobie sa spoločnosť stala odborníkom v oblasti svojich odborných záujmov.

Spoločnosť poskytuje služby v oblasti personálneho manažmentu v týchto oblastiach:

• audit;
• outsourcing;
• vzdelávanie;
• konzultácie;
• dizajnérske práce.

Manažéri a majitelia firiem, uchádzači a zamestnanci firiem, špecialisti personálne služby- každý nájde užitočná informácia na firemnom internetovom zdroji spoločnosti "HR-praktika". Úvodnú konzultáciu môžete získať telefonicky alebo zanechaním žiadosti na webovej stránke.

Hermes je licencované centrum z Moskvy, založené v roku 2006. Spoločnosť má všetky potrebné certifikáty a licencie na vykonávanie deklarovaných činností.

Služby spoločnosti Germes LLC:

• certifikácia manažérstva kvality;
• udeľovanie licencií;
• povolenia SRO;
• školenia a rekvalifikačné kurzy rôzneho druhu;
• certifikácia: personál,;
• zľava ready-made spoločnosti s licenciou ministerstva pre mimoriadne situácie a KGIOP.

Spoločnosť "Kadry is!", ktorá začala svoju činnosť vo vzdialenom roku 2006 ako divízia holdingu, spoločnosť "Kadry is!" sa stala samostatnou obchodnou jednotkou so širokou sieťou špecializovaných agentúr.

Náborové a poradenské služby sú hlavnou činnosťou firmy. Medzi zákazníkmi bola najobľúbenejšia personálna certifikácia a.

Výsledky podujatí organizovaných vysokokvalifikovanými odborníkmi Kadry Is! umožniť zákazníkom:

• identifikovať príčiny neefektívnej práce personálu;
• určiť smery pre optimalizáciu personálnej a organizačnej práce;
• vypracovať opatrenia, ktoré zvýšia motiváciu a produktivitu;
• revidovať Pracovné povinnosti a mzdy;
• prerozdeliť pracovné zaťaženie medzi špecialistov.

5. Ako získať objektívne výsledky hodnotenia zamestnancov – 3 užitočné rady

Objektivita je dôležitou súčasťou atestačnej skúšky personálu.

Naša rada vám pomôže vyhnúť sa problémom v tejto veci.

Ako som už písal, počet účastníkov v atestačnej komisii nie je obmedzený. Zahrňte toľko špecialistov, koľko je potrebné pre kvalitu postupu.

Hlavná podmienka: všetci členovia komisie musia mať autoritu, byť kompetentní v odborných špecializáciách tých, ktorí sú certifikovaní. Takéto zloženie vzbudí väčšiu dôveru a zníži riziko konfliktov.

Príklad

Počas certifikačného procesu v spoločnosti Albatros sro nastala konfliktná situácia pri posudzovaní odborných kompetencií správcu systému Fedora Kuzkina.

Komisia rozhodla o znížení hodnotenia Kuz'kinovej kategórie. Fedor napísal sťažnosť adresovanú riaditeľovi spoločnosti, v ktorej upozorňoval na nekompetentnosť členov komisie vo veciach správy systému.

Komisia totiž v tejto oblasti nemala ani jedného špecialistu, a preto nemohla riadne posúdiť odborné kvality správcu systému Fedora.

Riaditeľ Albatros sro sa stotožnil s Kuzkinovými argumentmi a odporúčania atestačnej komisie neboli akceptované.

Tip 2. Certifikáciu vykonávajte len v prítomnosti zamestnanca

Napriek tomu, že zákon ustanovuje prípady certifikácie v neprítomnosti zamestnanca (bezdôvodná neprítomnosť, neochota podrobiť sa skúške), je lepšie ju vykonať v jeho prítomnosti.

Znížite tak riziko konfliktu a napadnutia výsledku zo strany hodnoteného zamestnanca.

Tip 3. Dôverujte certifikácii tretej strany

Ak chcete získať naozaj kvalitné výsledky certifikácie a zbaviť sa z toho bolesti hlavy, odporúčam objednať si túto akciu v špecializovaných firmách.

Takéto spoločnosti môžu byť poverené nielen certifikáciou personálu, ale napríklad aj špeciálnym hodnotením pracovných podmienok (

Certifikácia Ide o dôležitú etapu v profesionálnom živote sociálneho pracovníka. Celkovým cieľom certifikácie je zlepšiť kvalitu činností prostredníctvom externého hodnotenia a sebahodnotenia činností, porozumieť dosiahnutému a navrhnúť ďalšie kroky pre profesionálny rozvoj a profesionálny rozvoj.

Certifikácia a nezávislé hodnotenie kvalifikácií

Spolu s certifikačnými postupmi prijatými v systéme sociálnych služieb na regionálnej úrovni sa postup nezávislé hodnotenie kvalifikácie na dodržiavanie profesijných štandardov (federálny zákon „O nezávislom posudzovaní kvalifikácií“ č. 238-FZ z 3. júla 2016). Postup nezávislého hodnotenia kvalifikácie je dobrovoľný. Jeho zmyslom je, že zamestnanec, ktorý nemá odborné vzdelanie, ale má pracovné skúsenosti, môže zostať pracovať na svojej pozícii.

Atestačný mechanizmus stanovený v článku 81 Zákonníka práce Ruská federácia je interným nástrojom zamestnávateľa a umožňuje vám zohľadňovať odborné štandardy aj aktuálne kvalifikačné charakteristiky. Výsledky certifikácie dávajú zamestnávateľovi právo skončiť pracovná zmluva alebo prestup na inú pozíciu (ak sú voľné miesta).

Skúsenosť ruské organizácie sociálnych služieb ukazuje, že certifikácia sa vykonáva najmä pre dodržiavanie zastávanej pozície. V niektorých regiónoch sa zachovala prax priraďovania kategórií – druhá, prvá, najvyššia. pedagogický, zdravotníckych pracovníkov, pracovníci kultúry, telesnej kultúry a športu, zastávajúci funkcie v organizáciách sociálnych služieb, sú certifikovaní vo svojich útvaroch podľa iných pravidiel.

Všeobecnou požiadavkou pre všetkých je prihláška na atestáciu, predvedenie prednostu atestačnej komisii. Ďalšie atestačné postupy sú rôzne: v niektorých regiónoch je prítomnosť portfólia povinná, niekde existuje veľa foriem atestácie.

Osvedčenie o splnení zastávanej pozície môže mať formu skúšky, testovania, prezentácie portfólia, obhajoby kvalifikačnej práce.

V každom prípade je atestácia dôležitým krokom v činnosti každého zamestnanca organizácie sociálnych služieb. Príprava naň je prácna, zdĺhavá, preto je potrebné urobiť niektoré kroky vopred.

Certifikácia a profesionálne štandardy

Od 1. januára 2015 vstúpili do platnosti profesijné štandardy v oblasti sociálnych služieb, ktoré sa začali uplatňovať všade. K dnešnému dňu bolo schválených 12:

1. špecialista na sociálnu prácu
2. Sociálny pracovník
3. Vedúci organizácie sociálnych služieb
4. Vedúci ústavu lekárskej a sociálnej expertízy
5. Špecialista na medicínske a sociálne odbory
6. Špecialista orgánu opatrovníctva a opatrovníctva maloletých
7. Špecialista na rehabilitáciu v sociálnej sfére
8. Psychológ v sociálnej sfére
9. Špecialista na rodinnú prácu
10. Tiflo prekladač posunkovej reči
11. Špecialista na rendering verejné služby v oblasti zamestnania
12. Asistent (asistent) na poskytovanie technickej pomoci zdravotne postihnutým a osobám so zdravotným postihnutím.

V roku 2017 pracovná skupina Ministerstvo práce Ruska spolu s Ministerstvom školstva a vedy Ruska, Moskovskou štátnou psychologickou a pedagogickou univerzitou, Federálnou štátnou rozpočtovou vzdelávacou inštitúciou vysokoškolského vzdelávania Ruskou štátnou sociálnou univerzitou a Všeruským výskumným ústavom práce ministerstva práce Ruska aktualizované profesionálne štandardy niektoré pracovné miesta v sektore sociálnych služieb. Dokumenty už existujú vo forme návrhov, ale budú prijaté v blízkej budúcnosti.

čo sa zmenilo?

Aktualizované profesionálne štandardy:

— „Špecialista na rehabilitačnú prácu v sociálnej sfére“, „Špecialista na prácu s rodinou“, „Psychológ v sociálnej sfére“ (zodpovedná organizácia MSUPE);

- "Vedúca organizácie sociálnych služieb", "Sociálny pracovník", "Špecialista na sociálnu prácu" (zodpovedná organizácia RSSU).

Hlavné zmeny vykonané v návrhu aktualizovaných profesijných štandardov na základe výsledkov vykonanej práce sú tieto:

• špecifikujú sa názvy druhu odbornej činnosti a hlavný účel druhu odbornej činnosti;
• boli opravené klasifikátory druhov činností s prihliadnutím na nové regulačné dokumenty;
• objasnil znenie a charakteristiku zovšeobecnených pracovných funkcií vrátane prípadných pracovných názvov, požiadaviek na vzdelanie a odbornú prípravu, požiadaviek na praktické pracovné skúsenosti;
• bolo upravené znenie pracovných funkcií, pracovné akcie potrebné zručnosti a znalosti v súlade s hlavnými ustanoveniami federálne zákony: č. 442 - Federálny zákon "O základoch sociálnych služieb pre občanov v Ruskej federácii", č. 120 - Federálny zákon "O základoch systému prevencie zanedbávania starostlivosti a kriminality mládeže", č. 124 - Federálny zákon Zákon "O základných zárukách práv dieťaťa v Ruskej federácii", č. 181 - Federálny zákon "O sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii, č. 159 - FZ "O dodatočných zárukách sociálnej podpory pre siroty a deti ponechané bez rodičovskej starostlivosti“, č. 273-FZ „O vzdelávaní v Ruskej federácii“ a ďalšie dokumenty upravujúce vývoj štátnej politiky v sociálnej oblasti.

Zverejňujeme návrhy odborných noriem

Vedúci oddelení sú odkázaní na štandard „Špecialista na sociálnu prácu“. Po kliknutí na odkaz sa automaticky spustí sťahovanie dokumentov vo formáte .doc.

Čo bude ďalej?

Redakčný tím SONNET preskúmal súčasné aj budúce profesionálne štandardy. Na pomoc sociálnym pracovníkom, ktorí plánujú hodnotenie, odporúčame použiť zdroje SONNET

Upozorňujeme, že školiace aktivity SONNET nie sú náhradou za odborné školenie alebo profesionálny rozvoj, ktorý vykonáva výlučne spoločnosť vzdelávacích organizácií s príslušnou licenciou.