Setiap perusahaan, organisasi, apa pun bidang kegiatannya, dapat berhasil menggunakan survei untuk meningkatkan keterlibatan dan motivasi karyawannya, mempertahankannya, dan mengurangi pergantian staf.

Jadi, bagaimana Anda membuat survei karyawan menjadi efektif, dapat diterapkan, dan memberikan hasil yang nyata? Dan secara umum, apakah survei ini diperlukan?

Pertama, mari kita jawab pertanyaan tentang perlunya survei kepegawaian: MENGAPA?

Mengapa melakukan survei karyawan?

Nah, Anda akan bertanya tentang kepuasan mereka, lalu apa? Apa yang akan diberikannya padamu? Ketika Anda mengetahui bahwa karyawan Anda senang atau tidak senang atau entah bagaimana setengah puas, apa yang dapat Anda lakukan dengan data ini? Dan tidak jelas seberapa benar jawaban mereka, apakah mungkin untuk mendasarkan kesimpulan mereka pada mereka. Dan waktu dihabiskan, orang-orang terlibat.

Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, tanyakan pada diri Anda pertanyaan utama: Apakah Anda tertarik dengan pendapat karyawan Anda? Jika tidak, maka tidak ada masalah. Anda hanya tidak perlu menanyakan apa pun kepada mereka. Biarkan mereka bekerja untuk diri mereka sendiri, dan jika mereka tidak menyukai sesuatu, biarkan mereka pergi, tidak ada yang secara paksa menahan siapa pun. Jadi?

Jika ini jawaban Anda, maka saya segera memberi tahu Anda bahwa perusahaan Anda tidak akan bertahan lama. Orang-orang terbaik akan selalu meninggalkan Anda, dan orang-orang biasa juga. Tidak peduli berapa banyak Anda membayar mereka. Satu motivasi materi tidak cukup hari ini. Terutama generasi baru. Orang ingin menjadi bagian dari mereka aktivitas profesional, mereka ingin tahu mengapa mereka bekerja, seperti apa hasil keseluruhan mereka nantinya. Mereka ingin berpartisipasi dalam pengembangan perusahaan, memperbaikinya, menawarkan ide dan menerapkannya, serta memecahkan masalah internal. Tanpa umpan balik dari organisasi mereka, mereka tidak merasa seperti bagian darinya.

Jika Anda tertarik dengan pendapat karyawan Anda, maka Anda sudah berada di jalur yang benar, dan solusi terbaik adalah survei karyawan.

Jadi mengapa perlu melakukan survei?

Faktanya adalah bahwa dengan melakukan survei, Anda mulai mengukur denyut nadi organisasi Anda, Anda mendapatkan kesempatan untuk memperhatikan area masalah dan alasan di baliknya. Orang-orang Anda memberi tahu Anda apa yang salah. Anda hanya perlu mendengarkan mereka dan mengambil tindakan yang tepat. Anda juga mulai melibatkan semua karyawan dalam kehidupan perusahaan, yang meningkatkan keterlibatan mereka. Karyawan berbagi ide, memberikan saran, mendiskusikan momen penting hari kerja mereka. Mereka memahami bahwa pendapat mereka penting, mereka penting untuk perusahaan mereka. Tentu saja, tidak semua survei akan memberikan hasil yang baik. Penting untuk menggunakan metode wawancara personel yang paling efektif.

Saatnya beralih ke pertanyaan kedua: BAGAIMANA?

Bagaimana cara melakukan survei karyawan?

Sistem survei yang paling umum di perusahaan adalah survei triwulanan atau bahkan tahunan yang lebih buruk. Dalam 3 bulan dan bahkan lebih dalam setahun, begitu banyak hal berubah sehingga survei tidak lagi relevan. Anda sudah akan kehilangan orang-orang terbaik Anda pada saat Anda akan menanyakan pendapat mereka atau mengetahui seberapa puas mereka dengan pekerjaan mereka.

Masalah lain dengan survei yang jarang adalah Anda harus mengajukan lusinan pertanyaan sekaligus. Menjawabnya sangat tidak menarik. Tanyakan kepada karyawan Anda. Banyak yang mengakui bahwa sudah pada pertanyaan kelima, mereka mulai menjawab dengan kurang hati-hati, dan kemudian hanya demi kutu, untuk menangani ini dengan cepat. Dengan demikian, data yang Anda dapatkan tidak ada hubungannya dengan kenyataan. Dan siapa yang membutuhkan data tersebut. Apakah itu juga hanya untuk pertunjukan.

Tetapi bahkan jika kita membayangkan bahwa semua data itu benar, akan membutuhkan waktu yang sangat lama untuk memproses sejumlah besar data dan menarik beberapa kesimpulan yang kurang lebih berguna. Artinya, dengan survei yang jarang terjadi, Anda kehilangan lebih banyak waktu, membuat karyawan Anda enggan menjawab banyak pertanyaan, dan menerima data yang tidak terlalu jujur.

Karena itu, Anda perlu bertanya lebih sering, lebih sering.

Seberapa sering melakukan survei?

Setiap minggu. Satu minggu kerja optimal. Bertanya setiap hari terlalu banyak. Pertama, persentase partisipasi akan turun drastis. Kedua, tidak banyak perubahan dalam sehari, sehingga jawaban akan sering mirip satu sama lain. Meminta sebulan sekali tidak cukup. Relevansi hilang, Anda harus mengajukan lebih banyak pertanyaan sekaligus, yang sekali lagi akan menurunkan persentase partisipasi.

Yang terbaik adalah bertanya di tengah minggu, atau lebih tepatnya pada hari Rabu. Itu hanya tengah minggu kerja. Orang-orang sudah terbiasa dengan rezim kerja, mereka telah memasuki arus utama pekerjaan, tetapi mereka masih belum memikirkan rencana untuk akhir pekan. Survei paling baik dilakukan di pagi hari, dengan kata lain, dengan kepala segar.

Pertanyaan apa yang harus diajukan saat mewawancarai karyawan?

Pulse Poll merekomendasikan pertanyaan spesifik yang telah membuktikan nilainya berdasarkan sejumlah besar penelitian (Gallup, Kadrovik.ru, dan lainnya), yang sudah disiapkan untuk Anda untuk tahun depan.

Anda juga dapat mengganti pertanyaan yang kami siapkan dengan pertanyaan Anda sendiri, yang paling relevan saat ini. Tanyakan tentang apa yang benar-benar membuat Anda khawatir. Dengan pertanyaan Anda, cobalah untuk melibatkan karyawan Anda yang paling terlibat dengan mengajukan pertanyaan spesifik dan relevan yang memerlukan umpan balik, saran, dan pendapat mereka. Dan jika Anda tidak tahu harus bertanya apa, jangan khawatir, sistem kami akan melakukan segalanya untuk Anda.

Satu pertanyaan diajukan secara teratur:

Seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda di perusahaan kami?

Pertanyaan paling penting ini mengukur "tingkat kebahagiaan" karyawan, dan melakukannya secara teratur, yang memberi Anda grafik yang jelas, yang disebut "denyut nadi" perusahaan. Anda dapat melacak kesehatan perusahaan Anda selama durasi partisipasi Anda dalam survei pulsa.

Setiap survei berisi formulir proposal opsional. Bentuk ini biasanya sangat populer, karena. memungkinkan orang untuk mengekspresikan ide dan saran mereka. Karyawan sering kali menawarkan hal-hal yang baik, jadi mengapa tidak mensistematisasikan proses ini? Dengan setiap proposal, kami merekomendasikan mereka untuk menawarkan solusi, sehingga tidak hanya mengekspresikan sesuatu, tetapi kemudian "bukan urusan saya", tetapi juga, setelah mendapatkan dukungan, untuk benar-benar mengimplementasikan ide mereka.

Kami juga bertanya kepada staf tentang pencapaian mereka dalam 7 hari terakhir. Ini penting bagi karyawan dan manajer. Jawaban atas pertanyaan ini bukanlah anonim. Pada awalnya, orang mengabaikan pertanyaan ini, tetapi seiring waktu mereka mulai memahami kegunaannya dan mengisi bidang ini dengan pencapaian terbaru mereka, jika itu terjadi. Seiring waktu, pencapaian mingguan ini menjadi semakin banyak.

Mengapa ini terjadi? Pertama, ada efek domino. Semua orang melihat bagaimana seseorang melakukannya dan memikirkan pencapaian mereka. Kemudian mereka memutuskan bahwa sepertinya mereka tidak melakukan sesuatu yang istimewa dibandingkan dengan mereka yang telah membagikan pencapaian mereka, dan mulai berbagi juga. Dan kemudian mereka sudah melihat intinya dalam hal ini, karena lebih banyak pencapaian pribadi dan profesional akan terakumulasi dari waktu ke waktu daripada yang tidak bisa Anda banggakan dan pamerkan, melihat kembali sejarah Anda, tetapi juga menggunakannya untuk pertumbuhan karier, serta untuk melindungi diri Anda sendiri. , sebagai profesional yang dihargai di perusahaan Anda. Ini berguna bagi kepala organisasi dan manajer langsung karena karyawan mereka mulai bekerja lebih produktif, dan hasilnya terlihat dan nyata. Efisiensi perusahaan semakin meningkat.

Pulse Poll telah menambahkan sesuatu yang lain ke surveinya - ini adalah bentuk rasa terima kasih yang membantu perusahaan menciptakan lingkungan yang positif. Formulir terima kasih sama populernya dengan bagian lain dari survei mingguan cepat, orang-orang dengan senang hati berterima kasih kepada rekan kerja atas bantuannya di depan umum, untuk mengakuinya di depan umum, dan tidak hanya secara langsung. Dan ini sangat menyenangkan bagi orang yang diberi ucapan terima kasih. Efeknya kolosal - seluruh karyawan juga saling berterima kasih dan mulai lebih saling membantu, suasana gotong royong menjadi bentuk yang baik, tim menjadi lebih bersatu dan bersahabat, dan perusahaan menjadi lebih kuat.

Haruskah survei itu anonim?

Ya. Anonimitas membantu untuk mengetahui kebenaran. Orang tidak takut dipecat karena saran atau ketidakpuasan mereka. Mereka dengan berani berpartisipasi dalam survei dan dengan tulus membagikan apa yang benar-benar mereka pedulikan. Dengan menjaga kerahasiaan data responden, kami membuka peluang baru bagi manajer dan profesional SDM. Anda menemukan diri Anda menyadari keadaan sebenarnya di perusahaan Anda. Anda akan mengetahui kebenaran, bahkan jika itu tidak terlalu menyenangkan. Anda dapat melakukan sesuatu tentang hal itu, yang jauh lebih baik daripada menjadi bodoh.

Pada saat yang sama, anonimitas survei tidak berarti sama sekali bahwa Anda hanya akan menerima umpan balik negatif. Studi menunjukkan bahwa dengan apa yang disebut "permisif", tingkat kepercayaan di pihak staf, sebagai suatu peraturan, sebaliknya, meningkat, yang merangsang pendekatan konstruktif di pihak mereka. Ulasan tidak berkonotasi negatif, dan budaya perusahaan secara keseluruhan meningkat.

Selain itu, anonimitas survei memastikan persentase partisipasi yang tinggi di dalamnya, dan semakin banyak data, semakin efektif untuk bekerja dengannya.

Nah, yang terakhir.

Cara bekerja dengan laporan data survei

Hasil survei apa pun adalah laporan dengan datanya. Dalam laporan, Anda melihat gambaran besar dan detail spesifik. Gambaran keseluruhan, ini adalah angka yang tepat, mereka dengan jelas menunjukkan situasi saat ini, seberapa sehat perusahaan, semuanya beres. Dan detailnya (penjelasan anonim, jawaban, saran) memberikan informasi yang lebih lengkap tentang gambaran besarnya. Pelajari detail ini dengan cermat, solusinya ada di dalamnya. Anda akan melihat apa yang sebenarnya membuat orang-orang Anda khawatir, apa sebenarnya yang mereka tawarkan, bagaimana iklim di dalam organisasi.

Sangat penting bagi Anda untuk mengambil tindakan untuk mengatasi masalah yang teridentifikasi. Fakta mampu berbicara sudah membuat karyawan lebih termotivasi untuk bekerja untuk Anda, tetapi ini tidak cukup. Jika saran dan umpan balik mereka diabaikan, maka jangan mengharapkan sesuatu yang baik. Anda tidak harus mengimplementasikan setiap ide dari setiap karyawan. Semua orang mengerti bahwa ini tidak mungkin, dan banyak dari ide-idenya tidak mungkin sepadan. Tetapi bahkan dengan menerapkan beberapa dari mereka, Anda akan menunjukkan kepada staf Anda bahwa ide-ide mereka penting, bahwa perusahaan benar-benar peduli. Ide didiskusikan dan diubah menjadi kenyataan, kritik ditanggapi dengan serius, masalah diselesaikan. Semua ini adalah motivasi yang hebat, dan karyawan yang termotivasi lebih produktif.

Pertahankan jari Anda pada denyut nadi organisasi Anda, gunakan Survei Pulsa untuk ini - alat keterlibatan karyawan terbaik.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Di-host di http://www.allbest.ru/

pengantar

2. Teknologi untuk membuat kuesioner

Kesimpulan

literatur

Aplikasi

pengantar

Relevansi topik karya ini disebabkan oleh kenyataan bahwa hari ini hampir tidak mungkin untuk bertemu seseorang yang setidaknya sekali belum menemukan konsep seperti penelitian sosiologis. Hasil penelitian sosiologi disebut sebagai salah satu argumen yang paling kuat dalam mengkritik lawan, dalam upaya meyakinkan kesadaran massa tentang keunggulan beberapa pandangan, ide, metode kegiatan, dll, dan menimbulkan keraguan atau bahkan penolakan total terhadap posisi pihak yang dikritik. Dengan kata lain, masyarakat kita semakin terbiasa dengan kenyataan bahwa penelitian sosiologis menjadi komponen wajib dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang bertanggung jawab, tidak hanya pada skala nasional, tetapi juga pada skala lokal. Manajemen perusahaan perlu menerima informasi yang objektif tentang bagaimana karyawan berhubungan dengan kondisi kerja, bagaimana mereka mengevaluasi kebijakan perusahaan seberapa setia mereka kepada perusahaan. Ini diperlukan untuk pengembangan sistem motivasi dan pengambilan keputusan manajemen yang tepat. Metode umpan balik dengan staf membantu untuk mendapatkan informasi tersebut. Kuesioner adalah salah satu metode umpan balik yang paling populer dengan staf.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempelajari prosedur untuk melakukan survei karyawan menggunakan penyebaran kuesioner. Untuk mencapai tujuan ini, perlu untuk menyelesaikan sejumlah tugas dalam pekerjaan:

Mempertimbangkan esensi, fitur dan ruang lingkup penyebaran kuesioner;

Untuk mempelajari jenis kuesioner;

Menganalisis struktur kuesioner dan mengidentifikasi fitur pengembangannya;

Menjelaskan jenis dan tujuan pertanyaan kuesioner;

Untuk mengkarakterisasi kelompok yang disurvei dan menentukan tujuan khusus dari survei;

Mengembangkan formulir kuesioner dan mempersiapkan survei;

Memproses hasil survei;

Membuat kesimpulan umum berdasarkan hasil survei;

Membuat proposal khusus untuk meningkatkan proses yang sedang dipelajari dan menentukan efisiensi ekonomi dari implementasinya.

Objek kajian dalam tulisan ini adalah bank.

Subyek penelitian adalah proses melakukan survei terhadap pegawai bank dengan menyebarkan kuesioner.

Karya ini terdiri dari pendahuluan, tiga bab, kesimpulan dan daftar referensi. Bab pertama menguraikan esensi survei, jangkauan tujuan dan sasaran survei. Bab kedua menyoroti persyaratan untuk menyusun pertanyaan dalam kuesioner, tergantung pada tujuannya. Pada bab ketiga, dilakukan analisis statistik terhadap bahan-bahan dari kuesioner dan ditarik kesimpulan berdasarkan hasil survei.

1. Tujuan, sasaran, dan persyaratan survei

Kuesioner adalah salah satu yang paling umum dan metode yang efektif kumpulan informasi sosiologis dan statistik primer. Ini adalah survei karyawan menggunakan formulir khusus dengan pertanyaan (kuesioner). Menanyakan dibandingkan dengan percakapan dan wawancara, seolah-olah, merupakan langkah berikutnya dalam survei yang bahkan lebih terprogram secara kaku. Tujuan dari survei adalah untuk dengan cepat dan tanpa menghabiskan banyak waktu dan uang untuk mendapatkan gambaran objektif tentang pendapat karyawan tentang masalah tertentu. Samoukina N. Metode umpan balik dengan personel // Bisnis personel No. 2, 2006.

Volume kuesioner yang paling efektif adalah 5-12 pertanyaan. Jika lebih sedikit pertanyaan, akan sulit untuk mendapatkan gambaran objektif tentang masalah yang sedang dipelajari; jika lebih banyak, karyawan tidak akan dapat memberikan perhatian yang cukup untuk mengisi kuesioner, karena mereka harus teralihkan dari pekerjaan mereka. tugas utama untuk waktu yang lama.

Hasil survei adalah laporan yang berisi persentase jawaban berdasarkan pertanyaan yang diajukan. Durasi survei sangat penting. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal dari survei (yaitu, karyawan sebanyak mungkin mengisi dan menyerahkan kuesioner), perlu untuk meminta jawaban atas pertanyaan segera dan mengumpulkan kuesioner setelah 15-30 menit. Jika Anda menyebarkan kuesioner kepada karyawan di rumah, maka hanya 15-20% yang akan diterima kembali.

Algoritma untuk melakukan survei adalah sebagai berikut:

1. Penetapan tujuan survei;

2. Memilih jenis survei, menyusun kuesioner;

3. Pemberitahuan dan motivasi karyawan;

4. Distribusi, pengisian, pengumpulan kuesioner;

5. Analisis tanggapan dan penyusunan laporan kepada manajemen;

6. Pengenalan karyawan dengan hasil survei.

Keuntungan dari kuesioner adalah metode ini memungkinkan untuk dengan cepat mengumpulkan sejumlah besar informasi dan mengidentifikasi pendapat karyawan perusahaan tentang masalah tertentu. Metode kuesioner memungkinkan:

Melakukan survei terhadap kelompok karyawan yang cukup besar dalam waktu singkat dan dengan pengeluaran tenaga dan uang paling sedikit;

Untuk meresmikan survei sebanyak mungkin, memastikan komparabilitas data yang memadai, pemrosesan dan analisis statistiknya, termasuk di komputer;

Hormati anonimitas jawaban yang membantu mengungkapkan pendapat sebenarnya dari responden.

Kekurangan survei meliputi:

Kepastian pertanyaan yang kaku yang tidak memungkinkan dalam kasus tertentu untuk memperdalam survei;

Tidak dikembalikannya sebagian besar kuesioner oleh responden dan adanya kesalahan dan ketidakakuratan di dalamnya;

Kemungkinan pengaruh timbal balik pada pendapat responden dalam survei terorganisir dalam kolektif buruh.

Kelemahan utama dari survei adalah sifat subjektif dari informasi yang diterima. Oleh karena itu, penilaian keandalannya hanya dimungkinkan berdasarkan pendekatan kritis dan perbandingan dengan statistik dan indikator objektif lainnya. Untuk mengimbangi kekurangan ini, kuesioner direkomendasikan untuk digunakan bersamaan dengan wawancara. Lulus Yu Kuesioner melalui mata seorang psikolog // Bisnis personalia No. 7, 2004.

Menanyakan dapat terus menerus (dimana semua karyawan perusahaan disurvei) atau selektif (di mana satu divisi atau kategori karyawan tertentu disurvei).

Survei selektif dilakukan jika diperlukan untuk mendapatkan umpan balik tentang masalah lokal tertentu. Misalnya, karyawan salah satu divisi perusahaan mencapai hasil tertinggi tahun ini, dan manajemen berencana untuk memberi penghargaan kepada mereka untuk Kerja bagus. Dengan bantuan survei karyawan unit ini, adalah mungkin untuk mengidentifikasi harapan mengenai bentuk-bentuk dorongan.

Survei terus-menerus dilakukan jika perlu untuk menganalisis pendapat staf tentang isu-isu penting dan strategis. Misalnya, sebuah perusahaan sedang mengembangkan kode perusahaan - dokumen yang mencerminkan budaya perusahaan. Dengan bantuan survei, Anda bisa mendapatkan informasi tentang bagaimana karyawan melihat misi dan nilai-nilai organisasi, posisinya di pasar, keunggulan kompetitif, dll.2. Butenko I.A. Kuesioner sebagai komunikasi sosiolog dengan responden : Proc. tunjangan untuk un-kawan. M.: Lebih tinggi. sekolah, 1989. hal. 124.

Pertanyaan juga bisa nominal (ketika setiap responden memasukkan nama depan dan belakangnya dalam kuesioner) dan anonim (ketika karyawan menjawab pertanyaan yang diajukan, tetapi tidak menyebutkan namanya).

Dalam praktiknya, manajer sering menghindari survei nama staf. Namun, dengan survei semacam itu, karyawan memberikan jawaban yang lebih bijaksana dan seimbang. Kuesioner pribadi diperlukan ketika melakukan penilaian ahli terhadap aktivitas perusahaan, misalnya, ketika mengevaluasi inovasi, ketika karyawan mengungkapkan pendapat tentang efektivitas inovasi.

Dengan survei anonim, karyawan menjawab pertanyaan dengan lebih terbuka dan jujur, tetapi ada peningkatan jumlah jawaban yang tergesa-gesa dan salah paham. Namun, dalam kebanyakan kasus, sangat disarankan untuk melakukan survei anonim. Misalnya, ketika mengumpulkan informasi tentang penilaian kondisi kerja di perusahaan, kepuasan karyawan dengan kegiatan profesional mereka, tentang ada atau tidak adanya "konflik generasi", pada sikap terhadap gaya manajerial seorang pemimpin tertentu.

2. Teknologi untuk membuat kuesioner

kuesioner pertanyaan laporan karyawan

Pertimbangkan struktur kuesioner, yang, sebagai suatu peraturan, terdiri dari bagian-bagian berikut:

1. Pembukaan. Pembukaan secara singkat menguraikan tujuan penelitian dan mencirikan masalah. Harus diingat bahwa pengetahuan tentang masalah dan tujuan penelitian penting bagi responden untuk mengambil keputusan tentang partisipasinya atau non-partisipasi dalam survei. Pembukaan bersifat informatif dan formatif, pekerjaan responden dimulai dengan itu. Tujuan penelitian dirumuskan dengan jelas dan jelas; itu harus dipahami tidak hanya dengan jelas, tetapi juga secara emosional.

2. Banding kepada responden. Tujuan penelitian berkembang menjadi daya tarik bagi responden, di mana seseorang harus menekankan kepentingan bersama responden dan sosiolog dalam memecahkan masalah yang sedang dipertimbangkan, memberikan informasi tentang penggunaan hasil penelitian, mengingat anonimitas kuesioner dan meminta untuk mengambil bagian dalam survei.

3. Petunjuk pengisian kuesioner. Instruksi tersebut berupa memo, panduan pengisian kuesioner. Itu harus sopan, informatif, benar, tidak kategoris, menjelaskan tempat kerja yang sulit dengan kuesioner. Persyaratan ini harus diperhatikan agar tidak menimbulkan perasaan asimetris dan komunikasi yang timpang. Instruksi terdiri dari 2 bagian: umum, yang melaporkan tingkat kerumitan kuesioner dan fitur serta aturannya, yang, pada kenyataannya, berisi instruksi untuk mengisi kuesioner dan mengerjakan pertanyaan. Tingkat kesesuaian instruksi ditentukan dalam survei percobaan. Jika responden banyak bertanya untuk mengisi kuesioner atau banyak pertanyaan yang dihilangkan, maka instruksi tersebut tidak sesuai.

4. Kuesioner. Sesuai dengan metodologi pengembangan kuesioner, pertanyaan sederhana dan kontak, pertanyaan dasar dan kompleks, dan jenis lain yang Anda anggap perlu digunakan. Pertanyaan sederhana dan kontak terkait dengan adaptasi dan ditujukan untuk membentuk sikap positif umum terhadap survei. Pertanyaan utama dan kompleks ditujukan untuk mengumpulkan informasi yang diperlukan terkait dengan tujuan penelitian. Di akhir kuesioner, pertanyaan diajukan untuk membantu meredakan ketegangan. Mereka mungkin diminta untuk mengungkapkan pendapat tentang topik survei.

5. Blok data sosio-demografis. Ini adalah paspor yang berisi pertanyaan tentang karakteristik sosio-demografis responden. Ini mencakup pertanyaan dari konten berikut: jenis kelamin, usia, pendidikan, profesi, posisi, status perkawinan. Tergantung pada tujuan penelitian, jumlah pertanyaan di paspor dapat ditambah atau dikurangi.

6. Ungkapan terima kasih kepada responden yang telah bekerja dengan kuesioner. Noel E. Survei Massal: Pengantar Metodologi Demoskopi. -- M.: AVA-ESTRA, 1993. hlm. 42.

Persyaratan dasar berikut dikenakan pada persiapan kuesioner:

Kuesioner harus dimulai dengan salam, tujuan penelitian, "memperoleh persetujuan", instruksi, yaitu topi;

Penting untuk mengajukan pertanyaan dengan benar. Untuk melakukan ini, Anda perlu memahami apa yang ingin Anda terima dan bentuk pertanyaan apa yang paling cocok untuk ini;

Bahasa kuesioner harus dapat dimengerti dan dapat diakses oleh responden yang menjadi sasaran penelitian;

Penting untuk memilih jumlah pertanyaan yang optimal, cukup untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dan tidak membebani kuesioner (responden mungkin takut akan hal itu);

Buatlah kuesioner senyaman mungkin dalam hal pengisian dan desain.

Kuesioner mungkin termasuk: jenis yang berbeda pertanyaan seperti terbuka dan tertutup. Pertanyaan terbuka mengharuskan karyawan untuk menjawab dalam bentuk bebas, misalnya:

Apa kondisi kerja lain yang penting bagi Anda (harap garis bawahi):

Kesempatan untuk menggabungkan studi dengan pekerjaan;

Penghargaan untuk pekerjaan yang baik;

masa jabatan;

Layanan medis;

Kupon makanan atas biaya organisasi.

Untuk pertanyaan tertutup diberikan beberapa alternatif jawaban, dan karyawan harus memilih salah satu yang sesuai dengan pendapatnya. Secara khusus, pertanyaan tertutup dapat berisi daftar penilaian yang berbeda mengenai pertanyaan yang diajukan, misalnya:

Manajemen perusahaan memutuskan untuk mengadakan hari libur perusahaan hanya untuk karyawan, tanpa mengundang anggota keluarga mereka. Sampaikan pendapat Anda tentang masalah ini (garis bawah):

Sangat setuju;

Saya setuju;

Setuju, tapi tidak dengan semuanya;

Tidak setuju;

Sangat tidak setuju.

Selain itu, pertanyaan dalam kuesioner dapat bersifat semi tertutup atau gabungan, misalnya:

Kondisi kerja mana yang penting bagi Anda (garis bawahi):

Upah;

Modus operasi;

hubungan manajemen;

Durasi dan kenyamanan jalan menuju tempat kerja;

Pertumbuhan dan prospek karir;

Memperoleh pengalaman profesional.

Jika kondisi penting bagi Anda tidak disebutkan di sini, tambahkan:

Ada pertanyaan langsung dan tidak langsung. Pertanyaan langsung adalah: "Tahukah Anda...", "Apa pendapat Anda tentang...", "Apa pendapat Anda tentang...", "Apakah Anda puas dengan...", "Apakah menurut Anda. .. ".

Pertanyaan tidak langsung biasanya dimulai seperti ini: "Beberapa orang berpikir bahwa ... Bagaimana menurut Anda?".

Secara fungsi, pertanyaan dapat berupa pertanyaan dasar atau sugestif, kontrol atau klarifikasi, dll. Jenis pertanyaan dapat mempengaruhi kelengkapan dan kebenaran jawaban. Adapun kata-kata pertanyaan, frasa harus sesingkat mungkin, jelas artinya, sederhana, tepat dan tidak ambigu.

Berikut ini dapat dibedakan: kesalahan tipikal ketika mengajukan pertanyaan:

1) jawaban tersembunyi yang telah ditentukan sebelumnya;

2) super-detail;

3) ambiguitas pertanyaan;

4) tidak cukupnya daya pembeda pertanyaan.

Pertanyaan yang baik harus memenuhi kriteria biasa untuk reliabilitas dan validitas. Paniotto V.I. Kualitas informasi sosiologis. -- K.: Naukova Dumka, 1986.

3. Analisis Pemasaran survei karyawan bank

Pengembangan kuesioner dan persiapan survei.

Menarik

Rekan-rekan yang terhormat!

Manajemen bank dan departemen SDM melakukan survei karyawan untuk mengurangi pergantian staf dan mengidentifikasi prospek karyawan (kuesioner - lihat Lampiran. Untuk kemudahan memproses hasil survei, kedua kuesioner dirangkum dalam tabel tunggal.). Setelah menganalisis jawaban Anda, kami akan dapat mengembangkan sistem bonus yang lebih fleksibel dan mempertimbangkan pendapat Anda mengenai organisasi kerja dan rekreasi. Kuesioner berisi sepuluh pertanyaan.

Petunjuk. Ada pertanyaan dalam kuesioner yang berisi banyak jawaban dan Anda harus memilih satu atau lebih opsi yang paling sesuai dengan pendapat Anda, dengan menggunakan petunjuk untuk pertanyaan itu sendiri. Sebelum menjawab pertanyaan, bacalah dengan cermat pilihan jawaban. Ada juga soal yang tidak mengandung pilihan jawaban. Anda dapat menjawabnya dalam bentuk apa pun (gratis). Jawaban bentuk bebas sangat berharga untuk penelitian, karena di dalamnya Anda dapat mengungkapkan pendapat Anda secara lebih rinci, dan visi Anda untuk memecahkan masalah. Kami meminta Anda untuk mencoba untuk tidak melewatkan satu pertanyaan pun, nilai hasil penelitian sangat tergantung pada ini.

Tabel 1

Urutan dan pilihan untuk menjawab kuesioner

		Jawab perintah	Pilihan jawaban	Karakteristik Pertanyaan
	Apakah Anda puas dengan pekerjaan di bank kami?		- Iya; - lebih tepatnya ya; - merasa sulit untuk menjawab; - mungkin tidak;	tertutup, lurus
	Jika Anda ditawari pekerjaan di institusi serupa dengan gaji lebih tinggi, apakah Anda akan berganti pekerjaan?	Garis bawahi jawaban yang sesuai dengan pendapat Anda	- Iya; - Tidak.	tertutup, lurus
	Beri peringkat faktor-faktor yang, menurut Anda, dapat meningkatkan produktivitas Anda di tempat kerja (mulai dari yang paling penting):		- Gaji tetap; - pembayaran sesuai dengan hasil kerja (gaji yang dibedakan); - pengakuan dan persetujuan dari manajemen; - pekerjaan yang kompleks dan sulit; Komunikasi dengan kolega, mitra, dan klien	terbuka, lurus
	Beri peringkat faktor-faktor yang, menurut Anda, membuat pekerjaan itu menarik (dimulai dengan yang paling penting):	Beri nilai setiap faktor pada skala 10 poin	- lokasi kantor yang nyaman; - jadwal kerja yang fleksibel; Tunjangan	terbuka, lurus
	Pilih kondisi yang tidak Anda sukai dalam pekerjaan Anda dan beri peringkat pada sistem 10 poin:	Beri nilai setiap faktor pada skala 10 poin	- manajer memperlakukan saya tidak adil; - Saya sering ditugaskan untuk melakukan pekerjaan yang kurang bergengsi dibandingkan pekerja lain; - Saya tidak diterima di tim; - Saya tidak memiliki akses ke saluran informal dan sumber informasi tambahan yang diperlukan untuk pekerjaan saya;	terbuka, lurus
	Tulis kondisi kerja lain apa yang penting bagi Anda	jawaban gratis		terbuka, lurus
	Apakah Anda bersedia untuk melatih kembali?		- Iya;	tertutup, lurus
	Apakah Anda setuju dengan sertifikasi?	Garis bawahi jawaban yang sesuai dengan pendapat Anda	- Iya;	tertutup, lurus
	Apakah Anda akan menerima tugas tambahan tanpa kenaikan gaji?	Garis bawahi jawaban yang sesuai dengan pendapat Anda	- Iya;	tertutup, lurus
	Apakah Anda menganggap perlu mengadakan hari libur perusahaan?	Garis bawahi jawaban yang sesuai dengan pendapat Anda	- Iya;	tertutup, lurus

Pengolahan hasil survei.

Penting untuk mulai memproses hasil survei karyawan Kantor Akuntansi Akuntansi dan Perhitungan dengan memeriksa kelengkapannya, menolak kuesioner yang diisi dengan kualitas buruk, menghitung kuesioner dan memberi nomor (Tabel 2).

Meja 2

Hasil pengolahan utama kuesioner karyawan

Manajemen organisasi akuntansi, pelaporan dan penyelesaian

	Jumlah kuesioner yang terkumpul	Kuesioner yang ditolak	Jumlah kuesioner yang cocok untuk diproses
		Tidak semua pertanyaan terjawab	Jawaban tidak terbaca	Bagian seprai yang hilang	Posisi dan tanda tangan responden hilang
Departemen Anggaran Negara dan Dana Ekstra Anggaran
Departemen organisasi pemukiman antar bank
Departemen akuntansi dan kontrol operasi pertanian

Selanjutnya perlu dilakukan pengolahan hasil survei terhadap karyawan. Tabel 3 mencerminkan tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan di bank.

Tabel 3

Tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan di bank

Grup pekerja

Apakah Anda puas dengan pekerjaan di bank kami?

Lebih tepatnya ya

Sulit untuk menjawab

Mungkin tidak

Departemen untuk perhitungan akuntansi dan penggajian

Beras. 1. Tingkat kepuasan pegawai terhadap pekerjaan di bank

Seperti yang ditunjukkan oleh data di atas, sebagian besar karyawan Departemen Akuntansi dan Organisasi Penyelesaian merasa puas (15 orang, atau 37,5%) dan agak puas (10 orang, atau 25%) dengan pekerjaan mereka di bank. Pada saat yang sama, 32,5% (13 orang) pekerja tidak puas dengan pekerjaan mereka. Pada saat yang sama, jika seorang karyawan ditawari pekerjaan di institusi serupa dengan gaji yang lebih tinggi, 17 orang, atau 42,5%, akan berganti pekerjaan.

Karyawan Departemen Anggaran Negara dan dana ekstra-anggaran sebagian besar tidak puas dengan pekerjaan mereka (6 orang, atau 40% responden). Di antara karyawan departemen akuntansi dan kontrol transaksi on-farm, tidak ada karyawan yang tidak puas dengan kondisi kerja di bank. Pada saat yang sama, 5 karyawan departemen benar-benar puas dengan pekerjaan mereka.

Tabel 4

Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan dan penyelesaian

Jumlah responden

Faktor yang dapat meningkatkan produktivitas

kemungkinan promosi

Gaji tetap

gaji berbasis kinerja

pengakuan dan persetujuan dari manajemen untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik

pekerjaan yang menciptakan kondisi untuk ekspresi diri dan membuat Anda mengembangkan keterampilan Anda

pekerjaan yang kompleks dan sulit

pekerjaan yang memungkinkan Anda untuk berpikir sendiri

tanggung jawab yang tinggi

pekerjaan menarik yang membutuhkan kreativitas

komunikasi dengan kolega, mitra, dan klien

Departemen Anggaran Negara dan Dana Ekstra Anggaran

Departemen untuk organisasi pemukiman antar bank

Departemen Akuntansi dan Pengendalian Operasi Internal

Departemen untuk perhitungan akuntansi dan penggajian

Pertanyaan ketiga dari kuesioner memungkinkan kami untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan, dan penyelesaian (Tabel 4 dan Gambar 2). Seperti yang ditunjukkan oleh penelitian, faktor terpenting bagi semua karyawan yang diwawancarai adalah menerima penghasilan yang stabil dan menerima remunerasi berdasarkan hasil-hasilnya.

Beras. 2. Faktor peningkatan produktivitas tenaga kerja

Selain faktor-faktor tersebut, bagi pegawai Badan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan dana di luar anggaran, kemungkinan promosi (10 poin), serta pengakuan dan persetujuan dari manajemen atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik (10 poin) sangat penting. Faktor penting tersebut dinamakan kemampuan berpikir mandiri (8 poin) dan tanggung jawab yang tinggi (7 poin).

Untuk karyawan departemen organisasi penyelesaian antar bank, faktor-faktor seperti kemungkinan pertumbuhan karir (9 poin), pengakuan dan persetujuan dari manajemen (9 poin), tanggung jawab yang tinggi (8 poin) disebut penting.

Karyawan departemen akuntansi dan kontrol operasi pertanian mencatat faktor-faktor seperti itu untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja seperti kemungkinan promosi (10 poin), tanggung jawab yang tinggi (9 poin) dan pekerjaan mandiri (7 poin).

Untuk karyawan departemen akuntansi dan penggajian, pengakuan dan persetujuan dari manajemen (9 poin) dan tanggung jawab yang tinggi untuk pekerjaan yang dilakukan (8 poin) juga penting.

Faktor produktivitas seperti pekerjaan menarik yang membutuhkan kreativitas; komunikasi dengan kolega, mitra, klien, pekerjaan, kondisi untuk ekspresi diri dan peluang untuk mengembangkan kemampuan mereka oleh semua kategori karyawan dicirikan sebagai tidak signifikan. Ini karena spesifikasi bekerja di bank: pekerjaan diatur secara ketat dan persyaratan ketat dikenakan pada karyawan. Akibatnya, kemungkinan pendekatan kreatif untuk bekerja sangat terbatas.

Pertanyaan keempat dari kuesioner memungkinkan kita untuk menganalisis faktor-faktor yang membuat pekerjaan karyawan Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan dan penyelesaian menarik (Tabel 5 dan Gambar 3).

Semua karyawan menilai faktor-faktor tersebut sebagai sangat penting, seperti pekerjaan yang stabil tanpa ancaman pemecatan (40 poin), hubungan baik dengan atasan langsung (38 poin), memperoleh informasi yang cukup tentang keadaan di bank (36 poin) .

Sebagai tidak signifikan, faktor-faktor seperti jam kerja yang fleksibel (12 poin), bekerja tanpa stres (15 poin), kebersihan dan tidak adanya kebisingan di tempat kerja (20 poin), dan lokasi kantor yang nyaman (21 poin) dicirikan sebagai tidak signifikan. Untuk karyawan dari semua departemen, daya tarik pekerjaan sebagian besar disebabkan oleh kesempatan untuk bekerja dengan orang yang mereka sukai (10 poin), pembagian beban kerja yang adil (9 poin), dan pemberian manfaat tambahan (8 poin).

Tabel 5

Analisis faktor-faktor yang membuat pekerjaan karyawan Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan dan penyelesaian menarik

Kelompok pekerja

faktor yang membuat pekerjaan itu menarik

Bekerja tanpa banyak ketegangan, stres

lokasi kantor yang nyaman

kebersihan dan tidak adanya kebisingan di tempat kerja

bekerja dengan orang yang kamu suka

hubungan baik dengan atasan langsung

informasi yang cukup tentang apa yang terjadi di bank

Pekerjaan stabil tanpa ancaman pemecatan

jadwal kerja fleksibel

distribusi beban kerja yang adil

Tunjangan

Departemen Anggaran Negara dan Dana Ekstra Anggaran

Departemen untuk organisasi pemukiman antar bank

Departemen Akuntansi dan Pengendalian Operasi Internal

Departemen untuk perhitungan akuntansi dan penggajian

Beras. 3. Faktor Daya Tarik Kerja di Jurusan Organisasi Akuntansi, Akuntansi dan Permukiman

Jawaban karyawan atas pertanyaan kelima dari kuesioner memungkinkan untuk mengidentifikasi kondisi yang paling tidak disukai oleh karyawan Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan, dan penyelesaian dalam pekerjaan mereka (Tabel 6).

Seperti yang terlihat dari data di atas, hampir semua karyawan tidak puas dengan besaran upah (40 poin). Sebagian besar karyawan tidak puas dengan kenyataan bahwa mereka telah lama tidak didorong atau diizinkan untuk berpartisipasi dalam program pelatihan dan pengembangan staf (38 poin). Karyawan di Departemen Akuntansi dan Kontrol Intraperusahaan dan Departemen Penggajian tidak menyukai kenyataan bahwa mereka sering ditugaskan untuk melakukan pekerjaan yang kurang bergengsi daripada karyawan lain dengan tanggung jawab yang sama, atau untuk melakukan lebih banyak pekerjaan (32 poin)

Selama survei juga ternyata hampir semua karyawan puas dengan sikap manajer, dan praktis tidak ada konflik industri dalam tim.

Tabel 6

Analisis kondisi yang paling tidak disukai dalam pekerjaan karyawan Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan, dan penyelesaian

Grup pekerja

Kondisi yang tidak Anda sukai di tempat kerja

Pemimpin memperlakukan saya tidak adil

Gaji saya lebih rendah dari pekerja lain yang melakukan pekerjaan yang sama

Saya sering ditugaskan untuk melakukan pekerjaan yang kurang bergengsi dibandingkan pekerja lain dengan tanggung jawab yang sama, atau melakukan lebih banyak pekerjaan.

Saya jarang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi saya

Saya tidak diterima dalam tim atau tidak diundang untuk berpartisipasi dalam kegiatan rekreasi bersama

Saya tidak didorong atau diizinkan untuk berpartisipasi dalam program pelatihan dan pengembangan staf

Saya tidak memiliki akses ke sumber informasi yang saya butuhkan untuk pekerjaan saya

Saya sudah lama tidak dipromosikan

Sudah lama saya tidak naik gaji

kami memiliki suasana psikologis yang buruk di departemen

Departemen Anggaran Negara dan Dana Ekstra Anggaran

Departemen untuk organisasi pemukiman antar bank

Departemen Akuntansi dan Pengendalian Operasi Internal

Departemen untuk perhitungan akuntansi dan penggajian

Saat menjawab pertanyaan, kondisi kerja lain apa yang penting bagi Anda, jawabannya didistribusikan sebagai berikut:

1. Mengadakan hari libur perusahaan - 25 karyawan, atau 62,5%;

2. Pemasangan perangkat lunak yang lebih canggih - 10 karyawan, atau 40,0%;

3. Menerima hadiah untuk liburan atau hari jadi - 22 karyawan, atau 55,0% dari mereka yang disurvei;

4. Kemungkinan menyediakan satu hari kerja yang tidak dibayar per bulan - 5 orang, atau 12,5%.

Saat menganalisis jawaban atas pertanyaan "Apakah Anda setuju untuk pelatihan ulang?" ternyata 38 karyawan dari 40 (95%) sudah siap untuk mengikuti pelatihan. Pada saat yang sama, 35 karyawan (87,5%) setuju dengan penilaian kinerja.

Analisis jawaban atas pertanyaan kesembilan dari kuesioner menunjukkan bahwa hanya 8 karyawan, atau 20% dari semua karyawan yang disurvei, setuju untuk melakukan tugas tambahan tanpa menaikkan upah.

Pertanyaan kesepuluh dari kuesioner diajukan untuk memilih arah pembentukan budaya perusahaan bank. Pada saat yang sama, ternyata semua 40 karyawan yang disurvei memiliki sikap positif terhadap penyelenggaraan liburan dan acara perusahaan.

Kesimpulan dan penawaran

Berdasarkan hasil survei karyawan departemen departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan dan penyelesaian, perlu untuk menarik sejumlah kesimpulan dan generalisasi.

Seperti yang ditunjukkan oleh penelitian, masalah pergantian staf sangat relevan untuk Departemen Organisasi Akuntansi, Pelaporan dan Penyelesaian. Seringkali sulit untuk menemukan pengganti yang setara untuk karyawan yang keluar. Proses menemukan kandidat yang layak untuk posisi kunci menjadi sangat menyakitkan - terkadang membutuhkan waktu berbulan-bulan dan menghabiskan banyak uang. Dan butuh banyak waktu sebelum pekerja baru terlibat dalam pekerjaan dan mulai memberikan hasil yang maksimal. Sejumlah posisi awalnya berasumsi bahwa hanya mereka yang tumbuh di bank dan melewati sejumlah langkah di sini yang dapat mengambilnya.

Perekrutan personel untuk posisi yang kosong dilakukan dengan bantuan agen perekrutan. Seringkali, harga layanan rekrutmen adalah persentase tertentu dari gaji tahunan atau bulanan kandidat. Biaya layanan meliputi pemilihan kandidat untuk lowongan, penilaian profesionalisme (pengujian profesional), verifikasi rekomendasi dari pekerjaan sebelumnya.

Pergantian staf yang berlebihan membawa kerugian ekonomi yang sangat besar bagi bank (tabel 7). Jadi, pada tahun 2006, kerugian dari fenomena ini berjumlah sekitar dua juta rubel.

Tabel 7

Perkiraan kerusakan ekonomi dari pergantian staf Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan, dan penyelesaian

	Indikator
	Output harian rata-rata satu karyawan, gosok.
	Jumlah karyawan yang diberhentikan
	Kerusakan akibat penurunan output karena penurunan produktivitas tenaga kerja di antara mereka yang meninggalkan pekerjaan (sebesar 15% selama 10 hari terakhir kerja), gosok.
	Jumlah pekerja yang dipekerjakan
	Kerusakan akibat penurunan output karena penurunan produktivitas tenaga kerja pekerja upahan (sebesar 10% dalam 30 hari kerja), gosok.
	Kehilangan waktu karena lowongan menganggur, berhari-hari
	Kerusakan dari kehilangan waktu karena downtime dari lowongan, gosok.
	Biaya layanan agen perekrutan untuk perekrutan, gosok.
	Kerusakan ekonomi dari pergantian staf yang berlebihan

Masalah lain adalah bahwa karyawan tidak melihat prospek pertumbuhan untuk diri mereka sendiri, dan ini sangat berbahaya bagi bank, karena kita berbicara tentang karyawan muda dan berbakat. Pada saat yang sama, dari semua faktor, kemampuan untuk menarik dan mempertahankan talentalah yang memiliki dampak terbesar pada kinerja dan nilai keuangan bank.

Pada saat yang sama, alasan utama pergantian staf yang berlebihan adalah kurangnya kesempatan untuk pelatihan dan pengembangan profesional, kurangnya pengakuan dari manajemen, pekerjaan yang berlebihan dan rendahnya kinerja. upah.

Seperti yang ditunjukkan oleh hasil survei, bagi banyak karyawan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka penting, karena bekerja di bank dikaitkan dengan teknologi baru yang terus berubah. Oleh karena itu, untuk mengurangi pergantian staf yang berlebihan, bank perlu menyelenggarakan pelatihan perusahaan dan memberikan kenaikan gaji bagi karyawan. Karena saat ini kondisi keuangan bank sangat kuat, ada peluang untuk pelaksanaan kegiatan yang diusulkan.

Saran untuk meningkatkan proses yang sedang dipelajari

Untuk meningkatkan minat karyawan Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan, dan penyelesaian dalam pekerjaan di departemen ini, perlu dilakukan prosedur pembentukan cadangan personel. Bekerja dengan personel cadangan harus dikoordinasikan dengan proses personel lain yang terjadi di organisasi. Misalnya, pencantuman pegawai dalam daftar calon dan penghapusan dari daftar ini harus dilakukan berdasarkan hasil penilaian kepegawaian; ketika merekrut karyawan baru, akan lebih bijaksana untuk "melihat ke depan", mengingat kemampuan mereka untuk mengisi kembali kumpulan bakat di masa depan. Biaya tambahan untuk pembentukan cadangan personel tidak akan diperlukan, namun, menurut perkiraan awal berdasarkan kuesioner, ini akan mengurangi pergantian staf, akibatnya kerugian dari fenomena ini akan berkurang 40% (1994800 rubel x 40% = 797920 rubel)

Area kerja terpenting dengan personel Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan, dan penyelesaian adalah pelatihan karyawan. Dalam hal ini, personel Departemen dapat dibagi menjadi empat kelompok bersyarat:

1. pemain,

2. spesialis;

3. ahli terkemuka;

4. kepala departemen;

Setiap kelompok berbeda dalam tugas dan kegiatan. Perbedaan antara kelompok-kelompok ini sangat mencolok.

Pelaku termasuk personel tingkat terendah dengan area tanggung jawab terbatas: mereka sendiri tidak perlu membuat keputusan dalam situasi yang tidak standar, operasi adalah prosedur standar dan berulang. Oleh karena itu, pelatihan utama yang mungkin diperlukan oleh para pelaku adalah pelatihan lanjutan, perolehan keterampilan praktis, dan pengembangan teknologi. Pelatihan tersebut diperlukan untuk mencapai stabilisasi bank.

Spesialis adalah karyawan yang memiliki pelatihan profesional tertentu dan fokus kerja tertentu. Sebagai aturan, spesialis tidak bertanggung jawab untuk operasi tertentu, tetapi untuk teknologi, metodologi untuk mengatur proses kerja. Spesialis dilatih untuk stabilisasi dan pengembangan profesional.

Kepala departemen adalah manajer lini yang bertanggung jawab untuk mengatur proses dan memantau hasilnya. Hal ini diperlukan untuk melatih para manajer dalam keterampilan mengelola sekelompok karyawan ketika sebuah perusahaan tumbuh, ketika komunikasi internal menjadi lebih kompleks dan divisi diperbesar. Tujuan pembelajaran bergeser ke arah pengembangan profesional dan manajerial.

Kepala Departemen - manajer senior yang bertanggung jawab atas strategi pengembangan keseluruhan Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan dan penyelesaian, untuk mengelola bank dan semua prosesnya. Pelatihan mereka mengejar tujuan pengembangan manajerial.

Tergantung pada kategori personel, sistem pelatihan personel berikut dapat diusulkan. Diusulkan untuk melatih kepala akuntan dan kepala Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan dan penyelesaian. Setelah menyelesaikan kursus pelatihan, karyawan ini akan dapat melatih bawahan mereka menggunakan metode pelatihan.

Untuk kepala akuntan disarankan untuk mengikuti kursus otomatisasi akuntansi sesuai standar internasional menggunakan Platinum SQL. Program ini memungkinkan Anda untuk mengoptimalkan alur kerja dan mendapatkan paket pelaporan GAAP (yaitu, pelaporan yang memenuhi standar internasional). Tabel 8 menunjukkan perhitungan biaya pelatihan satu karyawan.

Tabel 8

Perhitungan biaya pelatihan satu karyawan menggunakan sistem Platinum SQL

Kursus pelatihan	Durasi, hari	Biaya, USD
Akuntansi dan pelaporan AC
Akuntansi Keuangan (FI)
Akuntansi dan Pelaporan Eksternal: Pendahuluan
Konfigurasi Akuntansi Buku Besar
saldo perusahaan
register khusus
Fitur Akuntansi Keuangan Tingkat Lanjut
Manajemen data perjalanan
Akuntansi untuk aset tetap
Manajemen Anggaran: Proses, Organisasi, dan Konfigurasi
Fungsi Khusus RF dari Akuntansi Keuangan
Total untuk akuntansi keuangan:
Manajemen Keuangan (CO)
Manajemen keuangan. Ringkasan
Fungsi Utama Manajemen Keuangan
manajemen kas
Total untuk pengelolaan keuangan:
Manajemen Investasi (CO)
Manajemen Investasi/Konfigurasi Sistem
Manajemen Properti (CO)
Manajemen properti
Pengendalian (CO)
Manajemen dan Pengendalian Biaya
Akuntansi Pusat Biaya/Pesanan Internal
Akuntansi biaya untuk MW. Fungsionalitas yang diperluas
Akuntansi Biaya Proses
Perencanaan biaya produk
Akuntansi Objek Biaya berdasarkan Produk
Pengendalian Objek Biaya: Pesanan Penjualan
Buku Besar Bahan/Perkiraan Biaya Aktual
Akuntansi untuk hasil
harga transfer
Total untuk mengendalikan:
Pengendalian Perusahaan (UE)
Akuntansi Pusat Laba
Sistem Informasi Manajemen (SIE)
Fitur Konsolidasi EC-CS
Integrasi
Total untuk mengendalikan kegiatan perusahaan:
JUMLAH AKUNTANSI/ KEUANGAN
Blok lainnya
LOGISTIK - memblokir MM, LIS, SD, QM, PP
MANAJEMEN SDM - SDM
Biaya sertifikasi satu spesialis untuk satu modul sistem R / 3.
Biaya sertifikasi satu spesialis di semua modul sistem R / 3 (9 modul).

Adalah bijaksana bagi kepala Departemen Organisasi Akuntansi, Akuntansi dan Permukiman untuk mempelajari teknologi perbankan di tingkat internasional. Sistem otomatis Aplikasi Oracle dimaksudkan untuk tujuan ini. Tabel 9 menunjukkan biaya pelatihan satu karyawan untuk sistem ini.

Tabel 9

Perhitungan biaya pelatihan satu karyawan dalam sistem Aplikasi Oracle.

Nama	Durasi, hari	Biaya, USD
Aplikasi Oracle, Keuangan
Menavigasi Aplikasi Oracle
Pengantar Oracle Financials
Buku Besar Oracle
Piutang Oracle
Aset Tetap Oracle
Pembelian Oracle
Inventaris Oracle
Manajemen Kas Oracle
Oracle Order Entry/Pengiriman R11
Total untuk Aplikasi Oracle, Keuangan:
Blok lainnya
Aplikasi Oracle, Yayasan Teknis
Aplikasi Oracle, Lainnya

Bekerja dengan cadangan personel juga melibatkan pelatihan tambahan bagi karyawan. Hal ini dapat berupa mengikuti seminar, pelatihan, melampirkan mentor dari antara karyawan organisasi yang berpengalaman, serta pelatihan di lembaga pendidikan untuk program khusus.

Hitung biaya pelatihan karyawan, dengan mempertimbangkan nilai tukar rata-rata 25 rubel dolar AS:

(21450 + 3410 dolar) x 30 rubel. = 621500 rubel.

Efek ekonomi dari tindakan yang diusulkan akan dinyatakan dalam mengurangi kerusakan dari pergantian staf. Jadi, sebenarnya, pada tahun 2006, kerugian dari PHK massal pekerja berjumlah 1.994.800 rubel. Dengan diperkenalkannya sistem pelatihan yang diusulkan, kerusakan akan berkurang 1.373.300 rubel. (1994800 rubel - 621500 rubel).

Masalah utama yang dihadapi bank adalah pemecatan karyawan yang telah menjalani pelatihan yang mahal, dan hilangnya dana yang dihabiskan untuk pelatihan profesional mereka. Dalam hal ini, manajemen bank perlu mempertimbangkan undang-undang ketenagakerjaan (Bab 32 Kode Tenaga Kerja RF) memberi majikan hak untuk menuntut kompensasi dari karyawan atas dana yang dihabiskan untuk pelatihannya. Tetapi ini hanya mungkin jika kesepakatan siswa untuk pelatihan ulang pekerjaan dibuat antara organisasi dan karyawan.

Kontrak semacam itu harus memuat kewajiban karyawan untuk bekerja di bank setelah menyelesaikan pelatihan untuk waktu tertentu (Pasal 199 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika, sebelum berakhirnya masa kerja yang ditetapkan dalam kontrak, karyawan memutuskan untuk berhenti tanpa alasan yang baik, maka ini dapat menjadi dasar untuk memulihkan darinya biaya yang dikeluarkan untuk pelatihannya.

Saat ini, masalah kenaikan upah sangat relevan bagi karyawan Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan, dan penyelesaian. Mengingat posisi keuangan bank yang stabil, disarankan untuk mengalokasikan dana tambahan meningkatkan dana konsumsi. Pertumbuhan upah tidak dapat dinilai secara negatif, karena upah merupakan faktor yang signifikan secara sosial. Karena itu, tidak disarankan untuk menghitung kerusakan perusahaan dari kenaikan upah ke personel.

Juga disarankan untuk melakukan sertifikasi tempat kerja, menilai jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan dan, jika perlu, meninjau tanggung jawab pekerjaan karyawan untuk mendistribusikan pekerjaan secara lebih adil.

Kesimpulan

Sebagai kesimpulan, perlu untuk meringkas materi yang diperoleh dalam pekerjaan ini.

Seperti yang ditunjukkan oleh penelitian, manajemen bank saat ini mengkhawatirkan situasi di Departemen Organisasi Akuntansi, Pelaporan dan Penyelesaian. Dalam beberapa tahun terakhir, pergantian staf telah meningkat secara dramatis di departemen ini. Departemen Sumber Daya Manusia memutuskan untuk melakukan survei menggunakan kuesioner selebaran untuk memahami apa kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka, faktor kehidupan kerja apa yang lebih penting bagi mereka dan apa yang memotivasi karyawan secara lebih luas.

Departemen Sumber Daya Manusia mengembangkan kuesioner untuk mempelajari kepuasan kerja karyawan bank dan instruksi untuk pewawancara tentang cara melakukan survei. Berdasarkan hasil survei, laporan disusun yang menggambarkan jalannya studi, situasi saat ini di bank, kesimpulan dan rekomendasi untuk mengubah situasi saat ini.

Sebagai hasil dari survei, situasi pergantian staf di bank, alasan terjadinya, dan peran semua pihak dalam terjadinya itu menjadi lebih jelas. Motif utama aktivitas kerja karyawan dan faktor kepuasan dan ketidakpuasan dengan pekerjaan karyawan diidentifikasi, dan rekomendasi juga diberikan untuk mengubah situasi saat ini.

Berdasarkan hasil survei, teridentifikasi masalah-masalah berikut yang menjadi penyebab terjadinya pergantian staf yang berlebihan:

- gaji rendah;

- kurangnya kesempatan untuk pelatihan tambahan;

- distribusi beban kerja yang tidak adil di antara karyawan;

- kurangnya prospek untuk pertumbuhan profesional.

Berdasarkan hasil survei, langkah-langkah berikut diusulkan untuk mengurangi pergantian staf di Departemen Organisasi Akuntansi, Pelaporan dan Permukiman:

- mengembangkan sistem sertifikasi personel;

- menyelenggarakan pelatihan di tempat kerja untuk karyawan;

- merevisi tugas resmi karyawan;

- membentuk cadangan personel dalam rangka menetapkan calon untuk mengisi jabatan kepala departemen Kantor;

- untuk mempertimbangkan kemungkinan meningkatkan gaji karyawan departemen Kantor.

Implementasi langkah-langkah yang diusulkan akan memungkinkan bank untuk mengurangi kerusakan dari pergantian staf yang berlebihan dari Departemen untuk organisasi akuntansi, pelaporan dan penyelesaian dalam jumlah sekitar dua juta rubel.

literatur

1. Batygin G.S. Ceramah tentang metodologi penelitian sosiologis: Proc. untuk mahasiswa universitas kemanusiaan / - M.: Aspect-Press, 1995.

2. Butenko I.A. Kuesioner sebagai komunikasi seorang sosiolog dengan responden: tutorial untuk universitas. M.: Lebih tinggi. sekolah, 1989.

2. Grechikhin V.G. Kuliah Metode dan Teknik Penelitian Sosiologi : Proc. tunjangan. M.: Rumah Penerbitan Universitas Negeri Moskow, 1988. 232 hal.

3. Bagaimana melakukan kajian sosiologis / Ed. MK Gorshkov dan F.E. Sheregi.-- M., Politizdat, 1990.

4. Kapitonov E.A. Sosiologi abad kedua puluh. Rostov-on-Don: Phoenix Publishing House, 1996, hlm. 381-497.

5. Noel E. Survei massal: pengantar metodologi demoskopi. - M.: AVA-ESTRA, 1993.

6. Panina N.V. teknologi penelitian sosiologi. - K.: Institut Sosiologi Akademi Ilmu Pengetahuan Nasional Ukraina, 1998.

7. Panchenko M. Personil - sumber keuntungan strategis// Koran keuangan No. 5, 2006.

8. Lulus Yu Kuesioner melalui mata seorang psikolog // Bisnis personalia No. 7, 2004.

9. Rakhova M. Motivasi menurut kategori // Bisnis personalia No. 7, 2004.

10. Samoukina N. Metode umpan balik dari personel // Bisnis personel No. 2, 2006.

11. Paniotto V.I. Kualitas informasi sosiologis. - K.: Naukova Dumka, 1986.

12. Buku kerja seorang sosiolog. -- M.: Nauka, 1977.

13. Tatarova G.G. Metodologi analisis data dalam sosiologi. - M.: NOTA BENE, 1999.

14. Churilov N.N. Merancang kajian sosiologis selektif. - K.: Naukova Dumka, 1986.

Lampiran

Kuesioner 1

Rekan-rekan yang terhormat!

Manajemen bank dan departemen SDM melakukan survei karyawan untuk mengurangi pergantian staf. Setelah menganalisis jawaban Anda, kami akan dapat mengembangkan sistem bonus yang lebih fleksibel dan mempertimbangkan pendapat Anda mengenai organisasi kerja dan rekreasi.

1. Apakah Anda puas dengan pekerjaan di bank kami? Garis bawahi jawaban yang sesuai dengan pendapat Anda.

- Iya;

- lebih tepatnya ya;

- merasa sulit untuk menjawab;

- mungkin tidak;

- Tidak.

2. Jika Anda ditawari pekerjaan di institusi sejenis dengan gaji yang lebih tinggi, apakah Anda akan berganti pekerjaan?

- Iya;

- Tidak.

3. Urutkan faktor-faktor yang menurut Anda dapat meningkatkan produktivitas Anda (mulai dari yang paling penting):

- kemungkinan promosi;

- Gaji tetap;

- pembayaran sesuai dengan hasil kerja (upah yang dibedakan);

- pengakuan dan persetujuan dari manajemen atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik;

- pekerjaan yang menciptakan kondisi untuk ekspresi diri dan membuat Anda mengembangkan kemampuan Anda;

- pekerjaan yang kompleks dan sulit;

- pekerjaan yang memungkinkan Anda berpikir sendiri;

- tanggung jawab tingkat tinggi;

- pekerjaan menarik yang membutuhkan pendekatan kreatif;

- komunikasi dengan kolega, mitra, dan klien.

4. Urutkan faktor-faktor yang menurut Anda membuat pekerjaan itu menarik (mulai dari yang paling penting):

- bekerja tanpa banyak ketegangan, stres;

- lokasi kantor yang nyaman;

- kebersihan dan kurangnya kebisingan di tempat kerja;

- bekerja dengan orang yang Anda sukai;

- hubungan baik dengan atasan langsung;

- informasi yang cukup tentang apa yang terjadi di perusahaan;

- pekerjaan yang stabil tanpa ancaman pemecatan;

- jadwal kerja yang fleksibel;

- distribusi volume kerja yang adil;

- keuntungan tambahan

5. Pilih kondisi yang tidak Anda sukai dalam pekerjaan Anda, dan beri peringkat pada sistem 10 poin:

- atasan langsung saya memperlakukan saya dengan tidak adil;

- penghasilan saya lebih rendah daripada pekerja lain yang melakukan pekerjaan yang sama;

- Saya sering ditugaskan untuk melakukan pekerjaan yang kurang bergengsi daripada karyawan lain dengan tanggung jawab yang sama, atau untuk melakukan pekerjaan yang lebih banyak;

- Saya jarang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi saya;

- Saya tidak diterima dalam tim atau tidak diundang untuk berpartisipasi dalam kegiatan rekreasi bersama;

- Saya tidak didorong atau diizinkan untuk berpartisipasi dalam program pelatihan dan pengembangan untuk staf;

- Saya tidak memiliki akses ke saluran informal dan sumber informasi tambahan yang diperlukan untuk pekerjaan saya;

- Saya sudah lama tidak dipromosikan;

- Saya sudah lama tidak mendapat kenaikan gaji;

- Kami memiliki suasana psikologis yang buruk di departemen.

Pengalaman kerja di perusahaan ____________________________

Jabatan, subdivisi ______________________________________

Kuesioner 2

Rekan-rekan yang terhormat!

Manajemen bank dan departemen SDM melakukan survei terhadap karyawan untuk mengetahui prospek karyawan. Setelah menganalisis jawaban Anda, kami akan dapat mengembangkan sistem bonus yang lebih fleksibel dan mempertimbangkan pendapat Anda mengenai organisasi kerja dan rekreasi.

Kuesioner berisi lima pertanyaan dan beberapa pilihan jawaban. Garis bawahi jawaban yang sesuai dengan pendapat Anda.

1. Tulis kondisi kerja apa yang penting bagi Anda:

_____________________________________________________________

2. Apakah Anda setuju untuk pelatihan ulang?

- Iya;

- Tidak.

3. Apakah Anda setuju dengan sertifikasi tersebut?

- Iya;

- Tidak.

4. Apakah Anda akan menerima tugas tambahan tanpa kenaikan gaji?

- Iya;

- Tidak.

5. Apakah Anda menganggap perlu mengadakan hari libur perusahaan?

- Iya;

- Tidak.

NAMA LENGKAP._______________________________________________________

Usia______________________________________________________

Pendidikan__________________________________________________

Pengalaman kerja di perusahaan _________________________

Jabatan, subdivisi ________________________

Terima kasih telah berpartisipasi dalam survei.

Manajemen perusahaan, departemen SDM

Diselenggarakan di Allbest.ru

Dokumen serupa

Penggunaan kuesioner dalam psikologi untuk memperoleh informasi. Jenis utama pertanyaan, aturan untuk membangun kuesioner. Metode untuk melakukan survei. Meningkatkan efektivitas survei, melakukan survei uji untuk menyisihkan pertanyaan yang tidak berhasil.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 18/08/2010


Esensi, teknologi, dan faktor perilaku pemilu. Pengembangan kuesioner, melakukan survei, perumusan hipotesis, pemilihan pertanyaan, studi percontohan, pengolahan hasil, penyusunan laporan. Analisis preferensi politik karyawan.

tes, ditambahkan 09/11/2010


Karakteristik metodologi dan teknik penyusunan kuesioner. Tahapan, prinsip dan aturan pembuatan kuesioner. Memperhitungkan karakteristik persepsi responden terhadap teks kuesioner. Urutan logis dari topik yang dicakup oleh pertanyaan. Blok kuesioner sosio-demografis.

abstrak, ditambahkan 20/09/2015


Esensi survei sebagai metode pengumpulan informasi sosiologis. Struktur kuesioner dan jenis pertanyaan yang digunakan di dalamnya. Jenis utama survei, jenis survei. Wawancara dan jenis utamanya. Fitur penggunaan survei untuk tujuan operasional.

makalah, ditambahkan 28/05/2012


Organisasi studi statistik tentang pengaruh keluarga seseorang pada masa depannya yang nyaman. Masalah sosial keluarga, fungsinya dalam masyarakat. Penyusunan kuesioner survei, analisis tanggapan. Identifikasi hubungan antara faktor dan lingkungan tempat seseorang dibesarkan.

makalah, ditambahkan 12/11/2013


Studi tentang metode-metode yang digunakan untuk melakukan penelitian sosiologis empiris. Analisis metode pengolahan dan generalisasi informasi sosiologis. Ikhtisar fitur kompilasi kuesioner dan kata-kata pertanyaan. Struktur proses wawancara.

tes, ditambahkan 06/09/2013


Merokok di kalangan anak muda - medis dan masalah sosial. Pembentukan pertanyaan kuesioner, melakukan studi sosiologis masalah ini di universitas, analisis hasil. Konsekuensi kesehatan dari merokok, konsekuensi sosial-ekonomi.

makalah, ditambahkan 13/01/2012


Latar belakang ilmiah penelitian sosiologi. Metode pengumpulan, analisis informasi sosial. Prinsip menyusun kuesioner, jenis pertanyaan. Teknik wawancara. Pengolahan bahan yang dikumpulkan. Menggunakan hasil penelitian sosiologis.

abstrak, ditambahkan 22/07/2015


Jenis, struktur dan fungsi penelitian sosiologi, klasifikasi dan tahapannya. Peran program dalam penelitian sosiologis. Konsep dan jenis sampling. Karakteristik metode pengumpulan informasi yang paling umum. Struktur kuesioner dan pertanyaan.

presentasi, ditambahkan 18/03/2014


Dasar metodologis pertanyaan responden dari kelompok usia senior. Esensi, jenis, fitur, dan ruang lingkup pertanyaan dalam penelitian sosiologis. Usia sebagai determinan utama yang mempengaruhi opini dan reaksi responden.

Aktivitas efektif perusahaan tidak mungkin terjadi tanpa kepuasan dari pekerjaan karyawannya. Parameter ini dipengaruhi oleh budaya perusahaan, dan gaya kepemimpinan, dan tingkat keterlibatan dalam pekerjaan, dan kebebasan pengambilan keputusan. Untuk menilai faktor ini dan faktor lainnya, kuesioner kepuasan staf akan membantu.

Dari artikel Anda akan belajar:

Dokumen terkait:

Survei kepuasan staf: mengapa dan bagaimana melakukan

Seorang karyawan yang loyal, puas dengan pekerjaannya, termotivasi untuk bekerja secara efisien dan berusaha untuk pengembangan diri. Kepuasan karyawan mencerminkan sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan:

• keselamatan dan kondisi kerja;
• beban kerja;
• ;
• status dan prestise pekerjaan;
• hubungan dengan rekan kerja;
• kecukupan evaluasi hasil kerja manajemen;
• hubungan antara manajemen dan bawahan;
• tingkat kemungkinan otonomi dan area tanggung jawab;
• kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

Masuk akal untuk melakukan survei kepuasan staf setiap enam bulan. Disarankan untuk memilih periode musim "rendah" dalam bisnis sehingga prosedur penilaian tidak menjadi faktor tambahan yang mengganggu bagi karyawan dan tidak berdampak negatif pada pekerjaan.

Studi harus dilakukan jika faktor-faktor berikut diamati:

• kinerja tinggi pergantian staf- di sini penting untuk menentukan alasan sebenarnya dari pemecatan karyawan, untuk mengurangi biaya produksi karena PHK;
• melakukan perubahan organisasi di perusahaan - pada saat yang sama, perlu untuk meningkatkan proses untuk mengelola perubahan;
• kinerja rendah - jelaskan alasannya dan temukan solusi untuk mengoptimalkan organisasi proses tenaga kerja.

Sebelum menganalisis kepuasan, manajemen perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan dasar karyawan tertentu, yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas profesional. Konsultan eksternal dapat diundang untuk melakukan studi semacam itu, tetapi dengan staf kecil, Anda dapat menanganinya sendiri. Namun, dalam hal ini, Anda harus yakin dengan kejujuran jawaban karyawan.

Kuesioner untuk survei denyut nadi untuk mengidentifikasi kepuasan dengan sistem motivasi

Tahapan studi kepuasan staf terhadap pekerjaan: Tentukan tujuan studi. Survei apa pun tidak boleh dilakukan untuk pertunjukan. Manajemen, sebelum memasukkan pertanyaan ini atau itu ke dalam kuesioner, perlu dengan jelas mendefinisikan apa yang harus dilakukan dengan semua informasi ini dan bagaimana pemberi kerja siap untuk menanggapi informasi yang diterima dari staf. Siapkan pertanyaan dan tulis kuesioner. Melakukan survei di antara karyawan, meminta mereka untuk mengisi kuesioner. Menganalisis hasil penelitian. Menilai kinerja sistem operasi motivasi. Menginformasikan kepada manajemen dan staf tentang hasil penelitian.

Bagaimana cara menulis survei kepuasan kerja?

Lembar kuesioner harus disusun oleh setiap manajer, dengan mempertimbangkan tujuan studi dan fitur struktur dan kegiatan perusahaan. Secara umum, seseorang dapat mengandalkan beberapa aturan umum. Selama studi kepuasan karyawan dengan pekerjaan, Anda perlu mencari tahu:

• kategori kondisi kerja;
• tingkat signifikansi kategori ini bagi karyawan;
• bagaimana, dari sudut pandang karyawan, kategori-kategori ini dipenuhi;
• kategori mana yang paling tidak puas, dalam hal karyawan.

Kelompok
Kondisi kerja	Kondisi kerja yang nyaman
	Jadwal kerja yang nyaman
	Lokasi kantor yang nyaman (mudah untuk pergi bekerja)
Sistem insentif material	memadai dan sistem yang dapat dimengerti upah, dalam hal personel
	Pembayaran stabil
	Kesempatan bagi seorang karyawan untuk mempengaruhi remunerasi yang diterima karena ketersediaan manfaat material
	Pekerjaan yang sulit dan menarik yang membutuhkan kreativitas
	Otonomi di tempat kerja
	Pekerjaan yang sulit dengan tanggung jawab yang tinggi
	Stabilitas dalam pekerjaan, kurangnya personel yang sering dan perubahan organisasi
	Keyakinan di masa depan
	Pemenuhan kewajiban pemberi kerja kepada staf
	Pengaturan tujuan yang jelas
	Umpan balik yang ditingkatkan dari manajer
	Diskusi terbuka tentang masalah dan kesulitan
Kerja tim	Suasana psikologis yang nyaman dalam tim
	Hubungan yang baik dengan pemimpin
	Minat dan pandangan dunia yang sama dengan manajer dan kolega
Pengakuan, penghormatan atas pekerjaan dan prestasi yang diinvestasikan	Pengakuan nilai pekerjaan oleh rekan kerja dan manajemen
	Tunjukkan persetujuan dan rasa hormat dari manajer
	Ketertarikan pada ide dan saran karyawan
Peluang pengembangan	Peluang untuk pertumbuhan karir
	Prospek untuk pengembangan profesional
	Kesempatan untuk memperoleh keterampilan, pengetahuan, dan keterampilan baru
Budaya perusahaan perusahaan	Kehadiran sistem nilai, ritual, dan tradisi perusahaan yang dikembangkan di perusahaan, didukung oleh sebagian besar karyawan
	Komunikasi dengan rekan kerja di luar perusahaan
	Acara perusahaan reguler di perusahaan, perayaan ulang tahun dan hari libur bersama

Sesuai dengan tujuan yang ditentukan, manajemen dari kategori di atas perlu memilih yang akan Anda lakukan penelitian.

Alasan utama mengapa karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, dan cara menghadapi hal-hal negatif

Contoh Pertanyaan untuk Kuesioner Kepuasan Staf

Sebagai contoh pertanyaan kuesioner kepuasan staf untuk kelompok “ Interaksi dengan manajemen"Berikut ini dapat dikutip:

• Pertanyaan tentang pentingnya kategori:“Pada skala 1 hingga 10, seberapa pentingkah pengaturan tugas yang jelas dari manajer Anda kepada Anda?”
• Pertanyaan kepuasan:"Tentukan tingkat validitas pernyataan "Saya memiliki tugas khusus di depan saya."
• Untuk kategori " Faktor stabilitas dan keamanan»:
• Pertanyaan penting:“Seberapa sering Anda menabung untuk hari hujan?”
• Pertanyaan kepuasan:“Seberapa besar, dalam persentase, saat ini Anda khawatir tentang kemungkinan kehilangan pekerjaan?”

Setiap karyawan adalah individu dan dapat memberikan jawaban yang paling tidak terduga. Oleh karena itu, untuk setiap pertanyaan, Anda perlu menawarkan beberapa pilihan, salah satunya harus dipilih oleh pekerja. Ini akan memungkinkan Anda untuk menghitung hasil survei, membawa nilai rata-rata ke penyebut yang sama. Pilihan jawaban dapat ditawarkan sebagai persentase, skala numerik atau verbal (sangat baik, baik, buruk, sangat buruk).

Pertanyaan dalam kuesioner harus disusun dalam urutan acak, bergantian dari kategori yang berbeda. Ini akan memungkinkan Anda untuk mendapatkan jawaban yang paling jujur ​​dan dapat diandalkan. Di akhir setiap blok pertanyaan wajib dengan jawaban, diinginkan untuk meninggalkan ruang untuk komentar atas inisiatif karyawan, ekspresi pendapat pribadi mereka tanpa opsi yang diberikan. Jadi setelah survei, kembangkan rencana aksi untuk memperbaiki situasi.

Rencana tindakan berdasarkan hasil survei kepuasan

Template berikut dapat digunakan sebagai dasar untuk menyusun kuesioner di perusahaan tertentu.

Kuesioner Kepuasan Staf: Template Standar

Unduh sampel lengkap

Setiap karyawan harus secara mandiri mengisi kuesioner dalam waktu yang ditentukan dan mengembalikannya untuk perhitungan hasil. Jika memungkinkan, penelitian harus dilakukan secara anonim, karena ini secara signifikan meningkatkan peluang untuk mendapatkan hasil yang dapat diandalkan.

Hal yang Harus Dilakukan dan Larangan untuk Menjamin Anonimitas Survei

Data yang diperoleh selama survei, manajemen dapat digunakan untuk memperbaiki kondisi kerja staf. Sebagai hasil dari survei semacam itu, seseorang tidak hanya dapat mengklarifikasi kelemahan dalam komunikasi, tetapi juga mengidentifikasi faktor-faktor lain yang menghambat pekerjaan yang terkoordinasi dengan baik di perusahaan.

Sebagai kesimpulan, perlu ditambahkan bahwa penting bagi karyawan untuk melihat bahwa partisipasi mereka dalam survei bukanlah formalitas, tetapi berdampak pada pekerjaan perusahaan. Manajemen harus benar-benar mencoba untuk memecahkan masalah yang teridentifikasi dan mengambil langkah-langkah yang tepat untuk melakukannya.

Survei anonim membantu menilai iklim mikro dalam tim dan mengungkapkan masalah manajerial. Mereka memberi karyawan kesempatan untuk berbicara jujur, kasar, dan tanpa takut dipecat karena keras kepala. Serum kebenaran seperti itu bagus untuk menghilangkan stagnasi dalam proses kerja. Dan jika Anda membuat survei anonim secara teratur, itu akan memungkinkan Anda untuk menempatkan keputusan strategis yang tepat pada arus, yang diperjuangkan oleh semua pemimpin dalam satu atau lain cara.

Kami mengobrak-abrik sumber terbuka dan menemukan beberapa contoh penggunaan survei anonim dalam manajemen dan bisnis.

FBI

Terima kasih kepada jurnalis Washington Post dan Undang-Undang Kebebasan Informasi Amerika, kita dapat membuka tabir tentang bagaimana keputusan personel dibuat di salah satu badan intelijen domestik paling kuat di dunia.

Sejak 2007, FBI telah menggunakan survei iklim dalam ruangan anonim reguler di semua 56 kantor regional FBI. Secara internal, survei ini disebut sebagai "detektor asap". Survei mengukur moral karyawan, komitmen terhadap layanan, kompetensi manajerial, dan tingkat kerjasama dengan lembaga federal lainnya.

Survei ini dilakukan oleh seluruh karyawan FBI - baik staf operasional maupun layanan pendukung. Kuesioner yang agak banyak disusun oleh psikolog dan berisi beberapa lusin pertanyaan. Mereka mempengaruhi semua aspek utama dan masalah pekerjaan sehari-hari departemen: kelayakan dan kelayakan persyaratan, kepatuhan terhadap etika profesional, kemampuan manajemen untuk mengatasi fenomena negatif, pilih kasih, dan sebagainya.

Setelah menganalisis jawaban, setiap departemen diberi skor rata-rata dari "1" hingga "5", di mana "1" berarti masalah serius, dan "5" - ketidakhadirannya sama sekali.

Perombakan wajib dilakukan di departemen yang mencetak poin lebih sedikit. Tidak ada pengecualian yang dibuat untuk siapa pun: menurut hasil survei, karyawan kunci dari departemen terbesar di New York dan Washington difilmkan di tahun yang berbeda.

Hasil

Survei anonim, ditambah dengan seleksi dua tahap untuk cadangan personel (juga berdasarkan kuesioner), meningkatkan kualitas keputusan manajemen sebesar 9,5%, menurut analis departemen. Asisten Kepala Sumber Daya Manusia FBI menyebut jajak pendapat anonim itu sebagai "alat pengukur yang hebat".

Earl

Earls adalah rantai besar restoran keluarga terjangkau yang beroperasi di Amerika Utara. Selama musim puncak, ia mempekerjakan hingga 8.000 karyawan. Para pemimpinnya membuat aturan untuk berkomunikasi secara teratur dengan bawahan dan memberi mereka kesempatan untuk berbicara melalui jajak pendapat anonim. Kembali pada tahun 2015, The Wall Street Journal berbicara tentang praktik Earls.

Di musim gugur dan musim semi, petugas personalia Earls melakukan survei anonim terjadwal - mereka mengontrol proses kerja, pekerjaan manajer, dan peluang untuk berkembang.

Survei rutin di Earls menemukan bahwa karyawan restoran yang harus tiba di tempat kerja pada pukul 5 pagi untuk menyiapkan makanan di dapur merasa terisolasi secara sosial.

Selain survei "musiman" reguler, eksekutif Earls sering melakukan "survei respons cepat" untuk kelompok karyawan terbatas. Mereka terpaksa jika terjadi kegagalan dalam alur kerja, yang perlu ditentukan dan diselesaikan dengan cepat.

Hasil

Direktur Earls HR Brenda Rigney berbagi kesuksesan perusahaan dengan pengenalan survei anonim:

• Mengurangi biaya perekrutan sebesar $1 juta;
• Mengurangi biaya hukum hingga 90%;
• Meningkatkan tingkat retensi karyawan dari 28% menjadi 43%.

pintu kaca

Portal perekrutan besar Glassdoor mengetahui secara langsung pentingnya survei anonim. Anonimitas ulasan membentuk dasar untuk pekerjaan sumber daya mereka dengan lebih dari 30 juta pengguna. Di Glassdoor.com, setiap karyawan yang mendaftar melalui profil media sosial dapat meninggalkan informasi orang dalam tentang gaji dan kondisi kerja di perusahaan mereka. Semua data dipublikasikan dengan syarat anonimitas. Ini memberikan pelamar informasi yang tidak dipernis tentang perusahaan, dan perusahaan motivasi untuk memperbaiki kesalahan mereka sebelum mereka menjadi pengetahuan publik.

Jadi setiap dua minggu sekali pertemuan umum karyawan Glassdoor akhirnya mengajukan pertanyaan kepada manajemen melalui layanan anonim. Sedikit yang berani mengungkapkan keraguan mereka di depan umum, tetapi jaminan anonimitas mengundang pertanyaan yang tajam dan jujur.

Kami tidak memiliki data yang jelas tentang bagaimana ini membantu Glassdoor dalam bisnis, tetap hanya untuk menganalisis indikator umum. Perusahaan ini berkembang pesat; pada tahun 2017, telah mengumpulkan sekitar $200 juta dalam beberapa putaran investasi. Jika Glassdoor go public dengan IPO, para ahli memperkirakannya mencapai $ 1 miliar.

Bagaimana cara melakukan survei anonim?

Cara termudah untuk melakukannya adalah dengan menggunakan layanan cloud Anketologist, yang dirancang khusus untuk melakukan survei online dan mengumpulkan hasil. Ini adalah solusi yang cepat, nyaman dan ekonomis.

Beri karyawan Anda kesempatan untuk berbicara!

Setiap pemimpin ingin melihat perusahaan mereka melalui mata karyawan sendiri. Memang, banyak tergantung pada bagaimana karyawan mengevaluasi kondisi kerja mereka dan pencapaian organisasi. Untuk tujuan inilah ada studi tentang kepuasan staf, yang diperlukan tidak hanya untuk memuaskan keingintahuan manajer. Faktanya, penelitian semacam itu memecahkan masalah yang paling penting.

Konsep seperti kepuasan karyawan ditemukan dalam disiplin ekonomi. Tetapi ini lebih merupakan kategori psikologis, karena mencerminkan lingkungan emosional seseorang. Artinya, kepuasan dapat dipahami sebagai reaksi emosional yang positif terhadap situasi saat ini. Ternyata jika bekerja pada perusahaan ini seseorang menyukainya dan semuanya cocok untuknya, maka kepuasannya akan sangat tinggi.

Banyak penelitian menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan perusahaan, semakin tinggi peringkat perusahaan itu sendiri. Hubungan seperti itu untuk pemimpin yang kompeten harus jelas.

Metodologi penilaian

Ada teknik penilaian khusus yang memungkinkan Anda untuk mengetahui dengan tepat tingkat kepuasan staf yang ada di perusahaan. Pertama, Anda perlu mengumpulkan semua informasi yang diperlukan secara pribadi dari karyawan. Tetapi bagaimanapun juga, dalam percakapan pribadi dengan manajemen, orang mungkin tidak mengatakan semuanya, dan ini sangat wajar. Oleh karena itu, metode tanya jawab atau survei paling sering digunakan di sini.

Pengurutan:

1. Pilihan audiens target. Manajemen dapat menilai kepuasan tidak seluruh tim, tetapi beberapa kelompok individu. Misalnya, ini terjadi ketika departemen mengalami perubahan dan Anda perlu menentukan bagaimana karyawan bereaksi terhadapnya. Jika diperlukan untuk menentukan tingkat kepuasan seluruh tim, maka dalam hal ini tidak perlu mewawancarai semua orang secara berurutan. Ini akan cukup untuk membuat sampel yang dapat memberikan data yang sangat akurat. Hal utama adalah bahwa perwakilan dari semua departemen perusahaan harus dimasukkan dalam sampel seperti itu, hanya dengan demikian hasilnya akan dapat diandalkan.
2. Pemilihan format. Survei dapat dilakukan baik dalam bentuk kuesioner kertas, dan dalam bentuk elektronik. Tampilan elektronik lebih modern dan nyaman - menghemat waktu dalam memproses hasil.
3. Pelatihan pekerja. Karyawan harus diberitahu sebelumnya bahwa survei akan dilakukan. Penting juga untuk menyampaikan kepada orang-orang pentingnya penelitian semacam itu sehingga semua orang menganggapnya serius.
4. Kerahasiaan. Memastikan anonimitas sangat penting untuk mendapatkan jawaban yang benar dari karyawan, dan bukan jawaban yang mungkin menyenangkan atasan.
5. Mempersiapkan pertanyaan. Pertanyaan harus cukup sederhana, sebaiknya dalam bentuk kalimat pendek.
6. Melakukan survei.
7. Hasil. Di sinilah faktor kepuasan masuk.

Contoh pertanyaan survei

Memahami apakah karyawan puas dengan pekerjaan mereka di organisasi hanya dapat dilakukan dengan mengajukan pertanyaan yang tepat kepada mereka. Oleh karena itu, kuesioner harus dibuat dengan benar, yang terbaik adalah jika seorang spesialis terlibat dalam masalah ini. Di bawah ini kami hadirkan contoh pertanyaan, yang dapat ditanyakan oleh pemimpin kepada bawahannya:

1. Apakah Anda suka menghabiskan akhir pekan bersama rekan kerja?
2. Apakah Anda percaya bahwa gaji Anda akan meningkat dalam waktu dekat?
3. Apakah Anda pikir mungkin untuk hidup dengan bermartabat dengan gaji Anda?
4. Apakah Anda yakin dapat menemukan pekerjaan lain yang membayar lebih baik?
5. Apakah gaji Anda sesuai dengan kekuatan yang Anda berikan untuk bekerja?
6. Apakah Anda memiliki gaji yang adil dibandingkan dengan rekan kerja lainnya?
7. Apakah Anda ingin bekerja lebih sedikit dan menghasilkan lebih sedikit pada saat yang bersamaan?
8. Dapatkah Anda mengatakan bahwa Anda bekerja di perusahaan yang modern dan berkembang secara dinamis dengan potensi besar?

Berikut adalah beberapa contoh lain dari survei semacam itu.

Anda juga dapat mengetahui bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, yaitu menentukan apakah mereka puas dengan pekerjaan mereka dalam tim, orang-orang yang bekerja di dekatnya. Misalnya, setiap orang perlu memilih rekan kerja yang nyaman untuk bekerja. Koefisien kepuasan di sini ditentukan oleh rumus berikut: jumlah pilihan bersama dibagi dengan jumlah pilihan yang dibuat oleh setiap peserta dalam survei. Artinya, semakin banyak simpati timbal balik dalam tim, semakin besar koefisien dan semakin sejahtera situasinya. Anda dapat membaca lebih lanjut tentang ini di forum khusus spesialis SDM.

Anda dapat mengetahui bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, yaitu menentukan apakah mereka puas dengan pekerjaan mereka dalam sebuah tim.

Penilaian kepuasan akan membantu Anda memahami ke arah mana Anda perlu bekerja dengan tim. Analisis hasil evaluasi sangat penting, begitu banyak perusahaan modern melakukan survei semacam itu secara teratur. Jika kepuasan karyawannya penting bagi manajer, dia dapat dengan mudah meningkatkan keuntungannya, karena dia tidak pernah lupa bahwa tanpa orang dia tidak akan dapat mencapai kesuksesan yang sebenarnya. Kompeten kebijakan personalia- jaminan peringkat tinggi untuk perusahaan mana pun!